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公司金钱上的奖励绝对不能变成贿赂
也不能制造出高阶主管既无法辞职，也
不能被革职的处境。近来美国企业界为了节税，很流行延后酬劳给付的做
法，因而引起严重的疑虑。

其中一个效应是，有位高阶主管多年来一直觉得在公司无法一展所长，想
要离开这家公司。其他公司开出了极富吸引力的条件，但他总是在最后一
刻婉拒了，原因很简单，他还有一笔五万美元到七万五千美元的延后红利
扣押在公司里，他必须继续为公司效命五年，才领得到这笔钱。结果，他
仍然继续待在原本的工作岗位上，但是却沮丧痛苦，成为整个经营团队不
满的对象。

为了避免过度强调升迁的坏处，薪资结构中应该提供特殊表现的奖赏，奖
金几乎相当于因为升迁而增加的酬劳。举例来说，每个阶层的薪资幅度应
该保留适当的弹性，换句话说，即使没有升迁的机会，如果表现优异的话
，每个人还是有可能大幅加薪，而加薪幅度相当于连升两级所增加的酬劳。

‧ 上梁不正下梁歪

除非管理阶层每次在任命管理职时，都能言行如一，秉持一贯信念，否则
即使做法再完善，也无法建立起健全的精神。如果管理阶层在拔擢人才时
，能够重视正直的人格，绝不轻易妥协，那么就是诚心诚意恪遵信念的最
终明证。因为领导才能乃透过人格而展现，人格无法靠在职训练来培养，
如果一个人就任新职前没有良好的品格，不出几个星期，他的同事(尤其
是下属)就会看穿他究竟是不是个正直的人。

我们或许很难为正直下明确的定义，但是却不难厘清什么是极端不正直的
表现，以至于令一个人丧失担任经理人的资格。如果一个人老是把眼光放
在别人的缺点，而不看别人的长处，他就不应该担任管理职。对于别人不
能做什么，总是了若指掌，却从来不去看他们能做什么，将严重打击士气。

如果一个人对于：“谁是对的？”这个问题比：“什么是对的？”还感兴
趣，那么他就不应该担任管理者。认为聪明才智比正直人格更重要的人，
也不应该担任管理职，因为这是不成熟的表现。不能为自己的工作设定高
标准的人，也不应该当主管，因为这样会养成对工作和管理能力的轻视。


组织的精神乃是从上而下塑造。如果一个组织的精神很伟大，那是因为最
高主管具备了伟大的人格。如果组织腐败，那也是因为高层开始腐化，就
好像俗话所说：“上梁不正下梁歪。”因此在任命高阶主管时，考察候选
人是否为人正直就非常重要。事实上，在任命任何主管时，管理阶层都应
该先确定他们是否愿意拿他做为下属的榜样。

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