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公司金錢上的獎勵絕對不能變成賄賂
也不能製造出高階主管既無法辭職，也
不能被革職的處境。近來美國企業界為了節稅，很流行延後酬勞給付的做
法，因而引起嚴重的疑慮。

其中一個效應是，有位高階主管多年來一直覺得在公司無法一展所長，想
要離開這家公司。其他公司開出了極富吸引力的條件，但他總是在最後一
刻婉拒了，原因很簡單，他還有一筆五萬美元到七萬五千美元的延後紅利
扣押在公司里，他必須繼續為公司效命五年，才領得到這筆錢。結果，他
仍然繼續待在原本的工作崗位上，但是卻沮喪痛苦，成為整個經營團隊不
滿的對象。

為了避免過度強調升遷的壞處，薪資結構中應該提供特殊表現的獎賞，獎
金幾乎相當於因為升遷而增加的酬勞。舉例來說，每個階層的薪資幅度應
該保留適當的彈性，換句話說，即使沒有升遷的機會，如果表現優異的話
，每個人還是有可能大幅加薪，而加薪幅度相當於連升兩級所增加的酬勞。

‧ 上樑不正下樑歪

除非管理階層每次在任命管理職時，都能言行如一，秉持一貫信念，否則
即使做法再完善，也無法建立起健全的精神。如果管理階層在拔擢人才時
，能夠重視正直的人格，絕不輕易妥協，那麼就是誠心誠意恪遵信念的最
終明證。因為領導才能乃透過人格而展現，人格無法靠在職訓練來培養，
如果一個人就任新職前沒有良好的品格，不出幾個星期，他的同事(尤其
是下屬)就會看穿他究竟是不是個正直的人。

我們或許很難為正直下明確的定義，但是卻不難釐清什麼是極端不正直的
表現，以至於令一個人喪失擔任經理人的資格。如果一個人老是把眼光放
在別人的缺點，而不看別人的長處，他就不應該擔任管理職。對於別人不
能做什麼，總是瞭若指掌，卻從來不去看他們能做什麼，將嚴重打擊士氣。

如果一個人對於：「誰是對的？」這個問題比：「什麼是對的？」還感興
趣，那麼他就不應該擔任管理者。認為聰明才智比正直人格更重要的人，
也不應該擔任管理職，因為這是不成熟的表現。不能為自己的工作設定高
標準的人，也不應該當主管，因為這樣會養成對工作和管理能力的輕視。


組織的精神乃是從上而下塑造。如果一個組織的精神很偉大，那是因為最
高主管具備了偉大的人格。如果組織腐敗，那也是因為高層開始腐化，就
好像俗話所說：「上樑不正下樑歪。」因此在任命高階主管時，考察候選
人是否為人正直就非常重要。事實上，在任命任何主管時，管理階層都應
該先確定他們是否願意拿他做為下屬的榜樣。

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