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作者 獨立工會

壹、引言
近年來，以勞動密集型的製造業為主要經濟驅動力的深圳，產業轉型升級的步伐越走越快。深
圳市于 2011 年發布《深圳市人民政府關於加快產業轉型升級的指導意見》，提出淘汰低端落
后企業、優化產業結構、推進城市改造和技術創新等方針，而這些都能從我們在工業區的觀察
中得到反映。
過去十年間，深圳第三產業和第二產業在 GDP 佔比中的主導地位出現了逆轉。以往工廠林立
的工業區慢慢被金融服務辦公場所和房地產取代，製造業向高端知識型方向發展，而低端、高
污染、勞動密集的製造業外遷和倒閉潮持續，第三產業逐漸發展成形。
年份 二三產業占 GDP 比重
（單位：%） 第二產業 第三產業
2009 46.1 53.8
2010 46.2 53.7
2011 46.3 53.6
2012 44.1 55.8
2013 43.2 56.8
2014 42.6 57.4
2015 41.2 58.8
數據來源：《深圳統計年鑒 2016》
這對打工者中心這類以壹線工人社區為主要活動根據地的機構而言，是壹個很大的轉變，因為
這意味著我們接觸的工人將不再以工廠工人為大宗，而他們在第三產業中面對的處境、勞動條
件和勞動關係比起以往都更多樣化。更重要的是，以往在工廠里工作的工人，在製造業轉型升
級后，並不壹定會留在同壹行業，而可能會步許多發達國家工人的後塵，往服務業遷移，形成
不壹樣的職業發展路徑。
目前越來越多外來工前來深圳從事服務業工作，包括物流、餐飲、酒店、環衛、保安等。與工
廠不同，這些行業的工作場所分散，員工人數較少，合約較不穩定。因此，具體了解服務業工
人的工作情況，與過去製造業的情況互相參照，從而摸索出配合服務業工人形態和需求的工作
手法，對未來我們在深圳的工作十分重要，刻不容緩。
在眾多服務行業當中，酒店住宿業是少數在同壹工作場所有較多員工的，而在深圳除了有許多
五星級大酒店，更有不少連鎖酒店開設大量分店，當中包括七天、漢庭等經濟型的酒店品牌，
在各方面都有壹定規模。這未必能在官方數字上反映出來，根據 2011-2015 年的《深圳統計
年鑒》，整體星級酒店數量有所下降（總數由 2010 年的 153 家下降至 2014 年的 134 家），
但是四五星級酒店的客房和床位數目在五年間增加了四分之壹。二三星酒店在數字上的確是有
所收縮，在五年間床位減少幾近壹半，但是由於不少比較大的經濟型的酒店品牌如維也納、7
天等都沒有參与星級評定，所以他們的擴張並沒有被納入進官方統計里。另壹方面，賓館和酒
店的年末職工人數在 2010-2014 年間持續減少，由 2010 年的 56272 人減至 2014 年的 47406
人，這可能只包括正式職工，外包、派遣工和實習生等也沒有計算在內。
這個現象引起了我們的注意：當酒店住宿業發展並沒有下滑勢頭的同時，為什麼所需的勞動人
口卻壹直下降？當中牽涉到怎麼樣的用工形式和勞動條件？過去我們曾零散地接觸到壹些服務
業工人，發現違反勞動合同法的情況並不罕見。2016 年夏天，得幾位熱心的大學生志願者協
助，我們對深圳龍崗區內的酒店住宿業勞動狀況、工人構成等方面進行了初步的調查。
二、調查方法
我們主要採用的是問卷調查的方法，問卷內容涵蓋包括個人基本情況、入職過程、酒店基本情
況、勞動合同狀況、工作內容與工時、工資與加班費、社保與福利、規章制度、個人感受與生
活等。在進行問卷調查之前，我們進行了前期調查，包括收集招聘網站上的信息，打電話諮詢，
走訪附近的酒店，訪談熟悉的轉入酒店業的工友等。在進行問卷調查時，實際情況往往不允許
受訪者填寫完整的問卷，同時調查員還希望了解其他問題，實際上常常進行的是半結構性訪談。
由於條件有限，抽樣方面無法做得很嚴謹，但是這些調查結果對於我們發現酒店行業勞動狀況
中存在的問題是有啟發意義和參考價值的。
在前期調查中，我們先走訪了幾家本地小旅店，發現小旅店的調研難度較大，因為它們大多是
家族式經營，員工人數較少，而且可能是老闆的親戚，就住在店內，不太容易跟他們深入聊天。
小旅店數量繁多、情況各異，如果要進行有代表性的調查可能需要更大的樣本量，而憑我們有
限的精力恐怕難以做到。因此，我們選擇把調研對象定為連鎖的和本地的快捷、商務酒店和五
星級酒店，它們市場佔比較大，雇傭了較多的工人，存在的問題在全國也有壹定的普遍性。
問卷調查主要是在工人換班時間進行。我們在酒店出口、員工班車及員工宿舍旁等候他們出現，
條件允許的話還會直接進入酒店，對正在上班但並不繁忙的酒店工人進行訪問。因為接觸工友
的契機和環境時有不同，而且他們往往因為時間有限不能多談，所以我們會跳過、修改部分問
題（比如工資金額變為範圍），以求儘可能了解到更多更重要的信息。同時，我們也給受訪工
友贈送普法小冊子作為回饋。
三、調查結果
1、基本情況
我們共收集了 58 份問卷，其中 36 份由兩家五星級酒店的工人填寫——壹家五星級酒店是央企
投資管理，另壹家屬於國際酒店集團；7 份為幾家全國連鎖酒店的工人填寫，其中兩家是直營
店；15 份為三家本地商務酒店的工人填寫。
我們發現，快捷、商務酒店壹般有八十到壹百多間房間，雇傭十幾到三十名員工，主要是前台
與客房保潔，還有個別員工從事維修、財務、保安、大堂保潔。部分酒店會經營餐廳、KTV
等場所，有的酒店則只提供場地不進行管理。
五星級酒店有三四百間房間，雇傭三四百名員工，餐飲、娛樂場所的員工佔到很大壹塊。五星
級酒店壹般會有中餐、西餐、宴會、吧台等餐飲部門，餐廳還分服務、廚房、後勤等職能。此
外，還會有洗衣工、救生員、綠化員等崗位。

年齡方面，前台接待作為酒店的門面，普遍比較年輕，保安也需要年富力強者，而客房清潔服
務人員年齡則相對較大。性別方面，前台接待、餐廳服務有男有女，女性居多，清潔人員大多
數是女性，特別是客房保潔，而工程、綠化、保安、廚師、行李生則壹般為男性。
五星級酒店的基層員工普遍是熟人介紹或是學校介紹來的，只是在建立初期的時候大規模招聘
過。五星級酒店需要的文憑水平大多較高，即使是洗碗工很多也是高中畢業的，前台至少需要
大專，最好是本科畢業。普通的連鎖或商務酒店的基層員工則多是網上招聘和熟人介紹來的，
文憑要求相對低壹些。當然，對於保安、綠化等崗位來說，學歷要求普遍不高。
受訪工人大多是在 2012 年後入職。除去實習生，近六成工人是在 2015 年、2016 年才入職。
在酒店行業，前台接待的流動性比較大，而客房服務的流動性則相對較小壹些，因為其需要壹
些經驗，往往由求穩定的大齡工人從事。年輕工人總是希望找到更理想的工作，其中壹位酒店
總機接聽員就表示，有的顧客素質太惡劣，自己未來不想再從事這壹職業。縱向來看，職位中
處於高不成低不就狀態的工人也很容易離職。
2、勞動合同
我們發現，在五星級酒店，只有不足六成的受訪工人（55.6%）與酒店直接簽訂勞動合同；近
四成是實習學生工（36.1%），與學校和實習酒店簽的是三方協議，不過勞動待遇基本上由學
校和酒店雙方決定；還有少數外包、派遣工（8.3%），不直接與酒店簽合同。學生工的崗位
主要集中在餐飲服務、前台禮賓、總機接聽等部門，這些部門不太需要經驗技術，但需要善於
溝通的年輕人。外包工主要負責大廳／室外保潔、廚房後勤等不需要經驗技能的臟活累活。
五星級酒店與年輕工人通常會簽訂三年壹簽的合同，與大齡工人則比較不定。客房服務等需要
熟手的崗位可能簽三年，洗衣、綠化等崗位則可能壹兩年，另壹方面，大齡工人也可能會有回
到家鄉的打算，相反，實習后留在酒店的年輕工人往往有長期工作的打算。其中壹家五星級酒
店會與符合條件的工人簽訂無固定期限勞動合同 ，另壹家五星級酒店還未建立滿六年，因而
沒有無固定期限合同。
連鎖快捷酒店部分存在著規避無固定期限勞動合同的現象，如經常更換店長，每換壹次店長員
工就要重簽壹次合同等。這壹現象在本地商務酒店更為普遍，有兩家酒店的工人反映酒店以壹
年壹簽為慣例，少數工人甚至沒有合同，或者並不持有合同。壹般工人對自己的合同狀況也不
太清楚。
3、工資和社保狀況
整體而言，酒店的檔次並不是都能直接反映在員工的工資水平上，視乎不同崗位而定。普通員
工的底薪不過是最低工資或者稍高壹點，還得由加班費或提成、獎金撐起最終收入。
五星級酒店的正式工、主管等工資三千多，被廣泛使用的實習生學生工則只有壹千多的底薪；
普通酒店的前台、保潔員工的到手工資壹般也是兩千多到三千多，少數能靠提成拿到四千以上。
客房主管等崗位儘管沒有超房費，但工資也因等級的提高而提高，至少有三千多；五星級酒店
對客房清潔要求更高，所以客房保潔員的工作更辛苦，但相對而言超房費和工資都更高，壹般
是最終工資三四千左右，最多能拿到五千。
其它崗位方面，五星級酒店裡餐廳服務員占員工比重不小，工資由底薪及加班工資組成。在其
中壹家酒店的西餐廳里，20 個服務員中約有 3 個領班、3 個主管，其餘為實習生。實習生工資
不到兩千，領班也只有三千左右。職位越高工資越高，但工人稱，即使是對主管壹職的競爭都
比較激烈了。勞動強度較大的餐廳後勤人員和洗衣部工人底薪只有 2030 元，加上加班費最高
拿到三千多；綠化、大堂保潔等工作同樣比較辛苦，但工資也不到兩千五。保安、財務、工程
等崗位沒有提成，壹般保安工資為 2500 元左右，也有三千以上的。財務、工程則壹般為三千
多。
五星級酒店的管理層級很多，等級與工資挂鉤。以其中壹家為例，員工分為壹到十級，絕大多
數員工都是七級或以下。十級、九級員工從事最基層的工作，如洗碗、洗衣、綠化，底薪兩千
二百元，扣除社保后壹千八百多元；前台主管、餐廳服務員主管則屬於八、七級，工資有三四
千；六、五級則是值班經理、部門經理壹類；總監等職務屬於四、三級，底薪能達到六七千；
總經理則是第壹級，每月工資二十萬。連鎖酒店管理層級相對簡單，因為壹個店長也就管理二
十幾人，相當於五星級酒店中五、六級的層級；壹般結構為店長—部門經理—主管—員工。
有家連鎖酒店的店長接受了我們的訪問，他是本地人，不到三十歲，每月花費五千多，是「月
光族」，我們由此推斷其工資約五千多。他提到，在他們那批入職的人中，升為店長的很多，
這是因為正好趕上酒店的擴張期，以後能升入店長的比例就很小了。而在五星級酒店也有員工
提到，酒店新建時比較容易晉陞，而現在連主管的位置也飽和了。
酒店工人的總工資中，除了底薪還可能包括以下幾項：達標獎，即酒店整體效益獎金，入住率
達到壹定標準時獲得，幾十到上千元不等，因店而異、因等級而異；全勤獎、夜班和高溫補貼；
壹些非正式收入，如在酒店內銷售商品的收入等。還有提成，不過演算法因人而異——五星級酒
店前台員工的提成來自顧客選擇的高級房型；普通酒店前台員工的提成主要來自辦卡， 壹個
月提成幾十、數百、上千元都有，不同門店的會員卡銷量取決於地段、顧客數、房價與會員價
的差額等等；客房保潔的提成則由超房費組成，每天清潔多餘某個數目的房間的話，每多做壹
間可得超房費，由壹般酒店的幾元到五星級酒店的十幾元不等，但當然清潔要求也有不同。
客房服務員並不是年齡越大、越有經驗工資就越高。壹家商務酒店的客房服務員壹般都是五十
歲以上難找工作的女工。這些女工富有經驗，以前能拿 2600、2800 元的底薪加超房費，但超
過年齡之後來到這家酒店，工資就只有 2200 元底薪加超房費了，而且每月只休四天，實際上
低於最低工資標準。
這家商務酒店大部分員工的工資都只有兩千多，但酒店自營的 KTV 的男員工卻能拿到五六千
（沒能遇上女員工）。該 KTV 並非量販式，服務員的收入來自小費，壹個服務員壹晚上管壹
間房就至少有壹百元，所以壹個月能得五六千，但他們的底薪則只有六百元。這類自營商務
KTV 的酒店，可能存在著較多的用工不規範問題，甚至可能存在著不當經營的問題。
絕大多數酒店都包吃包住，不包吃亦會有餐補，壹般都不鼓勵員工在外居住，因而住房補貼並
不常見。大多數酒店在提供包住時會讓工人自己支付水電費，或者在壹定額度內免費。五星級
酒店會有班車接送，班車司機不壹定隸屬於酒店，但也會了解到酒店的許多狀況。
社保的購買情況也各有不同。五星級酒店和部分普通酒店購買完整，而有連鎖酒店則將員工分
等級購買社保（A 級只有本地戶口能拿，B 級每月 180 元，公司出 2/3，C 級幾十元只有醫
保），有的只買壹部分或索性不買（有連鎖酒店稱員工買了新農保就無需買社保）。五星級酒
店得以節省成本的壹大原因是實習生沒有社保，派遣工也沒有社保。在有的酒店，有員工宣稱
自己自願不買，但社保都是強制購買的，其實不存在自願壹說，問題還是在於酒店沒有主動宣
傳和購買。許多工人弄不清社保的細節，有工人因為不打算長久在此工作便不願買社保。當然，
也有工人因為超過年齡而不能繼續繳納社保，苦惱于未來的養老問題。
4、工時與加班
我們發現，酒店前台接待的工作時間壹般有八小時三班倒、十二小時做二天休二天兩類。 廚
房後勤及餐廳服務員的工作時間有壹次過八小時壹班的，也有每天上十個半小時、但中間休息
三小時的兩頭班，由於實行綜合工時，周末上班亦無加班費。客房服務人員的工作時間多為八
小時三班倒，上夜班有津貼。店長、財務等職位的工作時間則比較固定。值得壹提的是，根據
不同工種的需要，五星級酒店中有很多種輪班制度：早早班、早班、晚班、直落班、兩頭班等
等，至少有七種。大部分酒店在員工請病假方面比較規範，並不會扣工資。
有的酒店可能實行綜合工時制（也可能僅僅是不規範用工），前台接待做二休二，周末上班也
不算加班。很多酒店工人周末都沒有加班工資，但會有補休。五星級酒店中，平日和周末的加
班費只限某些員工，但節假日的則是所有人都有。對於平時因工作沒作完而加班的情況，有五
星級酒店的實習生表示自己經常每天多工作兩小時而沒有加班費，有負責洗碗的正式工表示，
沒做完工作而加班的加班費不會直接發，而是會增加休假時間，如果離職的時候休假沒有休完，
才會按加班費返還。在壹些連鎖酒店，還存在著不發加班費，而在工資條上把餐補記作加班費
的現象。在上述自營 KTV 的商務酒店，有的工人周末加班是按最低工資而不是實際的基本工
資計算加班費。
5、學生工與派遣工
五星級酒店最大的特點就是大量使用在學校的實習生。他們在酒店實習，為期半年到壹年不等，
每年由人事部門到學校里招收。這些學生工中如果有願意留的就留下來，如果幹得好，幾年內
升到 5 級也是可能的（據說升職的競爭很激烈，背後有許多勾心鬥角），但很多人選擇實習結
束后就離開，留下的人不多。這種做法類似於富士康，把學生工當廉價勞動力，稀釋由於依法
繳納社保而提高的成本。
五星級酒店另壹減少成本的舉措是使用派遣（或外包）工，主要是運用於洗碗、大廳保潔等可
替代性強而學生工也不願從事的崗位，主要由文化程度低、年老的工人從事。這些派遣工往往
不持有合同，只有兩千二到兩千五的工資，也沒有社保。有的工人只月休四天，這樣算來基本
工資甚至低於最低工資標準。有時還會出現拖欠工資的問題。
6、勞動安全與管理制度
酒店內負責前台接待、安全監管、客房跑腿服務等工作的員工，有時候存在勞動安全隱患。有
連鎖酒店為了維護自身的聲譽，在發生壹些安全問題時，總是想著大事化小，小事化了，將酒
店聲譽和形象放在員工安全前面。比如發生火災時，員工是沒有權力打火警電話的，要彙報上
級，由上級來決定是否報警。再比如如果遇到客人喝醉酒情緒失控鬧事以及流氓挑事，員工是
不能還手的，這就很有可能造成員工防衛不到位而受傷。女性的前台員工所面臨的人身安全威
脅以及被騷擾的威脅更大。對於工傷問題，五星級酒店以及部分連鎖酒店的工人稱，其酒店對
工傷的處理比較規範，而其他酒店的工人則因為沒遇到過此類事件而不清楚酒店會如何處理。
在管理制度方面，五星級酒店、連鎖酒店的員工大都比較了解酒店的獎懲制度。損壞物品或點
錯餐等造成損失，壹般是照價賠償，或者打折賠償，或超過壹定限額則賠償；工作不到位，比
如錄入錯誤，保潔不達標，被顧客投訴等，達到限額也會被扣錢；對於遲到，有酒店是乘三倍
扣除休息時間，有的是扣除全勤獎。
壹般酒店不會讓新入職工人支付押金，但上述有不規範經營嫌疑的商務酒店會讓新入職前台接
待支付 500 元押金。大多數酒店工人享受帶薪年假，但是有普通酒店工人只有假期而不能帶
薪。工人壹般會為制服支付壹百多元的押金，如果弄壞了就會扣除。大多數崗位請病假不扣錢，
但部分崗位則會被扣，如廚房後勤、保安、清潔工、經理等。

壹些連鎖酒店雖然總員工數很多，但有意將員工們相互隔離。酒店首先建成員工微信／QQ 群，
不同級別的員工有不同的群組，如經理群、主管群、普通員工群等，不同門店、部門的員工也
細分為許多小群。雖然也有各部門、各門店的大群，但如果有員工「挑事」，表達不滿，就可能
被踢出群。這相當於預防員工們自建大群，在員工之間建立圍牆，減少他們的交流，打壓「刺
頭」，導致下層的員工很難團結起來為自己爭取合理的、應得的利益。
7、工人生活
大齡工人壹般比年輕員工有更多的儲蓄和更少的消費。年輕員工之間的消費差異也比較大。同
樣的工資，有的是月光族，有的每月能存壹兩千塊，還有許多年輕人承擔了較大的家庭責任，
每月要往家裡匯壹千乃至兩千元錢。有工人稱，作為月光族，許多工資都花在網購上了。儘管
月工資只有三千多塊錢，還是有年輕工人會購買蘋果手機等高端產品。
談到收入不夠的原因，許多人將其歸結為個人花費過多和社會物價過高，也有壹部分人將其歸
結為個人能力問題，另壹部分人則將其歸結為該酒店、該崗位的待遇問題。對於工作強度，清
潔工、洗衣工、廚房後勤工人會感嘆工作勞累，其工作往往沒有空閑的間隔，而前台、餐廳服
務員則不會覺得很勞累，但是值夜班、保持站立也使得壹些前台感到不適。
受訪工人對升遷、漲薪的前景評價大多是「壹般」，但在餘下工人里，認為前景較好的工人稍多
壹些。對工作氛圍有評價的工人有將近壹半選擇了「愉快」。三分之二的受訪工人都有轉業經歷，
主要是工廠工人，還有壹些建築工人、個體戶、文員和其他服務業的工人。將酒店業與其從事
的上壹行業相比，大多數工人認為差不多或不好比較，也有很多工人認為勞動狀況稍好，有工
人認為雖然工資稍微低些，但工作相對更輕鬆。
大多數受訪酒店工人不知道如何回答未來在哪裡養老這壹問題，特別是年輕人；絕大多數回答
了該問題的工人都計劃回農村老家養老。對於中老年工人來說，由於多年未繳社保，即使有養
老金也難以維持其在城市的生存。對於年輕人來說，即使他們堅持繳納幾十年社保，其退休金
也可能僅夠維持溫飽，更何況目前不繳社保的情況依然很普遍。
三、整體觀察
1. 依賴浮動工資，加班費計算不當，社保參与狀況欠佳
從問卷調查的結果我們可以發現，不管是五星級酒店還是連鎖商務酒店的員工，基本工資都是
兩千多元，比深圳最低工資標準略高壹點，酒店的檔次並沒有體現在他們基本工資的差距上。
而這也與深圳市人社局公布之住宿業工資指導線相若，前台和客房服務員的工資指導價位平均
值都只稍高於三千元。當然，許多受訪工人最後到手的工資不止這個數，大多是三千左右甚至
四千以上，但這些都無法憑藉五天八小時的普通勞動得到，必須通過加班和提成等浮動工資撐
大。這些可能靠能力，但也有可能只靠運氣。另外，從酒店員工參加社保的情況可以看出，有
些酒店自設參保門檻，而且也利用了員工對社保制度的不了解來逃避社保繳費開支。
加班費的計算方法尤其耐人尋味。與我們以往接觸較多的製造業工人相比，酒店員工壹般都是
每班八小時，平日加班是因為當天工作做不完居多，並不如工廠工人般每天固定加班。然而，
他們當中壹周上六天班的很常見，而周末上班的工資並不按雙倍計算。有員工提及「做二休二」
的輪休安排，可能是綜合工時制下的結果，而住宿行業也的確符合綜合工時制之適用行業（地
質及資源勘探、建築、製鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工）。然而，
這當中還存在兩個問題——首先，酒店實行綜合工時制之前有否向勞動部門申請及得到批准，
而員工又是否知情？其次，雖然在綜合工時制下工作時間不區分平日和假日，但是周期內的總
工作時間還是不能超過法定標準工作時間，即每周 40 小時。要是員工每周固定工作六天，每
天八小時，理論上還是得算加班。由此可見，不管有沒有實行綜合工時制，不少酒店都還是逃
避了給員工付加班費。
2. 實習生在部分崗位非常多，教育性質成疑
學生工在五星級酒店部分崗位的比例特別高，例如在餐飲服務、前台禮賓等部門能達到壹大半，
甚至 80%左右；客房保潔、廚房保潔中實習生的比例就比較小，大概 10%，這應該是由於保
潔服務更辛苦，壹般都是年齡較大的阿姨從事這類工作。他們雖然是全職在酒店工作，但實習
津貼都在最低工資標準以下（因為《見習條例》第 40 條規定，實習基地給實習生的生活補貼
僅不許低於當地最低工資標準的 80%），加上他們壹般超時加班的現象也較少，所以最後所
得僅壹千多塊。加上酒店不用為實習生買社保，那用人成本就更低了。根據 2010 年起實施的
《廣東省高等學校學生實習和畢業生就業見習條例》（下稱《見習條例》）第 23 條規定，當
期實習生不能占本單位在職職工總人數的 30%，實習生在這些酒店佔比那麼高，似乎有違反
有關規定的嫌疑，但是由於不知道實習生在整個酒店的比重，我們也不好斷言。
雖然這些酒店實習生與富士康的實習生不同，讀的專業都是酒店管理，與實習基地業務性質相
近，而且他們壹般可以自行選擇是否在學校協議好的酒店實習，也可以去別家，以滿足畢業的
實習要求，但是觀乎他們的工作性質，以及同崗位實習生的比例，我們很難想象當中的教育成
分、以及酒店能對學生做的指導到底有多少。實務經驗當然很重要，就算學生畢業后以管理層
為目標，也需要基層的工作經驗，但問題在於，學生也變為了供企業壓低勞力支出的受剝削的
勞動力。
3. 職業流動性高，處理爭議動力較低
在與酒店員工交流的時候，我們感受到他們當中很多人對於留在這個行業的前景並沒有太多想
象。許多年輕人在各個用人單位都沒有久留的打算，或者僅視之為過渡性的職業。即使對現狀
不滿，他們離開用人單位也很容易，留下來爭取改善的動機也不大。我們問到壹位曾直接向上
級反映工資低的問題的中年員工，她們被告知近期會調薪，但這僅是少數。
其實從員工對於其工作內容的描述，我們可發現有機會演變成勞動爭議的機會並不少，例如上
文提到的加班費計算問題、員工個人承擔人身安全風險和其它職業安全隱患等等，但是遇到這
些情況，在住宿行業內壹般如何處理，是否都是以員工自行離職告終，還是有其它形式的爭取
方式，還是有待進壹步了解。
四、未來工作建議
過去，我們對酒店住宿業工人所知甚少，這次調查有助我們初步了解他們的勞動條件及處境，
但未來可以繼續深究的地方甚多，譬如：
1. 酒店住宿業工人的合同簽訂是否規範，對工時、工資和職業安全方面的描述如何？實習學生與
學校、實習基地之間有關勞動條件的協議具體是如何決定的？
2. 酒店住宿業工人的流動性高，他們對工作場所中的不合理狀況作何態度？如何評估自身在勞動
關係中的角色和位置？遇著糾紛，除了離開崗位之外，在維權路上有何障礙？
3. 壹般連鎖酒店整體員工人數雖多，但每家分店都是獨立運作，僅有幾十名員工，店與店之間員
工的交流很少。如何促進連鎖店員工之間的聯繫？
這些問題並不只適用於酒店住宿業，其它服務行業例如零售、餐飲等在人員流動性高、工作場
所零散等方面的性質與住宿業類似，甚至有過之而無不及。因此，這次住宿業的調查為我們開
啟了壹扇窺看服務業形態的壹扇窗，希望日後能更進壹步開拓這方面的工作範疇。