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第一节 产业民主的起源与定义

(一) 产业民主的起源

现代的工业自从工业革命以来，趋于重视专业分工，使工人的工作领域变小，整天反复作单调的工作；不仅容易疲倦，也没有满足感。而且企业组织的管理，只强调「上对下」的权威性。此情此景下，工人的意愿被压迫，连基本的自主权都没有，工人的不满及压抑无处发泄，只能等待时机爆发，而这往往导致劳资双方两败俱伤。而「产业民主」的本质，就是作为沟通意见的工具，使工人的意见受到重视，且参与管理，在双方平等的基础上，一起真诚合作。

产业民主的起源，系由德国的劳工问题学者史托赖特（K˙Stollreither）将其溯至十九世纪初：英国的社会改革者欧文（Robert Ouen，1771－1818）于1800年时，买下一间工厂，实验多年的社会改革思想。其创举是他成立了劳工委员会的制度（Arbeiterausschuss），开放给劳工对企业内福利问题共同决定权，这是近代产业民主实施的原始模式。

第一次世界大战前，产业民主运动已经展开，但只有在英、法两国得到立法的支持。而战后情况大为改观，战后工业混乱，其表现出安定工业的功效。因此「产业民主」被公认为是解决劳资问题并建立新社会秩序的不二法门；由于在战争中激发了工人的民族意识，而在举国一致对外的情况下，资方承认劳方的贡献，给予以前从没有过的权益－建议权。

而德国本身让劳工参与企业经营的立法构想，是始于1848年在法兰克福国民大会上所提出之工厂法草案，但这个草案并未完成立法手续。当时虽然没有真正法律上的依据，但事实上德国在第一次世界大战前已有劳工委员会的设置

其产业民主制度是由1915年煤钢业共同决定权法，以及1952年的联邦企业组织法奠下了基础。德国的员工可在企业内组织员工代表会，并由该代表会就社会、人事和经济等事项，分别与雇主谘商或共同作成决定。由于劳资双方立场本身就有差异，若双方僵持不下，可将问题交付调解委员会处理；若再无法解决就送到劳工法院判决，而其判决是具有强制性的；因此德国的产业民主制度是在促成劳资直接谈判，并合作解决问题。

(二)产业民主的定义

依据林大钧先生于86年发表之「英国产业民主制度回顾与展望（一）」一文中指出：「产业民主」一词，系由英文（Industrial democracy）翻译而来，就字面而言，本为「产业」（Industry）与「民主」（Democracy）二名词所组成。前者，广义而言，系指个人所从事的行业，其范围包括：农、矿、工、商、服务等业；后者，广义而言，则系指各业劳资双方应享之民主权利而言，包括：参与管理权、听取企业营运现况权及团体交涉权等。

不过，由于各国国情及执政者意识形态之差异，各国对产业民主之意涵，各有诠释。但由目前世界各国实施之情况，就劳工对于企业经营决策之影响程度言，可由资本主义社会不赞成劳工参与管理之极端，至于共产主义社会标榜劳工自我管理之另一极端。此二极端，代表二种相反的财产权理论。就资本主义言，企业之财产权属于企业，而共产主义之企业财产应属于劳工集体所有。在此两极之间，有各种不同程度及不同层级的劳工参与方式。下图为各国产业民主制主要类型：（图2-1）

图2-1　各国产业民主制之主要类型

资料来源：林大钧，「英国产业民主制度回顾与展望（一）」，页14

若依「产业民主制之层次与型态」则可分为：超企业产业民主制；企业内产业民主制二大层次。以下表说明之：（表2-1）

表2-1　产业民主制之层次与型态

劳资代表参与全国性经济及社会政策之规划。
各产业劳资代表共同谘商该业劳资关系有关事宜。
董事会监事会中赋予劳工代表席位。
企业内各种劳资合作委员会及协议制度。
工作岗位之参与型管理(工作人性化、合理化、丰富化等)。
基层参与

资料来源：林大钧，「英国产业民主制度回顾与展望（一）」，页15

虽然产业民主制度可依「劳工对于企业经营决策之影响程度」划分为上述七大主要类型及依「产业民主制之层次与型态」分为二大层次。但事实上针对产业民主之本质与定义上，不同之专家学者对产业民主之意涵与见解，却各有其表述。以下将约略将几位学者或劳工组织之定义罗列于下：

１、国际劳工组织（International Labor Organization, ILO）

产业民主为一种增进劳工参与管理决策之政策或措施，旨在除去由资方或管理人员专断之旧式管理方式，而代之以让劳工有机会表示意见或申诉，使劳工之权益，获得资方或管理人员之尊重。

２、彼德蒙夫人（Carole Poteman）

在彼德蒙夫人1970年的「参与和民主理论」（Participation & Democratic Theory）一书之观点，产业民主和涵意系指：产业中两个或两个以上的团体，在制定计划、政策与决策方面，相互影响的过程；这些决定必须限于足以影响制定决策者及其代表，因此其重点在于它或多或少地对公认的权威性结构，所作的修正行为。

３、韦伯夫妇

英国的韦伯夫妇二人，在「产业民主主义」一书中提到「产业之问题在于将何物、何地、以何种劳动条件下产制。而决定何物是消费者，决定何地的是专家们，而工会则只参与以何种劳动条件下产制。…」二位并且提及：产业民主是利用劳雇之集体行动之劳动条件改善运动，也就是「团体交涉」。

４、陈国钧教授

其在「劳工立法新论」一书中提及：工业民主制，实系根据「共同管理」、「机会均等」之政治民主观念而来，故工业民主制的真正意义应解释为－在同一工厂中的从业人员，不论是资方或劳方，各有平等管理及享受利益的权利与机会，使其工厂成为「民有、民治、民享的组织」。

５、陈继盛教授

其在「劳资共同管理制度研究」报告中对工业民主所做之解释为：工业民主制，其方法约为就企业经营有关事项赋予员工共同决定、参与审议、同意权、异意权以及建议权等不同层次之参与权，其目的在团结员工意志，协调劳资关系，以提高工作情绪。……

且工业民主制是不影响财产权与所有权的温和社会改进制度，足以发挥人类潜力，安定社会秩序促进经济发展，并与我国三民主义之精神相吻合。

因此，综合言之，产业民主并非追求财产权上齐头式的平等，而是探讨企业的经营理论，意即，是在企业追求利润过程中之「企业经营权」上来追求民主的可能，但是，企业的经营过程中有不同的层次，且企业的规模、公司的型态及所属业种也都不尽相同；产业民主的定义，也必须配合此一客观事实作不同层次的解释。在实施的技术上，也得因应此一现象做不同的制度设计，换言之，产业民主是一个综合的概念名词－即结合了厂务民主及企业民主二个层次的整合性概念。

第二节　各国的产业民主

经由以上各学者以及团体针对其不同角度对产业民主所下的定义，我们仍有必要针对产业民主在各先进国家实施之现况作一了解，故我们选定对产业民主制度的执行有一套完善制度的德国，及推行产业民主制度甚早的英国，还有与我们国情相近的日本。以下，即为我们对这三个国家实施产业民主制度之探讨。

（一）德国

在路心镜所撰的「工业民主制下劳工参与管理之研究」论文中提到，德国在战后，由于是战败国，故陷入了经济恐慌的困境，再加上日耳曼民族传统守纪律、重秩序的性格，因此工业民主在德国变成了最系统化的典型，一切以法为依归，采立法方式行之。

而高崇耀在「德国的工业民主制度」一文中更指出，德国政府藉由立法、法令解释、与法院的判决所创造出来的工业民主制度，使德国数十年来劳资关系始终保持和谐，争议极少发生，劳工生产力也一直名列世界前茅。

我们将从德国实施工业民主的演进，包括相关法令制定的过程及运作机制作一陈述。

１、德国工业民主制度的演进

根据胡旻欣「西德工业民主制度之研究」之论文，德国本身让劳工参与企业经营的立法构想，是始于1848年在法兰克福国民大会上所提出之工厂法草案第四十二条至第四十五条之规定；这个草案并未完成立法手续，但有些企业家仍将这种「劳工委员会」引进到他们的工厂，让其员工有机会提出他们的要求，以便劳动者得藉此机构将工厂内各种苦衷及烦恼反映给雇主，并作为解决问题的参考。故当时虽还没有真正法律上的依据，但事实上早在第一次世界大战前已有劳工委员会的设置，但这均为任意性的，设置与否均任由雇主自行决定。

德国的工业民主，其正式见诸于法律，可追溯至1916年，时值第一次世界大战，政府规定某些重要产业需设置员工代表会，至1920年员工代表法始采强制施行政策。

第二次世界大战后，劳工对企业层次的影响力因各种有关共同决定权的法令陆续制定而逐渐增强，在「劳动者特刊」一书中列出，其中较重要者如下：

A、1951年的「煤钢铁业共同决定法」：规定受雇员工超过1000人之煤钢铁业，监事会中应有二分之一的劳工代表，劳资双方具完全相等之共同决定权利，董事会中则设一名由劳工推选之劳工董事，负责人事与福利事务。

B、1952年的「联邦企业组织法规」：将共同决定制延伸至煤钢铁业之外，规定500人以上企业的监事会中应有三分之一的劳工代表。

C、1976年的「员工共同决定法」：规定雇用超过2000人以上企业的监事会中应有二分之一的劳工代表，其劳资双方在监事会具均等共同决定权。

２、工业民主的运作机制

在高崇耀「德国的工业民主制度」一文中提到，德国的工业关系体系同时建立在三个不同的层次上：第一是企业层次，由个别雇主与其员工代表会在共同决定权上的交涉；第二是产业层次，由雇主团体与工会在团体协商权上的交涉；第三是全国层次，由雇主团体、工会与政府三方在全国一致性事务之协商交涉。而在「西德工业民主制度之研究」中，吴旻欣指出，德国工业民主的工业关系体系，其基础主要靠下列三个次体系来运作：

A、员工代表会

执行共同决定权的基本单位是员工代表会，其法定适用对象为雇用劳工人数在五人或五人以上之民营企业。员工代表会的主要工作，自然是在改善资双方对立的态度，进而促进双方的感情，加强双方意见的沟通，使企业进行顺利，资方的营业获得增进，而劳方的生活也得到改善。

员工代表会每年应召开四次之工厂会议，且应邀请资方代表参加，资方代表每年至少应有一次在会中报告该厂场之人事、福利、营运政策与状况，以及未来营运计划等。

张立民于「员工参与式管理制度在我国企业的应用～以大高雄地区为例」论文中认为，员工代表会的一般任务为：Ⅰ.对于员工及企业有关之措施提出建议案 Ⅱ.就企业协约中有利于员工之规定予以执行上的监督 Ⅲ.接受员工的诉讼及劳资争议的处理 Ⅳ.安插伤残者或其他需要保护在企业内就职的员工之工作。

B、监事会

根据高崇耀在「德国的工业民主制度」一文中指出，在厂场层级，既有由一般员工所选举代表组成之员工代表会，在企业层级，则有员工与工会选出之劳工代表，以与股东代表共组成之监事会，以便使劳工能在更高层次参与企业之决策。

监事会的主席与副主席由全体监事代表的三分之二同意产生。如经投票无法达到三分之二多数，则依法主席由资方代表选之，另副主席由劳方代表选之。故实务上，主席多由资方代表选任。

这种由劳资双方代表组成且依法每年需召开二至四次的企业内监事会，应负责执行下列职务： Ⅰ.依企业内组织章程所规定之重大政策或计划的决定 Ⅱ.指定董事会之董事人选 Ⅲ.监督董事会执行业务。

C、董事会

德国企业之董事会应设置一席劳工董事，在吴旻欣的「西德工业民主制度之研究」一文中提到，依目前西德的立法规定，只有煤钢铁业及员工二千名以上的企业才能设立劳工董事。劳工董事的任免程序与一般企业之董事类似，是根据监事会代表的三分之二多数决任免之。

虽然与其他资方董事共同处理及决定企业之一般经营事务，企业董事通常较着重人事及福利方面之政策，亦即劳工董事同时肩负有企业经营成败与维护其所代表劳方工之权益的双重使命。

董事会运作时，其所作之各项决策需每年向监事会至少报告一次。高崇耀在「德国的工业民主制度」一文中也说到，监事会之监督董事会的权利也不是绝对的，如监事会不同意董事会之决策时，董事会可能将它再交由股东大会来决定，后者之裁决通常较监事会之决定效力高。整体来说，因为董事会是执行企业事务之常设机构，且又有大量专家辅佐，故其在企业内是比监事会更有权力的一个组织。

张立民在「员工参与式管理制度在我国企业的应用～以大高雄地区为例」论文中指出，德国的公司是采取两层级的组织结构，分为董事会与监事会，亦称「董监双元制」。监事会有权指派董事会，可以说是最高的监督机构；董事会则负责实际经营。董监事会的成员均系兼职，一年开会通常不到四次，主要的任务有下列几项： Ⅰ.考核公司的营运方案，并随时监督业务活动。Ⅱ.对公司重要的业务决策，享有决定权。Ⅲ.可选任公司之董事，当董事会意图不轨，影响公司营运时，可予以解散。Ⅳ.详细查核公司之财务报表及帐目。Ⅴ.对公司年度决算，股利及红利的分配有审查权。

（二）英国

英国劳工对于产业民主中所谓「高度参与」，即由劳方代表进入董事会一事，受限于英国工会传统上与资方持相互对立的立场下，无法真正落实产业民主中由劳资双方共同管理企业的各项政策或措施。虽然如此对于劳工本身的权益、劳动条件、工资等较切身的问题，却是积极的参与，因此透过与资方谈判，协商等机制的团体协商、共同谘商就成为目前英国的产业民主最主要的形式。英国的大儒韦伯夫妇二人在产业民主主义一书中提到「产业之问题在于将何物，如何地，以何种劳动条件下产制。而决定何物的是消费者，决定如何地的是专家们，而工会则只参与以何种劳动条件下产制。」该书继续提到：「产业民主主义是利用劳雇之集体行动之劳动条件改善运动，也就团体交涉。」

以下，将先针对英国的劳方、资方、政府三方之立场，来了解产业民主在英国之情形，并针对其现有的制度，即共同谘商、团体交涉二项制度在英国之实施成效并提出有效之建议。

１、英国的产业民主：劳、资、政三方之立场

在英国政府对产业民主的看法上，胡国坚先生于「产业民主在英国」 一文中谈到：「在1970年代，产业民主在英国是一个相当热门的议题。当时英国由工党所执政，工党基于本身政党属性及社会对此一议题的关注，遂指派英国贸易部由巴洛克公爵(Lord Bullock)进行产业民主问题的研究，工党于1978年提出白皮书，还来不及立法即在1979 年大选失败，产业民主理念因而失去普及性落实的机会。」

继之而起的保守党，于1982年通过的雇用法中规定一个公司如超过250人就应该有适当的规画将公司的资讯让员工了解，使有助于公司与员工协商重大事情也只是碍于社会及潮流的趋势。林大钧先生于英国产业民主制度回与展望（一）一文中认为：「保守党对工会所采取的打压政策及对产业民主所持保留的态度以及工党每逢大选皆败，是致使产业民主无法在英国真正实行的重要因素之一。」 ,

资方对产业民主的看法上，胡国坚先生于「产业民主在英国」一文中谈到：「资方对于产业民主中让劳工出席董事会，参与决策的看法上，除了认为对原有的管理阶层造成威胁及高阶管理者所享有的种种利益受到影响之外，另一重要因素就是英国的工会在1970年代展现出惊人的消极性力量(罢工不断)。资方对此极为畏惧，深恐如果让劳工参与董事会将使工会如虎添翼，后果不知是何局面。而有些企业即使有劳工参与董事会，通常是在工会力量大时借着参与的途径来弱化工会的力量，所有的决策在劳工参与之前即已决定；违反产业民主中劳资合作之基本精神。」

劳方在产业民主的看法上，其反对的理由并不一致。胡国坚先生于「产业民主在英国」,一文中谈到：「工会中左翼的观点认为劳工阶级不应与资产阶级合作。右翼工运人士反对劳工参与董事会者则强调劳工应遵循传统的集体争议途径来争取劳工权益。对于劳工进入董事会的功能也有所质疑，因为劳工董事所占名额有限，故在表决时必然成为输家。在这种情况下，劳工参与董事会很可能不但得不到好处，还可能变成替资方背书而己。而在一些已让劳工进入董事会的产业中，工会往往被合入公司而失去抗衡的力量。因此，英国的劳工倾向以集体协商的方式来解决问题，再加上英国工会过去的强势作为及抗争手段，令英国的资方不得不和工会谈判，工会通常由此一过程保障了其自身的利益，因此对产业民主的理念并不怎么热衷。」朱柔若先生于「社会变迁中的劳工问题」一书中则认为：「工会对产业民主制度的认识，实际运作机制的了解有限，以及坚持工人是生产关系中之绝对主体的意识形态，在产业民主制度推行的失败有密切的关连。」

２、英国产业民主的现制

林大钧先生于「英国产业民主制度回与展望（二）」一文中提到目前英国在实施产业民主的相关制度的情形与成效：

Ａ、共同谘商

英国企业内产业民主制主要形式之一，其为一种由劳资双方依自愿方式，共同选派代表组成之机构。英国政府对于其成立、组织及解散，均采自由放任政策，对于内部组织，职权，任务等，亦不干涉，由各企业自由决定。故其实施情形，各企业颇有差异。一般来说，其实施目的在于：１促使劳工运用知识及诚意，努力达成企业目。２增进劳工对于企业之认同感及改善工业关系。３提供劳工宣泄不满情绪之管道。另有参与企业日常事务决策之机会。惟其决议案只是建议性质，并无强制执行效力，企业经营权仍操在资方手中。

Ｂ、团体交涉

1970年的工业关系法案第一条即规定，自由及负责之团体交涉为推动良好工业关系之基础。

全国性团体交涉仍普遍，但厂场层级之团体交涉己日渐盛行。团体交涉之项目范围，传统上仅包括工资或其他劳动条件，雇主强烈反对与劳方共同决定有关生产事项以及劳工之雇用、解雇以及财务及营业有关事项等。但根据英国皇家多诺凡委员会之调查报告显示：工厂事项进行团体交涉时，其谈判事项之范围，一般包括：工作分配、工作量、安全与卫生、人机配备、工作迁调、加班、惩戒、停职、解雇任用、学徒等。若干工厂干事甚至要求讨论企业之事务有关事项。

劳资双方为协商增进企业内人力资源运用之方法，共同订定各项生产力改进措施之细节，另进行生产力谈判(Productivity Bargaining)，签订生产力协约(the Productivity Agreement)。此亦为广义的团体协约之一种，其目的在使基层劳工有机会参与谈判程序，以运用其资方赋权及发展其潜能。

团体交涉与劳资谘商通常并无明显界限，企业内现行团体之项目范围，已超过传统上的工资及其他劳动条件之领域，许多企业已将原列为劳资谘商之事项也列入团体交涉项目。根据调查，大多数企业位设有团体交涉机构，其中有百分之十三单纯作为劳资间之团体交涉，而有百分之三十二，具有团体交涉与共同谘商双重功能。对于资方及管理人员而言，仅约有百分之十认为团体交涉机构并不十分有效。

根据英国之经验，共同谘商欲行之有效，必需劳资双方共同努力。若高阶管理人员不热衷出席会议，重要事项不列入议程，且不重视劳工之意见，或劳工代表将会议视为工作中偷闲之方式，则共同谘商制度难免失败。反之，若能获得劳资双方支持，妥善慬谨的规划，对于会议代表施以适当训练，则较能成功。

（三）日本

产业民主在日本一般都称为「日本企业的经营研究」，同样处于亚洲的日本，拥有一个特点──「终身任职」制度。在张天开的「各国劳资关系制度」一书中也有提到，日本员工从进入一直到退休，都待在同一家企业；因此工会多受到雇主的控制，有「公司工会」的嫌疑，但也因为企业文化的关系，日本的产业民主不如德国式的产业民主，但其意义却和产业民主有密切的关系，值得比较，因此我们在此简单的叙述日本的产业民主。

以下，我们将日本的产业民主，就是其所谓的「经营参与」加以探讨，分别以日本经营参与的引进、经营参与的意义、经营参与的形态、经营参与与劳资关系此四方面作一说明。

１、日本经营参与的引进

Ａ、日本「经营参与论」的风起云涌

日本有关经营参与的议论，于70年代后急速抬头，肇因于公害问题、通货膨胀问题，而展开的对企业之强烈批判行动中，劳资团体亦相继提出各种形式的经营参与论。

同盟与日经连于1974年设置「全员经营、经营参与共同研究会」。次年同盟在召开之大会中，提出「实施经营参与体制方案」，揭「让工会推荐的代表，参与企业监事会」的方针。同年中，社会经济国民会议、生产性本部等，分别发表有关经营参与的论点。1976年也都有发表相关研究报告书。

Ｂ、个别企业的推行

日本若干企业早已实际跨出「经营参与」的脚步。在当时企业经营参与的实施步调虽然并不快，然而终究给予其他企业「示范带头」的作用。例如：

Ⅰ.产经新闻在1974年，已同意依劳动协约，让工会委员长列席董事会，并承认工会对于「负责营务的重要干部」之人事干预权。

Ⅱ.日立造船在1975年修改劳动协约，承认工会参与经营审议会的权利。

Ⅲ.松下电器则尝试导入「劳工出任董监事制」，由原任之工会委员长就任董事。

Ｃ、日本的经营参与异于西欧

日本战后的社会改革，造成企业资本与经营的分离，这与西欧的经营者拥有大量资本的现象不同，也因此导致日本在实施经营参与上与欧洲的差异。主要是因──劳资关系──的不同使日本大企业亦异于西欧。在资方拥有「绝对经营权」体制下，工会在团体交涉及其他方面的权利多被压抑，无法及于西欧「产业民主主义」的水准。也因此导致「经营参与」无法成为企业中实际问题的焦点。日本企业在强化经营体制的实施下，借着名为「参与性的管理」，而实质上为劳务管理手段的「小集团管理」之普及，和兼并团体交涉功能的劳资议制之扩充，展开日本式的经营参与。此观念在「劳工行政58期中看看别人，想想自己一文中」有提出。

２、经营参与的意义

Ａ、经营参与的一般定义

经营参与，即为针对此定义下的「企业经营权」之参与；亦即企业活动中所必需的劳动者，以其身份，在其职位上，对于企业经营权的参与。劳动者的经营参与，乃指劳动者个人，或组织的代表，针对企业或工厂内，管理者对于经营方针、投资计画等属于经营权事项的决策或执行，发表意见，或拥有某种程度的规范作用。

Ｂ、经营参与在日本的代表意义

日本式经营参与，基于「劳资间并不存在阶级利益对立」的观念，兼之劳动工会采取企业内组织的形态，无法摆脱「企业归属意识」的前提下，究其而言，经营者所期待于经营参与的，不如说是劳动工会放弃原有职责，以企业的经营管理、劳务管理的协助身份和立场，达到企业提高生产性及合理化的经营目标。

Ｃ、日本经营参与定型于「劳资协议制」的说法

工会于配合企业「提高生产性」和「合理化」政策的行动上，使工会变质为企业的生产协助机关。因此充实劳资协议制并强化其功能。但并不等于经营参与，也无法完全代表经营参的所有实况。只能视它为有相当重要的份量。

３、日本经营参与的形态

Ａ、「参与层次」的形态及内容

经营参与在「层次」上的形态，一般区分为企业层次、事业所层次和现场层次。在淡江大学日本研究所陈周钦的硕士论文，日本企业经营之研究一书中就有提到这三个层次，并有详加探讨。

Ⅰ.企业高阶层次的经营参与：着眼于和企业发展有关的经营方针、决策问题、经营计划、生产销售策略、研发等等。通常是指「劳工出任董监事制」。此制度，或类似制度的导入，主要是由经营者发起，目的在确保员工对于经营危机中的企业之协助，或谋求企业人心之整合。因此并非仅限于「劳工出任董监事制」。但在经营决策上，有朝劳资会议的上层扩大的趋向。不在「黑盒子」中作业，但正式成立「经营决策为讨论事项」的劳资高阶会议仍少数。但在非正式的劳资高阶恳谈场合中，经营者委婉地向工会解说特定的经营政，或与战略决定的有关消息，或听取劳方意向动态的情况。

Ⅱ.事业所层次的经营参与：大多透过劳资协议制，参与企业经营权的执行之有关事项、雇用、升迁、人事制度规则等等。属于「劳资协议制」的范围。透过事前协议、团体交涉或劳资协议制度，对于经营权予以预先的、内部的规制。

Ⅲ.现场层次的经营参与：和日常企业活动有关，包括每季或每月的生产计划、劳动环境及待遇福利。与前两种层次的参与不同，是为直接参与。利用目标管理、参与性领导、工作扩展和强化、自发性小集团活动等「参与性的管理活动」，在日本被大力推展。和日本集团主义方式结合，产生独特的日本式运作方式。重点则放在集团目标上，采取集团性的作法。包括ＱＣＣ（品管圈）、自主管理、无缺点运动、等方式，是日本劳资关系中，经营参与中的重要一面。

Ｂ、「参与执行方式」的形态

在日本的形态在一般各国的形情有所不同，大致如下：

Ⅰ.「经营决策」与「所有」之参与

日本企业内经营协议会的活用，可达实质上的经营参与，且日本的团体交涉和劳资协议制，在个别企业、事业所内，立于支配性的优越地位，二者功能上的相辅相成。在探讨日本的经营参与时，除团体交涉和劳资协议制外，仅能限定于「劳工出任董监事制」及现场层次的劳动者参与等范围。

Ⅱ.「工作」之参与

工作的上的参与，系透过现场的小集团活动等方式，在企业间广泛展开，技术革新与生产力向上运动的强力推进下，提高从业员工作意愿，唯有重视工作场上下意思之沟通，和激励劳动者的自发参与意愿着手。

４、日本经营参与与劳资关系

经营参与型劳资关系，为日本劳资关系的特色。基于「全员参与」之构想的日本经营参与，其特质与日本式经营及劳资关系的特质密不可分。形成日本劳资关系的最主要因素，在劳工行政书中胡国坚先生就提到，日本有「家意识」及「企业集团意识」导致强烈的「一体感」和「整合思想」。存在日本企业经营中的：与企业契合的工会意识，以企业为中心的家意识及终身雇用制的施行等，成为促进经营参与的诱因。

因此，日本企业中的监事会，其所具之权限和功能相当有限，不如德国之权限。因此在日本，劳动者代表参与监事会的情形，在实质上仍称不上经营参与。因为在日本大企业的权力结构和决策结构，存在着「所有权与经营权分离」及「经营者支配体制」的特征，大企业的经营者（社长），拥有企业最高决策的决定权，董事会成为形式化的虚设组织。

第三节　各国产业民主之比较

从上述各国实施产业民主的情形可得知，每个国家实施产业民主的方式及特色皆不相同。以下将就各国实施产业民主的现况；政府角色立场；资方、劳方、工会的态度；涉入层级；特色；实施产业民主的优缺点五个向度，来比较各个实施产业民主的差异。（可参考表2-2，各国实施产业民主比较表。）

目前各国实施产业民主的现况：德国，实行员工代表会及董监双元制；日本，实行劳资协议制、劳工出任董监事制、厂场会议、自主管理(如：品管、无运动等)；英国，实行品管圈、分红入股；

涉入层级方面：德国，高阶涉入。日本，部份企业为中高阶涉入，而大部份企业仍为中低阶涉入。英国，低阶涉入。

各国实施产业民主的特色：德国，以立法为依据。日本，非强制性。英国，非强制性。。

各国实施产业民主的优点：德国方面，提高员工之工作满足及其对企业之归属感、维护厂场之生产秩序、保障企业与产业之和平、劳资分享权利、共担责任、提高生产力。日本方面，提高了生产力、提高生产效率。英国方面，无优点。

各国实施产业民主的缺点：德国方面，因实施产业民主使得外国公司在考量设厂的地点，难免考虑「共同决定法」之规定，造成外国投资少、德国企业为了避开适用「共同决定法」，而利用企业分开策略，使员工雇用人数维持在未满二千人、为了避免「共同决定法」，大型企业陆续出走。日本方面，创造新的劳资纷争，失去「全员参与」的精神。英国方面，无缺点。

表2-2　德国、日本、英国三国之产业民主比较表

德国

日本

英国

现况

实行：

1.员工代表会

2.董监双元制

实行：

1.劳资协议制

2.劳工出任董监事制

3.厂场会议

4.自主管理（如：品管圈、零缺点运动等）

实行：

1.品管圈

2.分红入股

政府

采干预主义，以立法来约束企业实施产业民主制度

在二次大战后以协助的立场，颁布行政指导方针，非强制性之要求，为自治之原则

不干预的态度

劳方

欣然接受

接受（二次大战后）

与资产阶级划清界限，故反对

资方

怕产业民主实施会破坏私有财产权

以经营权之理论为主，反对并采压抑方式（二次大战后）

害怕工会力量藉以壮大，故反对

工会

提倡劳工参与制度，努力培养员工参与的能力;属积极的推动者

形同虚设，有团体协约为代表

同劳工看法

涉入层级

高阶

部份企业为中高阶涉入，而大部份企业仍为中低阶涉入

低阶

特色

以立法为依据

非强制性

非强制性

实行产业民主之优点

提高员工之工作满足及其企业之归属感，维护厂场之生产秩序，保障企业与产业之和平，劳资分享权利、共担责任、提高生产力

1. 提高生产力，2. 高效率

无

实行产业民主之缺点

外国公司在考量设厂的地点，难免考虑「共同决定法」之规定；德国企业以为避开适用「共同决定法」，而利用企业分开策略，使员工雇用人数维持在未满二千人；大型企业陆续出走

创造新的劳资纷争，失去「全员参与」的精神

无

资料来源：本组自行整理

第参章 研究方法

本章将介绍本组的研究内容。其中包含研究假设、架构与步骤，以及研究设计。在访谈对象中，也选择两家国营事业，以便了解政府机关对产业民主的看法，及实施情形。我们对十家企业采取个别访谈法，并采用录音的方式辅助记录，增加访谈过程中的正确性。

第一节　研究假设

根据之前所提之研究动机、目的与各家学者从不同的角度去定义产业民主所作的诠释，并参照各国实施产业民主的情况后，我们对产业民主有更进一步的了解，而再与台湾的国情及目前的产业环境作对照后，我们发现国内各界对产业民主的诠释与认知不一，故本研究希望先了解劳委会、劳工阵线联盟、及中华电信工会，这三个单位对国内产业民主所下的定义为何？此为研究假设之一。

其次，因国内的企业环境以中小企业和家族企业居多，和国外以大型企业为主的企业环境大不相同，如果国内欲施行产业民主制度，以国内这样的企业型态对产业民主制度的推行会有何影响？此为研究假设之二。

再者，我们希望针对国内企业作实地的访谈，来了解台湾产业界对产业民主的认知，及其企业目前实施产业民主的现况，与实施之成效为何？此为研究假设之三。

最后，经由访谈和分析得知，台湾各界对产业民主的认知、产业环境对产业民主的影响，及台湾产业民主制度的实施现况后，我们将去探讨未来该以何种方向继续去建构及推行我们的产业民主？

第二节　研究架构与步骤

本研究主要系探讨台湾之产业民主及其适用性。因此，本研究拟将先行了解国内外对产业民主制度之认知及其施行概况。在台湾的部份，本研究将先了解台湾产、官、学界以及民间劳工团体与工会间，对产业民主之看法与见解，其中包括劳委会、专家学者、台湾劳工阵线联盟以及中华电信自主工会；在国外的部份，则针对有施行产业民主制度的国家其要点与优缺，包括德国、日本与英国。再者，继而进行相关之文献探讨，期以了解各种产业民主制度之细则，最后，遂进行实地各别企业之访谈研究，以进一步厘清台湾之产业民主在台湾实际上的实施情况及其适用性。其研究架构如下图，图3-1所示：

图3-1、研究架构图

资料来源：本组自行整理

承上述研究架构，本研究便将先了解官方、工会组织及劳工运动团体三方面对于「产业民主」的定义及作法，再以「产业民主」之现行制度与理想制度来检视目前台湾企业实施「产业民主」的现况。我们将藉由访谈大型企业、中型企业、小型企业来了解目前实施「产业民主」的情形并区分有无「工会组织」来了解是否「工会组织」也会影响「产业民主」的施行。

同时，也参考先进国家实施「产业民主」的情况来思考并寻找出现有实施「产业民主」的问题，进一步地修正现行与现想的产业民主制度。

第三节 研究设计

(一) 研究对象

我们为了能够了解产业民主在台湾实际所实施的情形，而选定了中部十家企业来作访谈，这十家企业分别为两家国营事业(皆有工会)、三家大型企业(二家有工会，一家无工会)、两家中小型企业(一家有工会，一无工会)以及三家小型企业(三家皆无工会)。其详细资料分别如下，参考表3-1：

表3-1 受访者资料表

公司

代号

国/民营事业

企业规模

地点

资本额

员工

人数

企业别

有无工会

A公司

国营事业

大型企业

彰化

4500亿

3200人

通讯业

有

B公司

国营事业

大型企业

彰化

未确实重估

1320人

交通业

有

C公司

民营事业

大型企业

彰化

12亿

台湾685人

大陆720人

制造业

有

D公司

民营事业

大型企业

彰化

1亿990万

800人

制造业

有

E公司

民营事业

大型企业

台中

14侅6千万

280人

制造业

无

F公司

民营事业

小型企业

彰化

3千万

30人

制造业

无

G公司

民营事业

小型企业

彰化

1亿2千万

80人

制造业

无

H公司

民营事业

小型企业

台中

5百万

20人

制造业

无

Ｉ公司

民营事业

中小型企业

台中

1亿2千万

90人

制造业

有

Ｊ公司

民营事业

中小型企业

台中

4亿6千万

105人

制造业

无

资料来源:本组自行整理

(二) 研究工具

本组在这一次的专题制作的过程中，是利用个别访谈的方式，取得第一手资料。因为个别访谈是访谈者藉由双向沟通，从受测者中获取资料的方式。访谈者与受访者的角色都有事先加以说明。且两个人之间都不认识，而由访谈者控制访谈的主题以及讨论的形式。

１、个别访谈的评估

个别访谈有其优缺点，此项方法最大的价值在于可以获得比由电话调查或邮寄调查更加详细且更深入的资料，且访谈者有能力去改善资料的品质。访谈者可以对访谈的内容加以解释，也可以提出额外的问题，并透过观察来搜集其他的资料。

个别访谈让访谈者对访谈的场面有较大的控制幅度，也可对受访者做事前的筛检，以确定由适当的人来回答，也可以自己控制访谈的情境，才不会使访谈的结果和我们希望的资料有很大的出入。同时我们访谈也使用一些视听器材，如录音机，方便我们在整理资料做逐字稿，以确定内容的真实性，且方便记录。同时也方便随时观察受访者的反应，并加以调整访问的方式。

个别访谈的缺点是时间及金钱上的花费较高。像我们的时间有限，所以只能利用企业和我们都可以配合的时间来访谈，加上一些主管单位都在北部，因此我们的访谈更是遍及台北、台中等地；花费了不少时间及车钱。

一个成功的个别访谈必须满足以下三项条件：

A.受访者能提供所需要的资讯。

B.受测者明了他在访谈中的角色。

C.受测者具有合作的意愿。

基本上，访谈者对于受测者的答案是无法改变的，因此必须事先将受访者可能无法回答的问题删除，以确保访谈的品质，这是研究者在设计问卷时的责任。此外，为使调查更为有效，我们在访谈中也会解释各题目所表达的意义使受访者了解问题的意思。

２、访谈技巧

访谈者的一言一行都可能导致研究成功或失败。而受访者通常会依据他们的感受（而非问题的内容）来回答。访谈者应该能够提出适切的问题，精确地记录反应，并且探究受访者回答的意义。为了达成这样的目标，训练良好的访谈者应该能执行以下这些程序，以建立良好的访谈关系。

A.提高受访者接受度

访谈最初的接触必须与受访者建立友善的关系。以下三项因素有助于提高受访者的接受度：A. 受访者必须相信访谈的过程是愉快的，B. 受访者必须认为此项调查是重要且具有价值，C.受访者的疑虑必须加以排除。访谈者若能表现出有自信的行为且能让受访者觉得谈话很诚恳，受访者通常都会比较合作的；而且受访者通常在访谈的态度上会有所保留，这是必须去克服的。

B.开场白

有些受访者一开始对于我们的访谈很警戒小心。为了让受访者有好的第一印象，我们都会以正式的服装去访谈，以表示对这次访谈的重视，且在事先都有电话联络，确定受访者是否有空。并提出我们的学校科系等证明，且详细说明来意，让受访者放心的接受我们，乐意的接受我们访谈并给予我们很大的帮助。

C.良好的访谈关系

成功的访谈有赖于和谐关系的建立，访谈者与受访者之间必须建立相互信任与了解的关系。我们也让受访者明了访谈的重要性，而内容是绝对保密的。使受访者能在不感到压力、胁迫与责难的情况下充份自由地讨论。在没有压力的情况下进行访谈，受访者也会有较大的满足感。

D.资料的搜集

在访谈的过程中，我们也事先去了解受访公司的基本资料，以方便访谈，也事先安排好要访谈的问题。

E.访谈的记录

记录的方式有很多种，为了怕拖延的越久越会遗漏掉访谈时某些回答，所以也利用一些视听设备做为辅助，把访谈情形以录音方式记录下来，并确保正确性。

(三)研究过程与资料分析方法

一般而言，资料分析的研究方法可分为「质性研究」与「量化研究」，而本组此次所用的研究法则采用质性研究。所谓的「质性研究」指的是一种相对于「量化研究」的归类，其发展已遍布各社会科学学门，且仍在快速发展中。但是在质性研究的领域中，其科学哲学的基础和方法论却不是单一体系，了解不同的质性研究学术典范，并能从比较、批判中澄清科学建构的肓点，并进一步在研究投入时，了解个人研究方法选择的基础，再从方法步骤将研究行动具体化，且由实例中刺激思考和得到写作创作的参考。而本组以「质性研究」中的内容分析方式作为资料分析方法。

１、内容分析法

J. W. Bowers 所谓的内容分析，偏向于内容分析的价值。内容分析不只是一种资料的收集方法，而是一个完整的研究方法。他认为内容分析最主要的就是在于分析传播内容所能产生的影响力，因此它的范围不只是分析整个传播过程中传僠内容的讯息部份，而是包括整个传播过程。

内容分析是一种量化的分析过程，但并不表示是一种纯粹的「定量分析」，它是以传播内「量」的变化来推论「质」的变化，因此可以说是一种「质」与「量」并重的研究方法。内容分析由于角度的差异而有差别，有偏向于定量分析的，有偏向于定质分析的，我们此次使用的分析以「质」为基础。

内容分析的方法分别为：A.类目与分析单元及B.信度和效度之分析。分别作以下说明：

A.类目与分析单元

内容分析方法在抽样之后，开始进入最主要的部份，也就是类目和分析单元的决定。类目是基本单位，分析单元为最小单位。它的形成可分为下述二种型式：

Ⅰ.依据理论或过去研究结果发展而成。

Ⅱ.由研究者自行发展而成。

分析单元亦可用单字、语干或语句为基本分析单位。

内容分析的类目，亦可以应用有关研究所发展而成的类目，这种「借用」的方式，也是一般内容分析方法所经常采用的。内容分析的分类，为了正确起见，每一类目都必须有极为明显、清晰的定义，才能免除混淆不清而发生归类错误的现象。至于研究者为了某些特殊主题，自行发展而成的类目和分析单元，是内容分析中最为复杂而较少使用的方法。有效的方法是运用因素分析，以建立类目。

B.信度和效度之分析

内容分析类目及分析单元的效度分析，仅应用于研究者自行发展的类目。依据研究理论或借用他人已发展而成的类目，作内容分析时，很少再作效度分析。效度分析最佳的方法是因素分析，其他各种效度分析之方法，也可应用在内容分析。

信度分析是内容分析过程中较为严重之问题，所谓信度分析是指测度研究者内容分析之类目及分析单元，是否能够将内容归入相同的类目中，并且使所得的结果一致。一致性愈高，内容分析的信度也愈高；一致性愈低，则内容分析的信度亦愈低。因此，信度直接影响内容分析之结果。内容分析必须经过严密的信度分析，才能使精确性提高。内容分析之信度，显然与过程中参与人数的多寡，有很大的关联性。

第四章 访谈结果分析

在本章节中，本组首先访问了劳委会、劳工阵线联盟与中华电信工会，以了解产、官、学界三方对产业民主的定义。然后以劳委会所提出产业民主制度的界定作一说明。接下来，探讨台湾目前实施产业民主的现况，并针对劳工参与的内涵与实施产业民主上的阻碍，加以陈述。

再者，我们实地访问了十家企业实施产业民主的实施情形，对其所提出之看法及建议，进行评估、了解与分析。最后针对以上所访谈的内容作一结果分析。

第一节 何谓产业民主

本研究将先了解产、官、学界对产业民主所下之定义，和产业民主在台湾实施的现状及成效。再者，探讨以中小企业及家族企业居多的企业型态，对台湾推行产业民主所产生的影响，最后将探讨未来将以何种方向继续去建构及推行台湾之产业民主。

首先我们为了了解台湾目前对产业民主的态度认知，我们分别访问国内三个主要推动产业民主且较具代表性团体，分别访问劳委会、台湾劳工阵线联盟与中华电信工会三方的看法(参表4-1)，以了解目前台湾产业民主的界定。

(一)劳委会、台湾劳工阵线联盟、中华电信自主工会之产业民主定义

1、劳委会

劳委会对产业民主所下的定义是：

「…劳工以劳工的地位来参与整个企业的经营，不管是直接或间接的方式，都包括在内。具体而言，譬如：我们的劳工制度方面，像劳资会议、团体协商、职工福利委员会、劳工安全卫生会、劳工分红入股等，这些基本上我们认为都是属于产业民主的范畴。……」（本组访谈内容）

劳委会之陈金福专委也有提到：

「政府希望藉由法律的定订来推动产业民主的实行，但是就整个社会而言，工会只有三百个，所以不见其经济效益，且对立法院或其他机关而言，这些法令也非迫切需要，因此推行上较不容易。」（本组访谈内容）

「在行政措施方面，藉由具有产业民主相关经验的专业人士，来协助资方、劳方与工会人员作基础训练，进而提升民营企业对产业民主制度的认识。」（本组访谈内容）

所以劳委会认为要达到产业民主，必须透过法令的确实执行，才能使产业民主制度落实；此外劳委会也提到几个的产业民主制度，包括有劳资会议、团体协商、职工福利委员会、劳工安全卫生会、劳工分红入股等皆是产业民主的范畴。

以下针对将就陈专门委员所言，对其所述的相关制度作一简单说明：

A.团体协商制度

我国的团体协商制度由团体协商法所规范，劳方由工会做代表，资方则由雇主做代表。协商层级方面则以厂场工会与个别雇主协商为主。协商事项包含有：

１、必要订定事项─工资、工时、休息与休假。

２、任意订定事项─雇佣、解雇、赏罚、升迁、请假、童工、女工保护、学徒、安全卫生、福利、促进生产、劳资争议及违约赔偿。

B.劳资会议

我国的劳资会议依劳基法第十三条之规定，由劳资双方同数代表组成，所讨议的事项包括：关于协调劳资关系、促进劳资合作，提高工作效率以及劳动条件劳工福利事项有共同讨论权，另外关于生产计划有业务状况有听取报告权，会议则以每个月名开一次，另有临时状况可名开临时会。

C.职工福利委员会

我国的职工福利委员会依职工福利金条例规范，雇用五十人以上公司行号之企业组织应设置职工福利委员会，由工会代表、职员代表及业务代表三者组成，其工会代表不得少于三分之二。其所执行事项，包括负责职工福利事业审议、推进及督导职工福利金之筹划、保管及动用事项，另外还有职工福利经费之分配、稽核及收支报告等事项。职工福利委员会每个月举行会议，讨论职工福利事项。

D.劳工安全卫生委员会

依劳工安全卫生法第十二条规定「事业单位平时雇用劳工人数一百人以上者，应设立劳工安全卫生组织」，其委员会之委员由雇主、安全卫生主管人员、各部门主管人员、医护人员、有关之技术人员与工人代表所组成，其中工人代表不得少于委员名额的三分之一，主任委员由雇主担任。每个月名开会议一次，讨论企业安全卫生有关事项。

E.劳工退休准备金监督委员会

依劳基法第五十六条及「事业单位劳工退休准备金监督委员会组织准则」而设立，由劳雇双方选派代表参与，劳工代表不得少于人数之三分之二，由雇主或雇主代表指派一人为主任委员，每二个月开会一次，讨论关于劳工退休准备金暂停提拨之审议事项，关于劳工退休准备金存储及支用之查核事项。另外，还有劳工退休准备金给付数额之查核及其他有关劳工退休准备金监督事项。

F.分红入股

员工入股是指股份有限公司的员工，基于员工自愿或法律规定，公司提供有利条件，透过个人自行或信托机构来认购公司的股票而成为公司的股东，并享有与一般股东相同权利义务的现代企业奖励制度。以发给新股方式支付员工红利：公司于盈余分派时，依公司法及公司章程之规定，应计算分派员工红利的总额。员工红利除发放现金外，亦得以发行新股方式给付，此所谓之「员工分红入股」。

G.品管圈

品管圈是指一群受过训的员工，通常由五至十人左右所组成，每周定期开会一至二小时，以发掘工作中的问题与解决问题为目的的工作小组。这种小组通常是由同一个工作单位中的员工来组成。

H.提案制度

员工能透过提案制度，对公司的各项事务，提供改善的意见及建议，如果员工的建议对公司有实际助益，则公司不但会予以执行，且会对提出建议的员工加以表扬，并给予奖励，此制度能够促进劳资的沟通。

I.劳工参加董监事会

是为达成产业民主的一项制度。藉由劳工参与董监事会的方式，来达到劳资双方，共同参与和制定公司未来的经营方针与政策，其多半的涉入范围以企业的人事、员工福、职业训练等职务。劳方可透过此方式，充分表达意见及维护自身之权益。

以上这些制度，就是目前劳委会所推行产业民主的机制。我们并将针对产业民主中的劳工参与作一详细介绍。

2、台湾劳工阵线联盟

劳工阵线联盟的观念是从德国引进来的，其政策部主任张烽益先生指出：

「…真正产业民主的作法，是劳资双方可以共同参与决策也就是劳工可以出席董监事会。而真正要落实产业民主的作法就必需要透过立法的程序，并强制执行，因为台湾目前的企业环境，劳工的力量很薄弱，资方很强势，所以劳方很难去争取有利自己的制度，因此必需透过立法来保障。…」（本组访谈内容）

同时，张烽益先生也提出：

「…目前在台湾推动产业民主遇到许多阻力，在工会方面，需要其他的社团组织、团体来协助推动，提供政策、资讯，慢慢学习及争取，这样一来才能让劳工真正了解产业民主的真正精神，并知道如何推动。…」（本组访谈内容）

关于资方方面，张烽益先生认为：

「因台湾的中小企业居多，而他们认为经营权即是管理权，所以一旦实施产业民主，就认为其管理权及经营权受到侵犯，故对其相当防御，所以在经营权和管理权未能分开的情形之下，允许劳工参与的程度很低。在政府方面，政府的态度表面上是支持，因希望透过参与来促进劳资和谐，但却无具体规范及作法、如劳资会议，其只是宣示性的东西，如果公司没执行，也没有罚则，只是道德劝说，如此一来，资方的态度总是被动的，甚至从未实施，因此对劳方而言，政府没有善尽保护劳工权益的责任。…」（本组访谈内容）

所以，如果台湾企业要达到产业民主的真正精神，尚有一段很长的路要努力，而劳工阵线联盟并未把产业民主当作一个终极目标，只是当作一个手段，希望透过产业民主的观念，提供劳工一些思想的武器，凝聚劳工的共识。以达到劳工参与董监事会的目标。

3、中华电信工会

中华电信工会所提出的产业民主是以德国的产业民主为主轴：以员工进入董事会作为主要目标。该工会员林分会之萧巽木常务理事认为：

「以台湾的产业环境，企业结构来看，要推行产业民主，对雇主是一种权利挑战，实行上有它的困难，因此台湾劳工不太可能会在董事会里，有高达三分之一席次，所以在台湾只要能争取到一席董事是员工代表，就觉得有产业民主的意味，而一席董事在决策投票表决时，或许没有什么影响力，但最主要是希望，董事会里的员工代表能够监督公司的大股东及董事，有任何违害到公司利益的情事发生，例：资产掏空…等，可早一步将公司高层情形告知底下的员工知道。」（本组访谈内容）

萧巽木常务理事并且认为：

「产业民主要进入董事会，员工并不须要股份才可进入董事会，并非政府官员说，劳工没有钱，没有股分如何进入董事会，产业民主的推行，资本家出资金、土地、出机械，劳工出卖劳力、智力，也是公司的资产，两者所出的都是公司营运获利不可或缺的要素，尊重员工个人、智力、用整个人全身投入，因此劳工当然有权要求进入董事会。」（本组访谈内容）

而电信工会推动产业民主主要的目的是希望在民营化的过程中，能够对资方做有效的监督，萧常务理事认为：

「如果全国产业总工会能够产生，这种结合全国工会产生的全国产业总工会团结力量较大，对产业民主的推动会有正面的效果。」（本组访谈内容）

中华电信工会所提出的产业民主是以德国的产业民主为主轴，以员工进入董事会作为主要目标，而电信工会推动产业民主主要的目是希望在民营化的过程中，能够对资方做有效的监督。

表4-1 劳委会、劳阵及工会之产业民主比较表

劳委会

台湾劳工阵线

中华电信自主工会

定义

劳工以劳工之身份直接或间接的参与企业之经营、管理

劳资双方以平等的地位共同决策，制定企业的经营政策

同左

立场

辅助

推动

推动

台湾有产业民主吗？

有

无

无

推动产业民主之目的

1、 落实现有产业民主制度

2、加强立法规范

3、致力劳资辅导教育

1、推动立法

2、透过社运的推动，教育社会大众及工会干部，使大众予以讨论

1、推动立法

2、透过社运的推动，教育社会大众及工会干部，使大众予以讨论

推动成效

成效不彰

至少在电信三法中，有有关产业民主的条文，曾引起社会讨论

虽工会代表已进入董事会，但无法与资方拥有对等的地位

未来努力之方向

1、加强工会力量

2、提升劳工意识

3、加强立法

4、教育资方

1、加强工会力量

2、推动立法

3、灌输劳方产业民主之概念

1、推动全产总成立

2、推动立法

3、办理劳工教育课程

综合以上所述，我们整理出表4-1之综合比较，从中得知劳委会对台湾产业民主定义为劳工以劳工之身份直接或间接的参与企业之经营、管理，而台湾劳工阵线与中华电信工会则都希望劳资双方以平等的地位共同决策，制定企业的经营政策。另外，这三者对产业民主所抱持的立场分别为：劳委会采辅助的立场，台湾劳工阵线联盟与中华电信自主工会则站在推动的立场。而三者推动产业民主之目的，主要为，劳委会：落实现有产业民主制度、加强立法规范、致力劳资辅导教育；台湾劳工阵线联盟：推动立法、透过社运的推动，教育社会大众及工会干部，使大众予以讨论；中华电信自主工会：推动立、透过社运的推动，教育社会大众及工会干部，使大众予以讨论。

最后劳委会、台湾劳工阵线联盟、中华电信自主工会对产业民主未来努力的方向，分别为：劳委会：加强工会力量、提升劳工意识、加强立法、教育资方；台湾劳工阵线联盟：加强工会力量、推动立法、灌输劳方产业民主之概念；中华电信自主工会：推动全产总成立、推动立法、办理劳工教育课程。

从第二章第三节各国产业民主的比较中得知，德国、英国、日本实施产业民主的实施情况，以下我们将针对台湾实施产业民主的现况作一说明。

在台湾实施产业民主的现况：实行团体协商、劳资会议、职工福利委员会、劳工安全卫生委员会、劳工退休准备金委员会、分红入股、品管圈、提案制度。涉入层级方面：台湾为低阶涉入；其特色为非强制性。实施产业民主的优点：台湾方面，使得劳资双方有「管道」可以沟通、企业可藉此争取员工对企业的认同、劳方可以透过管道争取权益、促进达成劳资共识的可能。实施产业民主的缺点：产业民主的实施，因经营权与所有权未分开，而经营者与劳工的立场不同，经营者所关心的是生产力的提升，劳工所关心的却是薪资问题，双方较重视自已本身的权益，反而无法有效的达成产业民主的精神，而容易产生冲突。请参表4-2。

表4-2　德、日、英及台湾四国之产业民主比较表

德国

日本

英国

台湾

现况

实行：

1. 员工代表会

2. 董监双元制

实行：

1. 劳资协议制

2. 劳工出任董监事制

3. 厂场会议

4. 自主管理（如：品管圈、无缺点运动等）

实行：

1. 品管圈

2. 分红入股

实行：

团体协商

劳资会议

职工福利委员会

劳工安全卫生委员会

劳工退休准备金委员会

分红入股

品管圈、提案制度

政府

采干预主义，以立法来约束企业实施产业民主制度

在二次大战后以协助的立场，颁布行政指导方针，非强制性之要求，为自治之原则

不干预的态度

消极地推动

劳方

欣然接受

接受（二次大战后）

与资产阶级划清界限，故反对

被动地接受企业所定订之制度

资方

怕产业民主实施会破坏私有财产权

以经营权之理论为主，反对并采压抑方式（二次大战后）

害怕工会力量藉以壮大，故反对

不支持，因害经营权与管理权受到挑战及影响

工会

提倡劳工参与制度，努力培养员工参与的能；属积极的推动者

形同虚设，有团体协约为代表

同劳工看法

积极地争取

涉入层级

高阶

部份企业为中高阶涉入，而大部份企业仍为中低阶涉入

低阶

低阶

特色

以立法为依据

非强制性

非强制性

非强制性

实行产业民主之优点

1.提高员工之工作满足及其对企业之归属感

2.维护厂场之生产秩序

3.保障企业与产业之和平

4.劳资分享权利、共担责任、提高生产力

1.提高生产力

2.高效率

无

1.劳资双方有「管道」可以沟通

2.企业可藉此争取员工对企业的认同（对资方而言）

3.劳方可以透过管道争取权益（对劳方而言）

4.可促进达成劳资共识的可能

实行产业民主之缺点

外国公司在考量设厂的地点，难免考虑「共同决定法」之规定

德国企业以为避开适用「共同决定法」，而利用企业分开策略，使员工雇用人数维持在未满二千人

大型企业陆续出走

创造新的劳资纷争

失去「全员参与」的精神

无

产业民主的实施，因经营权与所有权未分开，而经营者与劳工的立场不同，经营者所关心的是生产力的提升，劳工所关心的确是薪资问题，双方较重视自己本身的权益，反而无法有效的达成产业民主的精神，而容易产生冲突

(二)劳工参与

学者多言在劳资关系月刊中有提到：「所谓的劳工参与，是指以提供雇主服务或劳务赚取工资或薪资的受雇劳工，获准参与企业的经营，包括安全与卫生计画、处理生产相关问题或实质的管理决策。其重点在于劳工个人以其受雇者的身分，积极参与减少生产成本、推动工作丰富化与扩大化、改善劳雇沟通管道等企业管理目标的决策，使劳工更能了解企业经营方针与企业福利，做为解决劳资问题的方法。而所谓工业民主，是指企业之中，由劳雇双方选举的代表，参考政治民主的程序，建立的一套解决企业基本问题的程序。此一程序排除雇主单方强制的决策，代以有劳工代表参与的机制；劳工代表可以透过参与的机制，提出问题与申诉，并由雇主给与适当的考虑及回应。」

而林振裕先生在经济前瞻所主办「产业民主适合国内环境？」研讨会中指出：「产业民主的精神实际上就是要落实劳工参与。」

劳委会陈金福专门委员也提到：

「…台湾的产业民主以劳工参与为主要机制…。」（本组访谈内容）

由以上所述我们可以得知劳工参与在产业民主实施的过程中，扮演着非常重要的角色，所以我们将对劳工参与作进一步的说明。

１、劳工参与之实施目标

劳动参与的推动主要是希望达下列三项目标：

A.伦理道德目标：保障人权，肯定工作尊严力使劳动者有自我发展。

B.社会政治目标

Ⅰ.由劳动者参与企业决策，将政治民主的原则运用在产业内，以强化产业的民主。

Ⅱ.藉以改善企业结构与组织气氛，增进管理的人际关系，达到劳资关系的和谐。

C.经济目标

Ⅰ.提高企业经营效率

Ⅱ.增加劳动生产力

Ⅲ.改善产出的质与量

２、劳工参与之事项

劳工参与企业经营的事项，大体上可分为三类：

A.社会事项：系指企业内有关劳工福利及劳动条件等之问题。

B.人事事项：系指企业内人事问题之决定。

C.经济事项：系指有关企业生产、财务及销售等问题。

３、劳工参与之程度

劳工对于企业经营之事项所参与之程度可有层次上之不同。约略分为下列三种：

A.听取报告：雇主对于劳工仅有报告企业营运情形之义务，劳工仅有听取报告之权利。

B.参与审酌：劳工对于企业经营有参与讨论、交换意见及提出建议的权利。但此种建议，对于决策并无拘束力，最终之决定权，仍由资方及管理人员掌握。

C.共同决定：雇主之决策应得到劳工之同意，始得为之。共同决定建构在劳工能够获得有关资讯，且能参与审酌之上。劳资双方意见不一致时，需循协调或妥协之途径以谋解决。一般而言，劳工在企业经营之社会事项上，有较高的参与，人事事项次之，经济事项则又次之。

４、劳工参与之人员

参与企业经营之劳工，可能由极少数到所有劳工，即可能以特定之职位、特定之工作种类、员工之年龄、是否为本国人等为限制之标准。

５、劳工参与之特性

A.劳工系以个人名义与企业经营，换言之，在参与的过程中，劳工并不丧失其原有的劳工身分。因此，参与的劳工不宜由工会或企业内其他组织选举。进一步而言，劳工亦不得因参与而转任其他企业内的职位。

B.劳工参与的范围，不限于与个人有关事项，凡是企业经营有关的事项，不论是与劳动条件、人事异动、企业财务、企业发展有关的事项，都是劳工得以参与的范围。

C.劳工参与的层次，由最基层的厂场、个别企业到产业别均可。

经由上述我们可以得知，劳工参与的精神实际上就是要落实劳工的参与与沟通合作，建立企业单位透明化作业。

第二节　台湾产业民主现况评估

我们将访问十家公司并对其访谈内容作深入的分析与探讨，希望从中了解目前台湾产业民主制度的实施概况，并且了解企业对产业民主的认知；以及就目前所实施的产业民中，是否有何阻力。

（一）访谈对象施行产业民主制度概况

本小组为了了解产业民主之相关制度在台湾企业中实行的状况，随机抽取十家企业实地去访问，以下为各项制度在企业中实行的概况。

１、团体协商

就我们的访谈公司中对于团体协商制度方面实施情形。在十家公司中实施情形。十家公司中有实施团体协商制度的公司有三家，A、B、C公司其中两家为国营事业及一家大型企业且都是属于有工会的企业。

在A公司它是由工会和事业体就整体劳工的权益来谈，但是工会的常务理事认为：

「团体协商没有罚则，单方面可以片面毁约，因此如果劳方所提的条件在团体协商中即使有明定的条文，但资方仍然常有不覆行的行为发生，只因为法令上没有明文的罚则。」（本组访谈内容）

B公司的工会常务理事认为：

「…团体协商可以让劳方争取到比法令标准高或者是法律标准没有订定的工作条件，但是若争取的条件遇到劳资双方看法有很大的差异时，常常会有一拖再拖的情形，浪费很多时间而损害劳工的权益…。」

而C公司的工会理事长说：

「本公司团体协商为刚实行的制度，为因应企业结构的改变而签定团体协商，因为工会担心，劳工在改变的过程中权益受到损害，而资方也认同工会的看法，而在双方以对等立场与信任的关系而签定团体协约，因是起步阶段，目前还算顺利。」

而在访谈的对象当中，G公司虽有团体协约的制度，但劳资双方却没有平等地位来协商其内容，一切以资方为主导，劳方属于被动的同意，但就团体协商基本精神来看，该公司似乎没有真正落实团体协约这项制度。

在其余未实施的公司里，因为没有团体协约之制度，所以一切以资方为主导。没有实施团体协约制度的公司类型以传统产业居多，像有E公司的人事部门主管提到：

「…领人薪水，听人安排的观念；合则来，不合则散…」

的想法。或是跟本没有团体协商的概念，倘若遇到重大议题时，则以「特别会议」型式召开。

由上述所知，有实施团体协商的公司，劳方所面临的问题是资方若无意谈判或不认同的情形之下，会让团体协商无法真正落实，就会产生Ｂ公司的情况；又因团体协商没有罚则，资方就不会确实执行双方所签定之协约内容，就如Ａ公司的情形。而没有实施团体协商制度的企业则都以资方为主导。

２、劳资会议

在劳资会议方面，在我们访谈的十家中，有六家是有此制度，但不定期开会；有三家没有此制度，只有一家公司的制度健全，且定期召开会议。B公司工会的常务理事说道：

「我们的劳资会议制度健全、定期开会，且各阶层、各分部都有自己的劳资会议，每个月开会一次，且实施的很彻底，因此减少很多劳资的问题。」

另外E、F、I公司虽没有此制度的建立，但会不定期的和员工做协调或沟通其工作上或公司政策上的问题，以此非正式的管道，作为劳资双方沟通的方式。

因此，我们认为大部分企业较不重视劳资会议，只有在遇到重大问题需要解决时，才会召开会议。所以导致平时劳资双方缺乏沟通，较易引发劳资问题。

３、职工福利委员会

在我们访谈的公司中，有实施职工福利委员会的公司共有九家，只有一家没有成立职工福利委员会，虽然没有职工福利委员会制度，但实质上还是有执行照顾员工福利的工作。

以Ａ、Ｂ公司来说，尤于是国营事业，所以在职工福利委员会算是蛮健全的，其中Ｂ公司工会的常务理事认为：

「职工福利委员会的功能发挥与否关键在于经费的问题，因职工福利委员会的经费主要来源是公司总盈收的百分比作提拨。」

而以Ｂ公司的情形和Ａ公司相较之下，虽同属国营事业，但Ｂ公司仍属亏损状态，员工所享福利远不如Ａ公司。

再对其它有实施的公司来说，大都已资方为主导，员工的福利多寡取决于资方照顾员工的认知上，资方常因顾虑成本的支出，所以会尽量减少福利金的提拨，也因如此即使有工会的公司，工会本身在此制度上也很难帮助员工争取到满意的福利。

上述的民营企业职工福利委员会都以资方为主导，但Ｅ公司的人事部门主管指出：

「职工福利委员会比较属于劳工所主导的组织，我们的职工福利委员会是依法令规定推派代表，在委员会方面，资方代表为3人，劳方代表为50多人，因此实施上以劳方为主，所以我们公司在职工福利委员会方面，对员工福利的照顾受到劳方的肯定。」

就以上所言，职工福利委员会这制度，对劳资双方而言，有某些程度上的对立，而且在民营企业制度较不健全，常有监督不健全的情事发生，例如资方私自挪用福利金或不按照法令提拨福利金……等等，都会使员工福利受到影响。

４、劳工安全卫生委员会

在劳工安全卫生委员会方面，有四家企业实行此制度，六家没有建立此制度。其中，B公司工会的常务事说：

「在本工会的监督之下，劳工安全卫生委员会切实有按规定执行，使得事故的发生率降低许多，同时也减少因安全卫生而引发的抗争，但劳方还是希望有更完善的保障，而资方的态度却只按规定的最低标准来执行，所以对劳方而言，认为这方面还须努力争取。」

同时，工会认为劳工安全卫生问题是基本的工作安全之保障，并非产业民主的范畴。

C公司除定期开会，并举办劳工安全的教育训练，其不同于B公司的是，C公司讲求的并非只是最低标准，而是更完善保护劳工在工作时的安全。因此，使得劳工能在更安全的工作环境下工作，并得知相关安全卫生的资讯，让劳方感受到资方很在意与关心他们的工作安全问题，因而增进良好的劳资关系。

而在没有实施劳工安全卫生委员会的公司中，I公司的工会总干事指出：

「虽然我们没有劳工安全卫生委员会的成立，但为了提升员工对安全卫生的知识，所以会请外面的专业安全卫生人员来公司内讲习。」

而G公司除了有I公司此项措施之外，另外还派员工去受训、上课，来维护劳工安全。

所以，我们认为目前企业中并未很确实去执行劳工卫生安全的工作，但部分企业为了保障劳工安全，还是会朝这个目标去执行。

５、劳工退休准备金监督委员会

在劳工退休准备金监督委员会方面，就访谈的公司中，五家公司有此制度，其余五家则没有此制度。即使没有实施此制度的企业，仍依照法令规定提拨退休准备金。另外，属国营事业A、B两家公司，则以公务人员退休办法适用，不在劳工退休准备金制度范围内。

在有实施此制度的企业中，D公司虽有此制度，且有依法提拨劳工退休准备金，但其委员会却形同虚设；其他无此制度的企业，但仍依法提拨准备金的公司，分别有：E、F、G、H、I公司，不过G公司虽有提拨，但却是提拨金额未达法定标准。

有确实施行此制度的公司分别有J和C两家公司，而C公司的工会理事长提到：

「除了有劳工退休准备金监督委员会以外，为了因应企业外移与经营策略的改变，提出优于法令退休办法的优惠条件「60专案」，鼓励员工提前退休。」

另外，退休准备金之金额过于庞大，为确保基金之流向，不致因外力介入使员工权益受损。所以可以说是Ｃ公司内部环境政策使然，故该公司员工很重视该笔资金的运作。

从上述各公司来看，不论各公司是否有该委员会的存在，仍会依照法律的规定来提拨准备金，可见此法令对资方产生的约束作用，也使劳工权益相对受到保障。

６、分红入股

在分红入股方面，只有C、D两家目前有执行，但是他们却只是开放少部分的股票供员工认购，大部分的员工仍未拥有公司的股票，故实施上并非公平，而且D公司是因应员工要求才开放少部分的股票让员工认购。由此可见，资方在分红入股的态度上是保守且被动的。

反观，站在工会的立场上是希望能够争取更多的股票让员工认购，因为他们认为此制度对劳资关系是有帮助的。劳工透过分红入股可成为公司的股东之一，所以他们会更关心公司营运的状况，因为如果公司的营运状况佳，自己也是获利者，因此凝聚了劳资双方的向心力。

７、品管圈

就品管圈方面而言，在我们所访谈到的公司中，有实施品管圈制度的有五家公司，没有实施此制度的则另有五家。

两家国营企业，A公司工会的常务理事说：

「品管圈的执行，只是一个形式上的存在，但实际上并没有实质的效果。」

B公司工会的常务理事也提到：

「本公司对于品管圈，是朝着ISO的方向做改善。」

而其他制造业方面，有实施品管圈则仍以生产线为主。

一般品管圈的实行，多是为了提升工作效率、产品品质、降低不良率，或者是为了通过ISO认证，而实施此制度。因此品管圈制度对于劳工权益方面，没有直接的影响。

８、提案制度

在提案制度方面，有四家没有提案制度，其中E公司的人事部门主管：

「本公司的研发部门曾经实行提案制度，但我们认为效果不好，所以并未继续实施。而且我们认为各项制度已经制定一套规范，为了避免抵触已经制定好的规范。所以我们公司就把提案制度取消。」

而在六家有实施的企业中，C公司的工会理事长说到：

「我们非常鼓励员工提出建议，每个月都会评量员工所提出的建议是否有实际的助益，如果提案可行，公司除了会依其提案去执行，同时也对提案的员工加以表扬并给予奖金以兹鼓励。」

所以此制度在C公司运作良好，且在劳资关系上亦产生正面的帮助。

所以，我们认为有实施提案制度的企业，能增加员工有参与企业运作的机会，并且让员工有受重视的感觉，相对地，也提升劳资关系。

９、劳工参加董监事会

就劳工参加董监事会方面，我们所访谈到的十家公司中，并无任何一家有此制度。

Ａ公司方面，在产业民主的推行上着力甚深，该公司体认到，此制度在台湾的产业环境中，实施上有他的困难度。因此，Ａ公司工会的常务理事提到：

「我们工会并不坚持劳工在董监事会中所占的席次多寡，只希望劳工参加董监事会的制度可以实行，使劳工在董监事会中，可以了解企业未来政策的制定与经营的方向，以避免在企业经营的过程中，使劳工权益受到牺牲。」

另外，在Ｉ公司的工会总干事方面提到：

「我们员工认为没有介入经营权之必要，只要做好自己份内的工作，尽到自已的本份就已足够。」

可见其劳方意识较趋保守。致于其他公司可能因为无工会宣导，导致对于产业民主的认知不足，如G公司的人事部专员认为：

「劳工参加董监事会是须要持有相当数量之股份，才能进入董监事会，参与经营决策。」

所以，此制度在台湾实施最大的阻碍，主要是资方不愿意施行，因为他们不希望经营权受到挑战，而且他们认为所有权即是经营权，在所有权和经营权未能分开的情况下，要实施此制度是非常因难的。

（二）企业对产业民主的认知

在之前所讨论劳委会所提产业民主应包含的九项制度后，我们进一步询问各企业对各项制度是否为产业民主制度的看法。A公司工会常务理事认为：

「只有劳工参加董监事会，才能算是产业民主，因为劳方能够对公司的经营表示意见，并且能够与资方共同制定政策，这样才能算是真正产业民主的精神。」

而B公司工会常务理事认为：

「劳委会所提的若干制度，只要劳工可以有意见表达的管道，和劳资双方能够站在对等、合作的立场上，皆能算是产业民主的制度。因此，他们认为团体协商、劳资会议、分红入股、提案制度，及劳工参加董事会都符合他所提的条件，所以为产业民主的制度。」

而其他公司认为劳委会所提的产业民主制度只要有真正落实去实施而非形式上的设立，皆可算是产业民主的制度。

同时，我们还询问了十家公司，除了上述九项制度外，是否还有那些制度是属于产业民主的范畴，其中G公司人事部专员提出：

「经营委员会之功能在于公司的经营决策的进行，其成员是由各部门的主管以及劳方所组成，劳方也有机会成为管理者，也可以参与经营方面的事项。」

而I公司工会总干事则提出：

「弹性工时应算是产业民主制度之一，因为弹性工时可让员工自行调配上班时间，自主性较高，不过此项制度并非所有企业皆适用，要视各公司的工作性质。」

（三）实施产业民主的阻力

另外我们问到台湾实施产业民主制度的可能性时，我们发现以下之阻力，其中B公司工会常务理事认为：

「缺乏一个将劳工力量团结起来的组织，即类似全国产业总工会的组织，来让劳工意见形成一股不可忽视的力量，对于劳工的权利去争取有利的政策。并就目前台湾的法规而言，很多都是很早以前就订定了，其标准早已不合时宜，因此，如果没有修法来改善符合现代标准的话依照过去标准，即使许多公司有符合法规上的标准，现代劳工的权益，表面上受到照顾，其实还是受到很大的伤害。」

而C公司工会常务理事认为：

「要实施上述产业民主的制度，因为现在的法律制度并未健全，且执行效果不彰，是对相关制度实行的一大阻力，而台湾劳工的力量很薄弱，无法争取对他们有利的政策，并以台湾的企业环境而言，资方皆属被动的立场，不会积极维护劳方权益，所以还需要透过立法强制执行才能够确实实行对劳工有利的政策。」

而H公司与I公司认为台湾以中小企业居多，公司规模太小和成本耗费过高，因此大多不愿去实施这些制度。另外，在劳工参加董监事会方面，资方不愿让劳工参加董监事会，有恐因企业规模较小使得劳资双方产对立，而导致经营上的危机。

J公司经理认为：

「目前在大家对产业民主的理念及认知上都尚未能了解其真正的意涵的情况下，实施这些制度也是阻力之一。」

第三节　小结

经由以上各节的分析后，我们在受访者之访谈内容中，了解到台湾企业目前实施产业民主的概况，以及推动产业民主时所遇到的阻力，且因台湾产、官、学界对产业民主的界定不尽相同，尤其台湾又以中小型企业居多，所以企业对产业民主的了解不足，故本研究将深入探讨企业对产业民主的认知，从中了解台湾企业所认定的产业民主为何？以及未来努力的方向和发展趋势。

（一）台湾企业实施产业民主制度之成效

我们欲了解台湾实施产业民主的现况，及其实施的成效为何？因此我们以劳委会所提出对产业民主的内容包括有：劳资会议、团体协商、职工福利委员会、劳工安全卫生委员会、劳工分红入股等；再加上德国式的产业民主即劳工参加董事会的实施可以为我们访问的主要内容，来了解产业民主在台湾实施的情形与成效：

１、团体协商

在团体协商方面，就我们的访谈十家公司中，有实施团体协商制度的公司有三家，都是属于有工会组织的企业。

在有实施团体协商的企业中，劳方所面临的问题是资方若无意谈判或不认同的情形之下，会让团体协商无法真正落实；又因团体协商没有罚则资方就不会确实执行双方签定之协约内容，因此我们可以发现团体协商目前在台湾的实施情况成效不彰。

２、劳资会议

在劳资会议方面，虽然其中六家公司是有此制度，但都没有定期开会；另外，则有三家没有此制度，只有一家公司的制度健全，且定期召开会议。因此，我们认为大部分企业较不重视劳资会议，只有在遇到重大问题需要解决时，才会召开会议。所以导致平时劳资双方缺乏沟通，较易引发劳资争议问题。

３、职工福利委员会

在职工福利委员会方面，在我们访谈的公司中，有实施职工福利委员会的公司共有九家，只有一家没有成立职工福利委员会，但其虽然没有职工福利委员会制度，但实质上还是有执行照顾员工福利的工作。但是这些公司，而实施的情况大都已资方为主导，员工的福利多寡取决于资方照顾员工的认知上，资方常因顾虑成本的支出，所以会尽量减少福利金的提拨，也因如此即使有工会的公司，工会本身在此制度上也很难帮助员工争取到满意的福利。

所以，职工福利委员会这制度对劳资双方而言，有某些程度上的对立，而且在民营企业制度较不健全，常有监督不健全的情事发生，例如资方私自挪用福利金或不按照法令提拨福利金……等等，都会使员工福利受到影响。

４、劳工安全卫生委员会

在劳工安全卫生委员会方面，有四家公司实行此制度，六家没有建立此制度。切实按规定执行的公司可以使得事故的发生率降低许多，同时也减少因安全卫生而引发的抗争，但劳方还是希望有更完善的保障，而资方的态度却只按照规定的最低标准来执行，所以对劳方而言，认为这方面还须努力争取。因此我们认为目前企业中并未很确实去执行劳工卫生安全的工作，但部分企业为了保障劳工安全，还是会朝这个目标去执行。

５、劳工退休准备金监督委员会

在劳工退休准备金监督委员会方面，就访谈的公司中，有五家公司有此制度，其余五家则没有此制度。即使没有实施此制度的公司，仍依照法令规定提拨退休准备金。从上述各公司来看，不论各公司是否有该委员会的存在，仍会依照法律的规定来提拨准备金，可见此法令对资方产生了约束作用，也使劳工权益相对受到保障。

６、分红入股

在分红入股方面，只有两家公司目前有执行，但是他们却只是开放少部分的股票供员工认购，大部分的员工仍未拥有公司的股票，故实施上并非公平。而且即使公司有分红入股的制度也是为了因应员工要求才开放少部分的股票让员工认购。由此可见，资方在分红入股的态度上是保守且被动的。所以其实施的情况并不理想。

反观，站在工会的立场上是希望能够争取更多的股票让员工认购，因为他们认为此制度对劳资关系是有帮助的。劳工透过分红入股可成为公司的股东之一，所以他们会更关心公司营运的状况，因为如果公司的营运状况佳，自己也是获利者，因此更能凝聚劳资双方的向心力。

７、品管圈

在品管圈方面，在我们所访谈到的公司中，有实施品管圈制度的有五家公司，没有实施此制度的则另有五家。

一般品管圈的实行，多是为了提升工作效率、产品品质、降低不良率，或者是为了通过ISO认证，才实施此制度。因此品管圈的实施多是以资方的利益为主，制度对于劳工权益方面，没有实际的帮助。

８、提案制度

在提案制度方面，有四家没有提案制度；而六家有实施的企业中，皆非常鼓励员工提出建议，且都会评量员工所提出的建议是否有实际的助益，如果提案可行，公司除了会依其提案去执行，同时也会对提案的员工加以表扬并给予奖金以兹鼓励，所以此制度在该公司运作良好，且在劳资关系上亦产生正面的帮助。

所以，我们认为有实施提案制度的企业，能增加员工有参与企业运作的机会，并且让员工有受重视的感觉，相对地，也提升劳资关系。

９、劳工参加董监事会

就劳工参加董监事会方面，我们所访谈到的十家公司中，并无任何一家有此制度。其没有实施的原因，主要是资方不愿意施行，因为他们不希望经营权受到挑战，而且他们认为所有权即是经营权，在所有权和经营权未能分开的情况下，要实施此制度是非常因难的。而且有些企业的员工对产业民主的认知不足，认为劳工无介入经营权之必要，劳方意识较趋保守，认为劳方只须做好自己份内的工作就已足够。

（二）产业环境对产业民主影响

再者我国目前企业型态以中小企业及家族企业居多，对台湾的产业民主有何影响？

以台湾的企业结构而言，以中小企业居多，在实施劳资会议职工福利委员会及分红入股时，可能会比较容易，但是在品管圈及提案制度方面可能因公司规模太小，和成本耗费过高无法真正获得成效，因此大多不愿去实施这些制度。另外在劳工参加董监事会方面，以台湾中小企业及家族企业居多的企业型态，资方多不愿意施行，因为他们不希望经营权受到挑战，而且他们认为所有权即是经营权，在所有权和经营权未能分开的情况下，要实施此制度是非常困难的。

（三）各企业对产业民主的建议

最后，我们若要去建构属于台湾的产业民主的话，未来必须组织全国产业总工会才能使劳工团结起来，形成一股不可忽视的力量，对于劳工的权利去争取有利的政策。并就目前台湾的法规而言，很多都是很早以前就订定了，其标准早已不合时宜，因此，必须修法来改善符合现代的标准，否则依照过去标准，即使许多公司有符合法规上的标准，现代劳工的权益，只是表面上受到照顾，其实还是受到很大的伤害。

同时必须再透过立法并强制的执行，才能够确实的实施，因为台湾劳工的力量很薄弱，无法争取对他们有利的政策，而且以台湾的企业环境而言，资方皆属被动的立场，不会积极维护劳方权益，所以必须立法强制执行才能够确实实施对劳工有利的政策。

目前在台湾的民众对民主的概念尚未成熟的情形下，若冒然将民主的精神运用到企业内部，将会影响到整个企业的实际运作。因此，必须加强有关于产业民主的宣导与教育，提升民众对产业民主的认知，才能够较顺利地推动产业民主，创造劳资双方合作的契机，达到双赢的局面。

第五章、结论

经过第二章之文献探讨及第四章之内容分析后，本研究遂对「产业民主」有了更进一步的了解。且，透过研究对象之抽样选择并实际进行访谈后，亦得知了不少来自企业界之宝贵见解与看法（甚或学者专家以及政府部门之见解）。尔后，本研究人员也试图从访谈资料中归纳出第四章之内容分析，旨在说明目前台湾企业界对「产业民主」之看法与见解及其认为之「产业民主」于台湾实施之态势与成效，并对其之未来发展方向做一论述。因此，本章将针对前章节之「内容分析」进一步整理归纳出：一、研究发现；二、未来应努力之方向。最后并为本研究下一结论及提出本研究对此项研究之建议。

第一节　研究发现

在进行与劳委会、中华电信自主工会以及台湾劳工阵线联盟之访谈时，本研究综合了上述三个单位对「产业民主制度」之看法与见解，汇整出台湾现阶段之产业民主架构，并将其用于访谈内容中之项目，以进行访谈。其目的在于了解企业界对产业民主制度之看法与所抱持之心态。

而，访谈结束后，本研究遂更进一步将访谈内容予以分析整理。发现以下几点是访谈对象对现阶段台湾之产业民主制度之一般性见解：

１、相关法律不够周延、过时以及无约束力

相关法律之不够周延以及无约束力实为推动产业民主之一大阻力。因其大都认为：制度之确立必须透过立法之行动，让其能有一套明文之规范供之运作，而非采自由心证之方式，尤其系在劳资双方对产业民主制度毫无共识下。而且，若无明文规定，则容易使人产生规避之意，遂无实行之可能。

此外，部份制度（如：「团体协约」等）虽有立法加以规范、管理，但对于无确实执行之一方却无罚则可以论处，甚多只是行政命令令其改善而己。因此，对于无确实执行之一方根本毫无约束力量，无法强制执行该制度，遂致使该项制度「名存实亡」亦或「备而不用」。实有违当初立法之本意与漠视其权利及义务。

再者，关于产业民主之法律之订定早在多年前即已完成立法，但由于目前台湾之政经环境变化快速，其并未跟之将以修正或另订新法以为规范，造成旧法不适之情形，遂使该项制度无法有效的被加以执行，实为可惜。

２、仍不脱由资方主导

从访谈内容中，不难发现，许多制度之施行，皆在资方主导之情况下执行。这实有违「产业民主」本质与精神。如Ｇ公司在团体协约的制订上，劳资双方没能有平等之地位来协商其内容，一切皆由资方主导，而劳方则处在被动签订的立场下同意。

事实上，诚如团体协约之制订，本于强调「劳资和谐、共融」之立场，透过劳资协议之方式，来保障双方之权利义务。但，若仅为一方主导签订（通常为资方），是否即丧失了该项制度之本质与精神，且漠视了另一方该有之权利，更让另一方失去了应有之保障。

３、劳工思想未开

或许由于台湾传统产业型态影响之故，劳工对于产业民主之观念仍相当薄弱，总以为「沈默是金」，总以为「拿人手短，听人嘴软」，是故，对于产业民主之推动有时不成助力，反成阻力。访谈企业中之Ｅ公司便是如此。

不过，由于近来台湾资本开始集中，企业规模亦日渐扩大，且劳工素质越呈提升，相较于以往之小型企业，当有更积极推动产业民主之观念。在访谈之内容中，我们可以发现，较大型之企业或国营事业，其劳工便较重视劳工权利之保障，遂较欲实行产业民主制度，反观中型与小型企业则否，因此，教育劳工使其明了产业民主制度实为必须与迫切之工作。

４、资方不重视

如上述，或许由于台湾之特殊的企业型态，致使「人人是老板」的现象普遍存在于台湾之企业环境中，如此，在经营权与所有权未能分离的情况下，欲使其参考员工之意见，颇有难处，致使产业民主制度不易推动。

但，目前大型或中型企业则越来越重视劳工之基本权利，许多较低层次之产业民主制度渐渐受到运用，如：品管圈、提案制度等。

５、劳资认知有异，又缺乏沟通管道

事实上，在台湾因「产业民主」之概念尚未普及，因此劳资双方对其本质（甚或施行细则与方式）各有其认知。如，资方普遍认为只要给予劳工有意思表达处即可，甚至劳工连表达意见之权皆可无；而劳工则认为只要能表达意见，甚至可不要发表，便行。再者，前者以为：经营是所有权人之应为事项，旁人无权干预；后者亦视为当然。是故，在此前提下，产业民主似无推动之必要。

但是，许多的劳资争议事件便因此而产生，而「产业民主」却是促使劳资关系和谐发展之利器。因此，若能有一畅通之沟通管道的设立（如：劳资会议），岂不能有效减低争议情事之发生？

第二节　未来应努力之方向

在了解了台湾企业界对「产业民主」之一般性看法后，本研究以为：有下列五点可为之建议，陈述如下：

A.加强推动立法或修法，并贯彻执行

B.加强劳工谈判力量

C.改变企业管理模式

D.加强劳工教育

E.建立与开放劳资沟通管道

推动立法或修法之目的，在于有系统的建立起属于台湾之产业民主制度。因为不论国外之制度，实施的成效有多良好，但基于国情与外在环境之不同，仍无法全部沿用该制度，如德国之产业民主制度，其基本之工会组织架构便与台湾有异，企业型态亦与台湾不同，因此，若一眛的希望沿用该制度，实为不智。因此，唯有透过将台湾现有有关产业民主制度之法律加以重新修正或另行订定合适之法案，方能配合自身之需求，达到推动之目的。

不过，有了法律明文规定，似乎仍有不足之处，试想：一部无罚则之法律，能有多少企业主遵行不悖？其又能收到多少成效？因此，倘若能贯彻执行，并给予不予遵行者处份，届时，对于推动产业民主制度，方能收到事半功倍之绩。

至于如何加强劳工谈判能力，最有效之方法便是建立一套完善之工会体系。综观台湾之工会组织，绝大多数是为资方之「代言人」，甚至有些劳工将之称为「康乐队」，这便表示，工会组织目前仍无法有效发挥其应发挥之功能（有时迫于资方之压力，有时乃工会干部一己之思），这对于维护劳工权利实为不利。

而且，在台湾，工会之功能似乎只有在有劳资争议时或举办劳工娱乐活动时才能发挥（有时甚至连抗争亦不出面，活动亦不举办），因此，劳工之谈判力量相形薄弱。所以，欲加强劳工之谈判力量，唯有团结全体劳工。而最有效之方法便是加强工会之力量，以及贯彻发挥工会应有之功能。

此外，改变企业管理模式、加强劳工教育以及建立与开放劳资沟通管道等，亦都是可以促进产业民主制度之建立的可行方法，尤其是「改变企业管理模式」，因为，企业主（或管理阶层）之认同与否，会直接影响制度的制定与执行，因此，透过企业管理模式之改变，让其更注重劳工权利，实为重要。

最后，本研究以为，未来仍有三点是应该致力解决与研究之方向：

１、民主法治精神之落实

产业民主，其本质便是将民主法治精神落实于产业内，若一个国家或地区根本无民主法治可言，那么又如何来强调与制订产业内之民主法治呢？因此，落实民主法治精神即为首要之事。

２、高级职员之界定

依据劳委会对产业民主之定义言：劳工以劳工之地位来参与整个企业的经营，不管是直接或间接的方式，都包括在内。因此，由上述定义有可发现，其主体为劳工，且必须以其劳工之身份来直接或间接的参与企业之经营。

不过，高级职员是否单纯仅有劳工之身份，或说，高级职员是否为劳工？事实上，高级职员固然支领薪资，但其因工作或职权上之需要，仍可能代表资方与劳工进行接触，因此，高级职员之界定，有助于解决此一模糊间带，可更利于企业内推动更高层次之产业民主制度。

３、整合各方意见，制定出适合台湾之产业民主制度

本研究之研究重点着重在：将国内产、官、学界之对产业民主的看法与见解统合，描述出一框架，并实地访谈企业，以该框架来检视该企业对产业民主的看法、执行与否及其执行成效。但由于台湾各界对产业民主之看法各有不同，且所抱持之中心思想亦有偏异，是故，尚无一统一标准可采。又或者，台湾可采原则式方法处理，即建立一原则供企业单位遵行，但执行内容则视各企业单位实际之况状各有不同。

无论如何，产业民主之制度，绝非单方面的增加资方负担或施予劳工不必要之压力，而是希望透过劳工之参与，以开创劳资和谐、双赢的局面。