2025年9月1日起，最高人民法院發布的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》正式施行，明確規定用人單位和勞動者約定不繳納社會保險，或者勞動者單方承諾不繳納社會保險均無效。若勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，人民法院依法予以支持。這一規定旨在倒逼用人單位為勞動者依法繳納社會保險費，維護社會保險統籌制度，保護公民社會保障權。然而，這一舉措在實施過程中，極有可能給企業帶來成本增加的壓力，進而引發裁員潮，最終導致失業率攀升。

一、企業社保成本的剛性增長

社會保險費用包含養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，企業需按照員工工資總額的一定比例繳納。以上海、北京、廣州為例，若用人單位與勞動者約定工資為10000元/月，企業必須支出的社會保險費成本分別可達3940元、4180元、2885元。在此新規出台前，部分企業通過與員工達成「不繳社保」約定來降低成本，而9月1日後這種操作被嚴格禁止。

對眾多中小企業而言，尤其是那些利潤微薄、處於市場競爭邊緣的企業，社保成本的突然增加無疑是沉重負擔。例如一些勞動密集型的加工製造企業，員工數量眾多，以往為降低成本，可能存在少繳、漏繳甚至不繳社保的情況。新規實施后，企業需按照規定為全體員工足額補繳及持續繳納社保，這將使企業人力成本短期內大幅上升，直接壓縮利潤空間。根據相關統計數據，在一些傳統製造業中，人力成本佔總成本的比重原本就高達30%-40%，社保費用的增加可能會使這一比重進一步提高至40%-50%，嚴重影響企業資金周轉與盈利能力。

二、企業應對成本壓力的裁員選擇

當企業面臨成本劇增困境時，往往會採取各種手段削減開支，裁員便是最直接且有效的方式之一。從過往類似政策調整案例來看，美國曾推行新關稅政策，關稅由進口企業承擔，導致企業成本增加，最終眾多企業選擇裁員來控製成本。在國內，當行業面臨重大政策調整或經濟下行壓力時，企業也常通過裁員緩解財務壓力。

如今，社保新規下，企業為維持運營，極有可能將多餘人員裁撤。特別是對於一些技術含量較低、可替代性強的崗位，如傳統製造業中的流水線工人、服務業中的普通店員等，將成為裁員的重災區。例如一家擁有500名員工的小型服裝加工廠，在新規實施后，每月社保成本增加了數十萬元，企業為了生存，不得不計劃裁撤100名左右的員工，以緩解成本壓力。

三、失業率上升的連鎖反應

大規模企業裁員將不可避免地導致失業率上升。被裁員工失去穩定收入來源，生活質量下降，同時面臨重新尋找工作的巨大壓力和不確定性，職業發展也遭受挫折。從社會層面來看，失業率上升會減少居民可支配收入，抑制消費需求，而消費作為拉動經濟增長的重要動力之一，其下降將對經濟增長產生負面影響。

若大量企業因社保成本增加而裁員，將使勞動力市場供大於求的矛盾加劇。如今社保新規實施后，若製造業、服務業等行業出現大規模裁員，將使就業形勢更加嚴峻，增加社會不穩定因素，政府的社會保障負擔也將隨之加重。

9月1日實施的社保新規在保障勞動者權益的同時，也需充分考慮企業的承受能力與可能引發的失業率上升問題。政府在推進政策落實過程中，應配套出台一些扶持企業發展的政策，如稅收優惠、財政補貼等，幫助企業緩解成本壓力，避免因政策實施不當導致企業大規模裁員，從而維護經濟社會的穩定發展。

另外，市場經濟的本質是契約經濟，勞資關係的和諧根基在於「平等協商、自主約定、誠信履約」。在勞動關係中，企業與員工作為平等的市場主體，理應有權在法律框架內就權利義務作出靈活約定——這並非對勞動者權益的忽視，而是對雙方真實意願的尊重，更是激發市場活力、構建和諧勞資關係的重要路徑。過度強調「一刀切」的剛性規制，反而可能背離實際需求，既壓縮企業生存空間，也未必真正符合部分勞動者的現實利益。

一、契約自由：勞資關係的天然屬性與市場活力的源泉

契約自由是現代法治的基本原則，在勞動關係中體現為企業與員工有權在不違反法律強制性規定的前提下，自主協商勞動條件、報酬形式、福利安排等核心內容。這種自主性並非「弱肉強食」的借口，而是基於雙方對自身利益的最優判斷：企業需控製成本以維持運營，員工可能更看重短期收入、靈活工時或其他非貨幣福利，兩者的合意約定本身就是一種「帕累托改進」。

以社會保險為例，部分初創企業、微型企業利潤微薄，若強制全額繳納社保可能直接導致經營困難；而一些年輕員工、靈活就業者，可能更希望將社保繳費轉化為即時現金收入用於租房、學習等迫切需求，或選擇自行繳納更符合自身情況的社保檔次。在過往實踐中，不少企業與員工通過書面約定「以現金補貼替代部分社保繳納」，只要雙方自願且內容明確，這種約定既緩解了企業的成本壓力，也滿足了員工的即時需求，本質上是一種「雙贏」選擇。若完全否定此類約定的效力，看似「保護勞動者」，實則可能迫使企業裁員降薪，或員工失去工作機會，反而損害其根本利益。

從經濟規律來看，允許合理約定能增強企業用工靈活性，尤其對中小企業和創新型企業至關重要。這類企業抗風險能力較弱，剛性成本的增加可能直接扼殺其生存空間。而賦予其與員工協商的權利，能使其根據自身經營狀況調整用工策略，在保就業與保生存之間找到平衡——這正是市場經濟「自調節」功能的體現，也是激發市場活力的重要保障。

二、誠信履約：約定效力的核心保障與勞資互信的基石

允許企業與員工自主約定，絕非放任「霸王條款」或欺詐行為，其前提是「平等協商、內容明確、誠信遵守」。真正有價值的約定，必然建立在雙方真實意願的基礎上：企業不得利用優勢地位強迫員工放棄核心權利，員工也不得事後以「不知情」「被脅迫」為由隨意反悔。這種誠信履約的機制，既是對契約精神的維護，也是構建長期穩定勞資關係的關鍵。

在實踐中，問題的根源往往不是「約定本身」，而是「約定的不規範」與「履約的不誠信」。例如，部分企業以「自願放棄社保」為名，實則未給予員工任何補償；或員工在離職后以「企業未繳社保」為由索賠，違背此前的書面承諾。這些行為的本質是對契約精神的破壞，而非約定製度本身的問題。若能通過法律明確約定的生效要件——如必須採用書面形式、企業需就約定內容向員工充分釋明、約定不得排除員工的最低工資、安全保障等核心權利——就能有效防範濫用約定的行為，讓誠信履約者得到保護，讓失信違約者承擔責任。

事實上，成熟的勞資關係從來不是「對抗式」的，而是「合作式」的。當企業與員工能夠通過協商達成共識，並嚴格遵守約定時，雙方的信任度會顯著提升：企業無需擔心員工「秋後算賬」，員工也能對自身權益有穩定預期。這種互信關係既能降低企業的管理成本，也能提高員工的歸屬感，最終形成「企業發展、員工受益」的良性循環。

三、平衡之道：在法律底線與自主約定間尋求最優解

允許自主約定，並非否定法律的規製作用，而是要明確「法律底線」與「約定空間」的邊界。法律應當堅守不可突破的紅線，例如保障勞動者的最低工資、工作時間、勞動安全、基本社會保險等核心權益，這些內容不得通過約定排除；但在紅線之上，應賦予企業與員工充分的協商空間，允許其根據行業特點、崗位性質、個人需求作出靈活安排。

這種平衡在實踐中具有重要意義。例如，對於季節性用工較強的行業（如農業、旅游業），企業與員工可約定「旺季全額工資+淡季基本生活費」的薪酬模式，既保障員工穩定就業，又減輕企業淡季成本壓力；對於技術研發崗位，企業可與員工約定「低基本工資+項目分紅」的激勵模式，激發員工創造力；在社保方面，可允許雙方約定「企業繳納基礎社保+額外現金補貼」，既滿足社保統籌的基本需求，又兼顧員工的即時利益。這些約定只要不觸碰法律底線，就應當得到尊重和保護。

政府的角色不應是「包辦一切」的管理者，而應是「規則制定者」與「公平守護者」：通過完善法律法規明確約定的效力要件和禁止性條款，通過勞動監察確保約定的自願性與公平性，通過司法裁判嚴懲欺詐、脅迫等失信行為。唯有如此，才能讓自主約定真正成為勞資雙方的「助力」而非「隱患」，實現「規制不越位、保護不缺位、活力不衰減」的目標。

勞動關係的核心是「人」的關係，而人的需求是多樣的、動態的。試圖以單一剛性規則覆蓋所有勞資場景，不僅難以適應複雜的現實需求，更可能抑制市場主體的創造力與活力。允許企業與員工在法律框架內自主約定，尊重雙方的真實意願，強化誠信履約的約束，本質上是對「以人為本」理念的踐行——既尊重企業的生存發展權，也尊重員工的自主選擇權。

在市場經濟中，真正的勞動者權益保護，不是「一刀切」的強制規制，而是讓勞資雙方在平等協商中找到利益平衡點，在誠信履約中構建長期互信。唯有如此，才能實現「企業活、就業穩、員工安」的多贏局面，讓勞動關係在契約精神的滋養下更加和諧、更具活力。這，既是市場經濟的應有之義，也是社會發展的必然要求。

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來源：生活之論