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　九、劳工协会和投诉
　　工会：
　　从厂门的牌子上可以看到有工会组织，但是工人不清楚工会是否存在。
　　投诉渠道：
　　工人有问题主要找班组长，但不清楚班组长通常如何处理。入职考试中提到员工有问题可向工会反映，但是工人都不知道工会是什么或者工会在哪里。
　　工厂张贴了关于工人热线的告示，但几乎没人使用热线。
　　十、其他
　　员工关系：
　　工人有行动的自由，進出工厂不会被搜身。
　　有工人曾遭遇拉长使用侮辱性词汇。
　　客户访问及审计：
　　有客户到工厂审计时，工厂会在当天暂停新聘工人進入工厂，以免让审计人员看到工厂不够充分的入职培训。审计当天，工厂要求每个工人必须穿厂服，物料不要多做，不要乱堆，接触有害化学药品的检查岗位必须带口罩，还要把化学品放進二次容器中，打孔的要戴耳塞。然而在平时，检查岗位没有戴口罩，打孔的不壹定戴耳塞。
　　工人满意度：
　　工人选择这家厂，主要是因为只用做长白班（极少数产线有夜班），也因为其它工作不好找，而这家厂好進。
　　受访员工表示工资不高，开销却不小。日常开销大致有吃饭，电话费，洗漱用品。外宿的有餐饮花销，还有房租水电费。住工厂宿舍的工人每月要花七百多元的日常生活费。外宿的工人每月要花壹千多元。
　　有些新员工说，等到九月份，暑假工走了，再去找其他工作。
　　有些员工觉得工厂管理很糟糕：壹个是宿舍乱，壹个是打卡系统乱，壹个是生产车间物料堆放很乱。
　　调查员日记
　　今天是我在盈峰上班的第三天。上个周末双休，仅仅个别老员工在周六加了班。早上七点钟室友手机闹铃声响起，然后他看起了电视剧，吵得我心烦，记得昨天晚上也是他看这个电视剧看到十二点多。宿舍挺破，十六个铺位，六个是空的，我们宿舍大概只剩下八个人住，还有两人住外面了，只是偶尔回来壹下。7：10 我起床洗漱，7：25 穿上厂服去厂门口打卡上班。今天是个好天气，下雨了，比较凉快，我们工作时可以少出很多汗了。打卡后，進入装配 A 栋三楼 13 线。可能是我今天感冒了，脑袋有些昏沈，竟然走错了线，后来看到同壹条线上的员工才觉察到走错了线，然后我又看到自己居然穿了拖鞋上班，还好没人说什么，他们自己也都穿着不是拖鞋但近似拖鞋的凉拖鞋。
　　進车间后，所有人在拉长前面的排队开会，由各自的拉长开会，很挤很挤，每个队的员工之间没
　　有间隔，拉长也只是在各自的拉前面随便讲几句，后面的员工估计也没听清。我们拉长是个女的，年纪四十多岁，她说今天迪士尼审核，要求每个人必须穿厂服，玩手机的开除，然后要求我们物料做多少放多少，不能乱放，不能在消防通道放东西，人行道也要清理开，使用化学药品的要戴上口罩，并要求把药品瓶放進二次容器中，我觉得并没有什么用，药品是挥发性的。她还要求打孔的必须戴上耳塞，然而平时并没有戴。昨天看到中介的微信说今天厂里验厂，所以不带新员工来了。
　　今天好几个新员工没来，估计是找到更好的工作了。我留意到这个车间的 13 条线全部都是Hasbro 专线，产品也都是 Hasbro 的。开线后，我回到自己原来的位子上，戴上纱帽，在签到表上面签名，接过物料员发的刀片，物料员又发了个口罩，毕竟今天验厂，样子是要做的。因为我这里没有夜班，所以，物料还都是我上次剩下的物料。我的工作是把旁边压合好金属轴的两块料 跟线上留下来的壹块料拼合在壹起，并用棉签沾上慢干天那水，也就是香蕉水，把产品上面的黑色油漆擦掉，擦不掉的时候要用刀片刮掉。拼装玩具对我来说并不难，难的是擦黑点，以我的速度，这三天来没有堆过料，但是我后面的大姐堆了三框料，她应该比我早来几天，她不让我把料往下流，都放在我这里，于是这几框料也就堆在我这了，记得上壹个班，我没听到她说什么，把料放了下去，结果被她骂的很难听。后来物料员发了壹张记录表，用来记录生产过程中的不良率。旁边的靓妹好心提醒我，填了这张表就有 4 块钱，物料员给的时候壹定要拿。上午上班的过程相当无聊， 壹开始做的很快，后来也有停顿，物料壹阵壹阵的下，快到下班的时候，物料下的慢多了，中午 12：30 停线下班，脱下帽子，排队出车间。车间的楼梯被人群挤得满满当当，厂门前等待打卡的人群也是挤得满满当当。我有时就感叹，这盈峰厂的空间真是狭小，工作空间小，有时候都挪不开腿，物料有的时候会挡在人行道上，小商店也挤得很满，食堂排队都快排到门口了，厂门口下班打卡要挤 7-10 分钟，十分拥挤，每次下班我都拍了照片，今天看到正对我的摄像头，以后还是小心点好。看到这么拥挤的人群，我真怀疑这厂是否真的只有三千多人。
　　因为食堂人太多，饭菜价钱和外面也差不多，还很热，所以大多数人都在厂外吃饭，我骑着共享自行车到我熟悉的那家食店， 要了份 7 元的午间特餐，我看到很多盈峰厂的人也都来这里吃饭。吃完饭身上出了壹身汗。我买了瓶矿泉水喝掉。中午休息时间壹小时。
　　下午 1：25 我回到厂里打卡上班，继续上午的工作。为了和其它工人聊比较深入的工厂问题，我试着和他们混熟悉壹点。下午干活的时候，我看到大组长在训斥壹个人，可能是干的慢了吧。两点多的时候，我们拉长要求换线，就是把全部工作物品除了生产线都搬到里面的壹条线。我们快速搬好位子，拉长多次要求我们挪动，有个员工烦了，抵触了壹下，拉长当着众人的面骂她“妳妈的”。给我供料的那个员工还没搬好位置，拉长就让我们赶快做。下午六点钟，还有壹个半小时就下班了，我们又签了壹次到。物料下来的速度慢了很多，旁边几个员工聊起了租房，有两百多租到的，也有四百租到的，但是都没有空调。在广东这边，空调似乎真的很奢侈，大多数的商店、食店都只有电风扇。聊著聊著 7：30 下班了。然后是排队打卡，我不想在食堂吃，我又去了上午的食店吃饭。然后在网吧连上 ssr，用火狐登录 google docs，写了壹会文档又回去了。
　　宿舍他们有的玩抖音，有的看电视剧，有的跟好友聊天，他们之间似乎也不是很熟悉，除了固定的好友，壹般很少说话。我冲了凉，回到床上， 打开 google docs，把调查报告缺少的部分列出来，准备在接下来的这些天里做好访谈和记录。宿舍晚上是不关灯的，因为宿舍有臭虫，灯光可以阻止臭虫晚上出来活动。宿舍晚上 12：00 基本上就安静了，第二天都要上班的。

工厂环境

作者 中国劳工观察 写于不同历史时期 整理于二零二一年

　　执行摘要
　　每天都有数以千计的玩具被售出，孩子们抱着玩具脸上洋溢着幸福的笑容。与此同时，远在中国广东的工人们却在高压的工作环境和漫长的工作时间中挣扎着。一位女工因为每日生产指标实在太高而精疲力竭，她全身酸疼不已，忍不住在宿舍里哭泣。
　　另一位女工遭受性骚扰，骚扰她的男工甚至威胁要打她。虽然这些都发生在玩具工厂车间里，但是没人觉得这些行为有什么不对。更有甚者，没人觉得需要阻止这些骚扰行为再次发生。
　　自 2001 年，中国劳工观察就开始调查中国的玩具工厂。我们相信同情心是每个孩子都应当拥有的品格。当父母们为自己的孩子选择玩具时，他们对工厂不公正对待和剥削工人的事实有知情权，尤其是那些女性外来工。
　　今年，中国劳工观察调查了两家玩具工厂，位于中国广东省的东莞市。一家是美泰设立的工厂，一家是美泰、志高、费雪、多美的代工厂。
　　工厂名 产品品牌
　　东莞市美泰玩具有限公司（长安镇） 美泰
　　东莞市东耀玩具有限公司（厚街镇） 志高，费雪，多美，美泰新冠病毒的大流行影响了玩具产业，全球玩具销量增加。因为学校关闭了，全球范围内孩子们有更多时间留在家里，父母们为孩子买了更多玩具玩。1单就美泰玩具而言，
　　公司收益增长了 10%，达到 16 亿美元，净利润有 3 亿 1 千 6 百万美元。2促成美泰公司利润增长的因素不仅仅是来自消费者的购买力，也有工厂里工人夜以继日的超时加班和微薄的收入。在长安美泰玩具厂的装配车间，每条生产线的日生产指标是装配 1300 到 1400 个产品。工人们只有半个小时吃午饭，每周一到周六工作 10 小时。这意味着，工人们每小时要装配 100 个产品才能完成当日的生产指标。每个月工人加班 80 多个小时。有时候会因为没有完成当日生产指标延迟下班半小时，而且延时下班的工作时间不会支付工资。工人们的时薪不足 2 美元。在东莞东耀玩具厂的旺季工人们每天工作 10 到 11 小时，周六也要上班，每月加班 92 到 112 小时。两家工厂都明显违反了中国《劳动法》关于每月加班不得超过 36 小时的规定。
　　20 年来，中国的玩具工厂也有一些進步3
　　，但是工厂的進步仍然落后于其他行业 20 年
　　来的发展。工人们的阶层没有改变，他们仍是社会中的底层劳动者，获得的报酬和尊重仍是以整个社会的最低限度来衡量的。
　　以下是两家工厂都存在的严重侵权问题：
　　工作场所的精神暴力
　　依据国际劳工组织的相关文件，精神暴力可以被定义为“有意地利用权力，包括威胁使用身体武力，身体暴力，对某个人或者某些人可能造成身体、精神、心灵、道德或者社会发展方面的伤害。它包括言语伤害，恃强凌弱、聚众滋扰，骚扰和威胁。”4我们在两家工厂中都发现存在工作场所的精神暴力。比如：长安美泰玩具厂的车间流水线组长和组长助理会责骂生产速度慢的工人“笨”，在工人受伤之后车间组长或者主任也会责骂受伤工人“为什么不小心点”，同时会警告受伤工人不许将工伤的事实上报工厂。东耀玩具厂的组长则是在工人提出需要口罩，或者申请不加班时不理不睬，采取冷暴力的方式给工人的心理造成压力，不敢或者不愿再要求获得口罩或者要求不加班。
　　性骚扰
　　性骚扰问题近年来逐渐被重视，但是中国工厂里的这种调查仍然很少。去年我们发现佛山的美泰玩具厂有几例性骚扰事件发生。今年在长安美泰玩具厂也有性骚扰问题，体现出美泰玩具公司未能成功地在工作场所采取措施保护受害者和解决性骚扰问题。
　　例如：一名男工经常性地骚扰车间里的多位女工。这名男工会在车间里喊一位女工“亲爱的”，他说他怕不这么喊她她就会“不激动”。这名男工还会故意摸另一个女工的手和头发。组长助理看到这名男工的言行不仅不制止，还会加入到性骚扰玩笑当中；如会问这个男工昨晚是不是“打飞机”了。在微信工作群里的性骚扰信息更是几乎每天都有，一位工人甚至在微信群里发送性工作者的联络卡片信息。
　　职业健康与安全
　　两家工厂都为工人提供带薪的入职培训以满足《劳动法》中关于入职培训的法定义务，但是两家工厂的入职培训都未达到法定的 24 小时入职培训的时长规定。
　　长安美泰玩具厂规定每个工人在入职的第一个月内至少接受 24 小时的培训，但是调查员了解到工人们一般在入职第一天接受 4 小时培训之后就不会再有其他培训。东耀玩具厂的入职培训是播放视频工人自己观看。正是因为培训不足，工人们在操作机器的过程中难免受伤。
　　在长安美泰玩具厂，没有人教调查员如何使用过胶机，她在使用的过程中多次烫伤自己的手指。喷油车间的工人每天都暴露在化学品之中，一些工人说下班后发现自己的鼻孔里都是喷油的油料。他们没有获得任何特殊的防护口罩，只是每天有两个普通医用口罩，这种医用口罩不能有效阻挡喷油進入鼻孔。
　　东耀玩具厂的一个女工使用稀释剂，但是却未获得手套，她的手因此溃烂了。另一位女工在使用稀释剂之后皮肤红肿、瘙痒。这位女工告诉组长自己对稀释剂过敏之后被组长训斥，她只能自己去工厂附近的一个小诊所输液来缓解不适的症状。在焊锡岗位上产品会有黑烟，需要佩戴有活性炭的口罩，但有些工人有口罩有些没有。而且他们佩戴的口罩只是普通的蓝色口罩。工厂也没有确保那些需要接触洗面水的工人都佩戴合适的口罩。
　　工人代表
　　面对庞大的工厂，一个工人难免觉得无力。组成工会或者选举工人代表几乎成了工人与工厂对话的唯一合法途径。我们调查的两家工厂都有工会或者有工人代表，但这只是表面现象，并不是真实有效的工会或者工人代表。
　　尤其是长安美泰玩具厂，设有“美泰之家”，“工人热线”，团支部、妇女联合会等种类齐全的团体。但是遗憾的是这些部门并没有起到实际作用。在一位女工因工厂调岗体检而被错误计算工资时，没有任何厂内团体愿意帮助她解决问题，只有在她威胁要拨打当地人力资源与社会保障局电话举报工厂克扣工资时，工厂才补足了她的工资。
　　东耀玩具厂没有工会，而且要求面试的工人必须在一份表格中勾选“不加入工会”的选项。依据中国《劳动法》第七条，劳动者有权依法参加和组织工会。在东耀厂里有一份工人代表名单，由每个部门的工人选举产生。但根据其中一位工人代表的说法，工人代表是工厂方便开会才选举出来的，只是负责给工人们传达工厂的一些决定（如上班时间调整），并不能实现帮助工人向工厂反应工人需求和问题的作用。
　　新冠病毒防疫措施
　　新冠病毒爆发之后，所有工作场所都要采取措施防止新冠病毒传播。工厂里，大部分工人通常高度依赖工厂的餐厅，原因有中午休息时间短无法去厂外就餐、工厂餐饮价格低廉，加上中国仍处在新冠病毒疫情期间，外出就餐仍有一定风险。在长安美泰玩具厂，参加求职面试的工人被要求接受核酸检测之后才能参加面试。工厂在工人共同就餐的餐桌上安装了玻璃挡板。
　　东耀玩具厂的餐饮目前是免费的，但是就餐环境和餐饮卫生都让人担心。如：工人发现食物里有头发、烂菜叶，甚至在工人的午餐中有蟑螂。餐厅没有足够的桌椅让下班的工人同时坐着就餐，一张桌子可能被 6 个工人共同使用，彼此之间胳膊挨着胳膊。
　　即使这样仍有不少工人需要蹲在地上吃饭。工人用自己使用过的餐具从公共的饭桶里盛饭更是增加了新冠病毒，或者其他疾病传播的可能性。我们没有看到东耀玩具厂采取任何针对新冠病毒的防疫措施。
　　社保
　　中国《劳动法》要求雇主必须为职工购买社保。社保包括 5 种：养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。
　　长安美泰玩具厂的工人只有在试用期结束之后才能买社保，购买的种类有养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。
　　东耀玩具厂的短期工被要求签署一份《不同意购买社保声明书》，自愿放弃购买社保。事实上工厂从没有询问过工人是否愿意购买社保。同时，有些工人虽然签署了这份声明书，但是工厂却又为他们购买了社保。长期工在经过试用期之后，工厂会为他们买社保，我们无法确定工厂为他们购买了哪几种保险。工厂要求超过 50 周岁的工人签署《劳务合同》，其中声明工人会自己购买社保，工厂只为他们购买商业保险。
　　怀孕与生育保障
　　我们不确定长安美泰玩具厂和东耀玩具厂是否为工人们购买了生育保险。
　　两个工厂的劳动合同中都载明工人享受带薪的产假，但是工人到底能享受多少天的带薪产假仍不明了。长安美泰玩具厂的很多工人不知道自己有带薪产假，因为没人向他们解释过劳动合同。工厂的墙上贴著一张申请享受产假待遇的流程图，显示工人可以在怀孕 3 个月之后提出此项申请。但是几位在厂里工作多年、并且已经生育的女工表示，很难在厂里上班坚持到生孩子之前。工厂每天有繁重的工作量，还有可能接触化学品，这些都对孕妇身体有危害。所以没听说哪个女工享受过产假待遇。能够享受产假待遇的基本是工厂办公室里的管理层女性员工。一位怀孕的女工需要自己提出申请才可以不再上夜班，而不是车间主任主动为她调整上班时间。她最终选择辞职，工厂里的工作实在太累。
　　调查员没有看到工厂里有其他特别的针对孕妇的设施和福利。
　　总结
　　这些年来我们一直敦促玩具公司采取措施应对和解决他们的供应链工厂里积存的侵权问题。但是一次次的，我们总是看到同样的问题仍然存在，如：低工资，过量加班，匮乏的劳动保护设备，缺乏有效的投诉渠道。长安美泰玩具厂和东耀玩具厂都经过了ICTI 玩具责任规范认证。经过去年在佛山美泰玩具厂的调查，我们特别要求玩具责任规范（ICTI Ethical Toy Program）和美泰公司采取有效措施解决性骚扰问题和就业歧视问题。我们的报告说明他们未能履行保护工人权益的义务。长久以来，工人被当作生产机器上的一颗螺丝钉。玩具销售量在新冠病毒大流行中喷涌增长，但是玩具公司们并没有将所获的利润用于提高他们生产线上工人的生活。玩具公司们知道工厂里的工作环境，并且促使工厂达到更高生产指标的同时压缩生产成本，被压缩的成本则是工人的福祉。玩具公司们应该为提高工人们的生计做更多。
　　侵权行为概括
　　美泰玩具厂 东耀玩具厂
　　不正当理由拒绝录用 *
　　未依法购买社保 * *
　　未设立工会 *
　　没有独立的工人代表 * *
　　入职培训不达 24 小时 * *
　　不解释劳动合同内容 * *
　　工厂解除劳动合同未依法赔偿工人 *
　　未提供充分的劳动保护用品和设备 * *
　　工厂车间存在火灾隐患 *
　　化学品垃圾处理不善 *
　　有职业危害的岗位没有定期体检 *
　　超时加班 * *
　　工伤不上报 *
　　生活环境恶劣 *
　　性骚扰 *
　　精神暴力 * *
　　性骚扰报告：美泰必须做的更好
　　关于性骚扰的新调查，在中国的一家美泰工厂
　　中国工厂里的性骚扰：隐秘的现实
　　不够体面的工资，地狱般的工作量，不卫生的宿舍和甚至有时候强迫劳动……自上世纪 80 年代以来中国工厂触目惊心的工作环境一次又一次被曝光。从 "世界工厂 "采购用品的大品牌，经常因这些公然侵犯权利的行为而被挑出来指责。
　　但是鲜为人知的是中国工厂生产线上 70%的工人是女性。5直到 2000 年，生产线上的女工大部分是“农民工”，比如，一个人离开农村去城市赚钱，但是却没有城市户口定居于城市。这样的行政管理现状迫使她们接受恶劣的工作环境。
　　长久以来，中国工厂更喜欢招聘女工，女工更吃苦耐劳，也比男工更温顺。
　　但近十年来，基于经济和人口的因素，工厂不得不招聘更多男工。6工厂里的新的男女工构成很大程度上改变了工作氛围，产生了一个仍属禁忌的问题：
　　基于性别的暴力和性骚扰。
　　2018 年，metoo 运动对中国有很大影响，尽管有审查制度，但是在中国社会的一些领域仍然涌现出关于性别歧视和基于性别的暴力的探讨。但是 metoo 运动对制造业领域毫无影响。
　　调查中国工厂的工作环境变得越来越困难，更不用说谴责加诸女工的性别歧视和基于性别的暴力了。
　　虽然很隐秘，但是性骚扰是美泰直接控制的三家中国工厂中既存的现实。
　　美泰工厂里的性骚扰：存在已久
　　跨国企业的工厂里的性骚扰早就被人知晓。2004 年发生在美泰两家墨西哥工厂的第一次审计已经揭示出这个问题的重要性。
　　2019 年 12 月，3 个公益组织——中国劳工观察、Solidar Switzerland 和 ActionAidFrance——发布一份关于美泰一家中国玩具工厂轻视性别歧视和基于性别的暴力的谴责报告 。7
　　针对佛山美泰玩具厂的调查持续了数周并且揭示出工厂存在违反劳动法和安全隐患，也存在基于性别的暴力和性骚扰。
　　我们的调查显示这些情况不是个案，我们因此问责美泰公司关于防治和惩罚基于性别的暴力和性骚扰的政策。
　　美泰公司拒绝讨论它的性骚扰政策，也没有声明会采取任何措施根除性骚扰。
　　今年，我们发布一份新的对美泰的另一家工厂持续几周的调查，调查结果再次让人担心。
　　不适当地谈论她人外表，谈话中带有性暗示，触摸身体，发送淫秽照片：短短几周的调查中，多种形式的性骚扰被发现。
　　这是事情都发生在工厂管理人员的视野范围之内，但没有引起管理人员的任何反应。
　　正是这种有错不罚的气氛让受到骚扰的女工不敢投诉，尤其担心因此失去工作。
　　美泰工厂轻视骚扰行为是很难被忽视的。
　　美泰必须睁开双眼并采取行动
　　近 20 年来，美泰作为世界玩具产业的领军人物一直致力于在其供应链工厂里保障体面的工作环境。美泰的旗舰产品，芭比娃娃，自 2015 年以来被呈现为允许小女孩们不被先入为主的观念限制和被解放的。
　　至少，生产芭比娃娃的女工们应当在免于被羞辱和被性骚扰的环境中工作。
　　美泰有一个关于工作场所免于歧视和骚扰的行为准则，但是在实践中，美泰公司未能确保此项权利。
　　委托审计，例如美泰工厂的国际玩具理事会是值得怀疑的，他们不透明也不可靠。
　　更糟的是，这些委托审计给美泰颁发一个“合乎道德”的认证让美泰可以为其责任开脱。
　　跨国企业几年前就知晓自己的工厂里有侵权行为，他们有责任确保自己的中国工厂和其他地方的工厂给工人提供体面的工作环境。
　　结束性骚扰的普遍存在是迫切的，跨国企业可以通过有雄心的政策来防止、制裁性骚
　　扰行为，和赔偿性骚扰受害者。
　　美泰必须首先对工厂里的性骚扰情况作出评定，传达评定结果，最后采取具体的措施保护女工。
　　定义：性骚扰
　　性骚扰是对人权的侵犯，1958 年国际劳工组织在第 111 号公约中定义并谴责这种行为。它包含一系列惯常发生的和被常态化的行为和实践：与性有关的言论，甚至淫秽的言论和笑话，展示物化女性的照片或者图片，强迫肢体接触或者性侵犯。
　　广东是中国最富有也是最受欢迎的省，从上世纪八十年代中国经济改革开放之后广东飞速发展。靠近香港的地缘优势让它拥有 4000 多家工厂和车间。广东省也是美泰三家中国工厂的所在地。
　　第一次调查，第一次丑闻
　　芭比娃娃是对女性权利的嘲讽……在 2019 年 11 月我们发布的报告中我们揭示了美泰在中国的一家工厂存在严重的侵权行为。8
　　这份报告是 2019 年我们对位于中国广东省佛山市南海镇一家美泰玩具厂進行数周的秘密调查后的调查结果。
　　这家工厂直接隶属于美泰，它主要生产费雪塑料玩具和电子玩具。工厂大约有 3000 多名工人，旺季在夏季，为圣诞节销售作准备。
　　在这期间，工厂会增加雇佣数百名工人，他们在工厂里都看到了美泰工厂的工作环境。
　　已证实的骚扰情况
　　2019 年，我们发现这家工厂的工人工作量不稳定，女工反应她们遭受来自管理人员的言语伤害和羞辱，尤其是年轻女工。
　　调查员与超过 10 位女工详细交谈过，其中 4 位女工曾描述过工厂里存在性骚扰的情况。
　　她们中的一位曾被工厂里两位男性工友尾随，这两个男工还对她拍照。她感到不安全但是不敢对别人说。另一位女工说：“有个男工每次休息时间都到我这里来，我想让他别过来找我，我很害怕。”
　　调查员曾在女工宿舍的楼层里看到一个男人，站在浴室门口，这让调查员感到非常不舒服。
　　被骚扰的女工没有向工厂的管理人员反应问题。首先，她们觉得自己没有证据，只会导致双方“各执一词”。有些女工觉得向管理人员反应不会有任何改变，还有些女工担心反应问题之后自己的安全问题。
　　这些因素都说明了实施一项专门的警告机制和关于此机制的使用培训的重要性。
　　没有真正的求助渠道
　　此次调查显示，工厂里没有专门的性骚扰警告机制，或者是没有工人（调查员曾询问过的）知道工厂里有这样的机制。
　　工厂入口初有一个员工服务中心，调查期间调查员从未看到任何人走進这个中心去投诉。
　　没有真正的求助渠道
　　此次调查显示，工厂里没有专门的性骚扰警告机制，或者是没有工人（调查员曾询问过的）知道工厂里有这样的机制。
　　工厂入口初有一个员工服务中心，调查期间调查员从未看到任何人走進这个中心去投诉。
　　工人的工卡上有一个热线电话号码，但是没人使用它，因为工人担心他们不会对自己的个人信息保密，或者觉得打电话不能解决任何问题。
　　最后，工会在中国并不是独立运作的，因此工人根本不会考虑向工会反应问题。
　　我们关于解决性别暴力的建议
　　我们的报告发布在欧洲一些主要的媒体上9
　　对普通公众产生很大的影响：一个访谈被浏
　　览了超过 100 万次。10
　　随后我们要求美泰采取与问题严重性相称的措施：
　　? 采纳对性暴力“零容忍”的政策和内部通报制度；? 建立一个内部的报告制度来应对性骚扰和要求所有的商业合作伙伴制定应对投诉的机制；
　　? 对所有女性员工提供救济机制确保匿名化以保护投诉者免于报复，并解雇作恶者；
　　? 通过授予他们特别的社会权利和提供法律、心理和经济援助来支持受害者；? 对全体员工做关于性别歧视和基于性别的暴力的培训，包括管理者，介绍在工作场所及工作场所之外的救济途径的可及性。
　　2020 年 1 月，我们的报告发布超过 5 周时间之后，美泰声明工厂已经接受了为期两天的审计，并且未发现存在违反国际玩具理事会的标准的指控。
　　此次审计由国际玩具理事会开展，一个玩具产业的国际理事会组织。
　　美泰未向我们提供关于它有反对性骚扰的政策的信息，也没有在它的工厂和公司里实施具体的措施。
　　事实是此次审计没有揭示出美泰存在任何有违“合乎道德的”认证标准的行为，也没
　　有证实工厂不存在性别和性骚扰的情况。
　　此次审计已经被证明在揭露工厂侵权行为方面是无效的，例如对自由结社权的侵害、各种各样的歧视和性骚扰。11
　　甚至，国际玩具理事会使用的审计方法，包括把审计委托给第三方進行，存在一个严重的错误：它未能有效的使工人参与其中，虽然工人是被关切的核心人群。
　　我们曾询问国际玩具理事会关于他们审计的方法论，但是他们从不回应。
　　因此我们不知道这项审计的范围：时间、被访谈的人数、他们的工作、他们的性别等等。我们不知道访谈的范围，或者什么记录将会被使用。我们不知道该审计是不是公开宣布的，被访谈的人是如何被筛选出来的，是否对文件和访谈進行二次检查。我们也不知道谁来开展这项调查，国际玩具理事会内部技术团队专家擅长什么，他们是否接受过关于基于性别和性的暴力的培训？
　　国际玩具理事会的检查清单里提到了性骚扰问题，但是却没有被完整的执行。
　　面对工厂里广泛存在性骚扰的指控，美泰倾向于把问题隐藏在一个方法论不公开的总体审计报告的总结当中。
　　美泰借此轻而易举的解决了我们的报告中提到的严重的侵权事实，而且拒绝采取透明的行动来制止基于性别和性的暴力。
　　美泰未能履行它的买方责任，没能阻止这类侵权行为继续发生在它的工厂里。
　　证据收集于 2019 年
　　“我印象中就算男工经常工作速度比女工慢，做出的产品比女工少，老板也不会对男工大喊大叫。我的生产线上有一个女孩因为被骂哭辞职离开工厂。”
　　美泰直接拥有或者控制 8 家工厂，分别在墨西哥、马来西亚、加拿大、印度尼西亚、泰国和中国。美泰也有其他形式的供应商，但是这几年都没有公布供应商的名单。
　　美泰，一个玩具巨人
　　美泰集团 1945 年创立于美国，其销售量在世界玩具销售市场占有主导地位。美泰在全世界超过 150 个国家生产芭比娃娃，费雪、乌诺纸牌，波莉口袋和风火轮品牌玩具。
　　2019 年的每一分钟，在全世界范围内大约 100 个芭比娃娃被售出。芭比娃娃的销售大约占其营业额的四分之一，估值 4 万 5 千零 5 十亿。12美泰在自己的网站上写着：“生产我们的玩具的工厂提供安全和合乎道德的工作环境。1997 年，我们是第一批制定制造业责任标准的公司。”
　　然而，自 1996 年不断有针对美泰集团的工厂的研究表明工厂的工作环境很糟糕。
　　证据 收集于 2019 年
　　“厂里有很多男工，他们经常叫年轻的临时工跟他们出去约会。那些年纪大的男工经常会来找我。”
　　另一个工厂的新证据
　　2020 年，在美泰的另一家位于中国东莞市的工厂的持续数周的调查证实了这种现象。
　　东莞市长安美泰玩具厂招聘超过 2300 名工人，主要盛昌塑料玩具，包括知名的芭比娃娃。
　　跟去年在佛山的工厂一样，在工厂里的数周调查显示出工厂里持续存在性骚扰问题，并且不以为然。
　　生产线上的性骚扰
　　例如，一位 19 岁的学生暑期工对我们的调查员抱怨她被一个比她大 10 岁的男工骚
　　扰。这名男工经常在车间里喊她“亲爱的”，他对其他工人说他喊这位女工亲爱的是为了“让她激动”。他还会经常坐在这位女工的位置上，让这个女工坐他腿上。
　　这位年轻的女工在微信（在中国非常流行的聊天工具）上拉黑了这名骚扰她的男工，防止他通过手机骚扰自己。这名男工威胁女工不许拉黑自己，不然就要打她。
　　这些事情发生在工厂的车间里，其他人都能看到，但是没人干预。
　　这位男工还被看到摸另一个女工的头发和手，被摸的女工大声说：“别摸我的头发和手。”这位男工还公开对这名女工说：“我今晚没地方睡觉，去你家好不好？”同样的，这些事发生时没有人制止。
　　在现场调查过程中，生产线两名组长助理经常自以为是，要么不插手，要么在车间里发表带有性暗示的言论。
　　例如：一位组长助理曾问这位男工（上文提到的）有没有打飞机（SY），随后组长助理又说自己说错了。
　　另一个学生，她为了赚学费到厂里做暑期工，她经常遭遇男工谈论她的胸部和外形。
　　她经常在车间里因此哭泣，但是没人介入和帮她解决问题。这个年轻的女工说她不敢去投诉，因为她担心失去工作，她需要赚钱还学费贷款。
　　手机里发送的淫秽信息
　　工人会被组长加入一个微信聊天群，用于分享工作信息，比如每天的生产指标。
　　我们看到其中一个工作聊天群组里有一些成员的性别歧视和性别化发言，让女性员工感到工作环境有敌意和侮辱。
　　一些事实已经构成性骚扰，他们制造了一个有敌意的工作环境。调查员在工厂的几周一直在这样的环境中工作。
　　虽然没有性侵犯发生，但是女工们害怕性骚扰，感到自己不受保护。这样的气氛的确让人担心更糟的情况可能会发生。
　　特定的“企业文化”
　　性骚扰由一系列不受欢迎的行为构成，如：下流的语言、笑话，展示物化女性的图片，强迫接触或者性侵犯。
　　根据国际劳工组织的定义13，性骚扰是指：
　　任何不受欢迎的含有肢体的、言语的或者非言语的性暗示的行为；任何其他不受欢迎的、无理的、冒犯的、会对女性尊严有影响的基于性的行为；任何有助于创造一个让人感到恐吓、敌意或者屈辱的工作环境的行为。
　　当企业的管理者不采取合适的行动补救性骚扰行为时，这种企业文化会让性骚扰根深蒂固。
　　在本案中，组长从来不介入阻止骚扰行为，除了一次在微信聊天群组中的 警告，但那次警告是毫无作用而且没有后续行动。
　　规则就是不受惩罚
　　在工人的入职培训中没有谈到禁止性骚扰和投诉机制。
　　入职培训大约有半天时间，包含对公司和工厂的介绍、安全培训、工资构成、签订劳动合同及其他协议、发厂牌、食宿情况讲解和分配车间。
　　调查员得知厂内有一个机构叫“美泰之家”，可以接受工人投诉。但是其他工友并不知道美泰之家是干什么的。厂里还有一个电话可以接受投诉，但是是工厂内线电话短号码，也就是说用自己的手机无法拨打，工人必须去工厂办公室借用座机电话去打这个短号码，办公室里的人都能听到。这种情况下投诉的机密性无法被保障。
　　更何况每天 10 分钟的休息时间实在太短，不够走去打电话。办公室在工人下班之时也会关门。
　　毫无疑问这个投诉机制几乎没有工人知道和使用过。
　　这个投诉机制，刻意被设置的毫无效果，看起来只是用来满足审计的要求。公司可以说他们没有问题因为没有工人投诉。
　　在一次微信聊天群组讨论时，一个男工人写到：“老乡，你今晚上去找（性）服务了？”
　　一个男工人发表了一张女性裸露的照片在一个有男工和女工组成的生产线微信工作聊天群组里。
　　分享性工作者的联络卡片。这个发送这些卡片的男工写到：“哪个需要的可以预约了。”然后：“各位男同事我只能帮你们到这里啦。”另一个人回复说：“哇塞，这身材。”
　　一个组长对这个发送性工作者联络卡片的男工人说：“注意一下自己的言行，这个是工作群。”然后这个男工人发送了一张儿童的照片写着：“收到！”
　　这张照片是在 2020 年我们调查美泰的东莞工厂时拍摄的，我们招聘调查员工作几周或者几个月，以此尽力确保中国工厂的调查员身份保密。
　　性骚扰话题在中国工厂即将走出禁忌？
　　在世界范围内对女性来说，基于性别和性的暴力是一个不幸的事实。在中国这个话题
　　很少被谈论，大品牌选择中国工厂时没有把这个当作是严重的风险。
　　根据北京援众性别发展中心的研究 显示：中国从 2010 年到 2017 年中国 5 千万份判决书中只有 34 份与性骚扰有关。14 然而，香港大学的一份 2009 年报告证实 80%的中国女性在工作中遭遇过性骚扰。15
　　如此频发的现象却几乎没有公开谴责和反抗，有若干原因。
　　一方面是，直到今年中国法律尚未精确定义性骚扰行为。16另一方面，中国社会将性骚
　　扰看作是一个禁忌话题，因此很难公开解决性骚扰问题。
　　但是在 2018 年，metoo 运动强烈影响了中国。
　　运动首先由女学生们发起，她们说自己被教授性骚扰。政府通过切断网络的方式阻止这些女性说出自己的经历，有时候甚至威胁要逮捕她们。即使有这些审查制度，中国仍有一些言论自由的空间。
　　Meetoo 运动基本上是在文化领域，学生群体内的接力，17但有一个证据例外。
　　一位富士康（中国的一家很大的电子工厂）的女工于 2018 年 1 月写了一封信，要求工厂设立打击性骚扰和解决性别不平等问题的制度。
　　她写到18
　　： “大声说黄色笑话，嘲笑女工的外貌和特征，利用“指导”的借口跟女工发生不必要的身体接触……工厂车间里“性骚扰文化”被广泛传播。”
　　很难动员女工减少性骚扰。
　　自 2015 年来，中国的工会和女性运动收到来自政府的巨大压力，19许多关注工人权益的组织被迫关闭了，例如向阳花女工中心。
　　这是一家在 2013 年在广东工厂做性骚扰调查的公益组织。20这个调查目前只能在网上找到，它被网络媒体和公益组织转播。调查显示四分之一的女工曾接到淫秽电话和色情短信息，近十分之一的女工说她们在工作中有过直接被要求性服务的经历。
　　向阳花女工中心的主任骆红梅解释说21： “就像家暴，警察和全社会大部分人认为这是家务事，不是公众讨论和判断的事”。骆红梅曾在 2015 年被逮捕。
　　然而，中国 2019 年最新通过的民法典带来了改变的希望。
　　这是法律第一次规定公司有义务制定防治性骚扰的政策。这是非常重要的一步，尽管雇员诉讼想要成功还需要符合苛刻的条件。
　　另一方面中国的女权主主义者动员继续战斗，就像学者洪理达说的：“就算中国所有的女权主义活动者都被逮捕或者禁声了她们释放出的反抗的力量是很难被根除的。”22美泰和它没有社会责任感的政策
　　1997 年，迫于公益组织的压力，美泰作为第一批跨国公司撰写和通过了一个规范它的工厂和供应商的道德准则：全球制造准则。
　　这项准则适用于所有组成其产品的制造业部门，涵盖了工资、工时、童工、强迫劳动、歧视、自由结社、法律和道德商业惯例、产品安全和质量等。
　　原则逐渐被抛弃
　　这种准则非常典型，被用于提升公司形象。美泰的原则相当有雄心，它有一个外部的、透明的审计机制来检测是否被履行。
　　然而，有责任感和道德感地经商显然是有成本的。
　　安排和付费给审计是必须的，救济被侵犯的权利，提升工厂的工作环境，增强工作安全，说服供应商接纳这些原则和监测他们是否遵守了这些原则……毫无疑问，由于需要支付这些成本，美泰逐渐降低它的道德要求。明确的和保护性的规定逐渐变得宽泛、不清晰的原则。23
　　2009 年，跨国企业最终抛弃了它的独立审计机制，国际公司责任（ICCA）详尽的报告发布在它自己的网站上。
　　起码的合法性得不到保障。
　　同年，美泰加入了国际玩具理事会(ICTI)，该理事会建立了自己的商业道德行为准则。
　　这个行为准则由国际玩具理事会的分支机构“合乎道德的玩具项目”(IETP)监测，IETP 发展了自己的审计机制。24
　　就像任何人都能想到的，国际玩具理事会没有对自己设置什么限制性的规定。
　　比如就加班时间这个问题而言，这项准则规定了一个工人一周工作不应超过 72 小时，最长加班时间为 32 小时。然而，中国劳动法规定工人一周工作 44 小时，一个月的加班时间 36 小时。
　　这个准则不仅没有雄心，而且允许不遵守法律的工厂获得“合乎道德”的认证。
　　一个不透明和不可靠的机制
　　IETP 的认证已经多年被公益组织诟病不独立、不透明、无效。
　　这个机构的确是仅由公司代表运作和管理，没有工人代表或者民间社会组织参与其中。
　　它认证了成千上万的工厂，但是没有发布过他们声称的年度审计报告。
　　并且他们使用的参考体系（IETP 清单）甚至不能保证符合中国劳动法的规定。
　　IETP 的审计在揭露侵犯人权和确保品牌方救济受害者方面是无效的是意料之中的事。
　　美泰的承诺只是假象
　　美泰在自己的网站上写着：“提升供应链资源筛选的道德标准是我们做生意的方式。”25
　　例如，美泰期待它的供应商是“致力于支持工人的人权，尊重工人，使他们有尊严，保持人道的工作环境。”
　　如果遵守这些说法的监测制度是无效的，难道这些声明不是毫无价值的吗？
　　此外，这些声明看起来是只针对供应商，不针对它自己的工厂。最后，美泰解释说：
　　“除了在特殊的商业环境，供应商不应该要求工人每周工作超过 66 小时，或者超过本国法律的更低的工作时间规定。”
　　因此它不仅忽视了 ICTI 准则中的行为规定，也公开承认本国法律可以因“特殊的商业环境”而被无视。
　　美泰建立了自己的游戏规则，和对于哪些原则需要被尊重、如何被尊重的控制权。
　　在工厂入口处给工人量体温，工厂的行为似乎没有受到疫情危机的影响。
　　美泰工厂的性骚扰：早就被知晓的问题
　　多年前，美泰就可以解决它工厂里的性骚扰问题。
　　美泰集团的独立审计机制建立于 1997 年——国际公司责任（ICCA）的报告一直无法在网上看到——几年前，曾在墨西哥的报告中提到这个问题。
　　2004 年，针对两家墨西哥工厂的审计报告证实一些工人“是言语伤害的受害者，还被同事性骚扰。工人们还证实，他们觉得管理者对工人关心和投诉的事情毫不在意。两家工厂都发现了实际发生或者可察觉的对工人的性骚扰行为。”26在其中一家工厂里，30%的被调查者报告了虐待。还有 13%的女性曾察觉到至少一次性骚扰。当女工在工厂里走动时，男工对她们吹口哨是很常见的。
　　最后，两家工厂中三分之一的被调查者说他们害怕因为举报性骚扰而失去工作。
　　当时美泰说自己很认真对待这个问题，但是审计报告仍然总结道：“公司的现有努力未能完全奏效，工作场所的骚扰问题，尤其是针对女工的，需要采取進一步的措施。”
　　三年后，在新的审计报告中性骚扰案例看起来从两个工厂中消失了。27公司采取了什么措施并未在 2007 年的报告中被提及，性骚扰问题完全消失无法让人信服。
　　如果美泰能认真对待性骚扰的案例并且对它的供应商采取有效的措施，它能取得進步。
　　做的像芭比娃娃那样，不要像美泰！
　　根据美泰的说法：“芭比娃娃告诉小女孩们她们可以成为她们想要成为的人。”
　　经历了 2012 年到 2014 年销量的显著下滑，美泰决定改变芭比娃娃的形象来适应 21 世纪。改变发生于 2015 年的宣传语：“你可以成为任何事物！”美泰随后开发了一系列娃娃，她们有更丰富的外形，模仿女明星的特征，比如罗莎.帕克斯（美国黑人民权行动家，抗议黑人只能坐公交车后排的规定）或者芙烈达.卡罗（墨西哥女画家）。
　　芭比娃娃曾因向小女孩表达不切实际的和性化的女性身体形象而备受谴责，现在她作为一个玩具致力于赋权和反抗性别刻板印象。
　　这一市场宣传策略使芭比娃娃销量增长，但是美泰广告和生产芭比娃娃的女工的工作环境之间的差距却更加触目惊心了。
　　缺乏对抗基于性别暴力和骚扰的雄心壮志
　　IETP 有责任确保玩具被生产于一个良好的工作环境，但它还没发展出一个真正的方案来打击工厂里的性骚扰。
　　没有具体的规定或者程序被设想出来。这种暴力尚未被玩具产业当作一种风险。然而，这种风险已经被很多其他“劳动密集型”的产业认识到。28在玩具产业，女工通常是侵权行为的受害者。这是否说明在玩具产业中女性的权利被认为是不那麽重要的？
　　IETP 的工具包只是提到了一些性别措施，它们是：禁止肢体暴力，强迫，体罚和骚
　　扰。
　　如，IETP 雇佣的审计人员必须检查工厂是否有“一个书面政策，处理违纪案件的具体程序”。一个评论说道：这种政策必须包括工人免于任何形式的骚扰和虐待伤害，例如言语和精神暴力、人身胁迫、体罚、恐吓和威胁。
　　这个评论还说，接受审查的文件必须“有处理任何违纪问题的程序，包括不可接受的行为的指引，投诉程序，调查方法和措施结果。”
　　但仅仅是口头讨论这些要素，没有任何书面政策，也许对于获得和维持 IETP 的“合乎道德的”认证是足够的。
　　美泰还通过了一个内部行为准则，但这个行为准则也是非常不足的。
　　它适用于“美泰家族公司的所有员工，包括美泰公司、费雪公司、美国女孩品牌有限公司，Radica Enterprises Ltd，和其他全球范围内的美泰的附属企业”。
　　该行为准则载明：“我们有权在一个不因种族、肤色、宗教信仰、性别（包括怀孕、生孩子或者相关的医疗情况）、性取向、性别认同、国籍、血统、社会出身、年龄、残障、婚姻状况、遗传信息、退伍军人身份及其他特征而遭受歧视和骚扰。我们应当尊重我们的同事的权利，始终记得没有任何骚扰和歧视是可以被容忍的。当我们因某个同事的行为感到不舒服的时候，我们应当沟通。向人力资源部门报告我们看到的或者经历的骚扰和歧视是我们责任。”
　　很难知道美泰管理的工厂的工人能否主张以上说法，但是没有关于被禁止行为的定义，没有专门的投诉程序，没有纪律处罚和保护（受害者）的措施，这个准则没有实用价值。
　　更糟的是，这个准则全靠暴力的受害者来告发真相：那麽不敢告发性骚扰的，是不是就是自己的责任呢？
　　在制定打击性别歧视和基于性别的暴力的真正政策的同时，至少要在各级進行培训，以适应不同的国情和每个职业的特殊风险。
　　美泰对于反对性别歧视和性暴力毫无雄心壮志也许是令人惊讶的，以及它宽松的认证标准和闪烁其词的行为准则。
　　我们的建议
　　美泰必须结束性骚扰
　　美泰的责任
　　工作场所的性别歧视和基于性别和性的暴力经常被公司忽视，因为他们认为这不是自己的责任。然而，有很多工作场所的因素会助长或者加剧性别歧视和基于性别和性的暴力。
　　临时合同、完成生产指标的持续性的压力，缺少工会，都会增加针对女工的暴力的风险。
　　通过压缩产品的价格，设定与法定工作间不匹配的生产期限，要求最大程度上的灵活性，因此一年年的，美泰提供的工厂运行条件始终被观察到很糟糕。
　　美泰已经被警告过几次，我们针对它的工厂的新调查显示性骚扰是存在的，即使不普遍。
　　2019 年 6 月 21 日国际劳工组织通过了一个公约，致力于要求公司采取与其控制程度相称的措施来阻止发生在工作场所的暴力和骚扰。29前述的案例中，美泰直接设立了佛山和东莞的两家工厂，无法尝试通过援引供应商的责任条款来逃避责任。
　　跨国公司对那里的工作条件和所发生的侵犯人权的行为直接承担责任。
　　形式上的承诺是不够的
　　美泰不履行它的承诺的原因很简单：跨国公司不有效地监测它的供应链是否合规，不解决供应链里最基本的问题。
　　就像其他跨国公司，美泰已经声称自己有道德责任，但是实践中它拒绝在它的工厂和供应商的安全和体面的工作环境上花钱。如果美泰只有漂亮的词汇和表面的措施，生产芭比娃娃和美泰集团其他玩具的成千上万的女工的境遇不会真的改变只要美泰不建立一个有雄心的政策来反对基于性别和性的暴力，暴力和骚扰就会继续。
　　结束美泰不惩罚性骚扰的 8 项要求
　　1. 评估美泰自己工厂和整个供应链中的性骚扰情况，公布方法论、结果和采取的矫正措施。
　　2. 美泰应通过一项阻止基于性别和性的暴力的政策，其中包含性骚扰的清晰的定义，一个简单易懂的投诉程序，对加害者的内部纪律处罚和对受害者的保护和补偿措施，以此向雇员和商业伙伴明晰美泰针对基于性别和性的暴力的零容忍政策。
　　3. 要求所有商业伙伴都有一个完善的可操作的投诉机制，向所有女性员工提供能够确保匿名的投诉救济，保护她们免于报复和设置对加害者纪律处分，包括开除。
　　4. 开展风险评估，考虑到歧视、滥用权力关系和性别相关的文化、社会规范引发的增加暴力和骚扰的风险和危险。
　　5. 支持受害者，通过为她们提供特殊的社会权利，法律、心理和必要的财务支持。
　　6. 确保当地机构能够组织工人、主管和资方接受基于性别和性的暴力的培训，告知他们工作及工作之外的救济途径。
　　7. 停止使用 ICTI 和 IETP 的认证系统，确保在工厂里工人的基本权利被尊重。
　　8. 加入国际框架协议，或者女性和人权组织的协议，包括供应商和分包商。30
　　远景：建立一个公司的国际规则
　　全球内，35%到 50%的女性曾在工作中遭遇过不合适的言语或者手势，讨厌的肢体接触或者其他形式的性骚扰。31
　　根据国际劳工组织的认定，暴力和骚扰在全球范围内的工作场所广泛存在，并且影响所有国家，所有领域和所有机构。
　　对人权的侵犯
　　基于性别和性的暴力和骚扰以不同的形式出现在各种各样的情景中。它们侵蚀人类尊严，与体面地工作和社会正义不相容。
　　一些女性受害更严重，因为她们遭受其他形式的歧视，与她们真实或者可感知的移民身份、来自的地方或者性取向有关。
　　2019 年，联合国人权事务高级专员办事处特别强调在全世界范围内，工作中的暴力严重的、广泛地阻碍著女性的就业权。32
　　企业有责任尊重人权
　　工作场所中基于性别的暴力经常被雇主忽视，他们不把这看作是自己的责任，即使有很多职业的因素会助长或者增加这种暴力。
　　跨国公司，比如美泰，在停止它们的供应链中的基于性别和性的暴力扮演着重要角色。
　　我们看到 20 多年来，一些大公司通过的宪章、行为准则和其他自愿性标准，大部分都是无效的。
　　跨国公司有义务确保他们的商业活动不会侵犯人权，如果他们侵犯了人权，应当为此负责。
　　约束跨国企业
　　我们三家机构都积极倡导通过一个关于跨国公司和人权的联合国公约。
　　这个公约必须要求跨国公司对自己侵犯人权的活动负责，将女性遭受的特定伤害考虑
　　在内。
　　另一方面，2019 年 6 月 21 日国际劳工组织通过了一个国际标准，谴责工作场所基于性别的暴力。
　　国际劳工组织 190 公约及其所附建议没有特别提及企业的供应链。但是公约载明“批准这个公约的国家应当尊重、提升和实现所有人在工作中免于暴力和骚扰”。
　　公约的第九条要求国家通过立法要求雇主采取“合适的措施与他们的控制程度相称”
　　来辨别、评估和阻止暴力和骚扰的风险，包括基于性别的暴力和骚扰，咨询工人和他们的代表的意见。
　　亟需更多国家批准和后续落实国际劳工组织的 190 公约。
　　报告的作者：
　　中国劳工观察
　　中国劳工观察位于纽约，2000 年由一位中国流亡国外的工人创立，致力于谴责“世界工厂”的工作环境。
　　这家公益组织定期发布调查报告和告诉工人他们的权利，这些调查是由那些曾在中国最大的工厂中工作的工人开展的。
　　Solidar Suisse
　　瑞士团结工会是一个公益组织，关注体面的工作环境、民主参与和社会正义，它在四个国家由超过 60 个项目。
　　瑞士团结工会通过倡导活动给最贫穷的国家的政治和经济参与者施加压力来结束侵犯人权的行为。
　　ActionAid France
　　ActionAid France 是一个联盟被认为是一个公用事业单位，它将 40 多个国际团结工会和上百位社会活动家组织在一起。1983 年建立以来，这个联盟已经游说政治和经济决策者帮助那些为自己的经济、社会和文化权利抗争的人发声。
　　此报告的出版由法国发展署提供资金支持。报告的内容由 ActionAid France 负责，不代表 AFD 的观点。
　　东莞长安美泰玩具有限公司调查报告
　　东莞长安美泰玩具有限公司注册成立于 2019年 6月 11日，法定代表人苏德兴。企业的登记注册地址是广东省东莞市长安镇长东路 51 号。 长安美泰玩具二厂是其前身。
　　根据墙上的宣传栏内容显示，该厂最早建于 1986 年，员工 2300 多人。网上查询其工商信息显示最早注册于 1989 年，位于东莞市长安镇第一工业区，工厂主要生产塑胶玩具“美国女孩”“芭比公仔”等。
　　然而我们的调查结果却与此说法南辕北辙。长安美泰的工人长期在语言暴力的环境中工作，性骚扰者有恃无恐；工厂里部门繁多，工会、妇联、团支部、党支部等部门一应俱全，但是大部分工人却不知道这些部门的存在或者从没接触过，也不相信他们能帮助自己解决问题。除了每天即使延时下班也必须完成的生产指标，丝毫看不到工厂鼓励的主人翁精神和团队精神。
　　基本信息：
　　工厂名称：东莞长安美泰玩具有限公司
　　地址：广东省东莞市长安镇第一工业区
　　联系方式：0769-85312683
　　主要产品：塑胶玩具
　　产品品牌：美泰玩具
　　员工数量：2300 人左右
　　访谈工人数量：22 人
　　访谈工人男女比例：8:14
　　访谈工人所属部门：装配车间、唐胶车间、移印车间访谈方式：面对面访谈、微信聊天
　　第一部分：入职与离职
　　招聘条件：
　　根据网上搜索到的招聘信息，长安美泰玩具有限公司招聘普工要求1到3年工作年限，初中以上学历。基本要求是“年龄不限，性别不限”。调查员進入工厂之后，发现厂里的大龄工人的确比其他厂多一些。也有不少大龄女工说自己来这里就是因为年纪大了其他厂不要，长安美泰不限制年龄。但也有一位大龄女工觉得“管理层不喜欢自己，因为自己年纪大。觉得他们更喜欢年轻的工人
　　招聘方式： 现场面试招聘。
　　面试过程：
　　调查员首先致电百度中查询到的美泰玩具厂招聘电话，确认该厂的确在招聘普工。接电话的工作人员告诉调查员工厂面试办公室的地址（不在工厂里）和交通路线后，调查员便乘车准备去面试。到达工厂面试办公室之后，面试的工人需要出示自己的身份证。然后工作人员要求所有求职工人先做新冠病毒核酸检测，通过检测的人才可以做面试和入职体检。做完核酸检测之后，求职工人填写“应聘意向表”，选择自己想去的车间。当时面试人员说只有移印车间和搪胶车间两个车间可以选择，调查员选择了移印车间。
　　核酸检测结果需要等到第二天才能拿到，所以调查员不得不在附近的小旅馆里住了一晚。
　　第二天顺利通过核酸检测后，调查员和其他 9 个人一起参加面试，面试内容是询问过去做过什么工作，然后伸出双手给面试人员看。有一个女性未通过面试，理由是手部有纹身图案。但是招聘启示中并没有说明不能有纹身。
　　入职体检：
　　通过面试的人被带到附近的医院做入职体检，核酸检测和入职体检费用都是工厂承担。
　　入职体检流程如下：领取工厂发的体检通知单，带好身份证，工厂会派车将面试工人全部带到门诊部；去门诊二楼登记照相，领取《体检个人信息表》；然后依照模板填写该表，根据门诊指示牌分科接受体检；所有项目检查完并且由检查的医生签字之后交表给内科医生；在指定地点候车，回到面试办公室。
　　调查员最初申请到移印间工作，被告知需要接触苯和噪声。她的体检的项目包括：内科常规、血压、耳科、皮肤检查、外科检查、问诊、纯音听阈检查、肝脾 b 超、心电图、尿常规、ALT、血常规。体检项目中除了血压一栏中有检查结果，肝脾 b 超被打勾之外，其他项目只有医生签名，没有注明体检结果。
　　经过入职体检，调查员被面试工作人员告知“体检不合格”，但是未告知具体不合格的项目。虽然体检不合格，但是可以去不需要体检的装配车间工作。调查员询问不合格的体检项目是什么，面试的工作人员并没有回答。调查员问能否看自己的体检报告，工厂面试工作人员让她过两天上班了去厂里的招聘部门拿。但是上班后调查员的工作时间与管理体检单的招聘办公室上班时间重合，调查员每天只有两次每次 10 分钟休息时间，没办法赶到办公室索取自己的体检报告。一直到调查员辞职，她也没有收到自己的详细体检报告。
　　入职培训：
　　调查员收到面试工作人员发放的《新员工安全培训告知卡》，卡上写着新员工在第一个月内会有至少 24 小时的安全培训，卡上详细列出了每项培训的时间长度。
　　调查员和其他准备入职的工人一共接受了 4 个小时的入职培训，算 4 个小时工资。内容包括：岗前培训、分配车间、熟悉车间、安排宿舍。这 4 小时的培训内容让调查员和其他面试工人觉得信息量密集、非常疲惫，理解的效果并不好。其中厂级培训的三个项目花了 1 小时快速讲解（新员工安全培训告知卡上要求 4 小时），车间培训花了20 分钟（新员工安全培训告知卡上要求 8 小时），其中未提及 ISO9001、GSV、IETP、安全标准化基础知识，车间走火路线图，车间垃圾分类管理及化学品认知，车间安全的部分。班组培训中的三项：设备危险源讲解、设备操作 SOP 讲解并试做和班组安全设备/事例分享，均未获得培训，新员工安全培训告知卡上要求 12 小时。
　　進厂开始上班之后，调查员的组长给调查员示范了 2 次如何包装产品。除此之外没有其他培训。询问其他在厂里工作时间超过 2 年的女工，也都说没有接受过 24 小时的培训，情况都跟调查员的一样，入职之前有一个下午的带薪培训，大约 4 个小时。進厂之后不会再有培训。
　　岗位分配：
　　调查员去面试时，招聘人员说只有唐胶车间和移印车间可以选择，调查员选择了移印间。一个比调查员晚到 1 小时面试的女工却被告知除了以上两个车间之外还可以选择装配车间。后因调查员体检某项不合格，未能被移印车间录用，被分配到了无需体检的装配车间。
　　整层装配车间有 5 个装配生产线，1 个梳发组。一共有 9 个管理人员，其中 2 个男性组长（也称为拉长），其他 7 个组长均是女性。1 个男性组长助理（也称为助拉、走位），4 个女性组长助理。调查员所在的生产线分为三个小组，每个小组一共有 15 个工人，加上管理人员这条生产线一共有 50 人，大约 20 个男工，30 个女工。其他 4 条生产线上也大约都有 50 人左右。梳发组的工作模式是 2 个工人在一张桌子上为芭比娃娃梳头发，不是生产线的传统形态，梳发组大约有 20 张桌子，40 人。工人以女性为主。
　　男女工的工资没有差异，男工的岗位基本是操作机器的岗位和打包装箱的岗位，女工主要在需要手指精细劳动的包装商品小零件的岗位。通常这些需要包装的小零件是芭比娃娃的小高跟鞋、小眼镜、小背包等，体积非常小，大约跟成年女性的一个指节差不多大。
　　调查员发现同一个生产线上的男工能比女工稍微自在些，不怎么忙的时候男工可以在车间自由走动、玩手机、带耳机听音乐。调查员说很少见到女工在工作时间做这些的，甚至还有女工为了能完成每天的生产指标，在上午下午休息时间、午饭时间都不会离开工位，她们会坐在那里赶工完成指标。上班的第一天，调查员就看到组长助理和走位拉长骂一个女工：“傻逼，忙到傻了吗？！”当然，也有男工被骂。
　　未成年工人：
　　工厂招收暑期工和长期工，要求年满 18 岁。但是一位工友告诉调查员，装配车间就有一个男工实际年龄是 17 岁，但是借了其他年满 18 周岁的人的身份证，進厂打工。大家都知道他未满 18 周岁。他的岗位、工资和其他成年工人没有差别。
　　试用期：
　　工人有 1 个月的试用期，试用期的工资数额与正式入职后的没有差别，都是 11.21 元/小时（约等于$1.68/小时）。试用期工厂不会给工人缴纳养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。成为正式工之后工厂才会给工人购买这些。
　　辞职程序：
　　长安美泰的人员流动性很大，只能选择每周的周二和周四离职。
　　试用期工人离职需要提前三天，超过试用期的员工离职需要提前一个月填写和提交一份《员工离职通知书》，而非“申请书”，从表格的名称来看，离职只需要提前通知不需要领导批准。离职程序种要求工人签名后把通知书交给部门主管签名。
　　如果工人擅自离职，未通知工厂，厂里的办公室会在一个月后打电话通知擅自离职的工人回到厂里办好离职（主要是缴回厂卡）手续后才结算工资。
　　厂内有离职自助打印机，但是只有每周一、周三、周五的上午 8 点到 10 点之间可以使用。员工离职后工资会在每周一、周三、周五结算并发放到工资卡内。调查员申请周四离职，第二天下午 5 点前收到了工资。
　　《员工离职通知书》中列有 9类离职原因，每一类离职原因中还分别包含 1到 5种不同的详细原因，但是只允许离职员工选择 1 种详细原因。
　　超过试用期的正式工人提出离职申请后，工厂会举行挽留会和问题反馈会，车间领导适当劝说工人留在厂里继续工作，并收集离职原因和对厂里不满之处的反馈。调查员上班期间遇到一个大龄女工离职，这位女工告诉调查员，大部分工人反馈的问题都是工资低、伙食差的问题；但是工人们提出的问题，不会马上得到领导层的回应，所以大家不知道这个问题反馈会能有什么作用。
　　第二部分：劳动合同
　　签订程序：
　　通过面试和体检之后，工厂会跟工人签订劳动合同，工人需要填写姓名、性别、工号、学历、婚姻状况，然后签名和日期，工厂会给工人一份劳动合同副本。
　　劳动合同包括的条款有：
　　一，劳动合同期限，采用固定期限，试用期一个月；二，工作地点和工作内容；三，工作时间和休息休假；四，劳动报酬；五，社会保险和福利待遇；六，劳动保护、劳动条件和职业危害防护；七，合同的变更、续订，八，合同的终止；九，调节与仲裁；十，服务期与竞业限制；十一，其他，合同的附件是《入职须知》和《员工手册》，与合同有同等效力。
　　第三部分：工作时间与生产指标
　　工作时间：
　　长安美泰没有明显的旺季和淡季上班时间的差别，因为所有工人不管什么季节進厂都是每天工作 10小时，一周工作 6天。分为长白班和夜班两班制。加班时长一般在 80 多个小时每个月。
　　上班时间 休息时间
　　长白班 7:30~18:00 50 分钟
　　长夜班 19:30～6:00 50 分钟
　　长白班的工人早上 7 点 16 分最早可以开始打卡進入车间，早于 7 点 16 分進车间打卡无效。正常上班时间到下午 4 点结束，4 点到六点是加班时间。
　　长白班的工人中午只有 30 分钟的时间吃午饭，这包括了从车间走到餐厅的时间。中午餐厅经常有工人排长队等著吃饭。调查员经常会担心如果自己吃饭慢可能会下午上班迟到，影响按时打卡。因此吃饭常常是狼吞虎咽，选择一些吃起来比较快的餐饮，比如汤面。刚开始上班的前几天吃午饭，调查员感觉饭都没有完全咽進肚子里就要赶快走回车间。中午完全没时间吃完饭去上厕所。组长会站在生产线上看着所有工人按时回到工位。
　　除了 30 分钟午餐时间，上午 9:40 到 9:50，下午 15:30 到 15:40 各有 10 分钟的休息时间。如果在非休息时间工人需要上厕所或者去喝水，也可以去。两次 10 分钟的休息时间车间会通过广播放音乐或者表彰优秀员工的广播节目。
　　夜班也有 50 分钟休息时间。晚上 21:40~21:50 休息 10 分钟， 凌晨 00:00~00:30,有半小时吃夜宵的时间，半夜 03:30~03:40 休息 10 分钟.早上 6 点下班。
　　长白班和长夜班都只有 50 分钟的休息时间，虽然非常短，但是仍有不少女工选择不休息。休息时间和午饭时间都继续坐在工位上赶工，为了能把当天的生产指标完成。
　　生产指标
　　调查员所在的生产线每天生产指标都在 1300 个到 1400 个之间，每天略有差异。大部分工人可以在 10 小时内完成这些指标，但是会非常疲惫。调查员第一天上班，没人指导她使用机器，她只能自己一边摸索一边尽量快的完成指标，晚上回到宿舍胳膊疼的擡不起来，甚至只是轻轻碰一下就觉得疼。忍不住在宿舍里哭起来。后来调查员也因为工作量繁重而出现眼睛红肿的情况，她隔壁工位的大哥也时常眼睛红肿，甚至在上班时打瞌睡。
　　调查员所在的长白班生产线曾偶尔出现过延迟下班的情况，因为当天的生产指标还差很多没有完成，因此整条生产线的工人都被留下做完才能下班。但是下班打卡的时间仍是 18:00（准时下班的时间）。延迟下班的时间不会被算入工时，也不会计算相应的加班费。如果当天的生产指标只差很少未能完成，组长和拉长会被留下继续做完，其他工人可以按时下班。调查员经历的延时下班时间大约在 30 分钟以内。
　　也正因为如果当天指标没有完成，组长和组长助理可能会被留下继续做完，组长和组长助理对车间里的工人态度非常苛刻，时常开口责骂工人：“怎么做的那麽慢？”或者“傻了吗？站在那里干什么，还不快去干活？”
　　与之形成对比的是，在厂里另一栋楼里有另一个装配车间，每天的生产指标与调查员所在的车间相同。但是另一个装配车间的工人总能提前 1 个小时完成当天的生产指标，完成后就在车间玩手机或者听音乐，等著 6 点下班。调查员了解到他们做的快的原因是，那个车间的组长普遍不怎么骂人，还鼓励工人“早点做完就可以休息”。因此工人工作积极性很高，速度快。而调查员所在的车间充满语言暴力，工作气氛压抑，工人的生产积极性也随之降低。
　　第四部分：请假和休假
　　申请不加班的请假程序：
　　劳动合同的第三项“工作时间和休息休假”第二条规定工人如果不愿意加班，可以提前 3小时通知上司后不加班。请假的流程不复杂，在不忙的时候组长不会阻拦工人请假。
　　但是在当天生产指标很多的时候，组长会不允许工人请假。因为生产指标是一个组的共同任务，不是分配给每个工人的任务，如果一个人请假，其他人就需要多做，把请假的人的工作量补上。因此组长、其他工友都不喜欢别人请假，因为会增加自己的工作量。经常请假会让组长和其他工友厌烦、有意见。因此调查员即使觉得很累了，也不敢轻易请假不加班，自己是新来的，请假了容易跟其他工友关系不好。
　　调查员了解到，工厂也允许工人请病假，有医生开的病例就可享受病假待遇。有两位女工因痛经而请假，调查员问男性组长痛经能否享受病假待遇时，那位男性组长觉得这个问题很可笑。痛经通常很难拿到医生开的病例，因为都是突然发作，没有足够的时间从厂里走到诊所或者医院排队、挂号、问诊、拿病例，因此有痛经困扰的女工不可能在因痛经请假的时候享受病假待遇，同时当月的全勤奖也没有了。
　　甚至痛经时顺利请假都会遇到困难，调查员观察到两位痛经的女工请假时，都被组长埋怨“你就不能忍忍，坚持一下？”还会拖延请假程序，其中一个女工提出请假后一小时，组长才勉强同意她回去休息。
　　休假：
　　劳动合同第三项“工作时间和休息休假”的第三条中规定，长安美泰厂的工人可以享受法定节假日、年休假、婚假、丧假、产假、陪产假等带薪假期。但调查员访谈的工人中没有人享受过除法定节假日之外的带薪假期，他们不了解自己有这些假期，虽然每个人都签订了劳动合同，自己没有认真看过，也没有人向他们解释过合同条款。工人们习惯性的只看工资是多少。
　　工厂墙上贴著女工申请产假的程序流程图，怀孕三个月后可以向厂里提交《计划生育信息表》，符合国家计划生育政策的怀孕女工可以按产检的需要提交请假条享受产假待遇。
　　但是几位在厂里工作多年、并且已经生育的女工表示，很难在厂里上班坚持到生孩子之前，所以没听说哪个女工享受过产假待遇。这些都只有厂里的管理层女性才能享受到。因为生产线、车间里劳动量大，很疲惫，还要上夜班，甚至接触化学有毒品，这些都对怀孕很不利。有一位女工在怀孕之后告诉了车间主任，主任没有主动减少她的夜班排班，只有在她提出申请不上夜班之后才安排了全白班。但即使这样，工作量对于一个孕妇来说仍然很繁重，这位女工后来觉得厂里工作太累了不适合怀孕，自己离职了。女工们不愿冒着流产的风险继续在厂里工作到生孩子。
　　第五部分：劳动报酬和福利
　　工资：
　　根据入职培训时的介绍，基本工资是 1860 元 (279$)，加班基数 1860 元/月计。除工资之外还有可能获得不同种类的津贴：全勤奖 150 元/月（约 22.50$），夜班补贴 260元/月(39$)，膳食补贴 260 元/月（39$），成长津贴最高达 140 元/月（21$, 没有被访谈的工人知道这是什么，也没人领到过这项津贴），工序津贴最高达 280 元/月(42$)，技能津贴最高达 330 元/月（49.50$）比如梳发岗位可以考级，一级获得津贴 150 元/月(22.50$)，二级津贴 250 元/月(37.50$)，三级 330 元/月(49.50$)，高温环境下有高温补贴，特殊岗位有岗位津贴，另有法定节假日工资和有薪假期。
　　长安美泰的宣传栏里有一张各个岗位的“最高收入”参考表，如果工人每月工作 26 天，每天工作 11 小时，各个不同岗位每月最高可以获得 5200 元(780$)到 5800(870$)元之间的工资。实际上大部分工人的工资大约在 3500 元(525$)到 4500 元(675$)之间，上夜班、接触化学品的工人工资会高于其他工人一些。夜班每天有 20 元(3$)夜班补贴，接触化学品的喷油车间也有 280 元/月(42$)补贴。
　　一位试用期工人今年 8 月上班 12 天，周末加班 3 天，每小时工资是 11.21 元(1.68$)。8 月正班时长 96 小时，正班工资 1076.16 元(161.42$)。周一到周五加班 24 小时，周末加班 30 小时，加班费 1076.16 元（161.42$）。膳食补贴 150 元（22.50$），其他扣补 134.52 元（20.18$）。收入合计 2436.84 元（365.53$）。其中“其他扣补”项目没有被访谈的工友知道是什么内容，但因为是厂里发给工人的，不是从工资中扣除的项目，所以大家不知道但也没有人向厂里提出疑问。他的收入中扣除了住宿水电费62.52 元(9.34$)，医疗金 2 元(0.30$)。扣除之后实发工资 2372.32 元(355.85$)。
　　这两位试用期的工人小时工资与正式工的小时工资一样都是 11.21 元(1.68$)，工资单中的膳食补贴、其他扣补和住宿水电费按照他上班时间不满一个月的比例发放和扣除，但是 2 元(0.30$)的医疗费却按月足额被扣除了。虽然 2 元非常少，但是不少工人表示厂里医务室工作人员态度冷淡，提供的药物没有作用。车间里的急救箱位置偏高，而且带锁，使用起来不方便。每月交 2 元(0.30$)的医疗费不知道干了什么，厂里2300 多个人，一个月也有 4600 多元(690$) ，比一个工人一个月每天工作 10 小时、上班 26 天的工资还多。
　　长安美泰没有给两位试用期的工人缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。
　　宣传栏中说，如果工人每月坚持工作 26 天，每天工作 11 小时，最高工资可以达到5200 元（780$）至 5800 元(870$)不等。但是这位正式入职的工人一个月工作了 26天，每天工作 10 小时（比宣传栏里建议的 11 小时少 1 小时），有 500 元(75$)的夜班补贴，150 元(22.50$)的全勤奖，但这位工人的工资 4320 元(648$)与工厂宣传的“选择夜班、坚持全勤，挑战复杂岗位三不误”最高工资还是相差 1000 元(150$)左右。
　　保险：
　　工厂会给超过试用期的工人缴纳养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金四项。
　　缴纳标准是所有工人都按照当地最低工资标准 1720 元缴纳。我们不清楚工厂是否购买生育和工伤保险给工人。
　　试用期的员工，工厂不购买以上保险。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：
　　“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳部发［1996］354 号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问的通知》第 3 条的规定，试用期包括在劳动合同期限中。也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。
　　娱乐设施：
　　在长安美泰的厂区二楼有两个指示牌，写着“员工服务中心”。其中有：康乐中心、图书室、卡拉 ok 房、电脑培训室、党支部、工会、共青团活动室、流动人口计生协会。
　　调查员去过康乐中心，但是门锁著。听其他工友说只有在厂里组织活动的时候，它才会开门。卡拉 ok 室也没有开门。图书室和电脑培训室开着门，墙上贴著开门和关门的时间，周一到周六每天早上 7:30到晚上 10:30，但是开门时间并没有严格按照墙上的规定，因为平时上班时间基本没有工人能去。除此之外调查员还看到厂里有“美发室”的指示牌，但是因为每天上班 10 小时，每周只休息一天，实在太累，大部分工人对于去美发并没有兴趣。
　　第六部分：住宿与餐饮
　　工人们可以自由选择是否住厂里的宿舍和是否在厂里的餐厅吃饭。选择住在宿舍和在厂里的餐厅吃饭，工人需要付费，厂里提供每天 10 元（1.50$）膳食补贴。
　　住宿环境：
　　厂里宿舍分两种：一种是普通房间，没有空调，52 元/月(7.80$)；空调房 102 元/月(15.30$)。空调房并不是工人 24 小时可以随时开空调，而是每天夜间特定时间统一开空调，早上 8 点到下午 4 点，晚上 8 点到凌晨 4 点，分配给上白班和夜班的工人各 8 小时开空调。工人可以选择开或者不开，开多少度。两种宿舍都是 8 个人一间，有些房间住不满。每间宿舍有上下铺的床、铁皮柜给工人存放自己的物品。
　　厕所和浴室在每层宿舍楼的两边，一层楼的工人公用。每层宿舍楼的公共空间里还提供洗衣机、吹风机可以使用。公共洗衣机需要付费使用，每次 3 元(0.45$)，自己扫码使用。
　　公共浴室提供热水洗澡，有两种方式取得热水：1，用水桶从水管中接热水，自己提到浴室里用毛巾或者水瓢从桶里取热水洗澡；2，办理水卡插卡后从莲蓬头里流出热水，洗澡。第一种方式，用水桶接热水的方式完全免费，第二种方式，办水卡用热水，前10 分钟免费用热水，超过 10 分钟开始收费。调查员所在的宿舍没有一个人办卡用热水，主要是不想花钱。宿舍里的一位大姐说“每个月工资不多，能省就省。”
　　不少工友不愿住在宿舍，因为价格没有比外面租房便宜很多，而且宿舍里没有独立的厕所和浴室，8 个人合住一间，个人空间很狭小。
　　没有空调的宿舍每人每月 52 元(7.80$)，一间宿舍 8 个人一共交给工厂的月租是 416 元(62.40$)。带空调的宿舍每人每月 102元(15.30$)，一间宿舍 8 个人一共交给工厂的月租是 816 元(122.40$)。工人在外面租房，一个单间带洗手间和浴室、电脑的房间总花费在 600(90$) 到 800 元(120$)之间，但是可以自己一个人住。一位女工提供了自己今年 9月 20 日到 10 月 19 日，一个月的房租和水电费、网络费收据。其中租金 430 元(64.50$)，水费 10 元(1.50$)，电费 143 元(21.45$)，网络费 50 元(7.50$)，一共 633 元(94.95$)。
　　相比之下，工人们觉得宿舍的性价比并不高。经济压力不太大，不需要养孩子的年轻工友中不少人都自己在厂外租房住。
　　男女混合住宿的宿舍楼情况：
　　厂区内有一栋宿舍楼里混住着男工和女工，但分住在不同的楼层。女工住1楼到6楼，男工住 7 楼和 8 楼。男工住男工不许進入女工住的楼层，在楼梯间有明显的标示示意男工不得随意進入女工宿舍。
　　如下两图所示，宿舍的墙上、楼梯上都贴著告示，说：“敬告！本入口已经安装高清监控录像系统，男工進入女工宿舍楼层（后勤维修人员除外），将按厂纪厂规处理。如有违法行为者，一律移送公安机关处理。保安部”。“女工宿舍，男士止步”。
　　有一天调查员洗完澡穿着睡衣未穿内衣，在宿舍楼散步休息，想走到三楼的阳台坐一会。那里摆着几张桌子和椅子，可以坐着。但调查员走过去之后发现有一个男工坐在那里，跟一个女工聊天。调查员觉得非常尴尬，因为她没有穿内衣。立刻转身走回宿舍。
　　走回宿舍的路上调查员正好遇到宿舍管理员，便立刻向她投诉，女工宿舍有男人進来了。宿舍管理员满不在乎，说“又没進宿舍，怎么了？”回到宿舍之后调查员问其他女工，“怎么会有男工在女工宿舍楼层里？”其他女工说，“偶尔会有男人進来，没進宿舍就没人管。”
　　第二天调查员看到宿舍楼里张贴著《宿舍服务诉求与承诺》宣传页，男工违反宿舍管理规定進入女工宿舍。宿舍“男士止步”的管理制度形同虚设。
　　餐饮：
　　厂区有一个餐厅，外包给了一家餐饮公司负责。工厂给每个工人工作日（每周一到周六）10 元(1.50$)餐饮补贴，吃饭可以选择两种方式：
　　1，先吃饭后付费，每月发工资的时候从工资里定额扣除每天的餐费。选择这种方式，不能自由选择每顿吃什么价位的饭菜，早餐 2元(0.30$)，中午和晚饭只能选择 6元(0.90$)的套餐。6 元套餐是最简单、最便宜的套餐。
　　2，工人先充值，刷卡消费。选择这种方式工人需要先自己去给饭卡充值，然后可以随意选择自己想吃什么，刷卡付费即可。
　　调查员访谈的几位工人都觉得餐厅的饭难吃，“有时候咸的要死，有时候一点味道都没
　　有。”而且餐厅的饭菜肉很少，只有几片。而且工人们都是长白班或者夜班，只吃米饭和蔬菜，容易饿。但是因为中午休息吃饭只有半小时，时间很短，很多工人还是选择在餐厅吃。工人说午餐配的汤就是白开水加上几片菜叶。
　　因此不少工友会在宿舍里自己煮一点东西吃，不去餐厅吃饭。宿舍楼里有一个公共厨房，但是已经很久没有开放了。调查员询问其他工友不开放的原因，是电路出现了故障。工友们一般是买一个小电锅，通电后可以加水進去烧开，然后把肉、菜、面条、米粉等食材放入开水里继续煮熟。煮熟后加一些调味料就可以吃了。这样花 6 块钱买些肉菜能比餐厅里的 6 块钱(0.90$)套餐吃的好一点点，更符合自己的口味。但工友说如果真的想吃的比较营养，比较健康，一天三餐自己买肉菜煮饭也要花 20(3$)到 30 元(4.50$)。很多工人舍不得花这么多钱吃健康营养的饭菜，因为每月工资有限，不少人还要汇款回老家给老人和孩子。
　　第七部分：生产安全和劳动保障设施
　　生产安全：
　　按照长安美泰自己的规定，所有工人在進厂工作的第一个月内要接受不少于 24 小时的培训，其中规定由车间技术员负责的“班组培训”不少于 12 小时，班组培训包括：设备危险源讲解，设备操作 SOP 讲解并试做，班组安全-设备事例分享。但是调查员了解到几乎没有工人接受过此类 12 小时的班组培训。因此车间内大大小小的事故不算少，但是每次出现事故，只要是没有致残的，车间主任和生产线组长都会禁止受伤工人上报工伤，还会指责受伤工人：“怎么这么笨！不是都教过你怎么做了吗？”久而久之，不少工人也接受了这种逻辑：受伤是自己的错，不能怪工厂。
　　班组的组长向调查员示范了如何给材料装桶：把芭比娃娃和两份说明书折叠起来，一起放進材料盒子里扣起来，再把材料盒整个塞進圆筒里。调查员所在的工位需要使用过胶机给每个小包装袋封口，过胶机在使用的过程中是高温状态，不小心使用手指就会被烫到。但是从第一天上工，到离职，没有任何人教过调查员如何使用过胶机。调查员上班的第一天只能看着隔壁工位的工人怎么用，自己摸索。需要封口的包装袋都很小，更增加了使用机器的难度。使用的过程中多次烫到手指。调查员因为不会使用机器，所以包装速度很慢，被组长助理骂了几次速度慢。与调查员在同生产线下一位的男工友也因为调查员做的慢，对调查员态度很不友善。调查员向这位工友问问题，他面无表情从不回答。这让调查员觉得工作气氛有些压抑。
　　有一个工人在的梳发部会经常使用到剪刀，他们每个工位会配备一把剪刀，但是剪刀需要用绳子绑在工具菜篮子的边缘。以防掉落扎到大腿或脚。下班的时候再由组长统一回收。因为以前就发生过剪刀掉下来扎到工人的情况。
　　另外一个男工说因为他全天接触过胶机器，他身上会带有静电，如果两个人相互接触的时候会产生静电，会有被触电的感觉。也是因为这个原因，其他同事会特别讨厌他，甚至管理层的工作人员经过他的岗位的时候，也会故意的谩骂他，羞辱他。比如说嫌弃他做的慢，骂他神经病，傻人有傻福。组长还威胁他说，如果你再做的那麽慢，我就把你调走。跟他说给你分配一个新女同事跟你一起共事，你还做不过一个新员工，你好意思吗？
　　据我的观察，其实他工作速度并不慢，而且他工作的态度特别细心认真，他每天都很勤快的在不停的工作，从来没有停下来，甚至有的时候会为了工作的速度更快一点，站着工作。我问他：“为什么其他的管理层会这样骂你，你为什么不反驳？”他说：
　　“已经习惯了。”
　　在移印车间上班，有一位工作年限已有 10 年的女工，工作需要看管机器。有一次我跟她讨论是工作过程中受伤了，怎么办的话题。她态度坚决且不耐烦，说：“如果受伤了也是因为你自己工作不小心造成的，怨不了别人，跟厂里也没有关系。”
　　我说：“那我的手被割伤了，我也是不想的呀，也是不小心割到的呀，那怎么办呢？”
　　她说：“那你就要小心啊，别人教你怎么做你就怎么做呀，谁让你那麽不小心呢，再说你这点小伤算得了什么？只要可以止住血的，你就最好别吭声，闷头继续做你的工作。因为厂里不会因为你一个人的原因而停下整个产线，还有因为受伤是会对厂里面造成很多麻烦，需要报告到经理主任厂长那里，然后还要写报告会很麻烦。”
　　她说通常的做法是只要受伤不是很严重，都不会被当回事儿，即使受伤比较严重的情况下，她也会跟员工私聊，尽量不要披露就不要声张。因为那样也同时会给厂里带来负面影响。她还劝告我说，“如果你真的在这个厂里面适应不了，那你就不要在这里工作了，你可以直接走，就不要那麽矫情。因为没有人会管你那麽多。”
　　除此之外，调查员还了解到装配车间还有这些与生产安全相关的问题：有位女工需要手指上套著小橡皮筋给芭比娃娃梳头发、绑头发，手指被勒肿。结果她工作后的一周早上下班，回来突然说她要辞职了。说她受不了了，所以决定当天晚上就提交辞职书了。另外一位女工因为机器漏电被电到胳膊，不能休息，要继续赶工完成生产指标。
　　相比装配车间的生产安全问题，喷油车间的问题更为严重。喷油车间需要每天接触化学品，有工人反应下班后自己鼻孔里都是喷油使用的油。他们没有专门的防护面具，只是比其他车间的人每天多领一个蓝色口罩，可以上午一个、下午一个换著使用。
　　喷油车间的工友告诉调查员，喷油车间每年 5 月会做体检，体检不合格的工人会被调去其他车间工作，体检合格的工人继续留在喷油车间工作。这位工友已经在喷油车间连续工作 5 年。
　　搪胶车间的男工友上班两天后手上磨了两个水泡，没有手套。
　　第八部分：消防
　　工厂的车间和宿舍区都有灭火器、消防栓和紧急逃生通道，每年厂里会举行两次火警演习，一次在车间区域，一次在宿舍区域。
　　但是调查员发现车间的防火门需要刷卡才能打开，这会造成安全隐患。而且虽然厂里有消防栓和灭火器，但是调查员没看到设备上有保质期的标牌，不知道这些设备是否还在有效期内。虽然厂里规定入职培训必须讲解 0.5小时关于车间走火路线图，但是在调查员接受培训时，并没有接受这个主题的培训。
　　第九部分：奖惩管理
　　除了工资里的栏目之外，工厂里设置了不少奖惩制度。大部分奖励和惩罚制度都流于形式，只有关系到产品质量的才会被严格执行。
　　奖励制度：
　　长安美泰设置了“优秀员工”的表彰制度，由各组组长每周向车间主任上报生产线上工作成绩优秀的员工。没有其他审核环节。每天上午和下午休息时，车间广播里会表彰优秀员工。而且每次“表彰”可以当作积分，去厂里的小商店里免费换购商品。但是调查员所在生产线的组长每次都只上报自己的名字，没有听到过他上报其他员工的名字。
　　每当广播里表彰这个组长的时候，其他工友都会笑，说他“一直都在女朋友的位置帮她做，很少回来自己的组干活。”久而久之，工友们也不再争取“优秀员工”的称号。
　　长安美泰还设置了生日兑奖券的制度，过生日的工友会在生日月收到一张兑奖券，可以去厂里的办公室兑奖。调查员看到一个长期被排挤的男工友收到兑奖券，但是组长助理并不跟男工友讲解如何使用。男工友下班后去了办公室兑奖，被告知“来晚了，只剩下一包洗衣粉了。”其他工友说兑奖的物品一直都是些不值钱的物品。
　　惩罚措施：
　　在工人们交流工作的微信群里会不定期的发送“工作失误记录表”，列出工作有失误的工人名单。
　　工作失误的工人会被组长责骂。如果工作失误导致严重后果，如质量不合格被客户退货的话，会扣组长工资，让组长写检讨，并且在车间管理层所有人面前宣读。
　　还有女工曾被保安在宿舍柜子里查到私藏了 4 个芭比娃娃和美国公仔玩具，保安拍照之后没收了玩具。女工一开始很担心会被扣工资甚至被辞退，但是过了一个多月也没
　　有任何惩罚措施。不知道保安是否按程序上报了私藏行为。
　　第十部分：工会和投诉
　　长安美泰设置了“美泰之家”，帮助工人解决问题。根据墙上宣传栏的内容，美泰之家主要提供两种服务 1，员工心理援助；2，人力资源政策与管理方面的投诉。
　　曾有一位女工因厂内调岗被要求上班时间去做体检，体检合格后才能调岗。当月结算工资时，她被计缺勤一天，少发一天工资，而且因此没有得到全勤奖。女工向会计部门反应考勤计算错误，会计部门未能解决。女工又向美泰之家投诉问题，美泰之家的工作人员回复：“解决不了”。女工最终威胁如果不解决就要拨打 12333（市人力资源与社会保障局）电话投诉厂里克扣工人工资，这才解决了问题。从此之后，这位女工和其他知道此事的工人不再相信美泰之家真的会帮助工人解决问题。
　　工会：
　　调查员在面试当天接到了面试人员给的《工会入会申请书》，上半部分是工会介绍，下半部分是个人申请加入工会的申请书。每个工人通过面试之后都会收到这份文件，但是几乎没有工人记得厂里有工会。更不知道有了问题可以找工会帮助解决问题。
　　调查员在厂里的墙上看到了工会的联络方式，上面提供了工会的厂内短号码和手机可以可以拨打的免费 400 热线，但是 400-8630-086 的热线始终无人接听。如果拨打短号码则需要去厂里办公室借用厂内的座机拨打，办公室里的人能听到打电话的内容。这让调查员不愿去办公室借电话投诉问题。
　　其他
　　另外一位女工在移印车间也需要使用到小剪刀。但是她的剪刀是自己保管。上下班都是随身带回宿舍。有一天，宿舍突击检查，宿舍所有的刀具利器，包括水果刀，菜刀，剪刀，通通被保安没收。好像因为以前发生过宿舍里工友吵架，一个工友用尖的东西把对方弄受伤的情况。这位女工当时在上班去了没把剪刀带走，他第 2 天跟保安解释，然后就把剪刀领回来了。
　　一位女工的丈夫右腿残疾，走路有点瘸。两个孩子在老家，公公婆婆照顾，丈夫在东莞虎门摆地摊。她觉得疫情后丈夫生意不忙，所以自己独自出来工作。休息的时候会去找丈夫。她有的时候工位上的工作忙不过来，会主动找其他同事帮忙做。但自己从来不偷懒。有的时候管理层无缘无故指责她的时候，她也会跟管理层发生争吵，但她对事不对人，第 2 天还可以跟管理层和好。
　　调查人员日记
　　厂里太压抑了，身体很累，工作量很大。目前我接触的员工大多是進厂两三个月的，宿舍有 4 个工龄长一点的，两三年。
　　这个厂流动性很大，每天都有入职离职的，而且过了一个月之后如果还想回来工作都可以再应聘回来。我们拉上有个男孩子已经進進出出好多次了。那天和我一起培训的10 个人里面就有 2 个是以前在这里做过的。所以这个厂培训基本没什么门槛，培训一下午不收费算 4 小时工资。
　　宿舍好多人，特别是老员工他们都会自己买焖烧锅自己焖饭做菜吃，粥、面、凉拌菜、鸡蛋，基本是用开水烫烫就吃了。本来每个宿舍楼层都有一个公共厨房的，周六周日开放使用，但是听说因为电线线路问题，现在都不开放了。食堂有三个公共的微波炉可以用。
　　厂里的公共空间都没有开放，只有厂里有活动才开。平时大家没什么机会在一起娱乐，除非有熟人才偶尔走动。不知道什么原因没开放，我去看了门口没有张贴任何说明。
　　问人都说不知道，也都不知道有没有图书室之类的。
　　每天每个生产线有指定的工作任务，我们目前做的这个产品每天是 1370 个产品，大概每小时要生产 140 个，一分钟需要做 2 到 3 个。工作量压力特别大。听说以前是 1500个一天，更多。
　　比如我现在的岗位，一个人需要同时完成 6 个不同程序，小眼睛套袋*1370 次+过胶*1370 次，小背包套袋*1370 次+过胶*1370 次，小海绵套袋*1370 次+过胶*1370 次，取打包盒*1370 次。把以上 3 种零件再依次装進打包盒里面 1370 次。自己去别的工位拉盒子，大概 10 箱。
　　我第一次做，手忙脚乱的。因为是第一个工位还是新员工，其他都是老员工，她们不帮我还嫌弃我慢。助拉因为我跟她吵架，整我，不让别人帮我，上午我做了 300 份，下午做了 1000 多份。胳膊摸一下就疼，心里也累。都累哭了。
　　如果生产线上有工伤（流血，但是没有到致残的情况）出现，组长或者助拉会去看一下严重情况，如果没有致残，只是流血，会帮忙止血。然后指责那个受伤的人说“你怎么那麽不小心啊！”还不让说出去有人受伤了。因为一旦上报，会因为一个人受伤，会让车间主任、管理人员都需要写报告。他们就不允许这种情况出现。除非是致残了的那种重大工伤，已经没法遮掩了，不得不处理。其他只是流血的工伤都不会处理的。
　　经常被组长或者主任这样指责受伤是自己不小心之后，有不少工友也认为，受伤就是因为自己不小心，是自己的错，怨不得厂里面。最好受伤了也不要说，说出去会给自己带来麻烦，管理层也不可能让你说出去的。受了伤就自己忍着，不要说出去。
　　助拉是很忙的，哪里忙不过来就会去帮忙。但是也有助拉是不干活，但是会经常骂人，会骂“傻逼”。有个男同事，因为做事情慢，所有管理层都骂他。骂他傻，笨，慢。这个男同事从没反抗过，觉得就是自己做得慢，不是别人的错，是自己的错。管理层会号召大家不要帮助那些做得慢的人，说是帮忙会让慢的人产生依赖心理，越帮越慢，就让他自己做。
　　东莞东耀 凯山玩具厂调查报告
　　东莞东耀玩具有限公司于 2006 年 09 月 25 日在东莞市工商行政管理局登记成立。法定代表人杨启明，公司经营范围包括生产和销售各类玩具、电子零件、电子产品（收音机、CD 机、摄像眼镜）等。调查员通过电话咨询得知东耀玩具厂正在招聘工人，便乘车前往东耀玩具厂所在的虎门镇，但是到达后东耀厂的招聘人员又告诉调查员是在厚街镇的凯山玩具厂面试、上班。调查员最终上班的厂房有两个大门，一边大门挂著“凯山”的招牌，另一边供货车進出的大门挂著“东莞东耀玩具有限公司”的招牌。
　　上班后厂里表格、文件里边有“东莞东耀”，“万雄”和“凯山”三种。这样混乱的名称让人困扰。
　　不少工友告诉调查员，东莞东耀玩具有限公司、东莞凯山玩具有限公司和万雄制品有限公司是同一个老板注册的不同公司。经过查询我们得得知三个工厂之间的关系是：
　　东莞东耀玩具厂的唯一股东是万雄制品有限公司，出资占比 100%；东莞凯山玩具有限公司的法定代表人方卫锋是东莞东耀玩具有限公司的三位懂事之一。
　　调查员的劳动合同中甲方信息是东莞东耀玩具有限公司，下文中为了方便我们将统一称之为“东耀玩具厂”。
　　工厂基本信息：
　　工厂名称：东莞东耀玩具有限公司
　　地址：东莞市厚街镇厚街路东溪东路 6 号
　　联系电话：0769-83062898
　　主要产品：玩具、电子产品零件
　　产品品牌：Mattel, Tomy, Fisher-price, Chicco员工数量：旺季大约 1000 位员工，淡季大约 700 多位员工访谈工人数量： 51
　　访谈工人男女比例：18:33
　　访谈工人所属部门：装配车间、手缝车间、保安部，注塑车间，着色车间，采购部访谈方式：面对面访谈、微信聊天
　　第一部分：入职与离职
　　诚聘
　　因生产需要，招聘做 15 天（做至 9 月 30 日）短期合同工包吃包住，工资按劳动法计算：
　　正班 9.89 元/小时 (1.49$)，平常加班 14.84 元/小时(2.22$)，周末加班 19.78 元/小时 (2.96$)
　　按实际出勤另补贴 10 元/天
　　招聘：
　　短期工（可做 1 个月）
　　一、喷油工 30 名
　　二、装配工 50 名
　　三、包装工 30 名
　　四、执色移印工 20 名
　　五、车缝工 20 名
　　六、移印技术员 1 名
　　七、夹具师傅 1 名
　　八、保安 1 名
　　调查员通过电话咨询东耀玩具厂招工的条件，对方说没有什么条件。到了现场之后，面试的文员告知调查员有两种工可以选择：短期工和长期工。差别是短期工可以只做一个月，不买社保，随时可以提出辞职。长期工起码要做满一个月，厂里会买社保，想要辞职需提前一个月跟厂里提出。工资待遇没有差别。
　　面试过程：
　　东耀玩具厂并没有什么面试问题和程序，负责招工的工作人员只会问工人想做长期工还是短期工，然后给他们相应的表格。
　　调查员选择了装配部的短期工，领了两张表格和如何填写表格的样板。两张表格分别是应聘报名表和背景调查表。另外需要提交身份证复印件和两张一寸照片。调查员去附近的相馆拍照、复印身份证。连同填好的表格一起缴回负责面试的工作人员。
　　需要填写的两份表格包含了很多个人及家庭成员的信息，比如家庭成员的住址、工作单位、所学专业，以及面试人员的个人受教育经历、工作经历等。面试条件中没有说明有学历、工作经历的要求，但是这两张表格中却要求填写，甚至还要签名、按手印来确所填写的保信息属实。实在让人不理解这些信息收集了做什么用途。
　　入职体检：
　　调查员选择做短期工，东耀玩具厂没有安排短期工做入职体检。其他要求做长期工的工人也不用经过体检就可以入厂上班。填好以上两张表格后，负责招聘的工作人员会开“宿舍安排表”给工人，工人带着表格去保安部找保安带领安排宿舍床位。
　　入职培训：
　　安排好宿舍的第二天早上 8 点，所有新入职的工人到招聘处集合，工作人员带着新员工去宿舍楼 2 楼的培训师接受入职培训。
　　入职培训的第一项是自己阅读《员工手册》。然后工作人员会打开电视屏幕播放入职培训的视频（ppt 和朗读配音），点击完“播放键”之后工作人员就离开了培训室。让新入职的工人自己看，培训视频的声音毫无感情，非常机械化，接受培训的新工人几乎都在打瞌睡。看完视频之后工作人员发了 10 多份文件资料让新员工们自己阅读。培训全程持续 2 小时，算工资。
　　员工手册内容包括：公司简介、厂规、宿舍及饭堂费用解释、遗失或损坏赔偿清单、宿舍管理制度、聘用及任职、出勤规定、薪资规定、培训、沟通方式、奖惩、其他、附则和自愿性与非自愿，共十四章。
　　自动播放的培训视频 ppt 中说最低工资标准依旧是 2015 年的标准，5 年过去了东耀玩具厂的培训视频没有更新数据。入职培训视频还包括法定节假日、有薪假期（婚假、丧假等）、消防演习、劳动安全保护措施、宿舍卫生等内容。
　　入职后，调查员又被要求签了几次空白的入职培训记录表，但实际上没有再接受新的培训。当调查员问相关工作人员：“为什么又要签一次？”，工作人员不耐烦的回答：“让你签就签，问那麽多干什么。”
　　岗位分配：
　　依据工人在面试时自己选择的部门進行岗位分配。入职培训之后，各个部门的组长来到培训室带领新工人去厂区。组长向新工人介绍上班打卡的位置和时间，然后工人就可以去生产线等待组长安排工位，一直工作到当天中午 12 点下班。
　　东耀玩具厂 1 楼装配部大约有工人 60 位，男女比例是 3:2.这个厂区是三个工厂共用，其中东耀玩具厂的工人总数大约 300 人，凯山玩具厂工人总数大约 200 人。2 个组长都是男性，还有一个负责管理物品的管理人员，也是男性。一个 QC 是女性；一个负责统计的管理人员，是男性。还有一个主任，是男性。装配部只有一个女性管理人员。以上管理人员都属于东耀玩具厂，只管理东耀玩具厂 1 楼装配部的工人。
　　东耀玩具厂的另一处厂房有：成品仓库和维修部、车缝部等部门，根据其他工人介绍大约有管理层 200 人，工人 150 人。东耀玩具厂的工人普遍年龄比较大，最老的工人超过 60 岁。岗位中男女工的工作内容、待遇都没有明显差别。
　　试用期：
　　调查员选择做短期工，合同中没有约定试用期。长期工也没有试用期。
　　辞职程序：
　　长期工辞职需要提前一个月跟厂里提出，短期工提前 10 天提出辞职。需要填写一份辞职单，每天早上 9:30 可以去办公室办理离职手续，离职当天下午 16:30 可以领到工资。
　　辞职申请书的内容包括：姓名、部门、职位、工号、進厂日期、申请日期、离职日期，申请辞职的原因及申请人签名和时间，辞职申请书的下方是部门主管、部门经理、经理和行政人事部签名。
　　因工厂搬迁辞职的补偿：
　　2019 年 12 月东耀玩具厂将部分车间从虎门镇工厂旧址搬迁到了厚街镇的凯山玩具厂所在的厂房内，与凯山玩具厂共用厂房；还有一部分车间搬迁到罗浮的华耀工厂。有一部分工人愿意跟随工厂搬迁，也有一部分工人因为种种原因不愿跟随工厂搬迁。
　　不愿搬迁的工人可以获得一定赔偿。赔偿的计算方式是按照工人在东耀玩具厂的工作年限计算赔偿金，然后从赔偿金总额中减去工人每年获得的年终奖金 1720 元*年数，再减去工厂为其缴纳的社保费用的总和。这样算下来，普通工人的赔偿金几乎所剩无几。
　　第二部分：合同
　　东耀玩具厂会根据工人的年龄不同，与之签订不同种类的合同。低于 50 岁的工人，签订《劳动合同》；超过 50 岁的工人签订《劳务合同》和一份《退休人员返聘劳务确认书》。
　　劳务合同：
　　在《退休人员返聘劳务确认书》中写着“本人在该公司提供劳务期间患病或者发生其他损害的，由本人自行承担，该公司不用支付任何费用，也无须承担任何赔偿责任。”
　　在《劳务合同》中约定了返聘期限、劳动内容、损毁赔偿、社会保险及自身安全、费用及结算方式、协议变更、协议的终止与解除、争议处理及送达和合同效力。
　　其中第三条“损毁赔偿”中规定乙方在劳务过程中一旦出现产品丢失、短少、损坏等情况，按甲方的出售价格進行赔偿。第四条“社会保险及自身安全”中规定乙方自己购买社会保险，甲方为乙方购买商业保险。第五条“费用及结算方式”中规定乙方为提供劳务期间，甲方不支付劳务费。也就是说签订劳务合同的工人不享有带薪假期。
　　劳动合同：
　　未超过 50 岁的短期工和长期工都签订《劳动合同》。劳动合同的条款有：劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、合同变更、合同解除与终止、调解与仲裁、服务期与竞业禁止。
　　除了劳动合同之外，短期工还要签订一份《不同意购买社保声明书》。这份声明书中写着：“公司自与本人建立劳动关系开始，就一再表示需为本人办理各种社会保险。
　　但本人经过慎重考虑，不想每月多支出几百元，且认为购买社会保险对我没有用处。
　　故本人不同意公司为本人购买社会保险，自愿放弃公司应为本人办理各项社保的权利。”
　　但这不是事实，负责招聘的工作人员没有做任何解释，只是交给调查员这份《不同意购买社保声明书》与《劳动合同》一起，要求调查员签字。工厂一次都没有征求调查员的意见是否购买社会保险，根本不存在“一再表示需为本人办理各种社会保险”的情况。
　　第三部分：工作时间与生产指标
　　工作时间：
　　车间墙上贴著一张《班次时间更改通知》，列明各个部门的上班时间。其中上班最早的是着色部，早上 7：30 开始上班，中午 11：30 休息，下午 13:00 上班至 17:00。每天加班时间是 18:00 到 20:00.包装部、手缝部、车缝、裁床、后勤 5 各部门比着色部推迟 15 分钟上班、下班、加班。装配部、写字楼、工程部、IE 部、维修部、QC、QA、QE、毛绒工程、货仓、成品仓、IQC 这些部门比着色部晚 30 分钟上班、下班、加班。
　　以上部门每天工作的时间长度都是 10 小时。
　　注塑部、绣花部、烫胶部有夜班和白班两种时间安排，夜班从晚上 20:00 到次日早上8:00，白班从早上 8:00 到晚上 20:00. 一天工作时长为 11 小时，上班中间有 1 小时休息时间，吃两顿饭。
　　保安部夜班从晚上 19:00 到次日早上 7：00.白班从早上 7:00 到晚上 19:00，一天工作时长 11 小时，期间休息一小时吃午饭或者夜宵。
　　在淡季，周六有时候加班有时候不加班，通常在旺季 7、8、9 三个月周六必须加班，淡季有时候厂里会安排加一天班或者半天班。
　　厂里面口头会说每个月加班不超过 66 小时，为了平时希望用这个借口控制员工加班，但实际加班时间是根据当时生产需要来定的。
　　在厂里工作时间较长的工人说过去旺季每天加班加班 3 到 4 小时，周六也会加班 11 小时或者 12 小时，这样算下来一个月最多时候加班 110 小时左右。收入能达到 6000 元/月(900$)。今年的加班会比去年的多一点，在虎门那边的时候很少有中午连班的时候，在这边反而偶尔有中午连班。今年工人 9 月加班时间最长，中午偶尔有连班，周一至周五每天加班 3-4 小时，周六也要加班 8 小时。9 月加班时间在 92-112 之间。
　　周末经常没有加班，收入减少 1000 多元 (150$)，有些工人在考虑辞职去加班时间更长的工厂。
　　虽然规定了每天中午都有 1.5 小时休息时间，但是如果当天生产指标很多，组长会要求工人中午只休息 0.5 小时候后继续上班。当天就比平时多加班一小时。多加班的时间会被计入加班时间付加班费。
　　上班时间内工人可以去喝水或者上厕所，但如果是在传送带工作的工人，离开工位之前必须找人顶替，或者跟前面工位的工人说先不要放产品在传送带上。如果跟前面工位的工人要求暂停放产品在传送带，会影响后面工人的生产，所以一般在传送带工作的工人都会找人暂时顶替工位，然后去喝水或者上厕所。
　　虽然劳动合同上写着每天 8 小时之外的加班时间可以自愿选择，但是如果有工人向组长提出不加班的要求，组长通常会采取不理会的方式回应。多次提出不加班要求的工人会被组长上报到部门更高的管理层。
　　生产指标：
　　车间内每天要填写一张日产工资表，上面有车间的日产总量，但每天的生产指标数量要求组长不会提前通知工人。不少工人反应，组长填写记录表的时候只是把当天的生产指标总数除以组里的人数，得出一个平均数。组长不会真的数每个工人做了多少个。大部分工人的当天生产数量就是平均数，但也有些工人会高于平均数，没有加班的工人会被记录少于平均数。为什么有些工人高于平均数，工人们也不清楚，组长想怎么写就怎么写。因为即使少于平均数，工人也不会被扣工资，所以没有工人关心这个记录表的真实性。
　　如果当天的生产指标提前完成，工人们会被安排到其他工位去做其他产品，不会提前下班，也不会不加班。
　　第四部分：请假和休假
　　请假：
　　部分工人表示，选择来东耀玩具厂就是因为这里管理没那麽严格，想请假很容易。甚至有老员工说不请假也可以不去上班，两三天不去上班没问题。只是不去的那几天没
　　工资而已，不会被开除。
　　但也有工人说，跟组长说晚上不想加班很困难，组长会采取不理睬、不回应的冷暴力方式表达不满、不愿意让工人请假不加班。如果工人连续几天选择不加班，还会被组长记录厂牌报告到更高层的领导那里去。甚至被调到其他岗位或者部门。
　　可见车间管理没有制度化，比较混乱。
　　休假：
　　劳动合同中第四页第三项约定了休假的条款，工厂按规定给予乙方享受法定假期、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，按照合同约定的工资标准支付工资。但是因为厂里大部分工人年龄偏大，已婚居多。访谈的工人没有要求享受这些假期的经历，因为比起休息他们更需加加班获得加班费来支持自己和家人的生活。
　　第五部分：劳动报酬和福利
　　劳动报酬：
　　调查员面试当天看到工厂门口摆着一个关于岗位和工资的宣传栏，最低工资标准是1720 元/月（258$/月），正班每小时 9.89 元（1.48$），工作日加班每小时 14.84 元(2.22$)，周末加班每小时 19.78 元(2.97$)。各个岗位还有不同的津贴和福利：
　　岗位 岗位福利 全勤
　　奖
　　工资计算 综合工
　　资
　　备注
　　车缝工 达标奖：120-220 元/月(18-33$)
　　技术奖：50-200 元 (7.50-30$)
　　60
　　元/
　　月
　　(9$)
　　计件工资+加
　　班费+达标奖
　　+技术奖+全
　　勤奖
　　3500-
　　6000
　　元
　　(525-
　　900$)
　　手缝工 达标奖：150 元/月
　　(22.50$)
　　60
　　元/
　　月
　　(9$)
　　计件工资+加
　　班费+达标奖
　　+全勤奖
　　3500-
　　5000
　　元
　　(525-
　　750$)
　　注塑工
　　（两班
　　倒）
　　岗位补贴：白班实际出勤补助 5
　　元/天(0.75$)，夜班实际出勤补助
　　30 元/天(4.50$)，高温补贴 150 元/
　　月(22.50$)
　　60
　　元/
　　月
　　(9$)
　　基本工资+加
　　班费+岗位补
　　贴+高温补贴
　　+全勤奖
　　4200-
　　4500
　　元
　　(630-
　　675$)
　　高温补
　　贴每年
　　6-10 月
　　喷油工 按实际出勤补贴 25 元/天
　　(3.75$)
　　60
　　元/
　　月
　　(9$)
　　计件工资+加
　　班费+岗位补
　　贴+全勤奖
　　4200-
　　5500
　　元
　　(630-
　　675$)
　　移印工/
　　执色工
　　按实际出勤补贴 20 元/天
　　(3$)
　　60
　　元/
　　月
　　(9$)
　　计件工资+加
　　班费+岗位补
　　贴+全勤奖
　　3800-
　　4500
　　元
　　(570-
　　675$)
　　装配、
　　包装工
　　补贴：检查位 300 元/月
　　(45$)
　　60
　　元/
　　月
　　(9$)
　　基本工资+加
　　班费+岗位补
　　贴+全勤奖
　　3300-
　　3600
　　元
　　(495-
　　540$)
　　工龄金：做满一年可以获得经济金 1720 元(258$)（每年 3 月份统一一次性发放）被访谈的大部分工人说已经好几年没有“达标奖”这种津贴了，还有一位在装配车间做检查位的女工说现在的检查位补贴也没有 300 元/月(45$)这么多，只有 150 元/月。
　　但是她入职检查位已经 3 个月了，组长还是没有帮她申请补贴。至今未领到每月 150元(22.50$)的岗位补贴。最近半年加班减少后，大部分车间工人工资一般在 2800 元(420$)到 3500 元(525$)之间。
　　这是保安部一工人的工资条，他 6 月一共工作了 283 小时，其中包括正班 165 小时、补贴工时 8 小时、加班小时 110（57+47+6）小时。正班工资 9.89 元/小时（1.48$），加上 1 项津贴 318 元（47.70$），他的工资也仅有 3982.25 元(597.34 $)，扣除社保 300.76 元(45.11$)，到手实际工资是 3682 元(552.30$)。工资条中“超产奖”
　　实际上是生活补贴、高温补贴、夜班补贴、周日餐厅不开餐的餐饮补贴总和。“扣养老”的项目是指社保的各项个人承担的费用总和。但是具体交了哪些项目工人们也不清楚，工资条上只是笼统地写着“扣养老”。
　　这是一位手缝部工人今年 6 月的工资条。小时工资是 9.89 元/小时（1.48$），他正班工作 168 小时 21 天，周一到周五加班 55 小时，周六加班 27 小时（3 天），工时工资一共 3090.63 元(463.60$)。加上超产奖 210 元(31.50$)，再扣宿舍住宿费 20 元(3$)，实际收到 3281 元(492.15$)工资。他没有买社保。
　　这是另一位手缝部工人今年 7 月的工资条。小时工资是 9.89 元/小时（1.48$）,他正班工作时间 184 小时 23 天，周一到周五加班 69 小时，周六加班 24 小时（约 3 天）。
　　总计工时工资 3318.1 元（497.72$）。加上超产奖 210 元(31.50$)，扣除 20 元(3$)住宿费，实际发放工资 3509 元(526.35$)。他也没有购买社保。
　　工人们对工资普遍不满意。很多女工周末休息日都会出去打零工来增加收入。比如女工 A 会和厂里其他女工一起去附近的另一个工厂做一天的零工，一小时 11 块钱(1.65$)，一天做 10 小时能有 110 元(16.50$)的收入。还有女工 B，她的丈夫不允许她去外面其他厂做零工，她就接一些在宿舍可以做的手工活，比如用布条打蝴蝶结，一个 6 分钱，100 个蝴蝶结可以赚 6 元（ 0.90$）。
　　社保：
　　长期工在试用期之后会买社保，所有工人都按照最低工资 1720 元(258$)的标准购买，每个月扣除 300(45$)左右。工人不清楚社保包括哪些分类。
　　虽然短期工有签放弃买社保的协议，厂方还是有给一些短期工买社保。有两个女性员工，他们离职的原因都是因为厂里面给他们买了社保，他们不想买社保，所以离职。
　　但是有一个進厂培训时是有签放弃购买社保协议的一个是没有签的。但尽管签了协议，厂房还是强制性给他们买了社保。厂方给他们的回应是劳动法要求给员工购买社保。
　　娱乐设施：
　　厂里唯一的休闲娱乐场所是厂房一楼的一片空地，摆着几张塑料躺椅可以躺着休息。
　　但是目前东莞的气温还很炎热，工厂里垃圾随意堆放，所以室外蚊虫很多。基本没有工人去那里躺着休息。
　　第六部分：住宿和餐饮
　　工人可以选择是否吃、住在厂里。厂里的餐厅至 12 月份是免费的，因为新冠病毒。宿舍一个房间最多可以住 10 人，但是大部分房间都只住了 5、6 个人。
　　住宿：
　　入厂时可以自由选择是否住厂里的宿舍，如果住宿舍，每个月会扣除 20 元 (3$)的宿舍费。2019 年 12 月东耀玩具厂部分车间从虎门镇搬迁到现在的厚街镇与凯山玩具厂共用厂房，跟随搬迁的工人可以选择住宿舍或者在外自己租房。自己租房的工人每个月有 100 元（15 $）的生活补贴。因为宿舍里有很多小虫子，一些工人身上被小虫子咬。
　　宿舍楼是男女混住，而且有些是男女宿舍混住在同一个楼层，比如从第一间宿舍到第五间是男工宿舍，从第六间到第十间是女工宿舍，第十一间到第十五间又是男工宿舍。有时候会出现男工走错房间走到女工宿舍的情况。
　　每个房间摆着 5 张高低床，最多可以住 10 个人，但目前普遍是每间只住了 5、6 个工人。房间里还有风扇和空调，使用这些用电需要自己买电卡付费。因此工人们很少开空调，因为空调会用更多电。有铁皮柜可以让工人存放私人物品，但是铁皮柜都很小，放不下行李箱。有不少女工只能把行李箱放在自己睡觉的床尾，晚上睡觉的时候把腿放在箱子上，或者弯著身体睡觉。
　　宿舍里的卫生状况非常糟糕，安排宿舍的第一天女保安告诉调查员很多宿舍里有跳蚤和其他看不见的小虫，会咬人，被咬了之后身上会有一片一片的红色疙瘩。晚上睡觉时还会有很多蚊子，即使点了蚊香还是有蚊子。
　　宿舍里面有独立的洗手间和浴室，浴室的莲蓬头里有 20 分钟的免费热水可以使用，超过 20 分钟之后热水会自动停止。工人想要使用热水洗澡需要去人事部申请工厂给的每月 50 元（7.50$）热水补贴。
　　宿舍的对面有一家网吧和棋牌室，从网吧和麻将馆的窗户可以直接看到女工宿舍内部情况，距离非常近。一些年轻女工觉得很没有隐私性。但也有一些年纪大的女工并不在意，甚至有年纪大的女工下班后为节约时间直接在阳台上洗澡，从网吧和麻将馆的窗户可以清楚看到洗澡的情况。
　　宿舍楼里有一个医药箱，但是有锁。很多工人从来没有见到医药箱打开过，不知道里面的药品是否过期。
　　药箱上贴著一张清单，列明了里面的药品有：消毒液创可贴、胶布、药棉、纱布、京万红、甲紫溶液、红花油、双氧水、烫伤膏、云南白药、一次性手套、洗眼液、医用剪刀、医用镊子、安全扣针。可以看出药箱里没有处方药，全是普通人都熟悉的一般清洁伤口、处理烫伤和擦伤的药品和工具。并不需要急救人员协助使用。而两位急救联系人实际上是两个保安，一男一女，不是专业医护人员。
　　餐饮
　　工厂有餐厅，目前是免费的。周一到周六提供早中晚和夜宵，但是食物质量非常差。
　　餐厅提供的桌椅不够坐，一些工人直接蹲在地上吃饭。
　　餐厅的米饭、粥、面条等主食是摆在公共空间里让工人自己装，工人们经常会用自己已经用过的餐具直接去公共的米饭大桶里面取食物，非常容易传播病毒和细菌。尤其有时候餐厅提供的米饭不够吃，临时煮了面条提供给工人。为了节约时间工人往往不会排队等著使用专门用来装饭的公用餐具取面条到自己的碗里，而是直接用自己的筷子取面条。
　　目前仍在新冠病毒防疫期间，东耀玩具厂的餐厅里张贴著一份《东莞市疫情防控期间复产复工企事业单位集体用餐安全承诺书》，要求“加强员工健康管理、防范集中用餐风险”。但我们从照片中可以看到餐厅并没有采取有效的防控措施，允许工人用自己的餐具取食物，餐桌上没有任何遮挡物，一张桌子坐了七八个人一起用餐。
　　工人需要自己买餐具放在餐厅里使用，吃完饭也需要自己清洗餐具。有一天工人们去吃饭时发现不少工人的餐具被仍在地上，是工厂要求餐厅的工人清理已经离职的工人没带走的餐具。但是不少正在使用的餐具也被仍在地上和箱子里。
　　管理层的餐厅 在二楼，经理的餐是四荤，一素一汤，8 个人围着一张圆桌一起吃饭。
　　第七部分：生产安全和劳动保障设施
　　生产安全：
　　在入职培训时，有一些 PPT 介绍了生产安全问题。但是讲解方式非常死板，被培训的新工人基本都在打瞌睡，不能保证培训后工人清楚明白。培训后工厂会发给工人一份《职业危害告知书》，详细列明各个部门的职业危害。
　　调查员所在的车间里工人需要接触一些对身体有危害的化学品，如稀释剂。按照《职业危害告知书》中的规定应当佩戴胶化手指套和手套。操作的机器标有“当心烫手”
　　的标签。焊锡工位在工作中会有黑烟和异味，按规定应当佩戴有活性炭的口罩。超声工位对听力有损伤，需要需要带耳塞工作。
　　劳动保障设施：
　　工厂每周会给每个工人发 2 个普通医用口罩，除此之外调查员没有收到其他劳保用品。
　　装配部门上班时接触的化学品稀释剂有明显的味道，红外线打印机有轻微的黑烟冒出，有工人找组长要口罩。组长却说：“快下班了要什么口罩，晚上加班的时候再拿给你吧。”但是晚上加班时，组长仍然没有给新来的工人提供口罩。这位工人只能自己去办公室找组长要口罩，组长才给他翻找出一个一次性口罩。
　　调查员观察使用洗面水的工位没带口罩，有直接把抹布蘸着洗面水擦拭产品，有的带了布手套。
　　过去曾有女工因为工作接触稀释剂（洗面水）出现皮肤不适应，红肿瘙痒，她向车间主任反应之后，被主任责骂：“你这也不适应那也不适应，那你还出来打什么工？”
　　还说了一些其他话，让女工非常难过，女工因此提出辞职。她身上产生红肿瘙痒之后自己去附近的小诊所打针，才缓解了红肿瘙痒的症状。工厂内没有医务室，而女工为此支付的医疗费用也没有报销。
　　另一位女工需要手拿白布蘸着稀释剂给产品去污，没有手套提供给她，导致手部溃烂。
　　尽管她的手部已经出现明显的手部溃烂，组长依然没有给她胶手套，女工无可奈何，只好自己买了胶手套使用。
　　车间里不仅仅缺乏基本的劳保用品，使用过的化学品容器也被随意放在车间的角落里，然后扔到车间外的塑料棚下面，没有垃圾分类，也没有专门的密封垃圾箱。
　　工作服需要在工作满几个月之后才会发，目前不少工人在厂里工作了 3 个月仍未领到工作服。发了工作服的工人在厂里工作满一年，工作服可以免费。如果未满一年辞职，工作服如果退回厂里不扣钱，不退回工作服，会从工资中扣除 27 元钱。
　　焊锡岗位会产生黑烟和异味，需要有抽风机把黑烟和异味吸走，同时还规定带有活性炭的口罩。但是有些焊锡工位有排气扇，有些没有。有些工人会佩戴口罩（只是普通蓝色口罩，没有活性炭），有些不会佩戴口罩。
　　第八部分：消防
　　10 月 20 日东耀玩具厂举行了消防演习。早上 8：15 车间的电总闸被关闭，一片漆黑。
　　工人们都往门走，走到附近一处小空地上。不少工人一边走一边玩手机，因为也听不清最前面负责消防演习的管理层在说什么。只看到有些烟和很多人。上百个工人挤在一片小空地。
　　宿舍区有灭火器和消防栓，但是看不到定期检查的记录和有效期。车间里的消防栓、灭火铃附近堆满了杂物。
　　第九部分：奖励制度
　　去年东耀玩具厂将一部分车间从虎门镇搬迁到现在的厚街镇，与凯山、万雄共用厂房。
　　为了鼓励工人搬迁，厂里给愿意搬迁到厚街镇厂区，但是不愿意住宿舍的工人每人每月补贴 100 元租房费。不愿搬迁到厚街镇厂区的工人，也可以继续住在虎门镇，每天往返厚街镇厂区上班，有 3 辆大巴车接送。
　　不过从 11 月起不再安排大巴车接送下班，换成每月补贴工人 150 元（22.35$）交通费。
　　一些工人自己拼车从虎门镇到厚街镇上班，需要花费 200 元/月(29.80$)，工厂补贴 150元，自己支付 50 元(7.45$)。大部分工人打算辞职，因为不少工人跟家人一起租住在虎门镇，虎门镇的房租比厚街镇便宜，生活成本低。
　　惩罚制度：
　　东耀玩具厂没有关于产量不达标的惩罚制度，但是有针对签订劳务合同的工人损坏或者造成产品短少的惩罚措施，按照工厂销售该产品的价格赔偿。
　　第十部分：工会和投诉
　　工会：
　　访谈的工人中没有人知道工厂是否有工会，在入职时所有工人会被负责招聘的员工要求在入职申请书上勾选“不愿意参加工会”的选项。
　　但是东耀玩具厂的其他文件中显示该厂有工人代表，如：《班次时间更改通知》中有8 位工人代表签名。
　　但是贴在墙上员工代表名单上面，有 17 位员工代表。其中有男工人代表 11 人，女工人代表 6 人。这些人名中部分可以可以与《日产工资记录表》中的工人姓名对应，说明的确是车间工人。
　　每个部门会有一个工人代表。而且每个员工代表都会有一张绿色 a4 纸大小的过胶卡牌，上面写着她个人的姓名和工号，会放在她对应工位的上方。
　　一名组长在工厂里工作时间比较长，他说工人代表是大约 3 年选举一次（但也说过一年选一次），由部门里的工人投票选，选出的工人代表可以代表工人向管理层反应问题。
　　但是被访谈的工人没有知道员工代表是什么，也没有人记得自己参加过员工代表选举。
　　他们遇到问题时，并不知道自己可以找员工代表反映。
　　有个员工今年当选员工代表。他说选他的原因是他在这里工作时间长，基本上每个员工他都认识。他说他们并不能代表员工给厂里提什么建议，他们的存在只是一个形式，平时就是方便在某些事情上去开会，厂里面把一些信息先传达给他们，然后再让他把信息散布给其他员工知道而已。
　　投诉途径：
　　工厂宣布不再安排大巴接送工人上下班之后，曾有 20 个工人在上班前聚集在人事部门口要求工厂解释为什么不再安排车接送上班，人事部回应说会向老板反应这个问题。
　　工人们便散了。
　　最终厂里面的回应会继续接送员工至 12 月份。工人说厂里面之所以会妥协，是因为那些工人里面大部分是车缝部的工人，他们要求如果不继续派车接送，他们全体会离职，所以厂方担心临时没办法招到熟手的车缝部工人会导致无法正常生产，所以就妥协了。
　　调查人员日记
　　下午观察，其它使用洗面水的工位也没带口罩，有直接把抹布蘸着洗面水擦拭产品，有的带了布手套，我也试过带布手套但会渗透，后来我是把抹布缠绕起来，一边打湿擦拭一边保持干布，来避免不直接接触，但此方法会大大影响效率。
　　第一天接触这个岗位的时候，组长在示范时，我说好臭的天拿水（化学药水，有毒，跟洗面水气味一样刺鼻。）他说，这不是天拿水，是纯净水。我听到他说后，刚开始我有点相信他说的是真的，因为这也是我所希望的，可事实是那个水真的刺鼻，我又开始质疑他说的真假，我就拿那个水给隔壁的同事闻是不是刺鼻？这是不是天拿水？
　　他说是刺鼻。所以我才确定那就是天拿水。
　　入职几天，没有哪一天吃饭感觉是好的，第一天中午我在菜里吃饭发现一根头发，第二天下午发现一棵烂韭菜叶，第三天中午直接没饭吃。而且没有那顿饭是吃饱了的，因为真难吃。环境也好杂乱和脏不卫生，其中包括餐具储物柜和地面（黑），还有让人看到感觉恶心的洗洁精，用一个大油桶人工改装装满大半桶悬挂在墙壁上或摆放在桌子上循环使用，有的人直接用使用过的汤勺舀或用手抓。
　　我吃了一点，越吃越恶心，因为有些人是用自己的餐具在大盆里捞的，嫌弃不卫生，还有也有点饿过头了，本来想出去吃，又想跟進進展就一直观察，然后就赶快回宿舍迷了一会。
　　吃饭的时候我也问过其他人，如果接触稀释剂过敏可以让组长调整岗位吗？她们一致回答不可以，因为组长会说为什么别人做的了，你做不了，做不了回家去算了，或者说你这也干不了那也干不了，干脆回家算了。所以员工一般不会反驳，除非接触后身体确实出现明显的不适，如红肿，红疹，脱皮，溃烂等，像我这样的刺激性鼻炎和刺激性咳嗽是说不通的了。
　　在工厂里只要你跟有权利的人熟悉那肯定会有好处，想干嘛干嘛，要什么有什么。特别在这里，在我看来它就是个小厂，权利关系乱的很，比如平时去跟组长要个口罩之类的，一般员工不好要到，只能看他心情，但是看员工或平时跟他关系好的，一天你要好几个他都会给你。

中共政权对工人阶级的祸害

作者 徐道稳 写于 二零零七年

社会政策是调整和改善各阶层和群体之间利益关系的壹种政策手段，其独特性在于，它可以通过社会福利的制度安排来发挥作用。体现社会政策的社会福利制度安排有可能矫正现实利益格局产生的不公正，从而消除社会排斥、缓和社会紧张，但也可能加剧暗藏的社会不平等。社会政策究竟是发挥积极的还是消极的作用，取决于政策制定者对社会利益格局的认识和社会福利制度的选择。社会政策的核心问题是，在协调社会利益关系时如何体现社会公正，它反映出政策制定过程中的价值观。

中国推行的改革必然涉及到协调社会各阶层利益的制度政策的变动，这些变动本身就自然带有社会政策的意涵。同时，改革过程中社会结构的变化，也部分地与社会政策的结果相关。然而，对改革的研究往往在社会政策问题上呈现脱节现象，壹方面对经济体制和社会福利体制改革的讨论很少涉及社会政策，似乎只要坚持市场化方向的改革，就不必过问改革中社会政策的制定及内容；另壹方面，谈到具体的社会问题时，又常常就事论事，忽视社会问题背后的社会政策成因。

笔者认为，改革中的社会政策是壹个应当放在政策讨论中心位置上的议题，只有明确了社会政策的价值取向，才可能深入讨论如何通过社会福利的制度安排来协调社会各阶层的利益，从而缓和社会紧张。具体来看，改革中的社会政策应当着重加强对农民和劳工的社会保护，这既属于对历史不正义的补偿，也与全球化背景下劳工的社会保护趋势相关。

壹、改革中的利益格局和利益受损群体

要认识中国社会政策的基本问题，就必须先考察改革时期中国的利益格局。改革开放以后，中国社会变迁的壹个显著特征就是社会分化日益明显，社会利益格局发生了根本性的变化。学者们对社会利益格局的变化趋势大体上采用了两种表述，即“两段论”和“三段论”。

“两段论”以1990年代中期为界。例如，孙立平认为，90年代中期以来中国逐渐演变成为社会结构断裂的社会。其特征是：壹，经济增长与社会发展断裂，即经济增长不能导致社会状况的改善；二，资源从扩散变为重新积聚到少数人手中，因此出现了贫富差距扩大、底层社会形成等现象；三，政府行为的企业化和市场化，导致公共管理功能失效，腐败丛生。（孙立平，2002年）王绍光也指出，中国在1978到1993年间的改革是全赢游戏，不公平仅仅表现为有些社会群体所获得的收益大于其他群体；而从1994年开始，改革使部分人成为绝对的受损者，社会不平等程度加剧，改革成为壹种零和游戏。（王绍光，2002）

也有学者把改革以来利益格局的变化分为三个阶段（李朝晖，2003）。第壹阶段是1978年到1984年，此阶段经济改革的特征是“存量”基本不变情况下的“增量改革”。这壹时期的经济改革几乎为所有社会群体带来了收益。最有代表性的获益者是农民和第壹代个体户。第二阶段是1985年到1992年，这壹阶段主要是推动价格改革，实行了“价格双轨制”。“价格双轨制”使体制内单位获益，并给部分人带来了从中套利的机会，但是农民的收入相对下滑，城市部分人口的生活水平开始下降（如退休人员），贫富差距开始拉大。第三阶段从1993年开始，开发区建设、房地产热和股票热开启了土地和资产的资本化过程。尽管经济仍在不断增长，但只有少部分人获得了“资源资本化”的实际利益，由此导致社会分化進壹步扩大。在第三阶段有三类人从改革中相对获益或绝对获益：壹是因为市场经济的发展而获利的社会群体，包括农民工、专业技术人员、主要依靠市场的私营企业主和个体工商户等；二是因为行政利益自我化而获利的群体，包括行政部门人员以及由行政部门转化而来的事业单位人员、垄断性企业员工；三是因为计划价格和市场价格的差价和资源资本化而获利的人，这些人可被称为暴富阶层。而农民、部分国有企业职工、非专业技术人员的城市职工、退休者等社会群体在第三阶段则成为改革的相对或绝对受损者。

无论是“两段论”还是“三段论”都表明，1990年代中期以后，中国改革的壹个显著特点是，社会发展严重滞后于经济发展，贫富差距不断扩大，财富往少数人手中集聚，大多数人的利益相对或绝对受损。需要指出的是，上引“三段论”把农民工列入获利群体，这仅仅是从市场机会而言；如果考察农民工受到的种种制度约束，以及他们为争取市场机会而付出的健康和生命代价，那他们无疑是受剥夺的群体。既然中国的改革产生了庞大的受损群体，那麽，这些受损群体处于什么样的境况？针对他们的福利制度安排又如何？分析这些问题不仅仅体现对弱势群体的社会关怀，更重要的是有助于剖析改革过程中社会政策的倾向与特点，从而研究什么样的制度安排能体现社会公正、有助于调整和改善各阶层和群体之间的社会关系。

二、农民的社会地位和农村公共服务的制度性缺失

每当谈到改革的成就，许多人就会想到80年代上半期农民生活状况的改善。事实上，進入90年代以来，农民的相对社会经济地位再度下降。农村穷、农民苦，仅仅是自然状况的必然结果吗？过去几十年来对农民的社会政策究竟起了什么样的作用？笔者试图通过对历史上农村政策的简要回顾加以说明。

1. 农民长期以来的劣势社会地位

在发展中国家工业化的过程中，农民往往成为剥夺的对象，这在中国表现尤甚。1953年6月，中共中央提出“在十年到十五年或者更多壹些时间内，基本上完成国家工业化和对农业、手工业、资本主义工商业的射秽主义改造”的过渡时期总路线。这标志着工业化战略的正式实施。为配合这壹战略的实施，1953年10月，中央发布“关于实行粮食的计划收购与计划供应的决议”，对粮食实行统购统销。这项政策受到农民的强烈抵制，于是中央在1955年3月发出“关于迅速布置粮食购销、安定农民生产情绪的紧急指示”，决定减少1955年的粮食征购总量。中国政府长期以来最关注的问题是每年能从农村征收多少粮食、能为工业化提供多少资金，而农民担忧的则是辛勤耕作壹年之后能不能吃饱饭。

农业合作化后，农村剩余劳动力开始向城市流动，1950年代中期形成了新中国历史上第壹次“民工潮”。这次民工潮对计划用工体制带来很大冲击以致中央政府在壹年时间内（1956年12月到1957年12月）连续三次下发关于防止农村人口盲目外流的指示。各地采取了种种“围追堵截”措施，在外出农民途经的交通中心设立劝阻站，在农民流入较多的城市设立专门机构负责外流农民的处理和遣送。1958年1月，全国人大常委会通过《中华人民共和国户口登记条例》，用法律的形式把广大农民限制在贫瘠的土地上，剥夺了他们自由迁徒的权利，正式确立了城乡隔离的户籍制度。

如果说粮食统购统销制度和户籍制度让农民付出了经济和自由的代价，那麽，“大跃進”运动则使农民在随后持续三年的大饥荒中付出了沈重的生命代价。对这场大饥荒的官方解释是“三年自然灾害”和中苏交恶导致饥荒。但实际原因在后来的中央七千人大会上被刘少奇壹语道破：“三分天灾，七分人祸”。这场由“人祸”造成的人类历史上的巨大灾难使全国人民饱受饥饿之苦，其中农民更是付出了巨大的生命代价。根据人口统计分析，其间大约有两千万人直接或间接地死于饥饿[1]，死亡人口几乎都是农村人口。大饥荒的余波未息，中央开始酝酿精减城市人口，精简的主要对象是“大跃進”中来自农村的新职工。于是农民再次成为“大跃進”恶果的承担者。

尽管政府通过行政强力把2千多万人口遣送回乡，但城市的就业压力和粮食压力仍未彻底缓解。因此，60年代早期政府就开始号召城市青年“上山下乡”。从1962年到1968年，大约120万城市青年被下放到农村；1968年后，“上山下乡”政策進壹步强化，从以往的“自愿”下放变成强制下放。1968年到1978年间约有1200万城市青年被下放，占全国城市人口的11%。[2] “上山下乡”是损农补城政策的又壹体现，它加剧了农村人多地少的矛盾，恶化了城乡关系。

1980年代，特别是其上半期，也许是1949年以来中国农民处境最好的时期。由于实行“家庭联产承包责任制”和中央对农民的政策倾斜，1978年到1984年期间农民收入增长较快，年均增长率达16%。但是好景不长，自1985年开始农民收入的增长速度显著放缓，此后1994年到1996年农民收入的增长暂时加快，但1997年至2000年农民收入的增长速度又连续下降。[3]

综上所述，1949年以后中国农民壹直处于被剥夺的地位，仅有的少数处境较好的时期也非常短暂，而且只是政府对农民糟糕处境的临时缓解。那麽，对农民长期的剥夺究竟是否具有正当性？这是壹个研究社会政策时难以回避的问题。中国的农民不但为工业化提供了大量的资金，而且还承担了高层决策失误所造成的严重后果。每次经济危机或社会危机过后，农民都是危机后果的最后承担者，而造成这些后果的始作俑者却把本应承担的责任推给了“天灾”。

2. 农民在教育医疗等方面遇到的制度性歧视

长期以来，农民得不到必要的社会保障。改革已近30年，城市建设和部分城市居民的生活状况发生了巨大变化，但是农民长期以来被设定的劣势社会地位并未有实质性改变，大多数农民必须无助地面对自然风险和社会风险，处于自生自灭的自然状态。这种状况是否符合社会正义的原则呢？特别是从城乡对比的角度去看，城乡居民在社会保护方面的具体差距就壹目了然了。

从1991年到1998年，中国的社会保障支出占GDP的比重壹起徘徊在7%到8%，其中农村社会保障支出只占GDP的0.1%到0.2%[4]；也就是说，在实际投入的社会保障资源里，城镇居民占用了97%以上，而占总人口70%的农村人口只能获得不足3%。社会保障资源的这种分配方式显然是极不合理的。

城乡教育投入管理体制的差异从另壹个角度表明社会政策的城市倾斜特征。过去20多年来，城市基础教育由市、区两级政府的财政拨款，所以城市居民只需为学生交纳书费和杂费，这种教育投入制度基本上符合宪法所规定的义务教育性质，即财政拨款、学生享受；而在农村却实行县办高中、乡办初中、村办小学的办学体制，各级学校的办学经费分别由县、乡镇和村支付。对乡、村两级学校而言，经费主要来源于对农民的直接摊派；农民不仅必须为孩子上学承担学校的日常开支，还要支付农村学校的基建和设备开支。这实际上是村民自费维持基础教育，而政府却摆脱了维持义务教育的财政责任。1985年国家财政甚至还取消了对农村每个中学生31.5元、小学生22.5元的教育拨款。

这样的办学体制令城乡教育不平等的现象越来越严重。首先是教育经费相差悬殊。2001年农村小学生人均预算内公用经费为城市平均水平的29%，农村初中生人均预算内公用经费仅为城市平均水平的31%，全国30%左右的县初中生人均预算内公用经费不足15元。[5] 其次是城乡入学机会不平等，特别是高中和大学的入学机会极不平等。农村人口约占总人口的70%，适龄入学儿童占全国适龄儿童总数的80%以上，如果在义务教育上能实行公正的社会政策，那麽全国的小学、初中在校生当中的农村学生比例就应当接近农村适龄学生的比重。事实上，农村小学在校生仅占全国小学在校生的70.5%，农村初中在校生占全国初中在校生的比例更低，只有57.1%，而农村高中在校生占全国高中在校生的比例仅为15.9%。[6] 由此可见，全国的教育资源配置，特别是高中的教育资源配置，有严重的城市偏向和农村歧视问题。长期实施这种教育制度，必然進壹步加剧城乡差距、扩大社会不公。

医疗体制方面也存在着同样的问题。1985年以后，农村的医疗条件逐步恶化。随着农村人民公社制度的解体，卫生保健网络陷入瘫痪，而国家对农村的社会政策却未及时调整。这导致了两个后果：其壹，患者自付费用占医疗卫生开支的比重过大，1980年以前这壹比例大约是16%左右；到了1998年，农村患者的自付医疗费用比重上升到87.44%，几乎是城市患者自付费用比重44.13%的两倍。[7] 其二，农民的健康状况恶化。以婴儿死亡率为例，农村地区的婴儿死亡率从1981年的千分之36.96上升到1995年的千分之44.79，而同期城市的婴儿死亡率从1981年的为千分之24.81下降到1995年的21.14。[8]

三、劳工权益受损的表现和原因

如果说农村公共服务的制度性缺失是个由来已久的老问题，那麽劳工的社会保护则是改革开放后出现的新问题。之所以劳工的社会保护会成为突出的社会问题，是因为侵害劳工权益的案例越来越多，由此而引起的劳资纠纷频发，它已经成为壹个社会性现象，反映出劳工这个社会群体的社会地位日益下降，正沦落为主要的弱势群体之壹。

1. 劳工基本权益受损的主要表现

劳工基本权益受到损害的常见表现有以下几种。

首先，工资报酬低而且常被拖欠。当前中国的劳工工资低已是众所周知的事实。以广东省东莞市裕元鞋厂为例，东莞市规定最低工资标准是每小时33美分，而该厂工人每小时的平均工资是28美分，扣除个人费用（如医疗、福利费等）后工人实际得到的工资是每小时24.4美分，壹个工人壹天工作十小时实得工资2.44美元。[9] 低工资并非个别现象，有关研究表明，珠江三角洲地区过去12年当中劳工的月工资只提高了68元人民币。壹些地区的劳工工资水平多年来徘徊停步，若将物价上涨因素考虑在内，则这些地区的劳工工资水平实际上有所下降。[10] 尽管工资如此之低，许多企业和用工机构还故意不按时足额发放，近年来拖欠工资的现象越演越烈。据中华全国总工会的不完全统计，2003年全国拖欠工资总额为417亿元，涉及职工845.9万人，有十几个省拖欠工资超过10亿元，壹些企业拖欠工资长达数十个月。

其次，存在着明显的就业歧视和对劳工的人格伤害。许多研究都指出，来自农村的劳工现在承担著城市中劳动条件最差、劳动负荷最重和风险最大的工作。他们遇到的问题除了上面提到的薪资偏低之外，还有就业歧视等。壹些城市政府限制外来劳动力在本市的许多行业就业，有的城市甚至规定，来自农村的劳工只能在本城的尸体处理、粪便处理、建筑作业、化工等行业寻找工作机会。[11] 在这种制度背景下，来自农村的劳工往往被迫从事脏、累、苦、险的工作。此外，劳工还时常受到用工机构管理层的人格侮辱。近年来，对劳工搜身、谩骂、羞辱甚至令其下跪等严重践踏劳工人格的事屡见报端。据广东省总工会调研室1993年在广州、东莞、中山等10个地级市所作的壹次问卷调查显示，有17.6%的工人曾被搜身或见过同厂工友被搜身。[12]

再次，劳工的职业安全没有保障。尽管许多劳工的工作时间长、劳动强度大、工作环境恶劣，但他们却缺乏基本的劳动保护，生命安全与健康得不到有效保障。近年来，重大恶性工伤事故频频发生，职业病人数居高不下。据不完全统计，全国有50多万个厂矿存在不同程度的职业危害，接触粉尘、毒物和噪声等职业危害的职工达2500万人。目前，从接触职业危害人数、职业病患者累计数量、死亡数量到新发现病人数量，中国均居世界首位。粗略估算，近几年中国每年因此造成的经济损失近800亿元。[13] 特别需要指出的是，近年来矿难频频发生，年年稳居中国十大灾难行列。从2001年到2004年10月底，全国共发生壹次死亡10人以上的特大煤矿事故188起，平均7天壹起。2003年世界煤炭产量约50亿吨，中国煤炭产量为16.7亿吨，约占全球的35％；全球煤矿事故死亡人数约8千人，其中中国为6434人，占全球的近80％；中国的百万吨煤死亡人数接近4人，是美国的100倍，南非的30倍（2003年美国百万吨煤死亡人数为0.039人，俄罗斯为0.34人，南非为0.13人）。[14] 另据报导，2004年全国GDP达到13.6万亿元，同时也有13.6万人死于安全事故，即1亿GDP死亡1个人。[15]

2. 劳工权益为何受损？

研究者以往分析劳工权益受损时列举了以下主要原因：片面追求经济利益、忽视人权保护；城乡二元体制的限制；劳动力绝对过剩，劳资双方地位悬殊，社会保障制度不健全，劳动立法不完善；劳动者的安全生产意识差，自我保护能力不足；用人单位法制观念淡漠，劳工法律意识和维权意识淡薄。[16] 这些因素中有壹些是比较次要的，如劳工法律意识和维权意识淡薄；还有壹些如劳动者的安全生产意识差、自我保护能力不足，其实是劳工权益受损的结果；再有壹些因素，如社会保障制度不健全，是劳工权益受损的表现之壹。当然，制度转型期当中出现的劳工权益受损问题，是多种原因共同作用的结果，然而上述因素并未涉及其主要原因。

这里仅以频频发生的矿难为例，从中观察劳工权益受损的主要原因。各级政府不断召开安全生产会议，频频下发“红头文件”，经常進行各种名目的检查，但为什么无法避免重大或特大事故的频频发生？有记者在壹篇文章中壹语道破：凡是有重大矿难发生的地方，基层政府的官员多半难辞其咎，他们与矿主“同气连枝”、利益相关，不但直接纵容了各种违章开采的進行，包庇了矿主的非法作业，而且在事故发生后动用权力遮掩真相，事实上已经成为矿主在权力机关的代言人。其结论是，“资本与权力结盟是矿难的罪魁祸首”[17] 这位记者的观察比某些学术研究洋洋大观的探讨要精辟得多。由此结论推而广之，似乎也可以得出“资本和权力结盟是劳工权益受损的罪魁祸首”，至少这是损害劳工权益的重要因素之壹。

有学者分析了伤残农民工的维权过程，指出农民工维权艰难的深层原因：尽管存在着种种名义上保护劳工权益的规章条例，但伤残农民工的权利却在维权的过程中被壹步步地剥夺，他们在制度链条的每壹个环节上都体会到无权利的可悲状态和被剥夺的可怜境地，而且这些针对他们的剥夺往往以合法的形式出现。这种制度悖论的存在表明，如果说伤残农民工的维权活动是试图赋权的努力，那麽现实中还存在着壹个与赋权相反的过程──即“剥权”活动。“剥权”活动表现为资本和地方权力机构在制度运作实践中通过去合法性、增大维权成本、对制度的选择性利用和弱化社会支持等四种制度连接机制把农民工的权益剥夺殆尽，使农民工的维权过程变成了“从无权到看似有权再到无权”的过程（郑广怀，2005）。

为什么会出现“剥权”现象？为什么资本和地方权力的勾结能轻而易举地得逞？其中的根本原因恐怕还是赋权不足，或者说表面上的赋权实质上是“伪赋权”。如果说，资本和权力结盟共同侵害劳工权益还处于暗中進行或采取规避法律的方式進行，那麽权力对劳工权益的侵害则是明目张胆和肆无忌惮的。近年来的种种现象表明，地方政府已经成为侵犯劳工权益的主体。地方政府经常在追求其利益时，漠视甚至损害、侵犯劳工利益，壹个突出的表现是拖欠农民工工资。有学者指出，地方政府工程拖欠工资所占的比例由2001年的26.7%增加到2003年的50%，显然政府起了很坏的带头作用；有些官员在发包工程时把自己的利益与施工单位的利益绑在壹起，令施工老板拖欠工资有恃无恐。[18] 此外，农民工的社会保障权益也受到地方政府的侵害。多年来，地方政府对建立农民工社会保障制度反应冷淡；但最近几年里，由于许多地方的社会保险基金捉襟见肘，于是地方政府在保护农民工社会保障权益的名义下，把农民工缴交的保险费用来填补当地政府的社保基金缺口。正如有的研究指出：“在壹些地方政府的巧妙操作下，农民工已经变成了城市社保基金的提款机；以农民工参保名义征缴到的巨额保险费，正源源不断地填充進地方社保基金，落入本地居民的口袋[19]。”

四、改革中社会政策的基本问题初探

1. 改革中社会政策的研究应当着眼何处？

关于改革中社会政策存在的基本问题之讨论，无疑涉及到改革路径的分析。然而，很多研究者却离开了这壹面向现实的政策评价，热衷于讨论社会福利制度理论模式的对比和选择，似乎只要找到了可以选用的社会福利制度模式，那麽改革中社会政策上存在的基本问题就都迎刃而解了。

目前国内关于社会福利基本制度的模式研究侧重介绍西方的已有模式，如剩余模式和制度模式（Wilenski and Lebeaux, 1965），剩余型、制度型和工业成就型（Titmuss, 1974），社会民主主义、保守主义/合作主义、自由主义三种福利政体（爱斯平-安德森，1999）等。国内的研究者基本上以西方国家的已有模式为圭臬，从中选择壹个（或剩余模式，或合作主义模式）作为构建中国社会福利制度的未来模式。笔者也曾撰文，认为剩余模式是中国应该选择的福利模式。然而，通过对中国改革中存在的实际问题的進壹步研究，发现以上模式讨论本身就有许多缺陷，而且社会福利的模式选择并非当前中国社会政策研究的首要问题。

首先，不论从价值理念还是从现实制度上看，中国的社会福利制度模式壹直是剩余模式，甚至“剩余”到象征意义上的福利保障，而且这种情况在短期内不可能有多大改变，因此，“中国应该选择剩余模式”之类的研究结论很大程度上不过是研究者的自说自话。其次，上述模式是西方学者对发达资本主义国家福利制度的学术总结，正因为如此，爱斯平-安德森把他的书名定为《福利资本主义的三个世界》。由于中国的社会背景和制度环境与福利国家不可同日而语，因此有些术语不壹定适合中国或应用起来其意义会有所改变。例如，英国和美国被学界公认为社会福利的剩余模式，但是中国学者倡导的剩余模式恐怕不是英美意义上的剩余模式，因为中国没有那样的实力。再如，合作主义受到许多社会福利制度研究者的青睐，但它只在瑞典和奥地利等少数几个国家得到成功的施行。合作主义在中国是否可行呢？其实中国根本不具备合作主义的制度基础和文化传统。再次，众所周知，改革开放后中国的福利制度发生了实质性改变，然而，无论是改革前的福利制度，还是改革后的福利制度，都将占全国人口大多数的农民排斥在外。这表明，福利制度的模式选择对得不到社会福利的普通公民而言，并不是首要的难题，对他们来说，福利模式研究其实离题太远。

上文关于社会福利制度模式的种种归纳，不过是西方学者们在研究现实问题的过程种提出的理论抽象，它们是学术讨论的重要分析工具，每个国家制定社会政策时必须首先考虑本国的现实政治经济社会情势，不可能简单照搬这些理论模式。埃斯平-安德森把社会福利体制大致分为社会民主主义、自由主义和保守主义三种，但他指出，各个类属并没有单壹纯粹的案例可以代表；斯堪的纳维亚国家或许是受社会民主主义主导，但它们不是完全没有某些重要的自由主义要素，同样，自由主义和保守主义也没有纯粹的形式（爱斯平-安德森，1999:48）。实际上，没有任何壹个国家恰好是符合某单壹向度的纯粹案例。盎格鲁·撒克逊国家或许以社会救助体系为主，但也有其他不同的方案，如美国的社会安全体系就是属于社会保险类型；在社会保险传统的国家，也出现以人民福利取向的普遍年金方案；在北欧的高福利国家，也有社会保险方案。总之，今天每个国家都呈现出混合的体系（爱斯平-安德森，1999:76）。

我认为，改革中的社会政策研究不应再纠缠福利制度的模式讨论，而应该以现实问题为导向，把“社会政策的基本问题”作为壹个中心议题来探讨。首先需要分析的是基本社会政策应当包含的价值选择。在西方建立了社会福利体制的国家里，这个问题可能早已是毋庸质疑的社会共识，而在中国，却是壹个宣传与现实脱节、从未被纳入政策讨论的问题。不管中国在改革中实施什么样的社会政策，如果不明确社会政策的基本价值取向，不明确转型期的基本利益格局，那麽种种具体的政策规章就很可能偏离社会公正的轨道，导致社会各阶层之间的利益对立，甚至社会两极分化。其次，需要对现行的种种社会政策作出评估，分析判断其利弊得失，发现现行社会政策中存在的主要问题。只有充分认识到社会政策的基本问题，才能确定调整和改变社会政策时的价值目标，進而研究如何逐步实现这些目标。

社会政策的基本功能在于，通过社会福利、公共服务等制度的设置，矫正社会不公，缓和分配性冲突。毫无疑问，改革的过程就是利益格局调整的过程，在特定阶段，可能发生有些人在改革中受益而另壹些人受损的情形。然而，中国的改革却出现了壹个并非正常的现象，1990年代中期以来，无论实施什么改革措施，受益对象总是同壹人群，受损对象也基本上是同样的社会群体。進壹步来看，90年代以来的改革使少数人成为绝对受益者，使大多数人成为相对受损者，部分人甚至成为绝对受损者。这壹社会现象本身意味着改革过程中的社会政策存在着明显的方向性偏差。在这种利益格局已经形成并稳固化的局面下，已经实施的各种社会政策未能有效地对受损群体進行保护和补偿，以矫正社会不公。90年代中期以来，社会政策对历史遗留和改革中出现的社会不公没有全面的回应，对农民和劳工的保护很不充分；相反，多数社会政策将福利资源向强势群体倾斜（如教育政策、就业政策、社会保障政策），而改革时期利益受损的庞大社会群体却被排除在社会福利体系的主要目标群体之外。于是，社会福利制度成了强势群体独享的盛宴。即便实施了少数可能有利于弱势群体的社会政策，这些政策在强势社会群体的操纵下，也很容易偏离制度设置的初衷（如经济适用房制度）。

既然从利益格局上看，广大农民和劳工处于劣势地位，其利益相对受损或绝对受损，而他们又不是现行社会福利制度的主要目标群体，所以笔者认为，调整中国社会政策的基本方向是加强对农民和劳工的社会保护。明确了改革时期社会政策的基本问题和调整的基本方向，接下来就应该研究构建什么样的制度来加强对农民和劳工的社会保护。但是，在研究这个问题之前，有必要探讨与社会政策基本问题相关的两个理论问题。

2. 对历史不正义的补偿

有学者把农民曾经和正在受到的不公正待遇称为“全新的历史不正义”（韩水法，2004）。“全新”表现在，它不是基于种族或宗教的差异，而是基于职业和户籍的划分；它不是由于历史恩怨、种族歧视和阶级冲突，而是出于在特定历史条件下的政治和经济考虑；它不是多数人对少数人的歧视，而是少数人对多数人的歧视。因此，“在中国现代社会，正义的事业面临双重任务，首先是建立正义的原则并以此来重构中国社会的基本政治结构──毫无疑问这个过程应当通过改革而实现，但与此同时要对历史不正义進行补偿。建立正义的原则和补偿历史不正义是壹种相互促進的过程”（韩水法，2004：497）。

对历史不正义的态度，美国前总统约翰逊曾作了壹个形像的比喻：“想象在100米冲刺时，两个人中有壹人戴着脚镣，他只跑了10米，另壹个就冲过了50米，那时裁判员认定这场比赛不公平。他们怎样改变这种情况呢？仅仅是摘下脚镣让比赛继续進行下去，然后说‘现在机会均等’了吗？但是另壹个运动员已经领先了40米。如果让原先戴脚镣的运动员先赶上这40米或两人重新开始跑，不是更公平壹些吗？这就是我们为了平等要采取果断的行动。（转引自袁振国，1999：69）”约翰逊的这段话意在表明，仅有形式平等是不够的，必须对历史不正义進行补偿，以实现事实上的平等。为此，1965年约翰逊总统签署行政命令，决定采取赞助行动（affirmative action），要求所有政府机构、公立大学以及获得联邦政府资助或合同的私营企业在招生、聘用和晋职时，要对少数族裔和妇女予以照顾，以纠正历史歧视的遗害和后果。

类似美国赞助行动的计划被发展研究专家称为积极的歧视（positive discriminaiton）。积极的歧视是指社会政策承诺提高所有人的福利，每个人都有同等的生存权利和发展权利，但同时它更关注最贫穷的社区和最弱势的群体，如城市贫民窟、贫困的农村社区、边远地区和被剥夺群体，对这些社区和群体采取特殊的保护措施，因此，积极的歧视又可以称为积极的保护。积极的歧视是社会政策中的常见做法，多数情况下表现为对少数人的特殊保护。少数人包括有色人种、少数民族、特定的语言和宗教群体等。我国对少数民族的计划生育政策，对妇女、残疾人在参政和就业方面的保护政策即属此类。对数量如此庞大的农民群体進行历史性补偿，人类史上并不多见，但并不是没有先例。苏联在战前工业化的过程中，对农民实行残酷的剥夺政策，但是战后农民得到了补偿。毛泽东在《论十大关系》中曾批评苏联把农民剥夺得很苦，实际上，就在毛泽东批评苏联之际，苏联的农民已经在集体农庄中拿着工资，享受健全的社会保障了。

对农民的积极保护包括政治、立法、司法、社会等多个方面的保护。就社会保护而言，除对农民進行适当的资金支持外，更重要的是，在就业、教育、医疗等方面提供优惠政策，使农民作为壹个群体尽快具备市场竞争的能力。为此，国家应当制定农村社会福利补偿计划，并由专门机构组织实施。目前，劳动和社会保障部实际上是城市人的保障部，卫生部和民政部也主要是为城市人服务的。因此应该成立“农村社会福利部（司）”之类的专门机构负责组织实施农民的社会福利计划。

在实践领域，对历史不正义的补偿远远比理论探讨更复杂、更困难，因为实际行动往往受到补偿对象的规模、国家财力、利益集团、文化传统等因素的影响。从这个意义上说，历史不正义永远无法得到恰如其分的补偿。此外，正如“积极的歧视”的反对者所指出的那样，积极的歧视如果实施不当有可能变成“反向歧视”（reverse discriminaiton），从而对其他人形成不公平。考虑到实践的复杂性和可能导致的反向歧视，对农民的积极保护应当有所限制。第壹，保护的对象应限于从事农业生产劳动的农民及其未成年子女。第二，积极的保护不应无限延续，应考虑随着农民竞争能力的提高在适当时候终止。第三，保护的范围应限于农民曾受到不公正待遇的范围。第四，积极的保护主要是提供优惠政策，着重提高农民的竞争能力。

3. 全球化过程中劳工的社会保护

在世贸组织的谈判中，许多发展中国家反对将社会条款与国际贸易挂钩，其主要理由如下：强制推行劳工标准对发展中国家构成壹种新的贸易壁垒，是发达国家实行的壹种新的贸易保护主义措施；贸易与劳工标准挂钩的结果将使发展中国家的劳动力优势不复存在，使其在国际竞争中更加处于劣势地位，進壹步扩大南北差距；在WTO中将劳工标准与贸易问题相联系，实际上是将本应属于国际劳工组织所管辖的事项纳入到了WTO体制，有越俎代庖之嫌；目前国际贸易的现状是发展中国家处于国际供应链的下游，发达国家的公司企业壹手拿着最低价格的贸易要约，壹手拿着社会责任标准，这实际上是“既要马儿跑，又要马儿不吃草”。[20]

国内学者对社会条款的讨论主要有三种观点。反对者主要从比较优势、竞争力、贸易保护等几个方面阐述，与上述观点大同小异。第二种观点支持社会条款。它认为，地方政府为吸引投资者有意无意地压低最低工资标准，对侵犯劳工权益的行为视而不见；外国投资者利用地方政府的这种心态寻求有利的谈判地位，使本来作为下限的最低工资标准在很多地方成了最高工资标准。低工资竞赛已经使工人的工资水平远远低于《人权宣言》中确定的标准，工人难以维持生计。如果承认工人的工资已经低得不能再低这壹事实，我们就得承认，在WTO谈判中拒绝社会条款并不是解决问题的办法，因为社会条款与发达国家及其工会的保护主义毫无关系，而且这也不是问题的根源。（陈佩华，2002）第三种观点对社会条款的作用提出质疑，认为在世贸纠纷裁决机制中，只有壹个国家的政府才有资格向世贸提出诉讼，而工会、民间非政府组织只能给政府施加压力，但政府与工会的利益往往不壹致未必愿意出面；贸易纠纷诉讼时间长，程序复杂，举证成本高，发展中国家不愿意或没有能力支付高昂的诉讼成本；此外，实施贸易制裁受害的是被制裁国家的人民，而作为罪魁祸首的跨国资本可以随时溜之大吉。[21] 据此该观点认为，社会条款并不能真正保护劳工权益。

这些讨论不乏真知灼见，但其主要缺陷是见物不见人。反对社会条款者的眼中，只有“比较优势”和“竞争力”，唯独没有劳工。如果把劳工纳入研究的视野，我们面临的第壹个问题就是，目前劳工的处境如何，劳工到底要不要保护？这个问题的答案是不言而喻的，那就是“劳工需要保护”。如果承认劳工需要保护，那麽接下来的问题是，保护劳工会不会影响出口产品的竞争力和劳动力的竞争优势？如果某壹国家提高劳工标准，而其他国家无所作为，这显然会影响该国的竞争力和比较优势，但社会条款在世贸组织框架内各成员国达成壹致后才能生效，它不是针对某壹国家，而是针对整个发展中国家。发展中国家提高了劳动标准，必然会增加产品成本，从而在国际市场上形成提价压力；在这种压力下，跨国公司的贸易要约仍然保持目前的低价就比较困难。因此，社会条款对比较优势的影响不会很大。

即便发展中国家提高劳工标准后比较优势有所弱化（但不会消失），这种情况下我们仍然可以思考两个问题。第壹，这种弱化是否值得。目前发展中国家的劳工状况可以用“悲惨”来形容，如果发展中国家的“比较优势”长期建立在“血汗工厂”的基础之上，国民经济的竞争力以劳工的福利为代价，对大多数劳工来说绝对不是福音而是梦魇。这种以劳工的生命、健康和福利为代价的经济发展模式既是不道德的，也是不可持续的，它造成出口国生态环境的严重破坏，出口畅旺而国内贫困依旧。第二，这种弱化是否可以承受。既要保护劳工，又要保持比较优势，这确实是发展中国家的两难。为了保护劳工，就必须要有壹个劳工标准；为了保持比较优势，这个标准也不能太高，甚至要低标准起步。总之，为了使比较优势的弱化保持在可以承受的范围内，劳工标准可以订得比较低，但是这个标准壹定要有，哪怕是壹个低标准；否则，劳工就必然面临着探底竞争，其最终的命运就只能是“悲惨”。

综上所述，鉴于劳工目前的处境，劳工确实需要保护；只要保护适度，提高劳工标准不会对发展中国家的竞争力和比较优势带来实质性影响。接下来需要探讨的问题是如何实施劳工保护。这看上去是个技术问题，但实质上是个理论问题和体制问题。有学者提出，保护劳工权益，劳动部门要严格执法，要切实发挥工会的作用。然而，若劳动部门不严格执法又奈其何？在目前的工会体制下，农民工参加了工会，其权益便能得到保障吗？有学者针对权力和资本的结盟提出，要加强监督，切断权力与资本勾结的链条。然而，该由谁来监督，谁来加强呢？目前的中国并非没有监督机制，倘若现存的监督机制能起作用，则权力和资本的勾结就不会轻易得逞了。由此可见，保护劳工还涉及壹个基本问题，指望谁来保护劳工权益？是工会抑或劳动部门？恐怕都不是。只有劳工最了解他们自己的利益需求，最关心自己的权益保护，从根本上说，劳工自己是劳工保护的最佳主体。那麽劳工凭借什么手段来维护自己的权益呢？企业拥有巨大的经济资本、组织资本、社会资本和政治资本，公民个人除了宪法上规定的权利之外壹无所有；若这些权利得不到落实，那麽资本和权力的横行就势在必然。因此，劳工保护有壹个前提，即落实宪法上的自由权利，只有实现了自由权利才有可能实现社会权利。这个前提不解决，所有的具体措施都难以落实，所有的法律政策上的赋权都有可能被异化成“伪赋权”。

中共政权对工人阶级的掠夺

作者 何清涟 写于 二零一零年

衡量邓右的改革开放，有两个完全不同的标准，壹个是富国强兵，另壹个是人权進步与富民。迄今为止，中国政府坚持只用“富国强兵”这壹标尺来衡量这场改革。用来赞扬成就的主要是GDP总量，迅速掘起的现代化军事力量以及中国成为“世界工厂”。至于政府分配功能的畸型导致的严重社会不公、“世界工厂”的竞争力建立于劳动者权利被严重剥夺之上这壹事实，以及人权状态的恶劣，却是政府不愿意检讨的话题。

壹个社会的進步最终取决于社会成员个人利益及权利的实现程度，而中国的改革成功与否，至少应该将社会的多数成员――劳动者的个人利益及权利的实现程度考虑在内。资本主义的分配理论认为资本、劳动及土地等生产要素均参与分配；马克屎主义理论则强调劳动是创造财富的唯壹来源。无论是按照哪种观点，劳工权益都不应当成为经济发展的牺牲品。但恰恰是在中国这个奉马克屎主义为指导思想的共产党国家，无论是劳动者的个人利益（工资收入）还是劳动者的权利，都处于近乎悲惨的状态。劳动者工资增长的幅度远远落后于企业利润特别是政府财政收入增长的幅度。社会成员劳动所得之比重长期偏低的情形，完全背离了社会正常发展的目标和经济增长的本来目的。

本文讨论的主题是：改革以来，支撑中国经济“辉煌”成就的支柱之壹是中国成了“世界工厂”，然而，为什么维持“世界工厂”运转和盈利的上亿劳动者反而不能正常地分享到中国经济繁荣的成果呢？在壹个至今仍然宣称要“坚持马克屎主义与无产阶级专政”的国家，理论上应该成为“救世阶级”的工人阶层为何会沦为世界各国蓝领当中境遇最为悲惨的壹个群体？这就是本文要探讨的问题。

壹、“中国制造”：庞大的血汗工厂

在中国近30年的经济发展中，“中国制造”的贡献可谓居功至伟。

上世纪80年代初期，中国依据“比较成本优势”理论构架对外经济关系，使中国经济获得了前所未有的发展，“中国制造”在世界各国攻城掠地，壹些产品拥有极高的世界市场占有率。许多数据都展现了“中国制造”曾经拥有的辉煌：从上世纪90年代以来，中国的制造业产值已经增长了近3倍，比全球制造业的增长速度快10倍[1]。中国制造的三大主要类别－－玩具业、制鞋业与纺织业，成了世界市场同类产品的主力。2006年，中国玩具在国际市场的占有率高达70%[2]；鞋类出口量占世界出口总量的53%以上[3]；而纺织品的国际市场占有率则从1986年的5.35%上升到2005年的24.03%，以每年8.93%的速度递增，从1995年起连续10年保持世界市场占有率第壹的位置[4]。由于“中国制造”的支撑，中国的進出口贸易额在GDP中所占份额不断上升，中国经济的对外依存度（即進出口贸易占GDP的比例）越来越高，2000年还只有44.5%，2004年就已经升至69.9%。[5] “中国制造”遍及全世界每壹个角落，并以低廉价格获得越来越大的市场份额。以進口“中国制造”产品居中等水平的德国市场为例，近年德国对华贸易的增长也非常迅速。据德国联邦统计局2008年5月发布的统计数据，从2000年到2007年，中国产品的進口量增长了3倍，中国已成为德国位居第三位的重要贸易伙伴，仅次于法国和荷兰；与其它国家略有不同的是，德国引進的“中国制造”当中，办公设备、电脑设备与元件占18.6%，其次是电视、无线电和电器元件[6]。

1．是什么支撑中国成为“世界工厂”？

中国从上世纪70年代末期的物质极度短缺的状态迅速过渡到向世界各国源源不断地供给各种产品，到底依靠什么？且来看看引起世界恐慌的“中国制造”的背后。“中国制造”依靠两大因素支撑，壹是中国低廉的劳动力成本，二是巨大的环境生态损耗。正是依靠严重透支的劳动者生命福利与环境成本，“中国制造”才得以维持价格低廉的“优势”，成为“世界工厂”。对“世界工厂”这壹称谓，中国最初是坦然接受，并将此当作中国经济发展成功的重要标志。但近年来支撑“中国制造”的两大因素日益暴露出其致命弱点，由于劳动者的人权受到严重剥夺，生态环境也日益恶化，到本世纪初，中国原来矜夸的“优势”竟然成了中国经济的软肋。最严重的问题还在于：劳动力工资低下造成了作为国民主体的劳动者的购买力相对萎缩，导致国民经济的消费率（居民消费占GDP的比重）持续走低，与1980年代前半期消费率维持在53%到51%的状态形成鲜明对照的是，本世纪以来，随着中国这个“世界工厂”的日益繁荣，国民经济的消费率快速下滑，在短短的4年内，就从2000年的48.0％降至2004年的41.4%[7]。消费率的高低和走向体现了壹个国家的国民是否从经济发展当中获益。据国际货币基金组织《国际金融统计年报》统计，目前发达国家的消费率在78%左右，发展中国家的消费率平均为74%，素来以高国民储蓄闻名的东亚经济体的消费率也在65%以上。显然，如果用消费率来衡量，总体上看改革时期民众并未从经济增长中明显获益，而本世纪以来则处于利益受损的状态。不仅如此，中国经济在消费率过低、国内市场严重萎缩的情况下，必然对国际市场过度依赖；壹旦国际市场的需求发生变化，“中国制造”就会陷入困境。比如，2008年“中国制造”的三大“主打”产品玩具业、纺织服装业与制鞋业的厂家大批破产，其原因就是遭遇到国际市场寒流。

看起来强势的“中国制造”其实非常虚弱。如果观察制造业价值链上所处的位置，中国的制造业仍然集中于劳动密集型产品的出口，并未掌握制造业的核心技术，只是在全球生产链的最后壹道环节上组装产品。在全球营销方面，大部分中国产品既没有自己的营销管道，更没有自己的国际品牌。可以说，所谓“中国制造”其实是全球产业链中流血流汗最多的壹环，也是利润最微薄的壹环。正因为如此，当全球都在为“中国制造”的洪流惊恐的时候，中国厂商却正在为“中国制造”的无利可图而苦恼。

2．“象刀刃壹样薄的利润”

低廉的劳动力成本虽为中国带来了大量的订单，但接到订单的中国厂家最终能赚多少钱呢？有人算了这样壹笔账：美国市场上销售的壹种儿童玩具的零售标价是100美元，玩具的设计商和经销商都是美国公司，生产商是中国企业；玩具设计定型后，美国公司将订单下给壹家香港贸易公司，每件价格为50美元；香港贸易公司转手将订单交给中国的壹家外贸公司，每件价格为22美元；这家外贸公司再向广东和江苏的两家工厂订货，每件价格15美元；工厂的生产成本（包括人工和原材料）是12美元；美国公司拿到玩具后，以每件82美元的价格卖给商场。粗略计算下来，中国生产企业的毛利及成本是每件3美元，中国外贸公司的毛利及成本是每件7美元，香港贸易公司的毛利及成本28美元，美国公司的毛利及成本32美元，商场的毛利及成本是18美元。在这条生产价值链条中，中国内地的生产商和外贸公司总共才获得10美元，仅占商品零售价的10%，而其余的90%则由各个经营环节参与分利。不仅如此，近年来不少中国厂商为保住美国市场，大都采取先付货、后结算的方式；有的美国零售商和中间商收到货物半年后才付款，甚至在货售出之后才付钱，等于把库存成本转嫁给了生产者[8]。

多年来在国际市场占有率上稳居第壹的中国纺织服装业，其实壹直依靠国内的出口退税制度维持生存。在2006年下调出口退税率之前，纺织业的出口退税率为13%，而领取了出口退税的纺织业的平均利润不过5%而已；退税率调整到11%之后，纺织业的平均利润也相应萎缩到3%左右[9]。

加拿大约克大学商学院国际工商管理硕士项目主任伯尼·沃尔夫在接受美国之音采访时曾形象地形容“中国制造”的利润：“中国有许多公司出口，但是出口的利润却只有刀片那麽薄。[10] ”

3．中国劳动力的工资到底有多低？

参与“中国制造”的厂商除了依靠维持过多年的出口退税制度的优惠之外，压低工人工资几乎成了“铁律”。衡量中国劳动力的工资有两个标准，壹是绝对标准，即与他国同类劳动力相比较；二是工资在GDP中所占比重。前者与劳动力市场供给状态有关，后者完全取决于壹个国家的政治因素和相应的国民收入分配体制及劳工政策和制度。

从绝对标准来看，中国劳工的工作环境恶劣与工资之低，壹直是国际社会杯葛的壹个话题。“三资”企业在中国的经济发展中，尤其是出口贸易当中，扮演着重要角色。早在2002年，中国的“三资”企业已达到28万户左右，在中国投资总额中的比重占到13%，占全国工业产值的14%，占中国出口总额的47%。但许多“三资”企业的工人都在超强度、超负荷、超体能、超工时的情况下工作，工人由于疲劳过度而伤亡的事件不时发生。据调查，在“三资”企业工作的外地劳工每天工作至少12个小时，每周至少6天。他们的年龄大多在17到23岁，每小时基本工资仅为30到50美分，月收入在100到150美元[11]。2004年以来，由于工资太低，壹度发生“民工荒”，不少企业被迫提高劳工工资。即使如此，中国工人的工资还是非常低。据《纽约时报》2006年的壹篇报道，跨国公司设在中国的大工厂的平均月工资水平仍然在100美元至200美元之间，其中最低工资每月不足80美元；鉴于员工通常每周工作6天，每天10小时，按照跨国公司支付工资的上限（每月200美元）计算，每小时的工资是77美分，而同期美国制造业工人平均小时工资为17.72美元[12]。《华尔街日报》曾将韩国工人工资与中国劳工收入加以比较，“现代”汽车的工人平均年薪是5,000美元，还因为待遇过低而引发劳资纠纷；而在中国的广东，最新出台的“月最低工资”规定是800元人民币左右，也就是1,200美元左右的年薪。从这个角度便很容易理解大量外资为什么涌入中国，以及中国的加工贸易为何能蓬勃发展[13]。

据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的统计，2005年度美国平均每小时工资16.16元。而在中国，许多地区工人的小时薪资仅为40到60美分[14]。该报告举了壹个例子，“‘中国制造’的芭比娃娃单价20美元，但中国只能获得其中的35美分”。被外媒称为“肮脏的‘苹果’制造业”之所以能牟取超级暴利，原因之壹也是在中国使用“廉价高强度劳动”。据报道，苹果在中国的iPod工厂是Foxconn代工组装工厂，位于深圳龙华的Foxconn工厂雇佣了20多万员工，其中绝大多数为女性。报道称，这些工厂生活住宿条件极为简陋，而且不允许外人進入；厂内工人每天要工作15小时以上，每月工资仅合27欧元（约270元人民币）[15]。

二、决定中国劳动者生存境况的政治过程

二战之后，GDP日渐成为衡量壹个国家国力的重要指标（中国只追求“国富”，对使用GDP作为衡量国力的标准更是有狂热的偏好），但欧美民主国家更多地用民众福利（包括工资与社会福利在内）作为衡量本国民众分享经济增长成果的重要指标。若用后壹种方法来衡量壹国劳动者的生活状况并作国际比较，可以采用国民的工资收入在GDP当中的比重这壹指标。中国国内互联网上盛传壹个说法，即“西方发达国家的工资收入壹般占GDP的50-60%”，笔者无从查考此数据的出处，仅以此为比较中国相关数据的大略参考。必须说明的是，在中国由于这壹指标会显示出不利于官方的结果，所以国家统计局经常故意回避使用这壹指标，相反则偏好用“中国职工工资总额和平均工资连续四年两位数增长16%”[16]之类来宣传劳动者待遇的提升。

与中国劳工工资偏低、消费力萎缩成鲜明对照的是，中国的政府收入在经济增长中迅速攀升。若比较政府收入与职工工资在GDP中所占比重的变化及相互消长，可以很明显地看出中国当局追求“富国强兵”、忽视“富民”这壹社会发展目标的局限性。

1．决定中国劳动力工资的制度因素

在中国国内消费市场连年萎缩的背后，隐藏着壹个事实，即中国的职工工资在GDP中所占份额长期偏低，而过去十多年来政府财政收入在GDP中的份额却呈持续扩大之势。表1所列数据充分说明，中国经济增长模式的特点是不断降低工资和消费在GDP中的份额，然后以出口和投资拉动经济增长，始终停留在壹种缺乏内生动力的对外倚赖式增长陷阱之中。

在讨论表1内容之前，有必要说明两点。第壹，判断政府收入有多少，大体上有三种计算口径：小口径是预算内财政收入，中口径即财政的预算内收入加上预算外收入，大口径则是预算内、预算外收入再加上各级政府的财政制度外收入。如果按照国内有些学者采用的大口径来计算，那麽政府部门财政收入占GDP的比重超过30%[17]。笔者采用了中口径，因为资料易得，可逐年比较。第二，改革以来尽管职工工资总额占GDP的比重不断下降，但将国家统计局公布的城镇就业人数与全国人口总数对比，可以发现，从1978年到2004年，城镇就业人口占全国总人口的比重从9.9%上升到20.4%[19]，翻了壹番。为什么全国总人口中城镇就业人口大幅度增加，而城镇职工工资总额在GDP中的比例却持续下降？这表明城镇就业者的收入状况恶化，除了部分领取工资的就业者工资偏低之外，还有相当大数量的城镇就业者（约1亿左右）没有固定工资，处于半就业或临时性游动就业等低报酬状态。

表1：中国政府收入与职工工资在GDP中所占比重之比较

年 份 GDP总量
（亿元） 政府财政收入
（预算内＋预算外）[18] 职工工资
（亿元）
总 量 占GDP比重 总 量 占GDP比重
1978年 3,624.1 1,479.37 40.8%　 　568.9 15.7%　
1985年 8,964.4 3,534.85 　39.4% 　1,383.0 　15.4%
1995年 58,478.1 8,648.70 　14.8% 　8,100.0 　13.9%
2000年 89,468.1 17,221.66 　19.2% 　10,656.2 　11.9%
2002年 105,172.3 23,382.64 　22.2% 　13,161.1 　12.5%
2004年 136,875.9 31,095.47 　22.7% 　16,900.2 　12.3%
2006年 209,407.0 45,373.38 　21.7% 24,439.0　 　11.7%
2007年 246,619.0 59,304.00 　24.0% 　 　
数据来源：历年《中国统计年鉴》，2007年数据来自国内媒体的报道，见2008年4月1日国家统计局发布的“2007年全国城镇单位在岗职工年平均工资统计结果公告”（国家统计局公告2008年第1号）：“根据年度统计结果，2007年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24,932元，日平均工资为99.31元。”但统计局未公布计算职工年均工资的全年职工工资总额和职工人数等数据。

表1中的统计数据显示，从1985年到1995年，职工工资总额在GDP中所占比重逐年走低，1994年实行税制改革即“分税制”后，90年代后半期这壹比重的下降速度更快。1995年至2000年，财政收入从 8,649亿元增加至17,222亿元，在GDP总额中所占比重从14.8%提高到19.2%；与此相对应的是，职工工资在GDP中的比重却从13.9%降到11.9%。2006年，财政收入占GDP的比重为21.7%，而职工工资的比重则降为11.7%。显然，政府财政收入和职工工资的此长彼消是中国改革的壹个不容否认的结果。毫无疑问，建立在这样的国民收入分配结构基础上的经济增长是不利于劳动者的增长，而且必然缺乏可持续性。

中国官方经常以“中国特色”的改革成就优于俄国而自得，其实，将上述中国的数据与俄罗斯的资料加以比较，就能发现，那种既无自知、又缺乏对它国准确认知的自得是如何可笑。世界银行报告指出，1999年至2003年，俄罗斯的工业年均增长6.64%[20]，而2002年俄罗斯职工工资占GDP的比重为47.1%[21]；另壹方面，俄罗斯联邦和各联邦主体、地方政府，将三分之壹的财政支出，用于教育、医疗、救济等社会领域，从而建立和维持了壹套完善的社会福利体系，让退休、失业、儿童、学生等等弱势人群也能分享到经济增长的成果[22]；结果，从1999年到2006年，俄国生活在贫困线以下的家庭从30%下降到14%[23]。与俄国相比，中国的职工人数占总人口的比重低于俄国，所以职工工资占GDP的比重也自然会低壹些，但在中国的城镇就业人数比重翻番的情况下工资占GDP的比重反而下降，这无论如何都无法被解释成中国改革的“成功”。从民众受益这个角度去看中俄两国的转型，究竟何者才是“以人为本”，何者是“以官为本”，高下立见。面对这样的事实，官方和御用学者对中国改革模式的种种辩解，不是苍白无力，就是谬导误释。

近几年，比较中印度两国经济是热门话题，但两国的工资差距却常被忽视。印度的工资连续多年以高于GDP的速度增长。全球最大的人力资源管理咨询公司美世咨询的壹项调查显示，从1999年至今，印度的平均工资增长率为11.5%，其中，2004年印度人的平均工资水平上涨了11.6%，是亚太地区最快的国家；而同期印度的GDP增长速度不到9%，仅2005年的GDP增长速度达到9%；考虑到通货膨胀，他们的实际工资增长是7%。在制造业领域，中国的劳动力价格甚至比20世纪90年代才开始快速增长的印度还要低10%[24]。事实上工资差距（即国民的消费能力）已影响到中印两国的经济走向：中国由于缺少壹个庞大的国内消费市场，不得不过度依赖国际市场，经济风险大大高于印度。

必须指出的是，考虑到这些年中国职工工资总额的增长与公职群体的工资增长有密切关系，劳动者群体的工资增长缓慢这壹问题就更加突显出来。具体来看，中国的职工工资增长状态有以下两大特点：

1.在职工工资总额增长速度远远落后于GDP增长速度的同时，其中公职人员的工资呈刚性增长。改革开放后，尤其是1985年以后，政府曾对机关和事业单位工作人员的工资制度作过8次调整及“改革”，自2001年以来共计三次给公职人员加薪（主要是职务工资和基础工资），每次增幅都不低于15%[25]。单纯就工资收入而言，公务员的工资水平确实不算太高；但如果将非货币收入如住房及各种单位福利都计算在内，各地的公务员收入都远远高于当地中等水平。更何况公职群体还得到社会保障体制的全方位覆蓋，再加上职务的含金量高（有灰色收入）、工作稳定等等，公务员便成为中国时下最热门的职业。另壹组数据更能说明公职群体的实际收入水平：2003年，由国家财政预算内收入、预算外资金、企业与村民交费和列支成本支出的行政事业供养费高达15,766亿元，占GDP的13.52%；政府部门总支出37,960亿元中的37.58%由公职群体所消耗，这还不包括公共汽车消费和公款吃喝花费的6,000多亿元（接近当年财政收入的20%左右）。上述财政供养人口约7,000万人，消耗国家财政收入的58％左右[26]。

2.数量庞大的底层劳动者群体的工资总额却增长缓慢，甚至少有增长。比如，90年代初期到21世纪初期是中国经济增长最快的时期，但在最发达的珠江三角洲地区，企业蓝领员工的工资竟10年未涨[27]。同时，蓝领阶层在享受社会保障体系的几大社会福利如医疗、养老金、失业保险等方面，还面临严重的歧视。

在中国，无论是公职人员的工资还是劳工工资的决定，都是壹种典型的政治过程。中国政府连续多次给公务员加薪，毫无疑问是制度偏倚的结果。与中国特色的政治相对比的是，在中国当局努力贬损的美国，公务员要求涨工资首先要经过参、众两院三分之二多数的批准，然后还要由全国超过四分之三的州议会批准；最重要的是，美国还奉行“谁提出涨工资，不给谁涨工资”的原则，即本届议会和政府通过的加薪法案不能自己受益，只能让下任官员受益。

中国劳工在与资本的博奕中之所以会处于如此不利的境地，首先与中国政府在这壹过程中所扮演的社会角色有关。中国当局确立的国策是“发展经济是硬道理”，以GDP增长速度作为考察官员政绩的重要指标。这种政绩考核体系必然使地方政府不惜壹切追求当地的经济发展，而以牺牲劳工利益为代价吸引外资，依靠过度榨取劳工血汗获取产品竞争力，从而保证中国经济的发展，这样的施政手法几乎成了地方官员心知肚明的条规。可以说，在苛剥劳工方面，中国政府与企业结成了不光彩的利益同盟。

中国与民主国家的重要区别是，在民主国家，民众可以通过各种渠道直接或者间接影响该国的经济政策与国民收入的分配，而中国民众至今尚无影响国家政策的诉求管道与制度化能力。因此，中国劳动者尤其是底层劳动者面对资方的惨败，从表面看来是劳动在与资本的博奕中失败，但其实背后却有制度的政治裁量。底层劳动者的工资增长缓慢，其中固然有劳动力市场极度倾斜、呈无限供给趋势这壹因素在起作用，但同时还应该看到，劳工阶层工资增长缓慢的更深层次因素是中国劳动者缺乏权利。事实上，劳动力价格从来就不是单纯的市场供求关系所决定的，而是政治、经济、社会、自然禀赋等多种因素综合作用的结果。中国的劳动力价格超低是因为政治制度起了极大的抑制作用。比如，中国当局从不允许劳工自行组织工会，这就使得劳工在与雇主進行工资谈判时，不能组织起来参与谈判，无法具有作为壹方谈判者的主体地位。

由于劳工没有集体谈判工资的权利，更不能组织工会集结成有组织的力量。壹盘散沙式的劳动者是无法与资方通过谈判有效维护自身权益的，更何况资方背后还有地方政府在撑腰。可以说，劳动力供给极度倾斜，是中国劳动者面临的特殊困境；但如果他们能获得政治制度保障的权利，尤其是自由结社、示威游行、言论自由等能够保障权利的权利，中国的劳工群体决不至于堕入目前这种悲惨境地。

2．中国工会“壹身而二任”的双面角色

在美国与欧洲，工人从来不会被称为“弱势群体”，劳资双方在政治制度规定的权利框架之内的博奕决定了劳动者的生存境况，而工会势力之强大，也早已令政治家必须重视。中国的劳动阶层之所以被称为“弱势群体”，不仅在于他们的经济地位低下，更在于他们政治社会权利的缺乏。

这里有必要解释中国官方工会的性质。国际社会虽然知道“中国至今尚无独立工会”，但将“中华全国总工会”（以下简称“全总”）定性为“较温顺的工会组织”，这完全是壹种误解。迄今为止，中国的官方工会根本不是由工人群体中自发产生并代表工人利益的组织，它只是政府机构的壹种延伸，因此中国的工会机构长期位列政府系列的“党政工青妇”几套常设班子之中。“全总”及其辖下的各级工会与民主国家的工会有三点本质的不同：其壹，经费来源不同，各国工会的经费均来自会员所交会费，而“全总”的经费主要由财政拨款。其二，民主国家的工会负责人乃会员选举产生，他们不能同时具有公务员的地位，更不能由政府任命。而中国的工会负责人，从中央到省、地级市、县，无不列入政府官员编制，由人事部门任命，国有企业的工会主席也是行政任命，处级以上的工会主席还得经过党的组织部门考察。事实上，大多数地方政府的工会成了安排当地政治失意者的官僚机关。据浙江省的壹项调查，75%以上的工会干部来自党政部门，只有11%的人来自工人[28]。其三，民主国家的工会独立于政府，它为了劳工利益与政府部门讨论、谈判，但绝不会沦为政府的附属品。而中国政府对“全总”及其活动保持着绝对的控制。尽管工会声称自己代表工人的利益，但它的真正作用是将政府的政策传达给工人，宣传劳动纪律，推行政府政策，而不是代表工人与雇主和政府交涉。正因为如此，在前苏联，工会被当局称为企业负责人（由政府委派、代表政府）与工人之间的“传送带”。中国的工会模式至今仍然是苏联版，改革并未使工会的官方属性发生什么变化。可以说，在中共的控制下，官方工会系统即便有壹些为劳工争取利益的功能，也必须完全服从于党政部门的需要；与其它官僚机构相比，它处于相对弱势。如果说，有些工会干部能相对积极地为劳工呼吁，那也不过是因为地方党委任命的工会负责人个人对工人有更多的同情而已。

总体上看，虽然中国各地的国有企业与党政事业机关均设有工会，这些工会并非为维护职工权益而设。如果询问任何单位的工会会员，工会发挥什么作用，得到的答复肯定是“工会是给职工发放福利的机构”，比如节假日组织职工旅游，或者给职工发壹点节日食品之类。90年代后期以来，各企业的工会虽然形式上代表工人与企业签订“集体合同”，但工人从来不认为工会能代表工人捍卫或者争取权利。

从2006年开始，官方工会在美国零售集团“沃尔玛（WalMart）”等外企当中开始建立工会组织；与此同时，当局还在8,000多万家私营企业中建立党组织。这些举措并非为了让工人有维护自身权利的组织工具，只是为了让党的势力更深入地渗透到企业当中，从而使党握有更多的控制企业的筹码。而众多外企管理层凭多年与中国官方打交道的经验，也很明白此“工会”并非民主国家的彼工会，只不过是中共政府打進外企中的壹根楔子，这根楔子的作用取决于党的需要，既可以成为外企对付工人的壹张牌，又可以成为党用来对付外企的工具。如果有外企工人自发成立工会，既得不到“全总”及其下属各级工会的保护，外企管理层也会想方设法打压独立工会负责人直至将其解雇。

北京海淀区中日合资企业“三环相模新技术有限公司”（以下简称“三环相模”）解除该企业工会主席唐小东劳动合同壹案，就很能说明工人自发组织工会的尴尬处境。2003年8月22日，“三环相模”的工人自发组织职工大会，选唐小东为工会主席，这壹选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准，取得合法资格。2003年9月9日，“相模”工会向企业行政方发出了第壹号工会文件，要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同，并补发部分加班费、补缴社会保险金等。2003年11月3日，企业行政方发布“关于解除唐小东总务部经理的决定”，以唐小东未做好本职工作为由解除唐的职务。在各方斡旋之下，“三环相模”于2004年1月8日收回解职决定。2004年8月30日，“三环相模”以唐小东严重失职为由解除劳动合同。唐小东认为公司解除劳动合同是对工会干部维权的打击报复，向北京市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，但无任何结果。与此同时，清华大学宪法与公民权利中心的援助律师受“三环相模”工会的委托，向海淀法院起诉“三环相模”侵权，海淀区法院未予受理。唐小东离开“三环相模”后失业，曾以工会干部身份向海淀区总工会申请失业求助，未获批准[29]。此案最值得关注的是：北京市此前从未有过工人自发组织的工会，在“全总”领导下的企业工会也未发生过工会主席被企业报复开除的先例。“相模工会”虽然成立后得到了海淀区总工会的承认，但在官方眼里，它与中国政府领导下的工会有本质的不同，因此唐小东这个合法的工会干部既得不到政府部门的政治支持，也无法通过法律诉讼解决自身受到的不公正待遇。

要了解中国的劳资关系，必须了解劳工阶层面临的体制重压，否则便难以理解，为何中国的劳资关系被扭曲成如此现状。解读2001年通过的《工会法》是了解中国劳资关系的壹把钥匙。《工会法》第27条称：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”理解这壹条文需要把握两点，壹是参与“停工、怠工事件”的工人之要求应当如何对待，不是依法裁定，而是由工会根据当地政府的意见来判断是否“合理”，壹旦地方当局认为工人的要求“不合理”，工人就面临被迫害的危险，而工会则袖手旁观。第二，这壹条文的潜台词是，如果工人自行罢工，工会的功能不是参与罢工的组织和领导，而是劝导工人（即“做好工作”），协助管理层“恢复生产”和“工作秩序”，换言之，中国的工会有责任瓦解工人自发的罢工。 正因为如此，海外的研究对中国工会的作用做如下描述：“中国工会的作用更像壹个人事部下面的壹个办公室，它主要关心的是管理层的利益。[30]”而工会代表们对本身角色的认知比任何观察者都更能说明问题。棠下壹家钢厂的工会主席郑寅斌（音译）这样描述自己的角色：“我代表谁？代表劳资双方。如果我要会议上发言，我会说，‘首先，以总经理的名义……’，然后，我会说，‘其次，以工会的名义……’，我知道这让人难以理解，但这是事实。[31]”在这种情况下，中国的工会只不过是政府机构对劳工实施管理控制的另壹工具，在保护工人权益方面必然无所作为。

劳资双方的博奕通常主要围绕工资進行。从企业主的立场来看，工资是壹种必须尽量压缩的成本；而从劳动者立场观之，工资则是壹种应当正常增长的工作报酬。在人权昌明的民主国家里，工会和管理层之间经常会就工资水平谈判交涉，工人则拥有自由罢工的权利。在中国则全然不同，中国的劳工既无集体谈判工资的权利，更无自由罢工或组织独立工会的权利，而官方工会不是工人自由表达利益诉求的有效管道，在劳资双方博奕中也不会真正代表工人的利益；更何况，充当劳资双方仲裁者的地方政府出于政绩、税收等种种利益考量，在劳资双方的博奕中常常成为资方的保护者。许多长期观察中国工会的研究者指出，中国工会的角色不是代表工人，而是向工人解释为什么公司不能给他们提高工资，为什么裁员会帮助企业。壹位“全总”的代表对研究人员们表示：“如果工人抱怨他们的工资太低，我们不会去同工厂的主管面对面地谈判，……如果这家工厂倒闭了，工人们就会丢掉饭碗，……能还是不能涨工资，最后是老板作决定。考虑到裁员的问题，我们能做的只是给工人做好思想工作，……让他们知道，如果他们没有做好工作，就面临着失业的危险。[32]”

中国虽然也订立了本意应是保护劳工权益的《劳动法》等相关法律，但同时却设置了种种制度性障碍，使得这类法律形同虚设。“资方和地方部门可以通过制度运作中的不良变通和连接制造壹些制度性障碍，从而使得壹种有意安排的制度不匹配得以出现，劳工权益保护制度或失去发挥作用的前提，或以壹种变形成为工人维权的障碍。[33]”在司法程序方面，这表现为拖延时间与恶意诉讼、提高工人获取证据的成本、利用劳动争议发生的时效、利用行政复议和行政诉讼、限制求助行为等。于是，在资方和政府的合谋之下，看上去似乎有利于劳工的法律往往成为限制工人维权的工具。2008年1月1日开始生效的新《劳动合同法》问世之后的情形堪称诡异。这部新《劳动合同法》未生效之前被媒体解读为劳动者的“保护神”，同时也被企业管理层视为擡高经营成本的“洪水猛兽”。针对《劳动合同法》保护工人的条款可能生效的局面，壹些企业主未雨绸缪。从2007年10月开始，深圳华为、“沃尔玛”等企业出现大规模“裁撤”员工事件，华为公司居然有7,000多名工龄8年以上的员工为了“配合”企业，“请辞”后再竞聘上岗。这样的做法是为了规避新《劳动合同法》的如下条款：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年的”或“连续订立2次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工[34]。此外，由于新《劳动合同法》本身的缺陷及缺乏配套的实施细则，反而令工人担心自己的权益会因这部法规的实施受到损害。比如2007年12月，顺德壹家大型企业就出现上千员工拒签劳动合同，原因是工龄计算与社会保险转移接续有障碍[35]。其实，即使与新《劳动合同法》配套的实施细则出炉，只要“有意安排的制度不匹配”情况仍然存在，就很难指望这部法律会真正成为劳动者的“保护神”。

在与资本的博奕当中，劳动者作为分散的个体，是无法与强大的资本对抗的，他们的工资因而也成为最容易被压缩的部分。《中国青年报》曾发表过“珠三角农民工生存状况调查”，记载了广东东莞市政府想方设法降低当地劳工最低工资标准的情形。该市分管工业的副市长拒绝提高最低工资标准的理由是，“调高最低工资水平会赶走外来投资者”。珠三角地区壹个公开的秘密是，为了节省人工成本，绝大多数工厂都按照最低工资水平线来确定工人的底薪。按照国际惯例，最低工资标准应为上年度社会平均工资的40%至60%，中国劳动部门也已出炉了类似规定，但珠三角各地这壹比例仅为20%至30%[36]。

3．中国劳工极其危险的工作环境

工资低只是中国劳工状态的壹个侧面，而工作环境充满危险则构成了劳工状况的另壹主要方面。事实上，中国“经济神话”的背后是严重的生态环境污染与中国人为此支付的异常沈重的生命代价。且看壹组数字：

在中国这个世界上最大的“血汗工厂”，工作环境极不安全。那麽农民工每年因工伤死亡致残的人数有多少？即使按照官方数据来看也非常惊人：2003年中国大陆死于工伤的高达13万6千人，其中80%是农民工；死伤率最高的是矿山开采、建筑施工、危险化学品这三个农民工集中的行业[37]。在中小企业和私营经济发达的广东、江苏、浙江三省，死亡人数分别是11,795人、8,911人和8,839人，依次居中国前三位，均超过美国全国的工伤事故死亡总数[38]。按照中国官方的说法，2003年是中国工伤死亡事故的拐点，从这壹年开始，工伤事故死亡人数连年上升的势头得到遏制，比2002年少死亡2,625人，下降2.1%；2004年下降0.2%；2005年下降7.1%[39]。但即便如此，2007年中国的工伤事故死亡人数依然高达101,480人[40] 。

其实，这三大高危行业之外的其他制造业的情况也好不了多少。支撑中国这个制造业大国的重要支柱之壹是乡镇企业，在乡镇工业的38个行业中，有33个行业存在不同程度的职业病危害，涉及有毒有害的职业（或工种）达6,533个。全国乡镇工业中有500多万家企业存在不同程度的职业病危害，占乡镇工业企业总数的80%；接触粉尘、毒物和噪声等有毒有害作业的职工2,515万人，占乡镇工业企业职工总数的32.80%[41]。苯污染引起的问题已经有不少案例见诸报道。中国是世界上的制鞋大国，每年生产各类鞋60亿双，占世界鞋产量的53%，坐上了世界鞋业的头把“交椅”。三苯溶剂是制鞋业所需要的生产原料，在鞋业集中的福建、广东、浙江等地，工人的苯中毒事件时有发生，其他诸如正已烷中毒、三氯甲烷、三氯乙烯、二氯乙烷中毒事件时有发生[42]。不独鞋业如此，制帽以及箱包行业的情况同样令人触目惊心。它们普遍使用含有苯、甲苯、二甲苯成分的强挥发性胶水粘合剂。这里还必须提到从本世纪初以来在中国遍地开花的PX产业。PX在中国被称为对二甲苯，是壹种用于生产塑料、聚酯纤维和薄膜的有毒化工原料。目前，中国已经建成与正在扩建的大型PX生产基地已有10余处，如浙江镇海、山东淄博、辽阳、青岛、辽宁大连、河南洛阳与福建石狮等地[43]。这种可以通过呼吸、食物摄入、皮肤吸收，对人体危害极大的化工项目，许多发达国家已经停产，为什么只有中国在不计后果地引進？原因只有壹个，PX原料带来的高利润。从1997年以来，国际市场上PX就处于供不应求状态。从2003年以来，PX需求几乎以每年100万吨的速度增长[44]，为了满足这种需求，中国各PX生产基地也同步扩大产能，以牟取巨额利润。这类有毒化工原料的生产，危害的不仅仅只是生产厂家的工人，企业附近的居民也深受其害。为了使居住环境免受污染，近年来在厦门与成都相继发生当地民众抵制PX落户本地的维权活动[45]。

在乡镇企业比较发达的浙江省宁波市有壹家以断指再造为特色的市第六医院，平均每天有30名断指病人就诊，2004年做了上万例这类手术。该院外科主任陈宏称，伤者多为小型企业或家庭作坊的外来打工者，而生产事故频发是断指的最主要原因。据陈宏估计，除了该院之外，其他医院也分流了近半病人[46]。宁波有壹家工厂，壹年之内有30个工人失去了手指、手或手臂。这家工厂甚至还开出了壹份“价格”表：死亡或失去双手的，赔偿人民币15,000元；大拇指人民币3,000元；小指750元。在厦门的壹家只有600职工的刀具厂，4年中竟有142人工伤致残[47]。

目前，职业病已成为影响中国劳动者健康的最主要因素。全国每年报告各类急、慢性职业中毒数千人，死亡数百人；重大恶性职业性中毒事件时有发生。对发生职业性中毒企业的调查显示，有28.91%的作业场所没有卫生防护措施，47.69%的企业工人没有个人防护用品；在被诊断为职业病的509例患者中，18.6%的工人被解雇。不少工人回到乡下家中后才发现自己患上了职业病，即便想求助于法律的保护，却苦于无法支付旅费、医疗检查费而只能放弃[48]。在劳工待遇最高的深圳市，从1998年至2004年，每年都要发生各类工伤事1万多起以上。据记者调查，深圳市1998年鉴定的工伤（仅含外伤）为12,189例，其中90%以上都是断指、断掌或断臂。在深圳，平均每天有31人工伤致残，每4天就有1个人因工伤死亡[49]。

支撑“中国制造”的“廉价”，其实是以劳动者付出生命“补贴”而降低了的价格――至于环境补贴则需要另做专题研究。

三、中国为何不欢迎跨国公司的验厂审查？

伴随着“中国制造”行销天下，中国“血汗工厂”的面目也逐渐呈现在世界视野之内。应当令中国人感到惭愧的是，关注中国劳工悲惨境遇并试图帮助他们摆脱这种不体面的工作环境的，并非宣称“以人为本”的本国政府，而是中国政府壹直排斥、监控的维护劳工权益的跨国网络。这个网络由许多跨国公司、消费者运动组织、国际劳工组织、国外基金组织、公司社会责任国际组织、慈善机构以及宗教组织等构成，近年来壹直对生产基地设在中国的各大跨国公司施加压力，促使他们对中国的生产厂家加强验厂审查，以改善中国工人的恶劣工作环境。

2006年11月27日，美国《商业周刊》的壹则报道使中国的“血汗工厂”再度受到关注。这篇题为“秘密、谎言和血汗工厂”的文章，其新颖之处在于，它指出了中国的出口制造业充满了欺骗，甚至出现了专门帮助中国供应商作伪以逃避检查的“咨询公司”。该文称，在过去4年中，中国供应商递交伪造工资单而被发现的比例从46%上升到75%，估计只有20%的中国供应商遵守薪水规定，而只有5%服从对工作时间的限制[50]。

这里涉及到近年来跨国公司在中国推行“SA8000标准”（全称为《企业社会责任标准》）遇到严重阻力的问题。从表面上看，“血汗工厂”似乎是企业主缺乏良心的产物，只要约束企业主的行为就可以解决问题。但这种看法却很难解释与此相关的另外两方，即政府与工人对验厂审查的消极反应。实际上，“血汗工厂”是中国现有经济模式及整个社会大环境的产物，因此，反对“SA8000标准”的力量不仅来自企业管理层，还来自中国政府，愿意配合验厂审查的工人也不多。

个别中国媒体曾很无耻地将美国跨国公司推行“SA8000企业认证制度”，说成是美国害怕中国强大，变相设置贸易壁垒。壹篇题为“美欲向我抡SA8000大棒，珠三角恐成重灾区”的文章自2003年12月12日在广东壹家媒体发表后，几年来在中国网站上时不时被翻出来炒作。在这种舆论主导下，中国不少媒体都将“SA8000”关于童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由与集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工作报酬等标准，壹律视为美国借此“打压”中国，意在构筑壹种变相的贸易壁垒。尽管有负责任的媒体如《新京报》对此作了澄清，认为在中国推行“SA8000”有利于保护中国劳工权益，但主流媒体还是坚持这种所谓“爱国主义”的看法。如《环球》杂志驻伦敦记者于2006年1月曾发表“美欧将中国妖魔化为世界血汗工厂，凸现恐惧心理”壹文，仍然坚持“美欧批评中国是世界血汗工厂是害怕中国强大”，并指责许多造成中国劳工恶劣工作条件的罪魁祸首是西方公司[51]。

中央政府对此究竟采取什么态度，这可以用“国家认监委”的表态加以说明。“认监委”曾声称，现阶段在中国不宜推行“SA8000认证”。其实，“SA8000认证”与中国的《劳动法》、《消防法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等基本壹致，在很多方面还不及中国的现有法律规定严格。该机构的官员还说，如果中国企业不愿意遵守国外的社会责任标准，感情上可以理解；因为就连中国法律这壹强制性规定，企业都没放在眼里[52]。

地方政府出于增加税收的考量，对“血汗工厂”的存在普遍假作不知，也不欢迎任何媒体报道此事。“沃尔玛”的遭遇就是壹个明显的例子。2004年2月9日，美国《华盛顿邮报》在头版报道“沃尔玛”供应商的工人实际工资为每小时16.5美分（当时约为1.36元人民币）。美国“全国劳工委员会”等机构在调查后发表壹份报告，指责“沃尔玛”公司在广东省东莞地区的数家供应商工作环境恶劣、克扣工人工资、强迫工人加班。尽管“沃尔玛”在法律上无须承担“血汗工厂”的罪名，但美国公众和媒体掀起的拒绝“血汗商品”的声讨，使“沃尔玛”感到巨大压力，转而要求它在全球的供应商实施“SA8000”制度，其供应商达到了该规定设立的“企业社会责任标准”，才有机会取得“沃尔玛”的订单，成为其合作伙伴。“沃尔玛”的验厂行为引起了中国众多加工企业的恐慌，而这些企业又是地方政府税收的主要台柱，于是地方政府与中国的媒体几乎壹边倒地批评“沃尔玛”对中国企业实施的“社会责任壁垒”[53]。在中国政府严格控制舆论的环境中，这种壹边倒的批评很容易造成社会认知的混乱。“沃尔玛”尊重社会道义的行为也引起了受害工人的恐慌，因为“沃尔玛”的“社会责任标准”使企业陷入困境，工人们将失去工作。在就业艰难的今日之中国，“包身工”式的工作境遇尽管非常糟糕，但在中国农村有2亿多劳动力无业可就，城市也有数千万失业者的情况下，有工作毕竟要比失业强得多。工人们既痛恨黑心厂主的虐待苛剥，但更害怕失业。因此，只要工厂主未将工人逼到无路可走的地步，工人们大多不会向审查员主动提供情况。所以，跨国公司的验厂审查员要调查清楚中国企业的真实情况十分困难。可以说，缺乏中国政府的支持，跨国公司欲在中国贯彻社会道义责任，不仅收效甚微，还有可能被中国当局利用民族主义情绪在民众中煽起不满。

然而，与在中国本国企业工作的劳工相比，这些在外企工作的劳工还算是幸运的，至少还有关注中国劳工权利的跨国网络在观察并促進改善他们那不体面的工作环境。中国劳工的最底层其实并不是他们，而是支撑中国经济发展的资源型产业――煤矿以及各种矿井中工作的工人以及多次被揭露曝光的“黑窑童奴”，他们悲惨的生存处境为世界创造了壹个绝无仅有的名词――“带血的GDP”。我曾经撰写过壹篇专门研究分析中国矿工生存处境的文章－－“清洗‘带血的GDP’为何如此困难”[54]，此处就不再重复了。

结语：社会進步的基础在于富民与人权進步

中国启动经济改革30年，中国以透支劳工生命与福利而营造的“中国制造”，支撑著中国成了“世界工厂”，它带给中国的其实不只是“世界工厂”的荣耀。从本质上看，中国劳工的悲惨处境源自中国当局的改革目标，即只追求“富国强兵”而刻意忽略“富民”及促進人权進步。这条漠视人民福祉的“富国强兵”之路，与晚清以来中国历届政权在百多年内所走的道路并无根本不同。只有少数被当局极力消除的声音曾质疑过中国当局的“富国强兵”之路，绝大多数中国人至今也未认真思考过这条发展道路与自身的利害关系到底是什么，更未体会到中国特色的“富国强兵”之结果，就是劳工阶层和普通民众的相对贫困化与人权状况持续恶化，以及每年高达数万起的社会反抗事件。

我印像最深的是这样壹件事：自世界银行公布2006年各国GDP总量排行榜以来，中国行将成为“世界第二强国”、若干年后会超过美国这壹说法，几乎成为中国媒体的最强音。同年11月，中国媒体公布了壹项来自“欧美”的民调，声称欧美人民“壹致认为”中国已经是“世界第二强国”。于是网上有评论说，这证明了“中国在中国共产党的正确领导下实现的强国之路是正确的”。

当人们为“富国强兵”的结果――看起来相当庞大的GDP总量――所陶醉时，完全忽视了壹个本应认真思考的问题，即中国发展经济的目的到底是什么？其实，改革初期对这个问题曾有过讨论，而且基本达成社会共识，那就是毛泽东时代的“富国强兵”之道造成了严重的经济困难，所以必须通过改革扭转这壹方向，让经济发展为提高人民的生活水平服务。1989年以后，不知不觉间，这场“改革”又悄悄地朝着当初被否定的毛泽东热衷的“富国强兵”模式回归。这些年来，中国政府壹直矜夸经济高速发展带来的“富国强兵”成就，如“大大提升了国家的经济实力与综合国力”之类，绝口不提中国现在生活于日均壹美元以下的贫困人口高达3亿这壹事实[55]。

作为壹位中国的知识分子，我无法忽视中国民众的生存权经常因政府的自利性目的而受到严重侵夺的现实，比如本文谈到的中国劳工为“中国制造”的低廉价格提供的“生命补贴”，近十多年以来到处都发生的征地与拆迁，这都是政府肆意侵夺民众生存权并批量制造穷人的过程。在壹个贫困人口占四分之壹左右的国家，底层民众被迫在不体面的工作环境中有失尊严地工作尚不得温饱，政府依靠掠夺民众的生存资源并牺牲生态环境而堆积出貌似强大的经济实力与综合国力，不过是在流沙之上建构大厦，根基不会牢固。

工人阶级的劳动条件

作者 劳动力 写于 二零一八年

　　执行总结
　　苹果控制了整个供应链的采购和人工成本，在整个 iPhone 的生产过程中，苹果直接采购的比例超过 80%，并且提供生产设备，组装工厂只是采购机壳，面板，电路板，包装材料等，组装部份的人工费用是按工人的实际工资计算，工厂收壹些管理理费1。自从 Tim Cook 成为苹果的 CEO 以后，苹果都要求供应商的提高产能，每年减价 5%到 10%，并让供应商之间相互竞争减价2。（根据和苹果供应商的会议）
　　根据苹果官方发布的 2015 财年 4 个季度业绩报告，其 2015 财年的总收入为 2337.15 亿美元，净利润为 534 亿美元，净利润率为 22.85%。其中在大中华区的收入 587,15 亿美元，占整个 2015 财年的 25.12%。由此可知，2015 财年苹果从大中华区获利大约 134,15 亿美元。而苹果支付 160 万工人壹年的基本工资不到 62 亿美元。不到苹果在中国区盈利的壹半。
　　昌硕是苹果的主要供应商之壹，在中国大陆雇佣了近十万的工人3。工人的生活环境恶劣，在苹果2016 年盈利减少的情况下，苹果转嫁给供应商，昌硕采取了更为隐蔽的办法压榨工人。我们这次调查基于对在 2015 年 5 月到 2016 年 5 月期收集的昌硕 2015 份工资单的比较研究和对工人的访谈，除发现昌硕为了通过苹果的审计而采用隐蔽方式压榨工人外，我们也发现昌硕的工作条件比2015 年更差。
　　调查发现
　　通过对工资单的仔细研读以及 CLW 调查员的观察，我们发现几个重要问题如下：
　　1) 尽管中国整体平均工资壹直在稳定上升，昌硕工人的工资却在过去的 8 个月中下降了很多。
　　2) 上海市在今年 4 月份将最低工资标准从 2020 元提高到 2190 元，昌硕工人的基本工资也确实提高了。但是昌硕却通过削减福利、与工人分担保险等方式控制劳工成本。结果，在获得加薪之后，工人的总收入反而减少了很多。工人每小时的工资为 13.33.扣除费用后只有10.66 人民币。
　　3) 非法超时加班在昌硕依然普遍存在。昌硕声称它所安装的身份识别系统可以有效控制工人的加班时间，但是我们发现这套系统在需要工人超时加班的时候没有作用，只是昌硕用来公关的的工具。工资单记录显示在 3 月最高的加班记录，工人壹月加班总数达到 109 小时。
　　工人壹个月工作 293 小时。
　　4) 昌硕雇佣了大量实习生。按照法律规定，实习生不得加班，但是这些实习生的加班时间却和全职员工壹样多，平均约 80 小时/月。
　　5) 昌硕工人工资依然很低，工人们必须依靠超时加班来补贴生活。工人不加班，扣除各种费用后，工人只能拿到 1412.99 人民币。
　　6) 在大部生产线，工人需要提前 10 分钟上班，但是这 10 分钟并不计算入工人的工资。
　　7) 工人每天要花 60 分钟排队通过安检和身份识别進入生产车间。身份识别系统没有有效控制超时加班，反而影响到了工人的休息时间4。
　　8) 工厂变相强制工人加班，在忙季的时候工人提出请假通常不会得到批准5。
　　9) 工人暴露在职业伤害的环境中，工厂没有给噪声和激光的生产部门的员工提供安全保护的工具6。
　　在 2016 年 2 月，我们发布了关于昌硕的第壹份基于工资单研究的报告，揭露了昌硕在加班时间等问题上的侵权情况。但是，从 4 月份开始，昌硕不再在工资单中列出加班的具体项目（平时加班，周末加班，节假日加班，请看下文 2015 年 10 月和 2016 年 3 月的工资单比较），而仅仅给出加班费总额。由于这项变化，我们不能够单独依靠工资单精确地计算每个工人的具体加班时间，而必须结合工资单和昌硕厂内的电子触控屏来计算，增加了我们调查的难度。此外，昌硕宣称已经安装了壹套身份识别系统，通过这套系统它可以有效控制工人加班时间，但是我们对昌硕维修部门7
　　3 月份的研究发现，工人最高加班达到 109 小时，是法定上限的三倍。（维修部门负责修复损坏的手机，回收不能修复的手机的部件，包括客户服务中心在内约有两万人）在我们收集的382 份维修部门 3 月份工资单中，所有工人的加班时间都超过了法律上限所允许的 36 小时，其中298 人加班时间超过 82 个小时，平均周工作时间超过每周 60 小时的苹果标准。85 月份，我们将
　　这些发现发给苹果，在七月，昌硕决定停止发放纸质工资单，工人们只能够通过厂区的电子触控屏查阅自己的工资信息。我们不确定昌硕是否是因为我们的报告才做出的这些改变，但这些改变发生的时间非常巧合，恰好在我们指出昌硕的身份识别系统不能有效控制加班之后。
　　苹果壹直在要求他们的供应链透明，但是通过我们的对昌硕工资单研究，整个过程中昌硕越来不不透明，想尽各种办法阻止独立机构了解昌硕的工作情况。
　　这份报告利用了中国劳工观察在过去的 12 个月中搜集到的昌硕 2015 份有效工资单。通过这些工资单9，以及比较苹果盈利和工人工资的比较，通过我们的研究说明苹果才是侵权的问题的真正根源。
　　工资单与研究方法
　　在这篇报告中，我们主要结合描述性统计和 CLW 调查员的观察呈现昌硕工人的工作条件。数据来自于 2015 份昌硕工资单和个别的中国官方统计数字。工资单由中国劳工观察调查员在 2015 年、2016 年在昌硕担任生产线员工时收集。工资单覆蓋的月份有 2015 年的 5 月到 10 月，2016 年 3月到 5 月。工资单基本信息总结请见表格 1。
　　工资单上的主要信息有基本工资、加班费、不同类别的补贴和奖金以及个人支付的保险费用金额。
　　为了使计算更加简便，我们把所有的奖金和补贴加在壹起，归为壹类-“奖金和补贴”
　　10。工人收入
　　的数额和结构（基本工资、奖金和补贴、加班费）可以直观告诉我们工人的待遇如何以及他们有没有受到公正对待。通过比较工人在加薪前后的工资结构，可以检验有没有真正给工人加薪。工资单上加班费都列出了加班的类别，比如平时加班、周末加班、节假日加班，我们可以由此计算出工人的加班小时数。（但是，从四月份开始，昌硕不再提供具体类别，只有壹个总额，我们只能由此推断加班时间，不能得到精确数字）工资单为我们提供了关于工人收入和加班时间不可否认的证据，调查员的观察则可以告诉我们工厂的职业安全、请假难度、吃饭时间、進入车间时间等比较细节的关于工作、生活环境方面的问题。
　　昌硕工厂部门可以分为两个部分，组装和维修。大部分的部门合作为苹果组装电子产品，不同部门间的工作时间安排和工作量相差不大，部门间的差异几乎可以忽略。在部门之内，工人们工作内容和工作时间也相差不大，工人们没有自由选择是否加班的余地，因此同壹个部门内部不同工人的差别也不大。维修部门的工作时间安排会与组装部门不同。比如在 3 月，其他部门加班时间平均只有约 14 个小时，而维修部门的平均加班时间却达到了 89.4 小时。为此，我们将维修部门的工资单单独拿出来進行分析。总而言之，尽管我们的工资单没有按照随机抽样标准抽取，但是根据上述理由，我们认为我们的样本可以代表昌硕的劳工情况。
　　工资单研究总结
　　（1） 工资单
　　在 2015 年、2016 年共收集到 2015 份有效工资单，其中 2015 年 10 月份工资单 1064份，2016 年 3 月份工资单 480 份，2015 年 9 月、2016 年 4 月、5 月每个月工资单100-200 份，此外还有少量 2015 年 5 月到 8 月份的工资单。
　　（2） 基本工资及工资结构
　　在我们的样本中，绝大多数（96.1%）工人的基本工资与当地最低工资标准相同，在2016 年 4 月以前为 2020 元，4 月份为 2262.86 元，四月以后为 2320 元。（昌硕根据上海市政府规定在 4 月 1 日后将基本工资提升至 2320 元，因为昌硕工作月份与自然月不完全吻合（壹个工作月份为前壹个月的 26 号到下壹个月的 25 号），故昌硕四月份前面 5 天工资按 2020 算，后面 25 天按 2320 算，综合起来为 2262.86 元。）基本工资与当地最低工资标准的员工为生产线上最基层的员工，样本中另有少数指导员、资深指导员、分组长、工程师，基本工资略高于最低工资标准，但最高也只有3126 元，此外这些员工也处于生产和维修壹线。所有样本均为生产而非管理人员。
　　（3） 加班时间
　　加班时间计算。在 2016 年 4 月之前，昌硕工资单中明确给出各类加班的加班费，我们也可以通过工人的基本工资算出小时工资，结合国家法律规定的加班费率（平时加班1.5 倍小时工资，周末两倍，节假日三倍），我们可以计算得出具体的加班时间，计算公式为：
　　加班时间=平时加班/（1.5*小时工资）+ 周末加班/（2*小时工资）+ 节假日加班/（3*小时工资）
　　自 2016 年 4 月起，昌硕不再提供加班细节，只有加班费总额。根据我们对 2016 年 3月份加班情况统计发现，74 名平时加班不满 23 小时的员工有 71 人周末加班时间也为0，平时加班时间超过 23 小时的 401 名员工中，394 名有周末加班。我们假设 4 月、5月与 3 月情况类似，那麽我们可以认为加班总时间在 23 小时以内的完全为平时加班。
　　此外，我们发现在 3 月份，有周末加班的员工中，周末加班与平时加班时间的比例为1:1.04，此时平均加班费率约为 1.75*小时工资11。在计算 4, 5 月加班时间时，我们首先通过比较工人加班费总额与加班 23 小时时的加班费来判断加班时间是否在 23 小时以上12，在此基础上我们分两种情况具体计算 4 月份以后加班时间：
　　A 当加班费 ≤ 23*1.5*小时工资时，加班时间=加班费/（小时工资*1.5）B 当加班费 ＞23*1.5*小时工资时，加班时间=加班费/（小时工资*1.75）需要注意的是，4 月、5 月份的加班数据仅是估算的结果，存在壹定误差。
　　调整前后的工资单
　　在 2016 年 4 月，昌硕调整了工资单内容，不再根据加班类型提供具体的加班费金额。壹般加班、周末加班、节假日加班的费率不同，在此调整之前，我们可以根据不同类型的加班费和对应的加班工资计算每个工人的加班时间，但在此之后由于只有总加班费，而不知道不同加班的加班费各是多少，因此我们不能精确地计算工人加班时间。
　　主要发现
　　1. 工人工资依然太低
　　在 2015 年，上海市职工平均工资收入 5939 元13。对比之下，昌硕工人的工资即便是在加班小时数多达 90 个小时的忙季也只有 4200 元。更糟糕的是，在加班比较少的淡季月份，工人们的工资只有 2000 到 3000 元。他们的工资却远低于平均水平。这些工人生产著世界上最先進的电子产品，但是他们的工作却只相当于当地员工十年前的平均水平14。
　　此外，为了更好的衡量昌硕工人的工资水平，我们也有必要考虑上海的生活成本。根据上海市统计公报显示，在 2015 年上海城镇居民的平均消费支出为 36946 元，约合 3079 元每月。15然而，在淡季的时候（假设加班时间 20 小时），工人工资只有约 2700 元，甚至不能满足当地壹个人的消费支出。（昌硕工人工资与当地平均消费支出的比较请见下图）虽然当地的平均消费支出并不能代表昌硕工人的消费支出，但它可以帮助我们理解 2320 元的工资在上海意味着什么。此外需要注意的是，昌硕工人的工资不仅要支持他们自己的生活，很有可能还要供养家里的老人和孩子。
　　2. 昌硕工人“加薪”的真相
　　2015 年 4 月，上海市政府将当地最低工资标准从 2020 元提高到 2190 元（减去个人保险支出后）。
　　相应的，昌硕工人的基本工资也从 2020 元提高到了 2320 元。虽然基本工资有着 300 元的增加，但昌硕工人的总收入却在加薪之后减少了许多。在加薪之前的三月份，工人的平均收入为 3779 元，但在加薪之后的五月，收入却降低到了 3229 元。昌硕也许会解释说收入减少是因为加班减少，但是即便加班时间相同的工人，在五月份的收入也低于三月。举例来说，在三月份加班 80 小时的工人平均收入 3849 元，而在五月份加班 80 小时的工人，尽管基本工资提高了 300 元，总收入却只有 3736 元。那麽，昌硕是怎么在满足上海市政府要求的同时降低劳工成本的呢？
　　这个问题的答案在于工人的工资结构。工人工资有三个主要组成部分：基本工资、加班费、奖金和补贴。在加薪之前，工人们奖金和补贴平均收入约 700 元，但是在加薪后，奖金和补贴减少到只有 300 元。另外，在四月之前，昌硕说会全额为工人购买保险16，但是现在，昌硕要求工人支出个人支付的部分，平均每个工人要支付 330 元。两项相加月 730 元左右，因此尽管基本工资增加了，最终总收入却减少了很多。很多工人感觉被欺骗了。
　　此外，与工人总收入共同改变的是工人们对加班态度的变化。与美国人想要多花时间与家人在壹起的情况不同，昌硕工人却想要有更多的加班。工人们对加班十分渴求以至于如果有壹个月或者几个月没有加班的话很多工人就会辞职。这都是因为工人的工资太低，他们必须依靠长时间加班来供养他们的家庭。现在昌硕進壹步削减了工人们的工资，可以想象工人们的生活会变得更加困难。
　　这就是昌硕隐蔽性的减少工人工资的方法。虽然工人们的工资增加到了 2320 元，高于 2190 元。
　　但事实情况是按照上海市政府规定减去社会保险之后，工资的数额甚至还不到 2190 元。在缴纳保险之后，42.3%的工人工资仍低于 2190 元元，昌硕还需额外平均为这些工人每人提供 124 元的差补才能达到上海市的最低标准。从这些做法中我们不难看出昌硕对工人的态度。
　　3. 加班时间
　　昌硕工人的加班情况季节性比较强，在苹果新产品发布时的前几个月超时加班比较普遍，而在其它月份工人可能会基本没有加班。在我们二月份的报告中，我们揭示了 2015年 10 月期间，71.1%的昌硕工人平均每周工作时间超过了苹果最多 60 个小时的标准，其中有 64%每月加班时间超过90 小时。作为回应，昌硕邀请壹名布隆伯格记者在 2016 年3 月采访了昌硕上海厂区，并向这名记者展示了身份识别系统，昌硕声称这个系统不允许加班时间接近 60 小时的工人進入车间17，進而达到控制加班的目的。
　　然而，布隆伯格记者访问的地方仅仅昌硕想要大家看到的分厂。同样是在三月，我们搜集到的 382 份维修部门工资单显示超时加班依然普遍存在。在维修部门（工人数量约占昌硕上海厂区总人数的 40%），3 月份所有工人的加班时间均超过了中国法律所设定的 36 小时上限，63.3%的工人加班时间超过了 90 小时。
　　苹果没有详细的说明计算加班的方法，但其规定其生产链上工人每周至少应该休息壹天，每周工作时间不得超过 60 小时，按此标准工人每天总工作时间不得超过 10 小时，平时加班每天不得超过 2 小时，周末/节假日加班每天不超过 10 小时，按此计算三月份的加班时间不得超过 82 小时。但是在维修部门，工人们平均加班时间高达 89.4 个小时，78.5%的工人加班时间超过了 82 小时18。苹果在 2016 年 7 月回复我们的报告，说根据我们提供的信息，昌硕的壹些生产部门加班时间超过苹果的标准，但是比例低于我们的数据。但是苹果并没
　　有列出他们数据的样本大小，根据多少工人的工资单计算得出。
　　4. 昌硕没有按照中国法律规定保护实习生
　　根据中国政府规定，实习生工作时间不得超过每天 8 小时，不得加班19。但是在昌硕，实习生们不仅加班，加班时间甚至比全职员工还多。在三月份，所有的实习生都有加班情况，在我们样本中的 66 个实习生中，49 个加班时间超过 82 小时，根据我们计算，违反苹果每周工作时间不超过 60 小时标准的比例达到 74.2%。
　　5. 无薪工作与被压缩的休息时间
　　根据我们对上百名的工人访谈，在大部分生产线，管理人员要求工人提前 10 分钟進入生产车间，否则不能打卡。例如工人 9：00 上班，但是被管理要求進入车间岗位的时间是 8：50 分。此外，这 10 分钟不计算入工人的工资。
　　我们假设昌硕工人都存在这样的无薪工作，那麽在壹年每位工人至少有 39 个小时的工作未付薪水，全厂 50000 人应得薪水（按 2015 年基本算）2263.8 万元。
　　此外，安检和身份识别系统实际上也增加了工人工作时间，压缩了工人的休息时间。安检和身份识别系统对不同车间的工人会占用不同的進入工厂的时间，例如 200 人左右的生产线，工厂排队通过这套系统的时间大约是 5 分钟，淡季的时候时间会更短。而在 400 人以上的生产线，工人通过安检和身份识别的时间需要 10 分钟，在忙的季节生产進出车间的时间会更长。壹天工人要分别進出车间 6 次。早上上班，中午午餐，午餐后回车间，晚餐离开车间，晚餐后回车间，下班回宿舍。在忙的季节，工人壹天用于進出车间的时间需要 1 小时，这些都不计算入工作时间。昌硕的身份识别系统没有有效地控制加班时间，反而压缩了工人的休息时间。
　　6. 强迫加班
　　工人入厂时告知，可以不用加班，但是在实际执行中存在严重问题。为了要检查昌硕是否不强迫工人加班，中国劳工观察派入工厂调查人员以及工厂的志愿者去请假不加班。这些工人志愿者和中国劳工观察的调查人员，壹共请假十人次，只有二次被批准。其中有多次，工人请假先要先找小组长，小组长要工人去找大组长，大组长要工人去找课长，课长要工人去找经理。最后都没有批准，然后工人去昌硕的工人服务中心投诉，投诉中心说不受理，让工人协助工厂的安排。
　　7. 缺乏劳动保护
　　在工人培训的时候说要发给工人安全保护的工具，但是我们的调查发现工厂没有给噪声和激光的生产部门的员工提供安全保护的工具。大部份工人都在工厂中都能受到噪声和激光伤害。
　　建议
　　完全依靠审计是不能改善工厂条件，我们的研究发现了昌硕调整工资，减少工人的福利补助，要求工人支持保险金，强迫工人加班，都没有事先得到工人的同意，而是单方面工厂的要求。最好的方法是让工人选举能够代表工人自已利益的工会，通过工会来表达工人的诉求，监督工厂的工作和生活环境。
　　苹果不公与不负责
　　美国 2015 年工资性收入占国民生产总值的比例大概是 44%，但是在苹果整个生产链中，如果所有工人的工资水平都跟昌硕壹样，160 万工人壹年的工资总和也只相当于苹果 2015 年总营收的4.3%。苹果并不是因为资金短缺或利润不够而不得不压缩劳工成本，苹果有足够的利润，但是大部分的利润被苹果高管和大股东拿走。比如，在 2011 年苹果总裁 Tim Cook 壹次性收到价值 2.76亿美元的期权奖励，比 50,000 昌硕工人的年工资总和还多。
　　苹果也完全有能力改善工人的工作条件。2015 年苹果的利润达到 534 亿美金，其现金储备更是从14 年的 1553 亿美金增长到了 2064 亿美金，足够雇佣 160 万工人工作 33 年多。但是苹果宁愿将这些这些钱放在手里什么也不做也不愿意拿出壹小部分来帮助工人改善工作条件。
　　总结
　　昌硕工人没有受到公正的对待，而昌硕也始终没有展现出公正对待工人的态度。根据我们统计，在过去壹年工人们每个月加班 80 个小时，最终工资包括加班费却只有人民币 3920 元，比当地平均工资低 2000 元左右。昌硕工人的工资始终跟当地最低工资标准壹致，而面对上海市政府提高最低工资标准的情况，昌硕仍通过壹些列操作变相给工人减薪。因此我们认为昌硕在对待工人和企业社会责任方面使壹个负面的典型。
　　公正对待工人不仅是昌硕的事情，也是苹果应当承担起来的责任。苹果虽然将生产转包给了昌硕等生产商，但是这些工人仍然是为苹果生产产品，苹果有义务帮助其生产线上的所有工人。同时，通过将生产外包，苹果达到了降低成本的目的，但是这些成本最终却由工人来承受，是苹果的原因导致工人条件的恶化。
　　任何的改善都需要支出壹定的经济成本，而苹果有着高达 2330 亿美金的现金储备，所以它是有足够能力来改善劳工的权益。但是从某壹角度来讲，现在苹果已经成为整个手机行业改善劳工情况的阻力。苹果的利润占了整个产业链甚至整个行业利润的 90%20，而其它多数企业都在亏损。如果它不承担起相应的责任，其它企业也没有能力去作出改善。
　　自从 2013 年以来，中国劳工观察每年都出报告来揭露昌硕糟糕的工作条件，此外华尔街日报，BBC，路透社，还有其它媒体也都对相关问题進行了报道，但很多问题从来没有得到实质性的改善。因此昌硕的例子可以证明苹果从来没有真正履行他们对工人和社会的承诺。
　　苹果首席运营官 Jeff Williams 说：我们知道没有任何壹个其他公司像苹果壹样来确保 工人工作环境的公平和安全，改進和跟踪发现了的问 题，并且让供应商的运营过程变得透明。”
　　21
　　“我们关心全球供应链中的每壹个工人” - 苹果 CEO Tim Cook。
　　苹果在 2013 年回应中国劳工观察的报告说：“在改進员工工作条件方面，我们与供应商合作，这点我们深感自豪。确保行事正确，积极改進供应商行为准则，我们做的已经超出很多。苹果和苹果供应商将力保透明，勇于承担责任。”
　　22

　　执行摘要
　　从 2017 年 8 月起至 2018 年 4 月，中国劳工观察派出多名调查员到衡阳富士康的工厂進行调查，该工厂主要生产亚马逊的产品。经中国劳工观察的调查发现，衡阳富士康工厂在生产亚马逊的 Kindle 电子书、Echo Dots 亚马逊音响无线智能语音助手和平板电脑时，侵犯了工人的权益。这是中国劳工观察首次对亚马逊公司的供应商進行调查。
　　据调查显示，派遣工占了其用工总量的 40％，这已明显违反了法律规定的 10%。
　　此外，派遣工和正式工的工作岗位虽然相同，但工作条件却截然不同。
　　正式工得到为时 5 天的入职培训，但派遣工却只得到仅八小时的入职培训，远低于法律要求的 24 小时的上岗前培训。壹些正式工报告说不需要支付体检的费用，但派遣工都需自己承担体检费用。
　　此外，派遣工在病假期间无工资，还经常面临在工厂淡季被强制放假的情况，放假期间也没有工资。派遣工也没有得到任何壹种社保或者住房公积金。根据劳务派遣暂行规定，雇主须为派遣工缴纳社会保险费和办理社会保险相关手续。
　　正式工有被支付加班费，然而派遣工的工资，无论是正常工作时间还是加班时间都是每小时 14.5 元。该小时费率包括全勤奖，请假超过两天或壹个月内迟到超过两次的工人，当月的工资以每小时 13.5 元为标准计算。
　　虽然正式工与派遣工的工作条件存在明显的差异，但所有的工人都面对低工资和过长的工作时间。工人在旺季加班超过 80 个小时，还曾经有工人连续上班 14天。衡阳市居民的工资平均是每月 4647 元，但工厂工人的工资平均每月约2000-3000 元。低薪让工人不得不依靠加班来维持生活。尽管如此，工厂却用减少工人加班时间的举动作为工人请假或旷工的惩罚。
　　工厂内的其他主要问题包括宿舍区的消防安全防备不足、缺乏足够的劳保用品、工厂缺乏有效的工会、使工人遭受语言暴力的严厉管理层。
　　派遣员工的待遇问题不仅存在于富士康，也是中国工厂的典型问题之壹。 以前，中国的法律没有派遣人员或临时工的专门规定， 2014 年《劳务派遣暂行规定》
　　开始实施; 然而，由于该规定的管制较宽松，而工厂又需要灵活就业的工人，使得工厂超规模使用派遣工人，以降低劳动成本。同时，因为在形式上劳务派遣公司承担与工人的合同责任，使得工厂可以推卸其在劳动场所直接侵犯劳工权益的责任。
　　亚马逊不仅有能力确保其供应商尊重工人的权利，还可以确保工人的同工同酬，但亚马逊没有做到，任其供应商压榨工人，悄悄获利，其收益是建立在处于恶劣的环境下超时工作，但为了生计而别无他法的工人身上。
　　公司简介
　　衡阳富士康位于湖南省衡阳白沙工业园区，即领航科技（衡阳）有限公司、衡阳胜添精密电子有限公司是富士康集团 TMSBG CDPC 事业群的主要生产基地，主要从事数位内容、信息通讯网络系统及其它应用系统的技术开发，生产电子书浏览器、便携式微型计算机、便携式自动数据处理设备、多媒体智能型手表、第三代及后续移动通信系统手机及其零组件，产品主要供应 Nokia、Motorola、Apple 等世界知名品牌和企业。
　　需要注意的是，在国家企业信用信息公示系统的网站上显示“衡阳领航科技有限公司”已在去年注销，衡阳胜添精密电子有限公司还在正常经营状态。另外衡阳富士康场内外各种活动包括招聘均未显示其法定注册名称，均称“富士康”字样，所以对于外界来说，很难弄清楚实际招聘的公司是富士康集团下属的哪壹个公司。
　　工厂基本信息
　　厂名： 富士康蔡伦科技园(二)
　　工厂全名：富士康科技集团衡阳厂区蔡伦科技园（二）工商注册名称：衡阳领航科技有限公司
　　地址/电话/联系人 ：湖南省衡阳市白沙洲工业园第二创业园/18674730235/彭先生
　　生产的产品：电子书，平板，多媒体播放器
　　主要客户：亚马逊（Amazon），（2018 年后，工厂有五个车间在生产，其中有四个为亚马逊制造产品）
　　工人人数：约 4500
　　正式工人数：约 2500
　　派遣工人数：约 2000
　　派遣工占总用工人数比例：约 44%
　　以上信息来源：工友提供
　　受访人数：20
　　受访者所在部门:制造部/品管部
　　受访者的男女比例：7：13
　　受访正式工和派遣工比例：3：17
　　访谈形式：
　　1. 面谈
　　2. QQ/微信，线上交流
　　3. 受访者不知道调查人员身份
　　壹、入职及离职
　　入职政策
　　招工要求：
　　正式工招聘条件是男女普工 18 到 45 周岁，入职时交二代身份证原件，身份证复印存盘，无需缴押金，不会扣押公认证件，不向新工人收取费用。
　　派遣工招聘条件是男女普工 16-45 岁以下，入职时交二代身份证原件，身份证复印件存盘，无需缴押金，不会扣押工人证件，不向新工人收取费用。
　　招聘程序：
　　派遣工：调查员在 58 同城看见湖南衡阳富士康正招聘普工，打电话过去招聘方说只招聘计时工人，每小时 14.5 元，住宿费日缴 4 元水电费，食堂吃饭需自付，说最便宜是 5 元壹餐，但实际上最便宜也要 7 元。小时工无论進哪个车间，工资待遇都是 14.5 元壹个小时。
　　第二天，衡阳富士康打电话给调查员，要求添加微信联络，在微信上面聊，调查员说可以。招聘方让调查员过去之前先和她联系，她给调查员安排面试的时间。调查员问周壹下午可以不可以过去面试，招聘方回答周壹下午过去可以安排住宿，周二早上再带调查员去面试。招聘方让调查员过去的时候带上行李和身份证，到了之后才给她打电话。
　　宿舍就在工厂对面，但面试地点却在工厂外。星期二早上，调查员在宿舍大楼的门口等的时候已经有约 10 名其他的应聘者也在等。深圳企众人力公司叫了两辆滴滴车把应聘者带到了壹个职业学校，富士康小时工招聘面试的地方就在那里。
　　企众招聘部门的工作人员蒋秋香進来说今天企众这边介绍的人富士康只招二十个，妳们现在有二十五个人，有些人会被刷下去，有没有第二天不能参加培训或者不能上夜班的早点把名额让出来。待会儿富士康那边会发笔试的题，填壹些英文字母，六十分就可以及格，还有心理测试题，面试官面试的时候要好好回答。
　　八点四十左右，壹个男的挂著富士康的厂牌進来数了壹下人数然后发下来试卷，让我们把手机和身份证全都拿出来放在桌子右上角，开始答题。试卷做完之后发下来壹个基本信息表让我们填。填好之后对我们说，我们都说属于劳务派遣公司的派遣工，每个小时十四块五，十三块五的基本工资，壹块钱的全勤奖，每月请假不得超过两天，迟到不得超过两次，超过了那个月就只能算十三块五壹个小时。
　　试卷填完之后富士康的壹个面试官進来了，坐在桌子前面让我们壹个壹个做自我介绍，主要是说壹下以前都做过什么，并让我们把袖子挽起来检查壹下有没有纹身。面试官满意就拿着笔签上了他的名字，就把表递给调查员，让调查员下去壹楼录入基本信息之后交十块钱拍了壹张白底和壹张红底的照片。
　　之后又回到二楼等富士康都面试完然后進入教室，深圳企众人力资源公司负责招聘的蒋秋香说，下午两点在教室集合去衡阳市第五人民医院体检。
　　正式工：计时工如果要成为正式工，可以直接到工厂第二栋大楼的人事部申请。到了人事部，他们可以签壹份合同，当场换厂牌，不需要通知劳务派遣公司。但是很多人不愿意转为正式工。
　　入职途径：网上招聘、工友介绍、工厂直招。
　　岗位分配：進去的员工只能随机安排進车间，不能自己选择進哪个车间。
　　未成年工：无未成年工。调查期间，正式工都鲜少加班了，所以没有见到学生工。根据壹位工人透露，去年有学生工。
　　正式工需接受体检，有工人说需要出 60 元体检费，有工人说没有支付体检费，工人可以拿到体检结果。体检项目包括检查视力、听力、身高、体重、血压、心跳，还有体内器官的健康状况如心脏、血管、肺、和胸部 X 光检查派遣工也需接受体检，体检费 50 元，由工人自己承担。体检项目包括抽血和胸透。体检报告会由医院直接交给工厂，所以工人无法获得体检报告。
　　入职培训：
　　正式工在入职签接受 5 天的培训，培训期间有工资。受访的工人不记得培训的内容。
　　派遣工在入职前接受 1 天培训，培训内容主要分为三部分：第壹部分是辞职和考勤的相关规定，第二部分重点讲進车间严禁携带任何具有拍照、传输功能的电子设备，第三部分介绍住宿相关事项。工人上班忘记打卡可以告诉管理人员，但不得超过两次。進入车间的工人统壹带上帽子、工作服、鞋子，工厂会给每个人分壹个储物柜所以需购买壹把小锁。
　　進入车间之前，工人可以把手机所在储物柜里，男生禁止带香烟，打火机進去，女生不能带任何吃的东西進去，带水只能是透明的杯子装的水。
　　第二个老师重点讲進车间不能带任何电子设备，如果确实有急事需要接电话的可以去买壹个傻瓜机，只能具有接电话和打电话功能的，并报安保部门贴上壹个特定的标识才可以带進车间，每次出车间需要安检，如果发现带了智能手机会被检查手机里面的全部内容，并被记大过，严重的会被开除。
　　第三个培训老师讲住宿的相关事项，并介绍富士康在衡阳有两个厂区，我们上班的厂区是二创，二创里面有三栋楼，全是生产车间，厂区会定期开放运动场所和图书馆，所有的员工都是住厂外面的宿舍。培训期间有工资，工时按八个小时计算。
　　工厂给正式工和派遣工提供工作服，工作服不收费，离职前需要洗干净退还。
　　部分派遣工已在厂里工作半年以上，从工资条得到的信息来看，最早入厂的劳务派遣工入厂日期为 2016 年 8 月。
　　试用期
　　正式工有三个月试用期，派遣工无试用期。
　　（二）离职：
　　正式工试用期三个月，合同期内辞职需要提前壹个月通知厂方，按正常程序可以辞职，辞职后下个月十号可以拿到工资。
　　派遣工无试用期，入职半个月后提前壹星期领离职申请表后可以辞职。派遣工必须提前壹周向线长要离职申请表，填完后交给劳务派遣公司的人事部让他们签名，签完后再把表交给线长。接着，工人到员工服务中心退还工服、帽子、厂牌，填写壹张离职张明并在员工交接清单上面签字。工人把宿舍钥匙退给宿舍管理人员，经检查后宿舍的凳子和钥匙没问题后，工人可以拿回 50 元的抵押金。
　　辞职时若工作天数不满壹个月，计算工资时扣除每小时壹块钱的全勤奖，下个月十号可以拿到工资。工人若没有经过正常离职手续就自离，不但无法领得工资，以后也不能回到富士康上班。
　　工厂在 2018 年 4 月 25 日起至 5 月底给近 800 工人放假，其中放假的派遣工人数近 700 人，占总放假人数的 87.5%。据工友反映，2017 年富士康第二创业园有近 8000 人，2018 年 1 月 11 号至 2018 年 2 月 26 号工厂给近三千人放假其中 90%以上是劳务派遣工。放假的派遣工没有工资，得不到经济补偿，大多选择离职。
　　二、劳动合同
　　工厂和正式工签订劳动合同。
　　派遣公司同派遣工签劳动合同，派遣公司不会向派遣工解释合同的内容和含义。共有六家（企众、华杰、天坤、华辉升、泰和、创意）派遣公司为工厂派遣工人，有的派遣公司会给派遣工壹份双方签字的劳动合同，有的派遣公司不给。
　　派遣工劳动合同内容包括合同期限，工作地点和工作内容，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，劳动合同的履行、变更、解除和终止，劳动争议处理。
　　劳务派遣公司与派遣工签订的劳务派遣合同期限为壹年，合同到期后重新签订。
　　有企众公司派遣工问企众公司管理人员要劳动合同，管理人员直接告知合同无任何法律效力，也不给其所签合同。
　　三、工作时间
　　（壹）具体时间安排：
　　正式工
　　每天 每周 月
　　正常工作 8 小时 5 天 21.75 天
　　加班 0.5-2 小时 约 1 天 最长约 80 个小时
　　（二）加班：
　　工人可以不加班，口头通知线长即可。允许加班被管理人员当作壹种对员工表现良好的奖励，若工人迟到、旷工、请假，线长会砍掉工人的加班，和正式工相比派遣工更容易被砍掉加班。
　　加班最长的月份是 2017 年 7、8 月，每天加班 2－3 小时，周末加班 10－11个小时，最长连续工作 14 天。
　　每条流水线都有生产指标，容易达到。工人壹般上班前 10 分钟到工厂，工时通过考勤打卡的方式记录，上下班打卡需要排队，排队 3-5 分钟，时间不算入工资。工资在工人正式开工才开始计算。工时记录完整，若有错误，可以纠正。下班若开会，开会时间有计入工资。
　　派遣工
　　每天工作 每周工作 每月工作 最长工时
　　8-10 小时 5-6 天 22-26 天 约 280 小时
　　加班时间表：
　　平时加班 旺季加班 淡季加班
　　每天 0.5-2 小时 2-3 小时 0.5-2 小时
　　周六日 8-10 小时 10-11 小时 8-10 小时
　　每月 0-32 小时 62-80 小时 0-32 小时
　　工作时间表：
　　富士康的工人每个月换班壹次。工人每次换班都会有 24 小时的休息时间。
　　两班制 工作时间 工作时间 加班时间
　　白班 8：00－11：30 12：40－17：00 17：00－19：00夜班 20：00－23：30 00：40－5：00 5：00－7：0休息安排：
　　白班 夜班
　　午餐时间 11:30-12:40 约 70 分钟，
　　15:00-15:10 休息 10 分钟，每天最迟
　　19:00 下班，第二天早上须 8:00 之前
　　打卡上班，周六若有加班为 8-10 小
　　时，周日没有加班。
　　休息时间 23:30-00:40 约 70 分钟，
　　3:00-3:20 休息 20 分钟，工作日最迟
　　7:00 下班，晚上 20:00 之前打卡上
　　班，周六若有加班为 8-10 小时，周日
　　没有加班。
　　四、劳动报酬及福利
　　调查期间，工厂是淡季。正式工的工资约 2000-2500 元/月，派遣工的工资约2000-3000元/月。正式工月平均工资约2000元（扣除社保等之后实际领取），工资包括正常工作时间工资 1750 元，考核岗位津贴 200 元，职务津贴，生活津贴 100 元，夜班津贴 8 元/天，平时加班工资 15.08 元/时，周六日加班工资20.11 元/时，法定假日加班工资 30.17 元/时。
　　派遣工按小时计工资，月平均工资约 2500 元（没有社保），14.5 元/小时（13.5 元/小时基本薪+1 元/小时全勤奖，每月请假天数不得超过 2 天，若超过2 天扣除全勤奖）。
　　派遣工在工厂工作 6 个月以上有稳岗补贴 0.5 元/小时，生活补贴 3 元/天。有些劳务派遣公司在派遣工工作满三个月之后，每个月多给 100 元的补贴。有些劳务派遣公司给返厂员工 400 元的奖励，只要在工厂做满壹个月就直接付现金。
　　加班工资：
　　正式工 派遣工
　　工作日加班工资按 1.5 倍计算，休息日加
　　班工资按 2 倍计算，法定节假日加班工资
　　按 3 倍计算。
　　工作日、休息日、法定节假日加班工资仍
　　按 14.5 元/时计算，工作半年以上的按 15
　　元/时计算,扣除全勤奖的按 13.5 元/时计
　　算。
　　工资支付方式：
　　工厂每月 10 号发工资，正式工从工厂拿工资，派遣工从劳务中介拿工资，发工资后发工资条。正式工的工资明细，只需下载富士康手机应用软件，用正式工特有的账号和密码登录上去就可以从手机上看到。正式工每个都只可以看到自己的工资条。
　　工资单内容：
　　正式工薪资单上列出应发和应扣的工资明细,其中扣款项目有：旷工、事假、病假、迟到早退。
　　派遣工工资条上的内容因派遣公司不同而不同，基本内容为：入厂日期、总工时、总金额、请假时数、旷工时数、生活补贴、水电、停料弹性工时、全勤给予、离职状况、停科给薪、保险费。
　　福利：
　　正式工 派遣工
　　社保 工厂办理社保及住房公积
　　金。但受访的壹名正式工表
　　示，在工厂工作已有壹年，
　　开始上班的第壹个月工厂就
　　从工资扣除了社保费，但至
　　今为止尚未收到社保卡。每
　　次去医院看病的时候，都是
　　自己付费的。
　　没有五险壹金，派遣公司每
　　个月从工资中扣 20-30 块钱
　　说是购买的意外险费用，但
　　工友说从未见过保单，也不
　　知道承保的范围和内容。
　　假期工资 病假有工资，工资是平时工
　　资的 80%，请病假需要病例
　　本。
　　病假没有工资，请病假需要
　　病例本，若没有病例本，请
　　假超过两天扣除每小时壹块
　　钱的全勤奖。
　　带薪休假 有带薪年假、产假、婚假、
　　丧假
　　无任何带薪假
　　定节假日休息 工厂付薪 无薪
　　福利设施：
　　工厂设有篮球场、羽毛球场、吸烟区，没有医务室。入职培训的时候介绍工厂福利设施，有提到工厂开放图书馆给工人使用，但调查人员和其他工人都没有见过图书馆。
　　五、食宿条件
　　工厂提供宿舍给工人。正式工的宿舍费每个月 110 元，派遣工是每日 4 元，水电费若超出标准，由住同壹间寝室的所有人分摊费用。
　　正式工每天坐厂车上下班十分钟左右，若走路要四十分钟左右。
　　正式工的宿舍条件不好。有工友反映下雨时，阳台上面的墙会开始漏水。阳台也很窄，衣服晒不到太阳，阳台都安了防护栏。
　　工友还说洗水池上面的墙面壹块壹块地掉，洗手间和洗澡间的灯也是坏的，洗澡和上厕所都是黑的。虽然有找宿管反映住宿情况，但从搬進去到现在壹年了都壹直没人处理。
　　招工的时候，工厂对工人说宿舍是公寓大楼，设施齐全，拖把扫把可以去宿管那里领，结果搬進去后拖把和扫把都是自掏腰包买的。宿舍的 Wi-Fi 刚入住的时候还可以连壹下，现在则是完全用不了。
　　劳务派遣公司会为派遣工提供住宿，六个派遣工睡壹间宿舍，每间房有独立的洗手间和洗澡间。
　　工人可以选择在工厂宿舍住宿或者在工厂食堂用餐。正式工每个月可得到 100元的生活补贴但没有房屋津贴。工作满半年的派遣工每日可得 3 元的生活补贴，无房屋津贴。
　　厂区内设有两个食堂。壹栋壹层的食堂有贩售套餐，壹荤两素是 7 元，两荤壹素是 8 元。购买套餐的时候，最好是打三样菜，因为即使只打两样菜价钱还是壹样 7 元。
　　食堂只有白天营业，上夜班的工人只可以喝牛奶吃面包，吃泡面，或者到厂外去买盒饭。虽然餐厅菜谱丰富多样但工人能买的品种特别单壹，大部分工人觉得食堂的饭难吃，所以会自己带饭或者到厂门口买饭。
　　另外壹个春满园食堂卖面条和粉，面条只有壹种，6 块钱壹碗，粉特别难吃，所以去买的人很少。
　　厂门口贩售的盒饭大约 8 到 10 块钱壹份，米粉是四块钱壹碗。派遣工宿舍楼下快餐店平均 10 块钱壹餐，早餐价格 4-5 块钱。
　　六、职业安全和劳动保护
　　工厂没有环境健康安全委员会。派遣工在上岗前没有经过岗位的环境、健康、安全方面的培训。车间温度比室外高 5 摄氏度，厂线上 90%以上的工人不会调动岗位。派遣工和正式工的宿舍都无急救箱。
　　调查员所在的岗位需要用牙刷沾点酒精把智能音响上面的白灰刷掉，再用小方巾把上面擦干净。在该岗位作业时，调查员可以穿戴口罩但工厂并没有为工人提供工人任何壹样劳保用品。除了酒精以外，没有发现其他工人上班时可能会接触到的危险化学品。
　　工伤：调查期间有壹位在富士康上班已有半年的中年女员工，作业时突然肚子疼，她疼得趴在生产线上，连眼泪都疼出来了。工厂没有最基本的医疗设施，也没有医务室，所以该女员工最后被送去医院了。
　　七、消防
　　派遣工和正式工的宿舍都无急救箱。派遣工宿舍区没有灭火器，没有安全通道标志，宿舍区没有消防演习，没有紧急逃生口。工厂车间有逃生路线，紧急出口有标志，设有灭火器。消防演习由工厂举办，2017 年的 10 月有过壹次。
　　正式工和派遣工宿舍无紧急出口，派遣工宿舍区没有灭火器，没有安全通道标志，宿舍区没有消防演习。
　　八、奖惩管理
　　工厂对考勤管理有具体的规定，关于旷工的处罚是旷工壹天记壹次大过，但工友说旷工壹天会扣 3 天的工钱。
　　每个岗位都有不同的 OBA 标准，每个工人都必须根据他们的岗位严格遵守 OBA标准，例如说检测产品外观岗位的工人需按以下步骤行事：
　　1. 穿戴防静电手套
　　2. 拿起音响的时候，确认 USB 接口面向本人
　　3. 检查音响上的所有按键是否灵活
　　4. 把音响上贴好的膜撕开，检查有没有划痕
　　5. 检查完毕把膜贴回去，再把标签贴在音响底部6. 把底部的膜撕开看有没有鼓包，所有检查完之后放回传送带上面工人在作业时若违反 OBA 标准会受到惩罚，例如：工人捡机台的时候没有戴防静电手套或不小心把机台掉在了地上，线长处罚工人不准加班。但是正式工和派遣工都不知道关于违反 OBA 标准的奖惩制度的具体详情。
　　请假和无故旷工的工人会被工厂砍加班。
　　九、劳工协会和投诉
　　工会：派遣工培训时被告知遇到问题时可向人资，工会進行投诉，但大部分正式工和派遣工都表示没有听说过工会，也不知道有没有工人代表，工人也没有想到过去寻求帮助。
　　投诉渠道：工人遇到问题时大多选择忍气吞声或者直接离职，他们说投诉窗口只是壹个形式，没有实际作用。
　　厂里有员工服务中心，是派遣公司驻工厂的办公室，主要负责派遣工办理辞工手续或工资、工时查询。
　　十、其它
　　工人选择富士康的原因：1.离家近，方便照顾老人小孩。2.学历要求低。3.
　　工作难找
　　受访员工对目前收入不满意，期望薪资是 3500-4000。受访员工认为加班时间过少，派遣工期望每个月可以工作 280 个小时，正式工期望每周六加班 10个小时，每天加班 3 个小时。
　　正式工反映说每个月拿到手里的工资不到 2000 元，工资太低，还不如做派遣工不用扣五险壹金。厂里员工的离职率很高，大多人对未来生活没有明确计划，他们对目前的生活状态不太满意但没有能力去改善。
　　员工待遇：
　　工人在上班时想上洗手间需要跟线长报备。
　　有些工人，上了年纪，办事速度和反应比较慢，就被线长训话了。据说有些工人被线长训话训哭了。
　　工人進车间需要刷门禁卡，出车间要过安检，出厂会被查看包里的物品，不会被搜身。
　　调查员日记
　　2018.3.15
　　在 58 同城上面看见湖南衡阳富士康招聘普工（联系电话：18478013208），打电话过去招聘方说只招聘小时工，14.5 壹个小时，住宿舍每天需缴四块钱水电费，食堂吃饭自己给钱，最便宜的五块钱壹餐（实际上最便宜也要 7 块钱）。
　　体检费五十块钱，查抽血和胸透。富士康百分之八十以上的车间是为亚马逊加工（大音箱，小音箱，电子书），進去的员工只能随机安排進车间，不能自己选择進哪个车间。小时工无论進哪个车间待遇都是 14.5 壹个小时。
　　2018.3.16
　　早上八点五十五衡阳富士康打来电话问我是不是要找工作，说在 58 同城上面看见我投的简历，我说是，我就是昨天打电话咨询那个，招聘方说加我微信，在微信上面聊，我说可以。招聘方说过去之前先和她联系，她给我安排面试的时间。我问她周壹下午可以不可以过去面试，她说我周壹下午过去那边可以安排住宿，周二早上带我去面试，过去带上行李和身份证，到了之后给她打电话。
　　2018.3.19
　　到达衡阳，打电话给衡阳富士康招聘方杨老师（联系电话18478013208）她说叫我等壹会儿，她叫壹个人出来接我，我在等的时候旁边有壹个男看起来三十多岁拉着壹个行李问我是不是去富士康找工作的，我说是，他说他也是去富士康找工作的，他问我我那边是哪个劳务公司代招的，我说不知道，我加了壹个人的微信，那个人的微信显示的是衡阳富士康招聘，他说他加了好几个人的微信，都是帮富士康代招的，他说本来富士康的小时工是十五块五壹个小时（也有说十六块钱壹个小时），公司代招每个小时就会扣壹块钱，壹个月差不多会扣三百块，他那边找的也是十四块五壹个小时。正聊著，壹个电话：18302379373（重庆号）打过来，他说他马上过来接我，等了壹会儿壹个年轻的小伙子过来了，把我带進了壹个小区，他说这就是工厂员工住的地方，我住的这个公寓全部都是小时工，壹边走他壹边对我说，在富士康上班是14.5 壹个小时，宿舍每天扣四块钱水电费，食堂吃饭是自己掏钱，五到八块钱壹餐，明天早上六点五十在指定的地方等他，明天总共有六、七个人壹起去富士康面试，面试的地方有点远，他说准备叫我们拼车过去，我以后工作就在宿舍对面，走路几分钟就到了，但是面试是在另外壹个地方不是在厂区，体检会有车来接，送去指定的地方体检。
　　说完后他带我上了壹栋宿舍的二楼，让我到壹间屋子里面坐壹会儿等人给我安排宿舍。那间屋子里有两台电脑，四张床，上下铺，下铺有壹个人在睡觉，屋子里面有壹男壹女，大约三十来岁，他们聊天说现在工厂壹点都不缺人，很多人想進去都進不去，他们知道很多人找工作，但是都只愿意在本地找，不愿意去别的地方，富士康上星期总共只招五十个人（壹共六个劳务派遣公司，规定企众劳务派遣公司招五十人進富士康），这周总共只招二十个人，他们说八点富士康那边开始面试，只能让我们提前去抢名额，富士康那边只要面试人数够了之后就不会再招人了，我问富士康什么时候最需要人，他们说八九十月份左右需要的人最多。现在劳务公司都想往里面送人進去，工厂都快招满了。这边是找工作的多，工厂需要的工人少。
　　等了差不多二十分钟安排宿舍的壹个男的来了，他把我的身份证拿去登记之后带我到了壹间宿舍门口，敲门進去问妳们宿舍只有四个人吧，然后就把钥匙给了我让我進去那个宿舍，我進去的时候大概下午四点半，里面的四个人都在睡觉，我问其中壹个人，她说她们都是上夜班的。進宿舍之前，下午来带我進小区那个人让我把身份证放在他那里，他说他明天再给我。
　　2018.3.20
　　七点我到门口集合，门口已经有十来个人，深圳企众人力公司叫了两辆滴滴车把我们带到了壹个职业学校，富士康小时工招聘面试的地方就在那里。
　　在教学楼二楼壹间教室门上贴著企众两个字，七点二十左右人陆续都到了，等到八点教室开门了，企众招聘部门的工作人员蒋秋香進来说今天企众这边介绍的人富士康只招二十个，妳们现在有二十五个人，有些人会被刷下去，有没有第二天不能参加培训或者不能上夜班的早点把名额让出来。待会儿富士康那边会发笔试的题，填壹些英文字母，六十分就可以及格，还有心里测试题，不要去乱选。面试官面试的时候好好回答。
　　八点四十左右，壹个男的挂著富士康的厂牌進来数了壹下人数然后发下来试卷，让我们把手机和身份证全都拿出来放在桌子右上角，开始答题。试卷做完之后发下来壹个基本信息表让我们填。填好之后对我们说，我们都说属于劳务派遣公司的派遣公，每个小时十四块五，十三块五的基本工资，壹块钱的全勤奖，每月请假不得超过两天，迟到不得超过两次，超过了那个月就只能算十三块五壹个小时。
　　试卷填完之后富士康的壹个面试官進来了，坐在桌子前面让我们壹个壹个做自我介绍，主要是说壹下以前都做过什么。并让我们把袖子挽起来检查壹下有没有纹身。
　　我的面试结束后，面试官拿着笔在表上签上名字，就把表递给了我。我下去壹楼录入基本信息之后交十块钱拍了壹张白底和壹张红底的照片。之后又回到二楼等富士康都面试完然后進入教室，深圳企众人力资源公司负责招聘的蒋秋香说，下午两点在教室集合去衡阳市第五人民医院体检。
　　体检费壹人五十块钱，体检完之后各自离开，体检表医院会统壹收起来交到富士康那边去。蒋秋香提醒我们明天早上赶到八点钟来到今天面试的这里進行派遣工培训，不要迟到。下午两点多公交车开到培训地点带早上面试合格的人去体检，体检完四点左右。
　　2018.3.21
　　早上八点来到衡阳技术学院东院培训教室集合，教室培训的学员总共有壹百五十个人左右，其中企众劳务派遣公司的派遣工有十六个人（名额 20 个，其中有两个直接没有来参加培训，有两个体检不合格）。
　　从宿舍到培训教室的路途中打了个顺风车。培训八点半左右开始，点完名之后第壹个培训老师讲了考勤和辞职的相关规定，其中要求半个月以后需要辞职的要提前七天通知。第二个老师重点讲進车间不能带任何电子设备，如果确实有急事需要接电话的可以去买壹个傻瓜机，只能具有接电话和打电话功能的，并报安保部门贴上壹个特定的标识才可以带進车间，每次出车间需要安检，如果发现带了智能手机会被检查手机里面的全部内容，并被记大过，严重的会被开除。上班忘记打卡可以告诉管理人员，但是不得超过两次，進车间统壹带上帽子，穿上衣服，换好鞋子，每壹个人都去买壹把小锁，分壹个鞋柜，進车间之前把手机全都锁在里面，男生禁止带香烟，打火机進去，女生不能带任何吃的东西進去，带水只能是透明的杯子装的水。
　　培训十二点结束，下午壹点半开始再壹次点名，点完名之后第三个培训老师讲住宿的相关事项，并介绍富士康在衡阳有两个厂区，我们上班的厂区是二创，二创里面有三栋楼，全是生产车间，厂区会定期开放运动场所和图书馆，所有的员工都是住厂外面的宿舍。
　　三点半左右点名的老师進来了，把每个人的厂牌都发了下去，之后整体安排公交车送回厂区，到达厂区之后，排队点名领取工服，等的时候前面有壹个三十多岁的女跟我聊起天来，她说她是因为有小孩要照顾才進的这个厂，这个厂管得特别严，工资又低。
　　五点半左右每个人领好了衣服，帽子，鞋子（全部都是旧的，还有壹股味道，并且要求辞职之前洗干净退还），换好鞋子、放好手机锁好柜子之后分批上楼。
　　我上到了三楼，那个车间的人还没有下班，线上正在生产。我们六十个人左右分成了两部分，其中壹部分人通知他们明天早上赶七点五十進车间上班，我所在的这壹组车间里面点名的人告诉我们明天晚上赶七点五十上班，连续上两个晚上夜班之后会倒班倒成白班，富士康全部都是壹个月倒壹次班，每次倒班会有二十四小时休息。
　　安排好了之后每个人排队过安检，下楼打考勤卡，打卡的时候已经差不多六点了，但是今天培训壹天只算早上八点到下午五点总共八个小时的工资。
　　我过安检之前车间点名的人叫住我说让我明天早上赶七点上白班，连续两天白班之后倒成夜班，她旁边有个女的线长问我愿意不愿意，我说我不愿意，那个女的线长说那好吧，妳明天晚上赶七点五十过来上晚班吧。
　　2018.3.22
　　晚上七点半打卡進了车间，七点五十左右，生产线上人基本已经到齐，车间的温度比外面的高好几度，每次進车间没门都需要打门禁卡，出门的时候壹定过安检，过安检的时候需要摘掉帽子,任何金属物品都需要拿出来。
　　八点左右生产线开工，我工作的车间在三栋三层全是生产小音箱 AlexaEcho Dot(亚马逊音响无线智能语音助手），总共有八条线，开了六条线。每壹条线从线头到线尾总共分为三部分，线头那壹部分组装小音箱，中间那部分检测，线尾那部分包装。壹条线上两边都有工人，面对面坐着做同样的工作，每个工种两到三个工人负责，整条流水线壹直不停地运行。
　　我和胡分到了 03 线坐在壹起看外观，每壹个音响都拿起来把贴好的膜撕开看有没有划痕，试手感看每壹个按键是否灵活，上面有没有黑点，有没有缝隙，看好后把标签贴好，又把底部的膜撕开看有没有鼓包，所有检查完之后放回传送带上面，接着下壹个人贴膜。
　　在厂线上需要戴防静电手套，那个手套不透气，戴上之后壹会手就出汗了，胡的手本来就会出汗，她戴着那个手套那个手套完全粘在她的手上，但是她似乎没有任何不适应的地方，看得特别仔细，壹直不停地在撕膜检查，从3.22 晚上八点到 3.23 早上五点，除了指定的休息时间她都没有去上过壹次厕所，我周围的四个工友也都没有去过壹次厕所（我总共去了五次，每次去都要给全技员说壹下，她同意了才能去）。
　　坐在那里看外观感觉腰酸背痛，车间温度高，很热，壹会儿感觉又很渴，生产线上的灯光调得特别亮，看久了眼睛也很累，全技员教我要怎样按步骤把膜撕开再怎么贴回去，还要斜著四十五度在灯光下面看，这样才能看得清楚，我看的时候她壹直在我旁边坐着，壹会儿去其他地方，壹会儿又过来，把我们新来的盯得特别紧，对面有个扫码的老员工又让我把条形码贴在 USB 接口对着的上面，她说这样出问题了才知道是谁检查的。对面贴膜的大姐说让我们新来的可以检查慢壹点，不要出问题。
　　开工没多久，有壹个穿粉红色衣服的女人过来说让我把后面扎起来的头发放到帽子了面，衣服拉链拉起来。
　　我的衣服拉链坏了（其实昨天就已经发现、我找了好几个负责的说要换件衣服，这个人让我找那个，那个人让我找另外壹个，我给线长说，终于有壹个人拿了壹件衣服叫我换，那件衣服又脏又臭，拉链只能拉起来壹半，仍然是坏的）感觉过了好久，终于熬到了十壹点三十五，可以休息壹个小时，全技员说壹栋壹楼有食堂可以去买宵夜。
　　我去开水房拿水杯，看见开水房外面有壹些人在喝牛奶吃面包，吃泡面（这些人是拿壹个不透明的袋子把吃的带進去的，吃的能带進去但是带不出去，因为出去要过安检），我拿完水杯出去看见好多人趴在生产线上睡觉，有些拼了几张凳子躺着睡，也有些拼了几张泡沫板躺地上睡。
　　我出车间到楼下鞋柜的地方拿手机，有好多人蹲著或坐在街沿边吃盒饭或看手机，脸上显得很疲惫，我去到壹栋壹楼的食堂，食堂关着门，根本没卖宵夜的。我又走了壹大圈看见壹个小卖部，好多人在那里买泡面，小卖部二楼食堂开着，但是只有卖米粉的，听说还特别难吃，买的人很少，食堂的人还说他们十分钟之后就关门了，要买赶紧买。我回到小卖部，小卖部很小，主要卖面包、泡面、火腿。
　　差不多十二点二十，我回到车间，厂线上灯关着，很多人在睡觉，我看见洗手间的垃圾桶里扔了面包包装袋，牛奶盒，泡面桶，很多人夜宵就是吃这些东西垫肚子，我问到的工友都对厂里食堂特别不满意，他们说食堂伙食特别差还贵，很多人下班后都在宿舍门口买路边摊的卤粉，卤粉四到五块钱壹碗。
　　凌晨十二点四十流水线继续运行，车间继续又闷又热，我看了壹会儿就感觉很累，又渴，我看旁边的胡看得特别认真，我心里觉得她才十八岁，难道她就要没日没夜地做壹辈子这种工作吗？我边看外观边想中国的廉价劳动力到底有多廉价，这条线上工作实在太辛苦了。脑子里无限感概，手上重复著工作，感觉手也很酸，终于熬到了三点，对面的工友停下了手里的工作，她们趴在生产线上，但生产线还没有停。我以为可以休息了，和胡起身去了厕所，回来之后全技员对我说上厕所要给她说，我和胡没给她说壹声就走了，我说好（我明明看见对面的人都趴下了，我以为休息了，就摘了手套离开），线长在我旁边在和全技员说话，壹会儿壹个男的过来给线长说：线长，停线了。这时传送带才停下来。
　　二十分钟之后传送带继续转动，又开始工作，有壹个人从全技员旁边经过给了她壹块饼干，她低着头悄悄地在那里吃，大概三点四十的时候全技员过来对我说，妳虽然看了壹晚上，感觉妳不认真，我说什么不认真，她说就是没
　　有用心看，我说我在看啊。
　　大约四点的时候我对面的工友停了下来，我继续在那里看，对面的工友说不用看了，厂量已经够了。这时我看后面的人有些人也停了下来，坐着没有做事，我感觉很累就趴在生产线上，过了壹会儿全技员过来拍我说，生产线上不要趴着睡觉，我又坐起来。
　　在生产线上干坐了好几十分钟，线长说我和胡可以凌晨五点下班，其他人要加班到凌晨六点，我看到在我身后还有三个人站成了壹排，也是昨晚上第壹天上班的，线长给他们说今天凌晨五点下班，壹定要五点之后再去打考勤卡，今天晚上继续七点五十来上夜班，不要迟到。
　　第壹天上班终于结束，之前还打算在壹个厂里做两个月，我上了壹天就感觉受不了，我不能想象有些人连续在厂里上好几年班是怎么熬过来的，和我壹起上班的工友都显得特别疲惫，有些人还只能站着上班，我看到有壹个在线尾封箱的工友（姓名：伍）特别疲惫，感觉都快要睡着了。回到宿舍之后，我给宿舍的人说全技员很讨厌，说我看外观没有用心看，宿舍的工友（姓名：
　　曾）说全技员要说妳妳可以随便顶回去，她就不敢欺负妳了，要是线长说妳妳就不要顶嘴了。
　　胡说她觉得那个全技员人还可以，没有说她。（我觉得胡之前两年多壹直在厂里，早已经习惯那样的生活，我觉得她那麽小，完全可以有更好的工作和生活）壹会儿另外壹个年龄大约四十多岁的工友（姓名：黄）回来了，她很生气，她说今晚上十壹点半到十二点四十都没有休息，壹直在清机（流水线上不停地流过机台，妳要是动作太慢机台就会堆积在妳面前，妳必需要把它清理完），线长还说她不好。
　　五点半宿舍的工友基本都回来了，她们街摊买了卤粉,边看电视剧边吃，七点左右陆续洗完衣服，刷牙洗脸上床睡觉，第壹天生产线上的工作终于结束，我累到不行，爬上床后很快睡着了。
　　2018.3.23
　　中午十壹点我醒来上了个厕所，其他人都在睡觉，她们夜班已经连续上了三个星期，已经习惯早上七点睡到下午六点。
　　2018.3.25
　　晚上七点五十到达车间，八点集合，全技员点名后开始生产线上作业，我第壹天是在岗位上检查外观，第二天换成了用牙刷沾酒精把智能音响上面的白灰刷掉，再用小方巾把上面擦干净。从八点开始作业，加班两个小时到凌晨七点下班，产量需要达到 2800 台，工人坐在传送带的两边，做我那个工种的壹共有两个人，也就是说我和她壹起要干净 2800 个小音箱，平均每个人要擦掉1400 台，我旁边的看外观的工友总共三个人，有两个是新来的，有壹个是工作了壹年的，她们三个平均壹人要看 900 个小音箱。
　　晚上八点到十壹点半整个三个半小时我前后左右的工友都在不停地重复他们手里的工作，只有我途中去了壹次厕所，期间全技员拿着壹个小音箱给我看说我没有擦干净，又拿了另外两个小音箱给我看说上面印的生产标识印反了我没有发现，让我看仔细壹点。
　　从八点到十点左右我很快在岗位上觉得腰酸背痛，到十点半的时候我不停地看我旁边电脑上面显示的时间，觉得时间过得好慢，很想休息壹下，哪怕只有十分钟也好，终于熬到了十壹点半，可以休息壹个小时，我下楼去食堂，食堂的饭菜同样没有什么可以买的，剩了壹些在那里感觉都凉了，有些工友蹲在路边吃馒头或泡面，有些从外面买了盒饭蹲在路边吃。
　　凌晨十二点半又开始作业，我已经很累了，动作也越来越慢，刷得越来越没有力气，面前堆了二三十台小音箱没有刷，我前面那个工友是镭雕的，动作特别熟练又快，我问他是正式工吗？是不是工作很久了？他说他是今年三月份返厂的，去年工作了好几个月，工厂给他们小时工放假两个月，他就辞职了，今年又来的。他说他是小时工，我问他多少钱壹个小时，他说他十五块钱壹个小时，因为算上去年他已经工作了半年，半年之后的小时工都是十五块钱壹个小时。
　　从凌晨两点到三点，我觉得那段时间过得特别慢，面前堆积的没有刷的音箱越来越多，全技员过来给我说，刷快壹点，动作太慢了。我壹句话也没有说，学她的方法继续刷，因为已经没有力气。三点五分左右，终于有二十分钟休息时间，之后又开始作业，到凌晨四点，我的眼睛已经睁不开，刷灰刷得更慢了，我对面的那个工友和我做的壹样的工作，动作特别快，壹点也没有打瞌睡，我旁边的工友有少数哈欠连天，大部分专心地在工作。到凌晨五点十分左右，听说厂量有 2400 台，还差 500 多台，我前面的停了下来，后面贴膜和包装的还在继续，我对面刷灰的工友也可以停下来了，我问旁边的工友，我说为什么我的这部分可以停止了，还要等到凌晨七点才可以下班，前面那个工友说，又不干活，妳可以坐在那里休息，到七点可以有三十块钱，挺好的。
　　到五点半到时候我旁边贴膜和看外观的也都停了下来，后面包装段的还在继续。我实在困得不得了，趴在生产线上，我旁边的工友也有壹些趴着。壹会儿我前面的工友又在开始作业，弄出砰砰的响声，我看我对面刷灰的工友没
　　有继续作业，我也没有动，凌晨六点多我趴在生产线上睡着了，六点五十左右，胡把我拍醒说可以走了，我们站起来去集合，线长说，我们这壹班的人下周壹开始（2018.2.26）早上七点五十来上班，从夜班倒成白班了，上班期间壹定不要打瞌睡，抓紧时间，动作要快，动作慢了不行。七点之后就可以打卡下班了。我排队过安检，脑子已经很不清醒过，前面排队的工友不停地打着哈欠。安检员也是壹脸疲惫的表情。
　　下楼，很多工友已经在打卡机那里排了很长的队，七点钟钟声壹敲响，他们欢呼了壹下，这周双休，好多工友选择了回家，我回到宿舍，有两个工友已经回家了，其余的两个人在睡觉，他们都是凌晨五点下班的。
　　2018.3.24
　　下午四点多回到宿舍，因为睡眠不足眼睛和脸都是肿的，洗完衣服六点左右宿舍就我壹个人，工友都回家了，我上床睡觉，睡到了第二天的早上十点。明天早上七点五十去上白班。
　　2018.3.26
　　早上七点五十打卡進车间，集合后点名出列八点准时开始作业，我今天的仍然是刷亚马逊智能音箱上面的灰，从八点到中午十壹点半壹直没有停过，期间线长说我刷得慢，对面的工友刷了两个我才刷壹个，整个三个半小时我都没站起来壹下，壹张在那里刷，全技员要么说我没刷干净，要么说我刷得慢，我心情特别不好，壹直没有说话，后来全技员看我脸色很难看就没有再批评我。
　　中午十壹点四十五左右我出厂门去买饭，卖盒饭都差不多都卖光了，只剩下壹家卖米粉的还在，我又回到了食堂去买饭。
　　食堂的菜也剩得不多了，我打了两个菜去结账，结账的那个人说壹定要让我打三个菜，我又回去多打了壹个菜，壹共花了八块钱。
　　吃饭的时候我对面的工友问我花了多少钱，我说花了八块，她打得菜和我的差不多，不知道为什么花了九块。我说我只想打两个菜，收钱的壹定要我打三个菜，旁边的工友说妳打两个菜他也要收妳七块钱，还不如多打壹个菜。
　　吃完饭遇见壹个认识的工友，他说外面的盒饭也是八块，菜自己盛，想吃多少打多少。吃完饭回到车间中午十二点半又开始工作，到下午三点休息了十分钟。三点十分又继续工作到六点左右。
　　今天的厂量是 3180，因此加班到了七点才下班。六点左右我那壹部分工作基本做完，后面包装段的还在继续。
　　今天算了壹下，我的那条线上大约有八十个工友，壹个车间开了六条线，因此两班倒应该有 900 人。富士康第二创业园总共有五层车间在生产，壹栋四层生产亚马逊大音箱，二栋二层生产亚马逊平板，三栋二层生产亚马逊电子书，三层生产亚马逊小音箱，四层生产机顶盒（品牌不是亚马逊）。按壹层车间 900 人算，总共五层车间，厂里的工人总数应该 4500 人。从目前了解到的情况, 估计劳务派遣工的数量大大多出了正式工，但是不知道到底有多少人是劳务派遣工。
　　去年富士康在衡阳为亚马逊建生产中心，招聘了大量普工，年前富士康给小时工放假，壹放就是两个月，因此离职的工人特别多，年后又有很多工人進富士康，三進三出都有。劳务派遣公司为吸引老员工返厂，承诺给返厂员工补贴，有些公司承诺每月返 100 块，连续工作五个月返清，有些公司承诺返厂工作满壹个月之后壹次性返清。
　　培训那天培训员说富士康有乒乓球场和羽毛球场，定期开放，但是基本没人去过，也不知道什么时候会开放,每天除了完成厂量就是完成厂量，生产线上除了不停地作业、聊天都没有什么力气。工作完之后都是拖着疲惫的身躯下班、相互之间话都比较少。厂里工作的工友大多学历低、主要是初中文化或技校毕业。农村人、很老实，适合做重复的不用动脑子的工作。但是长期坐着或站着上班，特别是通宵上夜班，年轻的时候可以熬过去，上了岁数身体吃不消，逐渐被社会淘汰他们的生活水平也得不到提高。
　　2018.3.27
　　七点五十進车间集合，八点左右又在岗位上开始作业，今天我的工作仍然是给音响刷灰，早上整整三个半小时我除了去上了壹次厕所以外手里面的活儿壹直没有停过。中午十壹点三十五分去外面买了壹盒盒饭十块钱，由于去晚了壹点外面只剩了那壹种盒饭，其他的八块钱菜自己打的盒饭已经卖完了。
　　去厂门口买饭虽然菜更多但是没有地方可以坐，工友都是蹲著或站着把饭吃完的。中午十二点半又继续作业，今天也是加班到七点，虽然六点过壹点我的那部分工作已经结束，但是仍然等到七点才下班，今天的厂量是 3420，我刷灰刷得更干净也更快了，终于没有人再说我。
　　从明天开始厂量恢复正常，变为 3720，仍然加班到七点。我向旁边的人抱怨说又要加班，他们说不加班哪来的钱呢？今天我工作的车间新开了壹条线，新来了四十个左右工友，听说富士康不会招聘了，这壹批是最后壹批。
　　2018.3.28
　　早上七点五十车间集合，八点开始作业，到九点半左右我工作的岗位不用再刷音响上面的灰了，线长把我调到了检测段，我的工作就是插上线给每个音响扫描，看是不是合格厂品。今天上午调了新岗位，感觉比较新鲜，不知不觉到了中午十壹点半。
　　我去食堂吃完饭以后去劳务派遣公司找到企众驻场管理（姓名：王俊良）问什么时候可以辞职，他说需要提前壹个星期给线长说（劳动合同法规定适用期内提前三天通知即可）。
　　今天壹栋四楼上班的员工（约 500 到 600 人）因为不用生产都停线放假了，总共放假三天，周三放假，周六才回来上班。这星期企众劳务派遣公司帮富士康招聘了五十个人，今天（周三）都已经全部体检面试完毕但是要等到下星期壹才上班（说明工厂订单不多，找工作的人多，虚位少）。
　　厂里加班壹直都不多，很多人希望加班，因为加班工资才会高壹些，衡阳富士康总共三栋楼，五层车间在生产，我所在的三栋三层总共开了六条线，有两条线没有开，说明厂里的订单比较少，效益不好。
　　2018.3.29
　　早上七点五十打卡進车间集合后我到昨天的岗位上开始作业，没过五分钟线长把我安排到了 05 线给小音箱除尘（就是和之前的刷灰壹样的工作）。
　　到八点五十左右，除尘工作做完了我在岗位上就没有事情做了，和工友聊天，他们告诉我这个厂里劳务派遣工比正式工要多，很多工友都和劳务派遣公司签了壹年的合同，他们合同期满后又和劳务派遣公司重新签订劳动合同,很多人不愿意转为正式工，因为正式工没加班工资就很低，只有 1950 的底薪还要扣保险。有些劳务派遣公司在工作三个月之后每个月会多给壹百块的补贴，有些劳务派遣公司给返厂员工 400 块奖励，干满壹个月直接给现金。
　　九点十分左右有 05 线的线长带我去到了维修线线给小音箱量的脚垫量误差，维修线上人比较少，去那里都是要么不加班，要么线上需要不了那麽多人暂时没
　　事做的，到中午十壹点二十五左右维修线的全技员说可以去吃饭了，十二点四十回的岗位上，我是第壹次这么早出去吃午饭，去到外面的时候有些工友都已经吃完饭了（估计是其他车间的，厂量不高事情比较少，休息时间更长）。中午去食堂碰见壹个工友（姓名：伍），他说他今天给线长说自己有事情要五点下班不想加班线长就让他去了壹栋四层（停线放假那壹层），那壹层就只有十几个人在那里作业，几下就把事情做完了，他那里的工友都很闲，没什么事做，线长让他们下午坐在那里休息，消磨时间等够八个小时打卡下班。
　　中午十二点半我回到车间又开始量小音箱的误差，到下午三点左右有几个工友她们生产线上又忙了起来，线长把他们叫了回去。有个人问我愿不愿意加班到七点，因为有条线今天缺人，我说我不愿意。他脸色沈了壹下，但是没
　　有说什么。下午五点左右 01 线有个检测音响的岗位缺人，本来那个岗位有人在，但那个人五点已经下班了，我要六点下班有个人就把我叫去检测音响（和昨天的工作差不多），那条线因为机器坏了没有及时找人修因此完不成厂量，临近六点下班时间还差三百台音响，线长特别着急，壹直在催，工友也显得不耐烦，她们着急下班，每天的工作时间都会提前安排好（今天计划的六点下班，超出的时间不会算加班），所以到下班时间 01 线的线长本来想让那些工人完成厂量再走，但是工人都要走，没办法只能把剩下的都打包然后给工人下班。
　　2018.3.30
　　早上七点五十進车间，七点五十五分集合，点名后线长让我回到了以前的岗位给小音箱刷灰，今天工时八个小时，厂量 2800。
　　中午十壹点半停线去吃午饭，厂门口之前卖盒饭的全被城管赶到了工厂前面的停车场，走路过去要十分钟才能买到，许多工友觉得食堂的伙食不好，虽然更远还是去外面买。
　　中午十二点四十又开始作业，下午四点左右厂量就达标了，我们那条线上都在等著集合后下班。今天坐我对面刷灰的是壹位大姐，她之前在前面做包装，我问她在厂里工作多久了，她说已经工作四年了，是正式工，她最近几个月才来的三层做小音箱，之前她在做大音箱。她说她今年四十五岁了，有壹个儿子十岁，来富士康工作的原因是可以方便照顾儿子，她每天骑电瓶车来厂里上班，买了壹个保温盒每天都自己带饭。
　　她说她之前做大音箱的时候几乎每个岗位都做过，现在来我们这条线做小音箱，老是被说做的慢，有瑕疵的音响都说是她没看仔细，她说那麽多音箱，那麽多人看，为什么每次都是说她。我问她上夜班受得了吗？她说岁数大了，上夜班比较难熬，以前还好，现在身体越来越不好了，上班感觉特别累。
　　我问她厂里给她买了社保没有，她说买了，缴满了十五年之后她就去问壹下什么时候可以开始领养老金。
　　四点二十的时候我没有集合就离开了车间，因为今天我没有在管我的那个全技员那里工作，集合也不用回去，我提前下了楼，拿手机排队等著五点钟打卡下班，楼下有壹个我们线的工友在吸烟区聊天嚼槟榔，他看见我问我怎么这么早就下来了，我说我从没看见他集合，他说是的，他在整条线上哪个岗位缺人就在哪个岗位，没有人管他，每天壹停线就提前下楼了在吸烟区玩等著打卡下班。
　　线上的工友大部分很老实，不懂变通，做的工作全是重复的费体力不费脑子的工作，而且文化程度低，很服从管理。
　　在厂里工作的人好多都在广东、深圳那边的工厂里做过，我问他们现在工资是不是比以前在广东那边的更低，他们说是，但是没有办法。
　　下午五点半我回到宿舍，宿舍有三个工友周三、周四都停线放假，她们周五都回来了，白天在宿舍睡觉准备晚上去上夜班，但是下午被临时通知周五晚上不用上班了，周六晚上再上班，她们非常郁闷，因为小时工不上班就没有工资。这个月的工时出来了，宿舍有壹个工友给线长打电话说她的工时算错了，少算了两个小时。
　　每天上班生产线上都有人聊天，但是他们说衡阳话我听不懂。我这周双休，3.31 和 4.1 休息。
　　2018.4.2
　　早上七点五十打卡進车间集合，今天我的工作是除尘（给小音箱刷灰）。我问对面已经工作有壹年的工友这个月他的工时多少，他说他请了两天假，这个月是 170 小时。我问他最长的工时有多少，他说有 280 个小时，那个月拿了四千块左右。我说壹个月工作 26 天每天上 10 小时最高也只是 260 个小时怎么会上到 280 个小时，他说那个时候按 8+3 来上班，是去年六七月的时候，平时最高也就是 260 个小时。
　　他的劳务派遣合同是和公司签的壹年的，到期后他打算重签继续做小时工，因为小时工工资更高。他说去年的九月份工厂有壹些学生工，现在没有，因为他们小时工都没班加，更不需要有学生工了。我问他 8+3 上班是把下班时间延长吗？他说不是，是中午缩短吃饭的时间，把吃饭的时间缩为半个小时，厂量增加，加快生产，那样把壹天的厂量完成。
　　他们厂里还有 8+2.5 个小时，0.5 就算半个小时的工资。我问以前他在深圳那边最低工资除开吃饭住宿壹个月能拿多少，他说最低也有 2500。
　　中午十壹点半到十二点半吃饭时间，好多工友吃完饭之后就趴在车间流水线上睡觉，有些拿了几块泡沫板拼在地上躺着睡。中午十二点半又继续作业，今天的厂里是 3800，工时是 10 个小时，到下午六点半我刷灰的那部分才停下来，后面包装段的仍然在继续。
　　我问对面那位大姐（正式工）她劳动合同签的几年的，她说签的三年的，现在底薪 1950，她们员工分员 1，员 2，员 3，她是普工中等级最低的，她進厂有四年了，刚开始進厂的时候底薪 1500 多，之后涨到 1950 就再也没有涨过，她去年工资最高扣除社保拿到过 3800。她说 03 线线长在厂里工作六年了，工资比她们高。下午七点打卡下班，我出厂门，富士康的免费公交送正式工回宿舍，车子里面都塞满了人，看起来门都快关不上了。
　　2018.4.3
　　早上七点五十打卡進车间，集合后开始作业，我今天的工作是除尘，今天厂量 3800，工时 10 小时。下午六点半，厂量终于完成了。
　　我对面那位大姐（45 岁）左右，她说刷灰手的刷麻了，脖子酸，腰也痛，眼睛看不清，视力也下降了，她以前视力 5.0，现在都不能像以前那样看得那麽清楚了。我前几天认识了壹个工友，她说她小时工在富士康做了有壹年了，之前壹直在看外观，岗位没有变动过，后来眼睛受不了，感觉在强光下面越来越看不清了，她就让线长给她调了岗位。在壹个岗位上面每天不停地重复工作，会感觉特别疲劳并且腰酸背痛，脖子、腰、手臂那些都特别受不了。
　　我宿舍有壹位工友 2018.3.21 進车间工作的，她准备 2018.4.19 辞工，企众驻场管理处给她说三月份的工资可以按照十四块五壹个小时算，四月份没
　　满壹个月辞职就没有全勤奖，只能按照十三块五壹个小时算。
　　工厂上班必须穿静电服，戴静电帽，不能戴手表或首饰因为怕干扰机器等电子设备。在车间里工作实在无聊的时候就只能用聊天来打发时间，手里做着重复的工作，只有聊天才能让时间过得快壹点。工厂年轻的女孩子很少，工作确实累，工资也不高，上班必须穿工服，不能用手机，不能吃东西，上洗手间需要打报告，工作简单重复特别容易导致疲劳，普通工人提升和发展的空间微乎其微并且缺乏充分的自由，这可能是很多年轻人越来越不喜欢去工厂上班的原因。
　　2018.4.4
　　早上七点五十打卡集合，早上八点到九点我的工作是除尘（刷灰），九点之后，不用再刷灰了，我就被调去了外线量脚垫。对面坐了壹个工友，他说他去年是小时工，今年是正式工，现在底薪 1750，三个月后转正底薪 1950（订立三年以上无固定期限劳动合同试用期不得超过三个月）。
　　今天工时十个小时，下午六点厂量完成，结束之后有壹个工友（大姐，年龄 45 岁）线长给她调了好几个岗位她都不适应，可能是因为年纪大了速度慢，反应也慢，线长说她她就哭了。回到宿舍之后宿舍的壹位大姐（45 岁左右）也说她上次被线长说哭了，我说在壹条线上壹直重复做壹件事情都没有休息过，很累还被说做得不好心情自然就会很不好，她说是这样的。
　　清明放假 2018.4.5 休息壹天。
　　2017.4.7
　　早上七点五十打卡進车间，八点开始作业，今天我的工作是除尘，大概九点多 IPQC（穿粉红色工衣，工人作业的时候她就在后面巡视看有没有按 SOB标准作业，要是被发现没有按生产要求作业她就把名字记下来進行处罚）说我旁边的工友（姓名；周）裸手捡机台，捡了流水线上三台机台放在盒子里，按SOB 作业要求，工人流水线上工作必须戴防静电手套，周倩去完厕所回来没来得及戴手套就捡机台被 IPQC 撞见因此名字被记下来了，罚她下周壹只能上八个小时，不能加班。
　　大概十点多我旁边的那位工友拿机台的时候手壹滑机台没有拿稳啪地壹声掉在了地上，IPQC 听见响动过来把掉机台那位工友的名字记下来了，汇报给了线长。线长问那位工友为什么拿不稳机台，那位工友说因为手套是滑的，没
　　有拿稳，那位工友也被罚下星期壹不准加班。
　　我问工厂有没有员工奖惩制度，我觉得即使是犯错也应该有壹个明确的标准，不应该是线长或者 IPQC 说什么就是什么，有工友告诉我奖惩制度只对正式工适用。
　　中午十壹点半休息，我吃完午饭之后去员工服务中心（劳务派遣公司驻厂办公室）问之前進厂时和派遣公司签的劳动合同可不可以给我壹份，企众的工作人员（姓名：陈少林）告诉我那个合同没有任何法律效力，公司也不会给我，我和公司签了也白签。
　　今天工作时间八个小时，明天周日休息壹天。
　　2018.4.9
　　早上七点五十打卡進车间，今天早上八点到九点我的工作是除尘，九点到十壹点半我的工作是外检（看小音箱的外观）。中午休息壹个小时之后十二点半又开始作业，有壹个和我同壹天進富士康的工友（伍）问我打算在富士康上班到什么时候，我说我打算辞职，他说他也准备辞职了，他说他宿舍的另外两个人其中有壹个（姓名：高）今天没请假也没说要辞就直接没有来，还有壹个（姓名：羊）今天早上的时候还好好地在那里工作，中午吃完午饭之后就直接没回去上班，电话也打不通。他说他们打算直接走掉，不打算按正常程序辞职，因为觉得麻烦，并且今后也不打算再進富士康了。
　　中午十二点半到壹点半我的工作是外检，下午壹点半到六点半我的工作是除尘。全技员听说我要辞职问我打算什么时候走，我说下星期，我说我特别佩服他们在厂里上了好几年班的人，我说我觉得上夜班太伤身体了，受不了。
　　全技员说没办法，自己在厂里干了好多年了，离开工厂也不知道自己又去哪里找工作。在内地的工资比在沿海地区低多了，但是可以照顾到家里，现在孩子长大了，需要人管。我问全技员壹个月能不能拿到三千块，她说哪能拿到三千块钱，我说正式工夜班是有补贴的吧，她说夜班就补八块钱壹晚。她说正式工厂里买了保险，觉得自己的生活有些保障。我问富士康在衡阳还有壹个厂叫三创，那个厂听说工资比二创更高，她说三创是直接从深圳那边迁过去的，厂里全是外地人，本地人很少，那个厂基本不对外招工，都是厂里工作的人的亲人或朋友介绍过去的。
　　我宿舍的壹位工友（谭）和我同壹天進富士康，她今天提交了辞职申请，下周四（19 号）离职。
　　下午六点半左右，我给线长（姓名：刘小燕。联系电话：15675465359）说我要辞职，线长说明天拿个辞职申请表给我填。
　　2018.4.10
　　早上七点五十打卡進车间，集合后我被安排在 01 线检测站检测小音箱（511），今天工时 10 个小时，厂量 3800。今天室外温度 28 度，车间温度比室外温度高，但是没有开空调，并且还要戴帽子穿工服，工友们都感觉特别热。
　　今天发工资，我从 3.21 到 4.31 工时总共有 72 小时，按每小时 14.5算，再减去每天四块钱的水电费，打到卡里有 1006.5 元。胡说她请了壹天假，工资 851.5，但她自己算出来工资应该是 861.5，不知道为什么少了十块钱。宿舍壹位工友（姓名：王）也说她少了八块钱，她说和她同壹天進车间的隔壁宿舍的六个工友也每个人都少了八块钱，都不知道为什么。
　　听工友（姓名：周）说，劳务派遣公司给富士康派壹个人去会有 2000 块的回扣，每个月富士康开出的是 18 块钱壹个小时，劳务派遣公司开给小时工的是 14.5，最多的也是 15 块壹个小时。厂里面的人介绍壹个人去富士康最低也有 600 块钱。
　　2018.4.11
　　中午十壹点半我拿辞职单给企众驻厂管理处工作人员（姓名：王俊良）签字，他很快把字签了，没有多问什么。昨天发了工资，今天员工服务中心外面贴了工资条，从拍的照片来看（没有完全拍完，明天重新拍）最早入职的员工是 2016 年 8 月（早已经超过劳务派遣期限，劳动合同法规定劳务派遣期限不得超过六个月，且只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上工作），富士康派遣工的工资条会贴在墙上，需要的自己去取，因此从墙上贴的工资条的数量可以大致算出劳务派遣工的数量。
　　从墙上贴的工资条的数量计算，富士康的劳务派遣工有 2000 人左右，而富士康员工总数不超过 5000，按这个比例劳务派遣工占到了总人数的 40%（大大超过 10%的规定）。
　　宿舍的工友袁今天从富士康自离（没有经过正常离职程序直接不再去上班），听说是因为家里面有事情，她找线长辞职线长不批，因此她就直接不要那 1000 块左右的工资走掉了。和我壹同進富士康的工友（羊、伍、高）从昨天起直接自离，他们说按正常程序还要多干壹星期，不想等了，以后也不打算再進富士康了，因此直接走掉了。
　　2018.4.13
　　早上七点五十打卡進车间，今天我的工作是除尘，今天工时 10 个小时，厂量 3800。早上十点的时候线长给我说今天七点下班，算加班，明天不用去上班，我周围的工友明天都要去上班，线长却叫我不用去上班，昨天和前天也直接砍掉我加班，直接让我五点下班，只上八个小时。
　　不加班工资就低，我不知道线长为什么连续两天让我不加班，明天还让我休息，我就去给线长说明天我要上班，线长说没有名额，有规定说明天线上壹定要砍十个名额，壹条线上需要不了那麽多人，必须要有十个人不去上班。
　　我说富士康要招那麽多人，又不给工作，线长说壹条线上有时候缺人，有时候多人，她也没有办法（生产黑色小音箱的时候需要镭雕和除尘，需要的工人就更多，生产白色小音箱的时候不需要镭雕和除尘，线上就不需要那麽多人）。
　　她说壹般砍掉加班的人都是请假、旷工的，我说我没有请过壹次假，也没有旷工，也没有迟到，昨天和前天已经砍掉我两天加班了，明天还不要我上班，我说我明天壹定要去上班。线长说妳要上班为什么还要辞职呢？我说我辞职是因为家里有事情，明天我没事情肯定要上班啊。线长说今天安排我加班，明天不去上班，下周保证不砍我加班可不可以，我说今天可以砍我加班，但我明天壹定要去上班。线长说那等下午再说吧，要是有人把名额让出来我明天就去上班，要是没有我就不去上班。
　　下午三点左右线长对我说明天可以去上班，我问有人请假了吗？她说有名额让出来了，让我明天壹定要去，我说好，我明天壹定去上班。
　　线上每天都有不用加班的名额，要是有事情或者不想加班就早点给线长说，她就把不加班的名字报上去，这项制度本来应该是壹个体恤工人的举措，但是有工友反应说有些线上线长不会安排，有些工友不想加班的非要他们加班，想加班的又直接砍掉不给班加，不知道到底是怎么搞的。
　　比如昨天和前天我连续两天都没有加班，今天线长还给我说明天不用去上班，我很纳闷为什么，难道线长对我有意见？我什么地方把她得罪了吗？不加班就没钱啊！因此今天我给线长提出我明天要去上班，线长笑呵呵地认真给我解释，我才明白过来应该是每天都有不加班的名额，壹定要有多少人不加班，线长看我要辞职可能觉得我不会想加班就直接安排我不加班。现在富士康不需要那麽多工人，有加班就会优先考虑正式工，正式工工资低，只能靠加班多点工资。
　　2018.4.14
　　早上七点五十打卡進车间，集合后我今天的工作是除尘，今天工时八个半小时，厂量 3200。今天加班的人比较少，三栋二层都放假了，二层的全技员（正式工）调到三层来加班，三层总共上班的人也比较少，壹条线上有十个人被砍掉加班，有工友说 5、6、7 月都会没有班加，很多人希望加班，因为不加班工资就低，加班工资才能多壹点。中午十壹点半停线去吃饭，对面的全技员说她们二层（生产亚马逊电子书）十壹点就会停线去吃饭，他们厂量比较少。
　　她说她已经在富士康干了 6 年了。中午去壹栋壹层食堂（平时都会在这个食堂买饭，虽然有两个食堂，但是只有这个食堂在卖套餐，另外壹个叫春满园的食堂卖的是面条，听说很难吃，去买的人也比较少）却没有卖饭的，在里面坐着吃饭的都是自己带饭去的工友，于是好多人去小卖部买泡面吃。
　　买完泡面去小卖部二楼才知道二楼今天在卖套餐，但那个食堂比较小，菜都快卖完了，座位也少，好多工友排队买饭都说已经没什么菜了。今天放假的人多，但是也有加班的，中午吃饭稍微去晚壹点食堂的菜、饭都不剩什么了。
　　2018.4.15 周日休息壹天
　　2018.4.16
　　早上七点五十打卡進车间，今天我的工作是除尘，今天工时十个小时，厂量 3800。下午七点打卡下班排队的时候听前面的工友聊天,她们说下个月富士康会裁员，订单变少了，要不了那麽多人了，工厂会直接给小时工放假，其实就是裁员，裁员不会裁正式工，因为正式工签了合同，工厂要是裁正式工就会赔钱。她们还说下个月就没有班加了，这个月有班加七点下班，下个月没班加五点下班。
　　企众劳务派遣公司宿管的老婆也和我在同壹层上班，她告诉我富士康给劳务派遣公司是每个派遣工十七块钱壹个小时。我说有些劳务派遣公司每个月都扣派遣工三十块左右的保险，企众公司还没扣。她说有些公司扣保险费，那个保险费扣了之后到底去什么地方了谁也不知道，派遣工是看不到保单的，究竟投的什么保险也不清楚。
　　2018.4.17
　　早上七点五十打卡進车间，今天我的工作是除尘，今天工时十个小时，厂量 3700。我问去年富士康有没有裁员，对面的工友告诉我去年他是二月份進的厂，在 2018 年元旦之后富士康就开始给小时工放假，去年厂里人多，有八千人左右，正式工没有放假，小时工放了两个月的假，三月份才返厂。
　　厂里没有明确说裁员，就是给小时工放假，小时工壹放假就没钱，因此好多小时工等不了再回到厂里工作就主动辞职离开了。听说去年放假的小时工有三千人，小时工按小时算工资，没有底薪的保障，也没有买保险。富士康招收大量小时工，可以免掉给工人买保险等许多费用，劳务派遣公司每个月都从小时工那里赚钱，也不会给小时工买养老、医疗等基本保险，小时工得不到工厂发的足额的工资，基本生活也没有充分保障，利益严重受损。这是劳动合同法严格限制劳务派遣工的原因。
　　2018.4.18
　　早上七点五十打卡進车间，今天我的工作是除尘，工时十个小时，厂量3700。中午十二点去食堂吃饭，对面坐了壹个工友，她说她是正式工，很后悔当正式工，来富士康壹年多了，正式工工资很低，就只能靠点加班，下个月又没班加，她说平时周壹到周五下午五点以后加班到七点加班费是按十五块壹个小时算，周六加班是按二十块钱壹个小时算，她说正式工工资太低了，她都想转小时工了。
　　今天最后壹天上班，明天早上十点去厂里员工服务中心退工服、帽子和鞋子，办离职手续。这个月没满壹个月，扣除全勤奖每小时壹块钱，工资只能按每小时十三块五算，到下个月十号的时候厂里统壹发工资才能结算四月离职时的工资。
　　2018.4.19
　　早上十点去到厂里员工服务中心办离职手续，退工服、帽子，交还厂牌。填写了壹张离职证明并在员工交接清单上面签字，企众公司的工作人员王俊良说今天有八个人要离职（不包括自离的），他说以后找工作也可以联系企众，深圳企众公司在全国很多地方都有分公司。办完离职手续之后回到宿舍退钥匙，退钥匙的那个管理人员说宿舍的凳子那些不能有损坏的，她问我为什么要离职，我说我上不了夜班，她说招聘的时候妳不知道要上夜班吗？我说我知道，以前没上过夜班，以为自己熬壹下就可以熬过去，结果发现实在上不了夜班，她说原来是这样，她还以为招聘广告上面没有说清楚。我把钥匙退给宿管，宿管试了壹下钥匙之后把五十块钱押金退还给了我，她说以后要是还要找工作也可以和他们联系。
　　工厂工人的故事
　　2018.3.21
　　昨天去面试认识了壹个女孩子叫胡，她今年还没满十九岁，她说她不到十六岁就去广东佛山那边的壹个厂工作了两年，那个厂是壹个四川人开的，她有亲戚在那个厂里，所以她没到年龄就去了那个厂里面工作，那个时候那个厂里除了她还有三个也没满十六岁的在那里工作，她说每次检查厂里都会给她们没满十八岁的人放假，那个厂是生产 LED 灯的。
　　她从那个厂里出来之后進了另外壹个厂，是生产食品包装袋的，她在那个厂里工作了三个月，想辞职，老板不让辞，她就直接走掉了，第壹个月工资压在老板那里直接没有拿。她之前在广州佛山上班交了两个男朋友都不是湖南的，她妈说不能嫁外地人，让她找本地人，她就回到这边来了，她在家里是老大，有三个妹妹和壹个弟弟，其中两个妹妹抱给别人了，她爸妈在家里种香瓜，她说周末休息让我去她家里完。
　　她告诉我初中毕业之后她去湖南职业中专读了半学期，老师把她们全部都安排去东莞的工厂里面打工，壹共工作了两个半月，赚了七千多，老师扣了她们壹年的学费和其他的钱，只发给她五百多，她那个学校本来要读三年，读了半学期之后她就直接没有去学校，还多交了半个学期的学费，她爸爸给老师说学费可以不退，最后发壹个毕业证，她说她老师不同意，后来毕业证也没
　　有。我说如果妳继续在那个学校念书那妳去工厂打工的工资都要交给老师，她说是的，很不划算，老师赚了很多钱。
　　2018.3.22
　　我问胡，我说以前她学校派她去厂里做工的时候周围的人都知道她没满十六周岁吗？她说学校派出去的时候周围的人都不知道，那个时候学校给她办的假身份证，假的名字，假的年龄，家庭住址是假的，紧急联系人的信息也是假的，需要把那些信息都背下来，学校老师还会抽查背熟了没有。我问她以前技校的名字，她说叫湖南职业中专。
　　2018.3.24
　　胡让我陪她回家，我和她早上八点左右坐公交车回去，到她家十点左右，她爸妈都在田里播种，种的是香瓜，她家的房子有三层楼，但是里里外外都没有装修，外面还堆了土，瓷砖那些，我问她爸爸房子需要请人来贴砖吗？
　　她爸爸说全靠自己，不需要请人，她爸爸以前也在广东那边厂里打工，1991 年开始在那里总共在厂里工作了八年，那个时候最高是八块钱壹个小时，是给手机装配件。
　　她家里养了六只母鸡，两只公鸡，经济收入主要靠种香瓜来卖，四月播种，六七八九月可以收香瓜来卖，收完香瓜种下油菜籽，或者是稻谷，油菜次年三月结籽了之后又可以种香瓜，家里有壹口鱼塘，不怎么大，养的鱼可以卖些钱，家里所有的农活全靠她爸爸妈妈，她爸妈现在要养她妹妹和弟弟，她去年壹直没有上班，在家里玩，这次回家也找他爸要了壹百五十块钱。她爸说他自己要是回去工厂可以赚到三百块壹天，我说怎么可以赚那麽多，是技工吗？
　　她爸爸说是，做久了，做熟练了。我说富士康工资低，她爸爸说不低，可以了。中午吃饭她妈妈炒了壹个油菜，莴笋炒肉，壹份炒鸡蛋，壹份鳝鱼。
　　我问那个鳝鱼是刚刚在田里抓到吗？她爸爸说是的，在田里抓的，是野生的，我说我们四川卖鳝鱼卖的很贵，她爸爸说她们那边也贵。吃完饭三点左右，她男朋友开老板的车来送她回去，她男朋友今年二十五岁，以前也在厂里做过，在壹家生产爱普生打印机的厂里工作了三年，工资可以拿四千块左右，刚刚去厂里时候发现机器上面壹个螺丝有问题，及时报告，避免了很大的损失，工厂奖励了他八百块钱，记了大功。
　　我问他加班工资高不高，他说加班是按底薪算的，底薪越高加班工资越高，我说富士康干了好几年的员工对我说她底薪没有变，还是那样。他说妳待得久才知道怎么回事，我说我就觉得奇怪，干了好久年底薪都没有涨，这样怎么待得住。胡的男朋友还给我说他初中毕业后读技校，读了半学期就被老师安排去深圳那边厂里打工，他那个时候十五岁左右，他后来就没回学校，毕业证也没要，他之后从学校介绍了八十个人去厂里打工，都是没满十六岁，全部办的假的身份证。那些人没有走学校那边的程序，直接找他联系的工厂,他把那八十个人安排上车去厂里面，那边有人接应，他那个时候两个多月赚了两万多块钱。那八十个人去厂里之后也都没再回学校，那些人好多都是从云南那边到湖南读技校，之后再去深圳那边厂里打工。后来学校对他非常有意见。
　　2018.4.6
　　中午吃饭的时候认识了壹位大姐（姓名：陶）她也是临时工，在富士康工作了半年了，中午十二点半又开始作业，快到壹点的时候陶去了壹趟厕所，回来后壹直捂著肚子，她旁边的壹位工友对她说不舒服就请假吧，她表情很难受，但是还是在生产线上作业。
　　我看她肚子特别疼的样子对她说让她可能是急性肠胃炎，让她请假，她没有说话，过了壹会儿她疼来趴在生产线上，眼泪都疼出来了，我看全技员在旁边就叫了壹声全技员，全技员看着那位大姐特别难受的样子就去找线长了，大概过了三四分钟线长过来了，这时陶已经疼来跪在了地上，眼泪壹直往下流。线长问她要不要给她家里人打电话，要不要叫 120，然后又不知道去什么地方找人去了，又给她的劳务派遣公司打了电话，然后两个全技员就把这位大姐扶著走了，从大姐开始疼来倒在地上到被扶著出去可能有三十多分钟的时间。
　　我在大姐对面看着心里揪得很紧，我问旁边的工友厂里有没有医生，旁边的工友说厂里没有医生，我觉得像大姐这样的这种突发情况她真的很可怜，在厂里的每壹位工友都有可能会遇到大姐这样的情况，当他们身体不舒服的时候线长并没有马上拨打 120，而是去找什么劳务派遣公司，工厂没有最基本的医疗设施，也没有医务室。
　　2018.4.7
　　今晚上我问昨天肚子疼送医院的那位工友（陶）身体情况，她说还好。
　　我问她去医院的费用劳务派遣公司会不会报销，生病住院期间还有工资吗？她说医药费全是自费，并且病假期间也没有工资。
　　2018.3.22
　　我在小卖部碰到了刚刚生产线上坐我对面检查外观的大姐（姓名：
　　陈），她买了壹碗泡面，她说待会儿三点休息二十分钟的时候怕自己肚子饿，又没带吃的，还是吃壹桶泡面垫壹下肚子。
　　她是这里的正式工，她说她在厂里工作壹年左右了，厂里伙食特别差，他们壹般都会去外面买盒饭。
　　她说她已经很久没有班加了，每个月扣完社保工资就两千块钱左右，除去吃饭、住宿都剩不了什么。她说小时工不用扣社保，因此工资会更高。
　　2018.3.25
　　晚上工友谭给我说她打算在厂里只做壹个月，厂里太累太苦了，工资又低，她上完壹个月白班就辞职。
　　她之前在按摩店工作，每壹个客人老板提六成，她们按摩的提四成，那个按摩店工作需要化妆，她脸上过敏，医生说暂时不能化妆，要壹个月之后才可以。她今年二十八岁，老家有壹个儿子七岁，爸妈五十岁左右，在家里种地，她在按摩店最低工资也有四千块左右，工资高的每个月可以拿壹万块，她和她老公离婚了，家里养儿子全靠她壹个人，老家修房子之前欠了钱，现在也还清了，去年她不想上班，去广东那边玩了壹年，钱都花光了，今年没办法又开始打工。
　　2018.3.28
　　中午十二点半又开始作业，我旁边的工友戴告诉我他也是劳务派遣工，2017.2.9 進厂，签的壹年的劳动合同，到现在已经在厂里工作壹年多了，他在厂里工作了半年之后工资涨到了十五块钱壹个小时。他说和他壹起的好多人在厂里已经工作了壹年了大部分是劳务派遣工，许多人愿意做小时工的原因是小时工每个月不会扣社保，因此工资比正式工更高，正式工每个月都会扣几百块钱社保，有时拿到手里的只有壹千多块钱。
　　我说他合同应该到期日了吧，派遣公司没有继续和他签合同吗？他说还没有找他签，要是续签也是又签壹年的，派遣公司不会给妳签好几年的，都是签壹年的。

工人阶级的生活条件

作者 劳动力 写于二零一七年

　　2017 年广东省四类地区工人工资与生活开支调查报告壹、引言
　　我国最低工资调整政策壹直是劳动力关注的重点，我们持续多年的工人工资与开支调查壹再显示最低工资水平对工人的基本工资的调涨有指导意义，对保障基层工人生活至关重要。
　　2017 年 4 月，我们注意到广东省计划连续三年冻结最低工资1。时隔几个月后，我们看到，全国壹共 22 个地区都于 2017 年宣布上调最低工资标准。如今深圳、上海、北京、天津、浙江省这五个地方的最低工资均已超过两千元，领先全国2。而广东省的最低工资不仅三年未见调整，连最高级别的广州市最低工资都不足两千元。
　　我们深切关注广东省的最低工资水平对该地区工人生计的影响。正在经历三年冻结最低工资的广东省工人的实际生活开支水平如何？他们怎样应对衣食住行及抚养老小等各样生活需求？广东省政府应如何修订最低工资水平来保障到工人及其家庭生活？
　　二、研究背景
　　我国从 1993 年劳动部颁布《企业最低工资规定》起，实施最低工资已有 24 年。至2004 年，劳动和社会保障部颁布《最低工资规定》進壹步规范全国最低工资，其第壹条开宗明义要“保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活”。而《最低工资规定》第十条则明确规定：“最低工资标准发布实施后，如本规定第六条所规定的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整壹次。”
　　广东省的最低工资近十年大多数两年壹调（以下列表仅以广东省最高壹类的最低工资为例，即广州市近十年来的最低工资）：
　　年份 最低工资（元）
　　2007 780
　　2008 860
　　2009 860
　　2010 1100
　　2011 1300
　　2012 1300
　　2013 1550
　　2014 1550
　　2015 1895
　　2016 1895
　　2017 1895
　　2018 ？
　　表 1：广州市十年来最低工资统计表
　　（来源：广州市政府历年媒体新闻公告资料）
　　2015 年 5 月 1 日，广东省最低工资调整至最高 1895 元／月。其后，最低工资沿用该标准已接近三年，已经和《最低工资规定》第十条，最低工资标准每两年至少调整壹次相违背。这其中的主要原因便是广东省政府发出的两个文件：
　　- 2016 年 2 月 28 日，发布《广东省供给侧结构性改革降成本行动计划（2016-2018年）》，宣布 2016 及 2017 年维持最低工资最高 1895 元／月；- 2017 年 2 月 24 日，发布《广东省降低实体经济企业成本工作方案》，省政府目标是经过 1 至 2 年努力，帮助企业年均减负约 2000 亿元人民币等，具体方案包括减慢最低工资标准调整步伐，将现行最低工资标准由两年至少壹调改为原则上三年至少壹调，2017 年最低工资标准继续按 2015 年 5 月发布的标准执行。
　　当前广东省（不含深圳市）于 2015 年 5 月发布的最低工资标准分四类：
　　其中壹类地区是广州，月最低工资标准为 1895 元/月；二类地区是珠海、佛山、东莞、中山等四个珠三角城市，月最低工资标准为 1510元/月；
　　三类地区是汕头、惠州、江门、肇庆四个城市，月最低工资标准为 1350 元/月；其余地区为四类地区，月最低工资标准为 1210 元/月。
　　即使不和全国其它省市的最低工资水平比较，不深究冻结最低工资的违规问题，在壹省之内，广东省的最低工资水平结合其它数据来看是矛盾重重的。
　　首先，广东省在 2014 年至 2016 年的通胀率依次为 2.3%、1.5%、2.3%3，即领取最低工资的劳动者在 2017 年不能维持 2015 年的购买力，没有调整通胀便导致最低工资劳动者供养自己和家人时难以维持基本生活需要。
　　其次，广东省 GDP 继续保持全国第壹。以 2016 年为例，广东省的经济增长虽有放缓，但 GDP 总量接近 8 万亿元，占全国的 10.7%，连续 28 年位居全国第壹，同比增长达到 7.5%4。然而在此领先全国的经济发展水平下，在最低工资处于最高壹级的广州市，2015 年的城镇单位职工月平均工资是 6764 元5 ，2016 年升至 7425 元6。而最低工资维持在 1895 元三年不提高，意味着最低工资占社会平均工资的百分比下降，从 2015 年的28%下降到 2016 年的 25.5%。2017 年 7 月底，广东省统计局已公布上半年广东地区生产总值 4.20 万亿元，同比增长 7.8%7，按此增长估计 2017 年最低工资占社会平均工资的百分比将進壹步降低。这种向下趋势，或许是符合经济下行之下中央政府的供应侧结构性改革，但却与 2017 年十九大提出的拉近贫富差距、在 2020 年全面建成小康社会的百年目标背道而驰。
　　在如此重重矛盾政策背景下，我们 2017 年底再次发起了调查，对广东省政府的冻结最低工资的做法给予持续关注和政策建议。
　　三、调查方法
　　问卷调查：从 2017 年 9 月至 11 月，我们在广东省四个类别的城市各选取样本，以问卷方式了解工人每月工资收入、加班时间、个人生活开支、社保缴纳、家庭经济负担等情况。共发出及收回 79 份问卷，其中有效问卷 78 份（广州 18 份，东莞 25 份，惠州19 份，河源 16 份），当中包括 16 名女性和 62 名男性。问卷的结果我们是用来分析和评估广东省不同城市工友的工资收入、与实际生活开支之间的落差。
　　消费记录：我们在广州市和东莞市两个地方各找了三位工友，分别是：单身在广东生活、夫妻两人及孩子在广东生活、夫妻在广东生活并要抚养老家的在学小孩和父母等几个类别。我们请工友在 2017 年 10 月進行了为期壹个月的详细开支记录。选择这几种家庭组合的工友做消费调查，是因为多数统计往往只计算个人在工作地的消费支出，忽略了家庭供养小孩及赡养父母的支出。另外还考虑的因素是，城镇居民和农村居民的消费水平有壹定差距。最终的结果主要用来展现工友实际生活中所需的开支。
　　市场调查：2017 年 10 - 11 月，我们也分别在广州市和东莞市对菜市场（低档）、小区小超市（中低档）和大型超市（高档）三种购物场所進行工人日常生活用品的价格调查，选当时最便宜的价格纪录。我们选择了二十种工友常吃的食品，和必须使用的日用品。在过程中，我们也留意到因特殊的生理构造，女性用品是女性每月必不可少且无法省略的壹项消费支出，因此我们调查的范围也包括了女性用品。物价统计的结果是用来估算工人的消费需求与开支。
　　此外，我们沿用在 2013 年及 2015 年的调查方法8，在前两项的问卷调查与工友开支记账过程中，我们都特别将生活开支分为了八大类。我们主要是参考《广东省最低工资研究》课题组9，将居民消费性支出分为八大类，包括食品类、衣着类、居住类、杂项商品及其服务类、家庭设备用品类及服务类、交通通信类、医疗保健类、和文娱教育文化服务类，这几条标准线的内容可见下表：
　　生存线
　　食品类、衣着类、居住类、
　　杂项商品及其服务类
　　温饱线
　　食品类、衣着类、居住类、
　　杂项商品及其服务类
　　家庭设备用品类及服务类、
　　交通通信类
　　发展线
　　食品类、衣着类、居住类、
　　杂项商品及其服务类
　　家庭设备用品类及服务类、
　　交通通信类
　　医疗保健类、文娱教育
　　文化服务类
　　表 2：居民消费性支出八大类
　　这八大类的分别是：生存线、温饱线、发展线的水平分别应为社会平均工资的 30%、35%和 40%。低于生存线的居民家庭会陷入绝对贫困状态，甚至危及生命；收入水平处于温饱线的居民家庭仅能满足最低生活需要；收入水平处于发展线的居民家庭基本上达到自给自足，维持较低水平的基本生活需要。随着社会发展与進步，劳动者的生活情况不断改变，以前被视为奢侈品的东西，现在可能是生活必须品，以致以往用来考虑工资水平的几条标准线——生存线、温饱线、发展线——的内容可能需要调整。物价的提升与支出的扩大，也需要有相应的工资增长，才能保障工友的基本生活需求。
　　四、调查结果报告
　　经过调查问卷、工友消费记账及城市物价统计后，我们将结果呈现如下：
　　（壹）工人收入水平整体观察
　　1、基本工资占工资整体比例
　　从问卷调查中，综合广东省四个地区工人的基本工资（即工友理解的底薪）调查来看，虽然工友的基本工资平均值达到 2142 元，但有超过六成工人的基本工资低于 2000元。除其中壹人外，他们的基本工资都达到当地最低工资的要求，但没有高出太多；即使参与调查的工人来自多个行业和技术范畴，对他们的基本工资水平也没有太大影响。
　　由此可见，老板普遍按照最低工资来付薪水给工人，“最低工资作为工人基本工资”的现象仍然普遍。有几名工友表示是计件制，不设底薪。
　　基本工资水平（元） 百分比
　　1000-2000 64.5%
　　2001-3000 21.1%
　　3001-4000 7.9%
　　4001-5000 2.6%
　　5001 或以上 3.9%
　　表 3：广东省四地工人基本工资
　　大部分工人的每月工资总收入在 3000 元到 4000 元之间，四地工人工资收入的平均数为 3889 元。
　　平均月工资水平（元） 百分比
　　2500 或以下 6.5%
　　2501-3000 14.2%
　　3001-3500 19.5%
　　3501-4000 29.9%
　　4001-4500 11.7%
　　4501-5000 5.2%
　　5001-5500 5.2%
　　5501-6000 3.9%
　　6001 或以上 3.9%
　　表 4：广东省四地工人平均月工资
　　2、补贴类型
　　我们也询问工友的收入中是否包含有其他福利与津贴，如吃住津贴，返乡交通津贴，工龄奖，高温津贴，及其他津贴。这方面，不同城市不同行业的工人不太壹样，但提及工资内包括其它补贴的受访工人不足壹半。整体而言，相比其它津贴，工人收到的食住补贴比较多，他们也比较欢迎这方面的补贴。此外，由于大部分受访河源工人来自本地，所以没有返乡交通补贴，其他三地的受访工人基本都是来自广东省外地区（只有壹名工人来自省内），需要往返回乡。
　　表 5：广东省四地工人津贴福利
　　3、四类地区之间的工资差异
　　值得壹提的是，工人的基本工资与月工资收入具有较明显的地区差异。在基本工资方面，广州作为壹类地区，最低工资标准最高，带动工人的平均基本工资和月平均工资也是四地之中最高，但是在其以下类别的地区，情况则比较复杂。
　　第四类地区河源的平均基本工资比第三类地区惠州要高，而惠州又比第二类地区东莞的高，部分原因是因为抽样方面的缺陷，被个别受访者的基本工资拉高了平均值。但如果结合基本工资与平均工资之间的比例，以及工时来看，东莞、惠州的工人基本工资占平均月工资的比例较低，而基本工资以外的收入也许可以从较高的加班时数中推断多为加班费。
　　河源工人的基本工资虽高，他们的加班时数也不低，但并没有反映在月工资上，月工资反而比其它地区低出壹大截，当中可能反映劳动条件的缺失，以及违法计算加班费的可能性。另外壹个原因是，受访的河源工人多数来自本地，不享有许多老板为外地人提供、以现金发放的生活补贴，如吃住、交通方面的，导致他们的整体工资水平也较低。
　　地区 有吃住补贴
　　的比例
　　平均补贴
　　（元）
　　有返乡交通
　　补贴的比例
　　平均补贴
　　（元）
　　有工龄奖
　　的比例
　　提及的其它补贴
　　广州 38.9% 468.5 16.7% 100 22.2% 高温津贴（11.1%）东莞 28% 212.9 20% 410 28% 岗位绩效、表现奖金惠州 47.4% 141.7 21.1% 384 31.6% 年终奖，节日奖，有薪年假河源 37.5% 266.7 0% 0 18.8% 岗位补贴、勤工奖励、夜班补贴地区 平均基本工资
　　（元）
　　平均月工资
　　（元）
　　基本工资占平均
　　月工资比例
　　平均每日加班
　　（小时）
　　平均每周加班
　　（小时）
　　平均每月放假
　　日数（天）
　　广州 2756 4350 63.4% 1.35 9.3 5.9
　　东莞 1767 3850 45.9% 2.54 20.3 2.75
　　惠州 2003 4009 50% 2.97 20.8 2.88
　　河源 2155 3285 65.6% 2.56 15 3.19
　　4、 工资调整
　　问及最近两年是否有涨工资，各地反映工资有稍微调整的受访工人不足壹半，幅度也不壹。出于样本量不足的原因，我们也不由此推论广东省的平均情况。
　　地区 提及最近两年工资有调整者比例
　　广州 55.6%
　　东莞 52%
　　惠州 21.1%
　　河源 43.8%
　　表 7：广东省四地最近两年调整工资比例
　　（二）工人主要生活开支观察
　　1、吃
　　食物的花费占工友日常开支的很大壹笔，而不同城市的生活水平的确存在差距，广州工人的食物开支最高，河源的则最低。
　　地区 平均每月食物开支（元）最高每月开支水平（元）广州 671 2000
　　东莞 492 1000 以上
　　惠州 331 800
　　河源 322 1000
　　表 8：广东省四地工人每月食物开支
　　我们请壹位在东莞工作的工人壹家（夫妻二人与壹名孩子同住）進行了壹个月的消费纪录，希望比较具体地了解他们伙食壹般如何解决。他们以自炊为主，维持壹定的营养均衡和花样，早餐来不及自己做所以在外面吃，每周在外聚餐壹次，有时候会买零食和饮料。这样下来，每个月的伙食费在 2000 块以上，平均下来壹个月每人 700 多元的伙食费，占了总开支的 58%。相比起来，另壹个人口组成差不多的广州家庭（夫妻二人与壹名孩子同住，另有壹名孩子在老家读书），平时主要在工厂食堂付钱吃饭（平均每天 20 元计），伙食占他们的总开支只有 34.5%，比上述东莞家庭少得多，但不上班或带同孩子的时候就无法在厂里吃。
　　对于单身在外的工人而言，自己开伙不壹定比在厂里或外面餐馆吃来得化算。14％的受访工人表示厂方包吃，所以在食物方面不花钱。假如工厂包食饭，或者提供食饭补贴，的确会给工友减轻很大的壹笔负担。可是很多工友也反映，工厂食堂非常不好吃，饭菜里有虫，不利于健康，但没办法改善。为了减轻家里开支，不与家人同住的工人倾向于选择包吃包住的工厂，可是也就要因此忍受难吃差劲、缺乏营养又不健康的食堂。
　　2、住
　　目前包吃或提供食堂的工厂很多，但包住的工厂较少，因此住房水电费也成为工人的壹笔恒常开支。只有壹位惠州工人提到自己在还房贷，每月需供款 2680 元。79 名工人中，有 20 位是厂方包住，不需要花费住宿费用。其他工人多数租住在城市中的农民房。
　　地区 平均住宿开支（元） 平均水电开支（元）广州 232.8 72.6
　　东莞 237 60.7
　　惠州 150 62.1
　　河源 192.4 43.2
　　表 9：广东省四地工人每月住宿水电开支
　　四个地方的住房花费虽然略有不同，但相差并不如食物消费的差距那麽大，因为工人多数租住工厂区附近的农民房，环境都很壹般，很多房间甚至白天也见不到光亮，租房的对象就是针对底层的工人们，租房的费用也普遍较低。
　　3、 行
　　地区 平均交通开支（元）
　　广州 72
　　东莞 79.2
　　惠州 90
　　河源 116.7
　　表 10：广东省四地工人每月交通开支
　　有十多名工友反映平时交通消费为 0 元，这是因为他们平时很少出行，就算出行也是在步行可达的范围内，不乘坐交通工具。从外地来这些城市打工工人的生活重心壹般围绕工厂周边范围，较少涉足市内其它地区；但河源的工人多为本地人，生活圈子较阔，日常出行也较多，导致他们工资水平较低但交通开支较高的情况。
　　4、衣
　　地区 平均服装开支（元）
　　广州 99
　　东莞 262
　　惠州 173
　　河源 161
　　表 11：广东省四地工人每月服装开支
　　事实上，79 名工友壹共有 20 名反映自己不会每月买服装，当中又有 10 名在广州，广州工人的每月平均服装开支乍看很低，但会定期购置服装者的开支还是和其它城市的差不多。他们多数时候穿的是工厂的厂服，主要是趁换季的时候才买衣服，平时反而更常给孩子买衣服。
　　5、生活用品
　　生活用品包括在家日用的家居百货、五金电器，有时是更换新品，有时是旧物维修。
　　地区 平均生活用品开支（元）
　　广州 111
　　东莞 119
　　惠州 160
　　河源 106
　　表 12：广东省四地工人每月生活开支
　　当然工人家居百货的质量需求有别，但观乎各地工人生活用品开支的平均额都相去不远。
　　（三）其它生活开支统计
　　除了基本的衣食住行外，工友们在精神上也有需要要得到满足，当中包括：通信、交际、休闲娱乐和个人進修方面的需要。这些方面，我们实际统计工友支出，得出的数据如下：
　　1、通讯
　　随着手机的普及，通讯已成为工友必不可少的开支，当中包括手机通讯和宽带上网的费用。
　　地区 平均通讯开支（元）
　　广州 85.3
　　东莞 88.7
　　惠州 105
　　河源 119
　　表 13：广东省四地工人每月通讯开支
　　2、休闲娱乐
　　这壹项我们着重统计工友外出游玩、外出聚餐等的花费。通常有小孩的家庭在这方面花费会比较大壹点，外出游玩都是出于孩子的需要，去游乐园、买零嘴等就涉及不少外游的花费。至于单身在外的工人常见的社交活动如每周或者每两周外出聚餐、喝酒等也会花到钱。
　　总体而言，超过四成的受访工人表示日常并无娱乐支出，当中在惠州的就占了三分之壹。广州、东莞和河源有个别受访工人娱乐花费比较多，主要是用于唱歌、喝酒。
　　地区 平均休闲娱乐开支（元）
　　广州 155
　　东莞 193
　　惠州 108
　　河源 364
　　表 14：广东省四地工人每月休闲娱乐开支
　　3、个人進修
　　在当前机器换人的大潮之下为了免被淘汰，工人需要進壹步深造培训或者精修技术，争取事业和人生的更多发展机会。大部分的受访工人并没有自我培训、自我增值的预算和机会。
　　调查中，只有 10%的受访工人将个人進修列入日常开支，牵涉金额由 100 至 1000元不等。
　　4、医疗保健
　　大部分工友虽然有医疗保险，然而保险不能覆蓋所有的花费，故而平时的医疗费用还是不小的壹笔钱。壹般工人的医疗药品开支在 100 元上下，但如果所需治疗或药物不能以医保保销，开支可达几千元，其中广州壹名工友花费 2800 元，惠州另壹名工友花费 3000 元，对于月收入不过 4000 元的工友而言已经是无法承受之重。壹旦重大疾病来袭，假如医保不能缓解这笔非常沈重的负担，工友的生活可能完全被压垮。
　　除去两名医疗开支特高的个案，其他受访者的每月日常医疗保健开支为：
　　地区 平均医疗保健开支（元）
　　广州 73
　　东莞 82.5
　　惠州 179
　　河源 130
　　表 15：广东省四地工人每月医疗保健开支
　　5、供养家庭
　　大部分的工友节省自己的衣食住行，在孩子和父母身上的开销则相对宽松。这部分的钱通常都不是在打工地花费，对于外省市的家人而言，作为日常开支之用为数可算不小。对于子女而言，这笔钱应该既能满足子女的教育所需，也涵盖日常生活的开支。
　　地区 给家人的平均教育及抚养开支（元）
　　广州 1380.4
　　东莞 1496
　　惠州 2205
　　河源 1114.3
　　表 16：广东省四地工人每月教育及抚养开支
　　6、储蓄
　　从物价统计中我们知道，广东省内各地的消费水平并不低。调查中，成年的工友是省吃俭用、把钱留给孩子与家人，自己没太多的结余储蓄。而年轻人的烦恼是工资不够花。不少人在调查中反映道，工资太低了，单靠工资无法生存。特别是工资才两千多的工友们，非常希望能够涨工资。问卷调查发现，工人当中也有不少是月光族、甚至入不敷出的。表示自己每月还有壹定结余储蓄的工友非常少，许多工人每月身无分文10。
　　地区 每月身无分文（储蓄 0 元）
　　广州 44.4%
　　东莞 36%
　　惠州 15.8%
　　河源 62.5%
　　表 17：广东省四地工人每月储蓄状况
　　我们发现储蓄多少也与年龄大小及其消费习惯相关。本次调查的 78 名工友，年龄平均值在 36 岁，这也大致符合《2016 年农民工监察调查报告》提及的中国农民工平均年龄为 39 岁11。但本次调查四个地方的工友年龄存在差距。例如惠州的工友偏年长，以40 岁以上居多，而河源的工友偏年轻，30 岁以下居多。惠州工人的医疗保健费用、供养家庭费用在四个地方居长，而储蓄的比例也是最高的。相反，河源工友年轻，他们的平均娱乐开支远远超过其他三个地方，而供养家庭和储蓄比例也是四个地方中最少的。
　　表 18：广东省四地工人平均年龄值
　　7、壹家人生活
　　总体而言，大部分的工友并不能与家人同住。他们的家人可以想象多数生活在农村，工友们不能享有合家团聚，日常开支的壹大笔是要寄给家乡的亲人。
　　地区 与小孩同住比例 与老人同住比例
　　广州 16.7% 16.7%
　　东莞 16% 12%
　　惠州 42.1% 15.8%
　　河源 25% 25%
　　表 19：广东省四地工人与家人同住状况
　　也有少量工友能与小孩和老人团聚在城市，由于城市消费水平高，开支也就更为沈重。在广州市和东莞市，我们做了物价统计，统计当地食品及日用品的市场价格，以及邀请不同家庭的工人记录了其每月所需开支（详细的物价统计见附件壹，工友的消费记录见附件二）。
　　其中，我们将食物、房租水电、娱乐消费的支出计入家庭整体支出，得出他们为家庭的支出是多少。可以见到，壹家人在城市生活同住的工友每月开支都要超过三千元，而大部分都是为家庭的支出。
　　地区 家庭同住人口数 每月个人支出（元） 其中为家庭的支出（元）广州工人壹 6 4121.42 3498.42
　　广州工人二 3 4224.4 3625.5
　　广州工人③ 1 1344 /
　　东莞工人壹 3 3183.3 2898.3
　　东莞工人二 3 4061.2 3637.4
　　东莞工人③ 1 2209 /
　　表 20：广东省四地工人家庭消费个案
　　五、调查结果分析
　　总结以上数值，衣食住用这几个生存所需方面，根据七十多份问卷，我们统计工友每月的消费平均支出为 1015 元，加上其它方面，平均每月支出则高达 3073 元。透过问卷调查和消费纪录所了解到的工人消费习惯，有以下几点值得留意：
　　（壹）收入：工资与社平工资之对比
　　和社会整体水平比较，调查中的工人的壹般收入明显是处于较低水平。如果只算基本工资，即在无加班、无额外补贴的情况下，他们当中大部分人的平均月收入占当地社平工资12不足四成，只有把其它细项如加班费、补贴等计算在内，才会涨到社平工资的六成或以上。加班和补贴通常是由雇主安排的，工人不壹定能够自行决定是否加班，又或者只能牺牲休息时间来多加班；补贴也是按各厂的情况由雇主决定，没有法律条文规定雇主必须要给哪些补贴、给多少（高温补贴除外）。
　　表 21：广东省四地社平工资、基本工资、与月工资状况在工资最高壹类的广州市，最低工资线目前才不过 1850 元，仅为广州市社平工资的 25%，更已经和现实中工人的基本工资严重脱节。反而调查中四个地方工人的基本工资收入都比较接近社平工资的 40%，勉强符合《广东省最低工资研究》课题组三条标准线中的发展线水平，也能和国际的最低工资标准接轨。
　　（二）支出：生存低消费，发展高代价
　　《广东省最低工资研究》课题组三条标准线的区别标准是，生存线包括食品类、衣着类、居住类、杂项商品及其服务类，温饱线是在生存线之上加家庭设备用品类及服务类、交通通信类，而发展线则在生存线与温饱线上再加入医疗保健类、文娱教育文化服务类。同时，生存线、温饱线、发展线的水平分别应为社会平均工资的 30%、35%和 40%。
　　就问卷调查的结果而言，工人的生活在“生存线”中的食品类、衣着类、居住类、杂项商品及其服务类的需要都大致满足到。工人的收入平均在三千到四千元，已超过生存线所需，虽然这是额外加班加点才换来的。
　　值得注意的是，四个地方的生存线和工人实际生存开支存在较大差距，其中广州市落差达 1041.1 元，东莞 370.5 元，惠州 743 元，河源 588.1 元；温饱线和工人实际温饱开支的落差也不小，广州市落差高达 1255.1 元，东莞落差 342.8 元，惠州 817.9 元，河源 587.9 元。
　　生存线和温饱线标准分别都高过工人平均用于生存和温饱的开支几百至上千元说明，调查中个体工人的收入基本超过生存及温饱所需，但他们习惯用低支出来满足生存条件和温饱条件。虽然能够过日子，但衣食住行各方面生活质量都低于应有标准。
　　另壹方面，我们计算四地工人的发展开支发现，工人实际的发展开支合计占当地社平工资的比例平均超过 56%，其中惠州高达 66%，发展成本最高，广州成本较低为 39.8%。
　　按照三条标准线，只需要达到社平工资的 40%即可达到发展线，然而调查中工友要满足实际发展需求，平均需要社平工资的大约 56.8%。
　　可以看到，工人们都投入了超过生存开支壹倍的支出在满足发展所需，特别是医疗和供养家人，总额甚至高过当地的发展线，即社平工资的 40%。我们看得出，对收入不高的工人来说，为了追上社会发展，还在牺牲生存质量，节衣缩食来应付家庭发展需求。
　　地区 社平工资
　　（2016 年）
　　平均基本工资
　　（本次问卷调查）
　　平均基本工资占
　　社平工资比例
　　平均月工资
　　（本次问卷调查）
　　平均月工资占
　　社平工资比例
　　广州 7425 2756 37.1% 4350 58.6%
　　东莞 4804 1767 36.8% 3850 80.1%
　　惠州 5397 2003 37.1% 4009 74.3%
　　河源 4709 2155 45.8% 3285 69.8%
　　地区 当地社
　　平工资
　　本次调查
　　平均收入
　　当地
　　生存线13
　　生存开支
　　合计14
　　当地
　　温饱线15
　　温饱开支
　　合计16
　　当地
　　发展线17
　　发展开支合计
　　(包括供养家
　　庭)
　　18
　　发展开支比例
　　(包括供养家
　　庭)
　　19
　　广州 7425 4350 2227.5 1186.4 2598.75 1343.7 2970 2952.1 39.8%东莞 4804 3844 1441.2 1070.7 1681.4 1338.6 1921.6 3110.1 64.7%惠州 5397 4009 1619.1 876.1 1888.95 1071.1 2158.8 3562.9 66%河源 4709 3285 1412.7 824.6 1648.15 1060.3 1883.6 2668.6 56.7%平均值 5583.8 3872 1675.1 1014.7 1954.3 1203.4 2233.5 3073.4 56.8%表 22：广东省四地社平工资与最低工资标准线水平（三）社会保障未能缓解工人负担
　　出现上述情况，其中原因之壹是国家社会救济制度未能发挥调节作用。工人日常开支当中，有些支出不壹定是固定每月开支，但壹旦有需要的话则金额庞大，当中以医疗和子女教育为主。如果家有老人，还需要供养他们的生活，有时要供养的还不止壹人。
　　本次调查中，我们统计那些明确知道自己购买了五险壹金的工友20，实际缴费额是多少。四个地方工人的社保都不是全覆蓋。其中，广州购买五险壹金的比例是最高，东莞购买比例居次，而惠州、河源各项社保的购买率都低。同时，广州工友的平均社保缴费也以 521 元而排最高，其他三个地方的工友社保缴费则都是两百多元。除广州之外，其他三个地方的住房公积金购买率都很低。由于广州工人的社会保障比较高，满足发展需求的支出也是四地中最少的，不过工人社保的缴费额也居高。
　　地区 养老保险 工伤保险 医疗保险 生育保险 失业保险 住房公积金 工友社保缴费（元）广州 88.9% 88.9% 88.9% 72.2% 77.7% 77.8% 521东莞 80% 60% 60% 40% 48% 16% 237
　　惠州 57.9% 52.6% 47.4% 42.1% 42.1% 26.3% 257河源 43.8% 52.3% 50% 43.8% 43.8% 6.3% 255表 23：广东省四地工人社保购买状况
　　2011 年《社会保险法》出台，原意是建立起普惠型保险制度，令国民的教育、医疗与养老都有财政再分配的支持，但是社保体系实际上还远未达到“老有所依、幼有所养”的程度。不少高龄工友到现在还在被社保补缴的问题困扰，临近退休或已经退休却仍然无法拿到养老金，退休后的开销往往要依靠仍在工作的子女。从工人的日常支出，我们看到当下中国仍然是传统社会中家庭自救、家庭养老的模式。家庭里的劳动力都出来赚钱，而后用大部分的积蓄供养自己的孩子、父母、以及个人发展所需。
　　缺乏社会保障的时候，工人在外打工也有后顾之忧。年富力强的工人平时赚钱养家，自己可以壹分钱不花，却把收入全部留给自己的孩子与父母，是家庭当之无愧的顶梁柱。
　　可是，他们壹旦生病，不仅自己的工作可能难以为继，更因为医保制度的缺陷，令整个家庭随着购买医疗药品带来的财政压力而崩溃。另壹个例子是住房，底层工人壹般聚居在城市边缘的廉价租房，卫生和安全程度固然没有保障，可是壹旦这些地方不再欢迎他们，他们也就无处可去了。2017 年底，北京大兴大火，不但令十几名工人丧命，更引起政府将不合规的城市郊区租房户限期内驱赶出城，其他省市纷纷效仿，就令许多不得不蜗居于此的底层工人霎时无家可归21。
　　（四）四地消费水平差距缩小
　　透过比较四级地区的消费水平，我们也观察到壹个趋势，就是各城市的消费水平日渐接近。例如，物价统计中可以看到，广州市和东莞市居民所需的衣食住行开支差距特别小。我们调查工友日常的衣食住行日用消费，除了偶有个例，四个城市的消费平均值差距多数在壹百元以内。可以说，广东省不同城市间的物价和生活水平略有差别，但差别不大。
　　过去二三四线城市的物价水平可能比较低，但随着城镇化发展，连锁店和大超市進驻各地，即便工人拿着低壹级的工资，消费起来也跟大城市差不了多少。以往工人在壹线城市打工，供留在老家的家人花用，但与老家飞涨的物价相比，优势可能会越来越少。
　　（五）何谓体面生活？社平工资 40%的发展线问题
　　体面生活或曰有尊严的生活关乎发展，最低工资应保障工人生活有尊严，随着社会发展及劳动要求的提高，以下这些需求是否应纳入最低工资里已不可回避：
　　? 社交性饮食开支、买零食等等
　　? 進修（包括技术培训和继续教育進修）
　　? 与家人同住（假设壹家人团聚在城市、相比农村开支而增加的各项花费）综合四类地区的消费水平，我们看到这些需求挑战了社平工资 40%的发展线标准。
　　发展是壹种人人该有的基本权利，社平工资 40%的发展线标准已经显得难以保障工人的发展权。如果最低工资完全不予考虑这些需求，低收入工人恐怕很容易陷入长期低度发展的恶性循环，相信也不是国家致力社会长期稳定发展时所希望看到的。
　　六、最低工资的调整建议
　　我们认为，在制定最低工资标准的过程中，除了以当前的经济发展、居民消费水平等统计数字作为参考，更应透过深入了解劳动者的实际生活、收支、社会保障等情况，得出基层劳动者日常消费的立体图象，以此确保最低工资制定的标准能确切惠及所有劳动者。因此，壹份足以体面生活的最低工资，是可以有正场养的饮食、舒适稳定的居住环境、适量的精神生活和足够的社会保障。工人不应该放弃任何壹项，也不需要牺牲自己以成就其他家庭成员的需求。
　　2018 年 1 月 10 日，广东省人社厅在协调劳动关系三方的年度第 1 次会议就介绍了在全省开展的最低工资标准评估情况，提出近两年广东省经济社会实现了稳步发展，最低工资标准亟需尽快调整以适应经济社会发展状况22。我们欢迎省政府尽快调整最低工资标准，并给出我们的建议如下。
　　（壹）最低工资应满足壹家人的生活开支
　　在考虑劳动者养活自己及家人的具体消费、实际上的开支需求时，我们首先以家庭为单位来计算壹份有保障的最低工资应该达到如何水平。我们尝试推算出壹个三人家庭在广东省的工业区生活，基本所需的月计消费（推算方法可见附件三）。壹个三口家庭的开支将包括三人（两大壹小）同住在广东的生活开支、外地户口小孩在城市的教育费用、以及寄给家乡老人的钱、人情客往的生活开支。
　　在广州市壹个三口之家每月生活所需的开支：
　　支出内容 月计款项
　　食物 2069 元
　　住宿 762 元
　　生活用品 155 元
　　交通 472 元
　　通信 260 元
　　服装 300 元
　　个人服务 50 元
　　医疗保健 150 元
　　社保缴费 1042 元
　　返乡交通 250 元
　　休闲娱乐 400 元
　　教育、進修 800 元（含子女）
　　供养、人情 800 元
　　合计 7510 元
　　在东莞市壹个三口之家每月生活所需的开支：
　　支出内容 月计款项
　　食物 2099.2 元
　　住宿 662 元
　　生活用品 159.5 元
　　交通 472 元
　　通信 260 元
　　服装 300 元
　　个人服务 50 元
　　医疗保健 150 元
　　社保缴费 474 元
　　返乡交通 250 元
　　休闲娱乐 400 元
　　教育、進修 800 元（含子女）
　　供养、人情 800 元
　　合计 6877 元
　　综上，我们得出壹个三口之家在广州生活应该至少有 7510 元的月收入（以二人工作计，则每人工资应达到 3755 元）；壹个三口之家在东莞生活，每月收入应达到 6877元（以二人工作计，则每人工资应达到 3439 元）。
　　其中，广州市和东莞市的家庭开支中，广州市工人有的社保缴费达壹千元以上，最低的也缴费 285 元；而东莞的社保缴费最高只有 300 元。这笔社保缴费还有住房公积金都是工人每月开支的壹大负担。在上海，人社部门早有明确表示最低工资标准不含社保缴费和住房公积金。我们认为广东省应尽快向上海看齐，人社厅在为企业减轻数百亿元社保负担的同时，应明确工人在社保个人缴费之后的基本工资不得低于最低工资标准。
　　（二）最低工资标准应以社平工资的 40%作底线显然，最低工资必须追得上工人的实际需要才能发挥其稳定经济发展的社会功能。
　　近两年广东省经济社会稳步发展，必须尽快提高工人收入，以配合進壹步转型升级下经济发展所需。
　　目前广东省最低工资远远脱离了工友的实际需求，它对工人收入的指导意义和以往有了不同。本次研究囿于不是跨年度的调查，因而无法推论过去几次最低工资调整时工人实际收入会跟着调整多少。但在与工友的长期接触与访问中，我们了解到虽然工厂给出的基本工资会在最低工资线之上進行调整，但是加班费则往往按最低工资计算，拖低工人的月工资收入。
　　由于 2017 年广东省各地区工人的基本工资已分别达到社平工资 36%至 46%，我们认为最低工资标准必须尽快回到正轨，以社平工资的 40%来作底线，承认低收入的工人也能分享广东省经济发展的成果，虽说有地区差异，它仍应是工人的最低收入标准。这个标准之下，最低工资正好与我们调查中四类地区工人的基本工资收入相符合。
　　因此，我们建议 2018 年广东省四类城市的最低工资应该至少达到以下标准：广州市 2970 元，东莞市 1922 元，惠州市 2159 元，河源市 1884 元。
　　广州市（元） 东莞市（元） 惠州市（元） 河源市（元）2016 年最低工资 1850 1510 1350 1210
　　2016 年社平工资 7425 4804 5397 4709
　　本次调查的基本工资 2756 1767 2003 2155
　　本次调查综合工资 4350 3850 4009 3285
　　建议最低工资底线
　　（社平工资的 40%计）
　　2970 1922 2159 1884
　　表 24：最低工资调整方案建议
　　（三）要发展应向社平工资 60%看齐
　　此外，我们的调查结果也表明工人在发展需求的支出日益增加。如果社平工资的40%已无法满足到工人的实际发展需求，我们认为最低工资最终应向社平工资的 60%看齐，以弥补在社会保障未能全覆蓋的情况下工人达致发展的支出需求。
　　60%的标准看起来很高，但我们调查广州市和东莞市时发现，壹家三口在广州市生活，每人每月工资至少应达到 3755 元（以二人工作计）才能满足家庭需要；而三口之家在东莞生活，每人每月收入应达到 3439 元（以二人工作计）。按照两地 2016 年的社平工资，两地的月支出占到了社会平均工资的 50.6%及 71.6%。广州和东莞并非特殊个案，惠州、河源及广东省其他城市的工友也存在同样的发展需求。因此，在综合物价水平、工友生活发展需求与低社会保障情况之后，最低工资标准应逐渐向社平工资的 60%看齐。
　　令最低工资达到当地社平工资的 40%是国务院在上壹个《促進就业规划》里的目标，而提高至社平工资的 60%，则是全总在 2010 年给出的建议。如今，国家提出要实现 2020年全面建成小康社会的总目标，广东省已不能回避调整最低工资的需求。
　　广州工友壹：
　　壹家四代 6 个人共同租住在广州：祖爷爷，爷爷奶奶，工作的夫妻，及小孩。
　　该工友平时做饭，不出去聚餐，尽量节俭。他十月份的开支记载如下：
　　（其中食物、房租水电及娱乐消费是供养全家人）十月份花费
　　食物：
　　每天都在家里做饭，食材购买以肉类为主要
　　开支，偶尔也有买比较贵的鱼虾。每日购买肉/鱼/虾平均约 33 元。
　　此外，每日购买蔬菜平均花费 16.26 元，葱
　　蒜辣椒等调料 3 元，蛋与豆腐 1.83 元。每两三天买壹次水果，平均每日约 14.43 元。
　　牛奶平均每日花费 5 元。
　　食物开支约占总开支的 58%。 2379.12 元
　　房租水电：
　　租住两房壹厅约 600 元，水电开支约 200 元。 800 元日用品：
　　洗发水 50，纸巾 18，牙膏 16，袜子 20。 104 元通讯：
　　本月 200 元。
　　200 元
　　服装：
　　本月 199 元。 199 元
　　交通：
　　上班族每日 4 元，壹个月 120 元。 120 元
　　娱乐花费：
　　主要是小孩的娱乐，去两三次游乐场，平均
　　下来每次上百元。 319.3 元
　　其他：本月无外出聚餐费，无医疗开支。
　　合计：4121.42 元。
　　广州工友二：
　　夫妻二人及壹个女儿在广州居住生活，还有壹个儿子在老家读书。
　　记录者女工友十月份的花费记录如下（食物、房租水电及娱乐休闲是供养壹家人）：
　　花费
　　食物：
　　每天固定的支出是早餐花费，壹家人约 11
　　元。夫妻平时在上下班的工厂吃饭，午饭花费 15元、晚饭花费 10 元。女儿读小学，午饭在学校吃，晚饭回家吃。
　　偶尔也会在家煮饭，壹个月不超过十天。在
　　家煮饭时，壹天通常要花费五六十元。每两天会买壹次十多元的水果，此外也常购买牛奶，每月百多元。早中晚饭和这些加起来，平均每日开支42 元。平时也会买零食饮料百多元。
　　食物开支约占总开支的 34.5%。 1456.5 元
　　房租水电：
　　住宿 180 元，水电开支约 81 元。另交电费
　　100 元。
　　361 元
　　日用品：
　　这方面女性消费比较多：
　　洗衣液 116， 沐浴露 29.8，洗发露 19.8，
　　牙刷 10.8 牙膏 20，大宝 8.5
　　化妆品 200，卫生巾 12.5，补水霜 55，香水
　　11.5， 女性买包 30 热水器头 35 548.9 元
　　通讯：
　　自己花费 50 元。
　　50 元
　　服装：
　　给女儿买衣服 200 元。 200 元
　　交通：
　　平时不花钱。 0
　　休闲花费：
　　儿子生日 400 元，中秋节送礼 200 元。 600 元其他花费：买药本月花费 8 元。
　　平时要给家用，本月给儿子生活费 1000 元。
　　此外无聚餐消费，无其他费用。 1008 元
　　总计 4224.4 元。
　　广州工友三：
　　壹个比较节省的工友。单身独居，记录了十月份 18 天的食物费用，中间记录比较简略，并有十余天未计算。
　　花费
　　食物：
　　平时主要自炊，较为节省，平均下来每日
　　11.1 元。食物开支占总开支的 26%。 344 元
　　房租水电：
　　这个月 247 元。 247 元
　　日用品：约 52 元 52 元
　　通讯：50 元。 100 元
　　服装：计 100 元 100 元
　　交通：平时交通数次。每次花费上百元。 501 元其他花费未计。 0
　　合计：1344 元
　　东莞工友壹：
　　夫妻二人和壹个孩子在东莞居住（记录者的食物、房租水电及交通花费是供养全家人）：
　　夫妻二人连同壹个孩子在东莞生活居住。 花费食物：
　　平时主要买菜后在家做饭。多购买鸡肉猪肉
　　及排骨熬汤，青菜搭配也较为均衡，蘑菇青菜笋类都常见，偶尔也购买鸡蛋豆腐和水果，本月有买油 45，米 90，红酒 45 元。这些平均下来每日48 元。
　　另外会每天在外吃早餐，花费约 10 块钱，
　　平均每周外出聚餐吃壹顿，约 100 元。间歇购买零食、奶茶。本月花费 727 元。
　　食物开支约到了占总开支的 68%。 2155.3 元
　　房租水电：
　　约 360 元。本月另购家具 100 元。 460 元
　　日用品：
　　本月购买百货日用品约 50 元。
　　50 元
　　通讯：
　　话费 50，维修手机 120 元
　　170 元
　　服装：
　　本月购买壹双鞋子 65 元。
　　65 元
　　交通：
　　只有少数几次外出游玩及打车花费。
　　283 元
　　其他花费：无医疗开支。 0
　　合计：3183.3 元
　　东莞工友二：
　　夫妻在东莞打工，但孩子在老家。这个月父亲来了壹次，因此多出壹大笔家用开支。
　　记录者本月开支如下（其中食物、房租水电、部分通讯、服装及家用费用是供养壹家人）：
　　夫妻二人生活在东莞，小孩及父母在老家。 花费食物：
　　夫妻二人每天都在工厂吃饭，很少做饭。工
　　厂伙食平均下来两个人每天 22 元，再加上偶尔家里买点菜、壹周买点水果，这些伙食费合计 957元。
　　平时，出去外面吃大概壹个月有五六次，每
　　次花费 50--200 元不等，外加宵夜，这方面的开支壹个月 678 元。
　　另外也常常购买如果汁、啤酒、瓜子饼干等
　　零嘴，月花费 200 元。
　　食物开支约占总开支的 45%。 1830.6 元
　　房租水电：
　　租房及水电费本月共计 340 元。 340 元
　　日用品：
　　本月购买充电电源 30，剃须刀 69+55（自己
　　和父亲各壹），调料及钢盘 52 元，洗发水 24.8，百货 16，钥匙扣 5 指甲钳 5 肥皂 10 衣架 5。
　　打印工伤资料 50 元。 321.8 元
　　通讯：
　　给自己充话费 100 元，又给女儿充话费 100
　　元，本月也购买老人手机壹台 298 元。 498 元服装：
　　夫妻本月花费 200 元，另花 500 元给家人购
　　置服装。 702 元
　　交通：
　　平时步行上班，只有外出游玩及去城区才打
　　车，摩的。出去玩如打车，花费会超过 100 元。
　　252.8 元
　　休闲花费：
　　去动物园壹次门票及消费 116 元。
　　116 元
　　家用：
　　这个月，送父亲回家时给了 2000 元，并请
　　带给母亲和岳母各 200 元（今次以钱代替礼品）。
　　另给了小孩生活费 2000 元。
　　（偶尔）
　　4200 元
　　其他开支：无医疗开支。 0
　　合计：8261.2 元
　　东莞工友三：
　　单身工友，平时抽烟喝酒比较厉害。个人当月开支记录如下：
　　独自壹人人生活在东莞。 花费
　　食物：
　　平时很少自己做饭，主要在工厂吃和去外面
　　买小吃。如在老工厂吃饭，早饭花费 2 元、午饭晚饭平均 6 元。但到了新厂就要早餐 6 元，午饭晚饭各 8.5 元。所以到了新厂，他由壹日三餐改为壹日两餐。偶尔也在工厂外面的餐馆吃，以面食为主，每顿十多元。当月合计 306 元。
　　吃饭时喝酒比较多，有时是和朋友聚餐时
　　喝，有时是自己壹个人在小馆子吃喝。在外喝酒这个月有 21 天，喝酒加餐费合计 707.5 元。
　　食物开支约占总开支的 46%。 1013.5 元
　　房租水电：
　　本月 245 元。
　　245 元
　　日用品：
　　洗发水 16 洗衣粉 6 牙膏 12.5 沐浴露 24.5
　　元
　　49 元
　　通讯：
　　约 50 元
　　50 元
　　服装：
　　鞋子 339 袜子 22 衣服 49 元
　　410 元
　　交通：
　　平均每日公交花费 4 元
　　86 元
　　休闲花费：
　　主要是抽烟和买饮料。
　　香烟，每天必买壹包或更多包，价格约在
　　5-10 元，本月花费 324.5 元。
　　355.5 元
　　其他费用：
　　无医疗开支。无记录给家用。
　　0
　　合计：2209 元
　　食品开支的计算方法是：统计当地食品物价，米、肉、蔬菜、蛋、豆类等均取物价的平均值，根据中国营养学会建议主副食搭配，我们得出正常人壹个月所需的食品开支。
　　生活开支的计算方法是：我们根据工友个案统计而了解到工友的实际消费习惯如住宿水电、生活用品、娱乐通讯这些必备的日常开支，也根据根据工友的消费需求如交通、服装、个人服务、医疗、休闲娱乐、教育進修、赡养人情等，计算这些方面实际壹个月需要的花费。
　　1 广州市的三人家庭每月基本消费开支推算方法类别 项目 成人 1 成人 2 小孩 月计 备注 合计食品 米 每日 500
　　克
　　每日 500
　　克
　　每日 300
　　克
　　255.9
　　元
　　份量按中国营养学会建
　　议成人主副食壹日合理
　　安排计算，小孩所需份量
　　为成人的 60%。各项目为
　　物价调查中各地食品价
　　格的平均数。将每日所需
　　份量乘以平均价格，再乘
　　以 31 日，得出月计开支。
　　肉类 每日 200
　　克
　　每日 200
　　克
　　每日 120
　　克
　　580.3
　　元
　　蔬菜 每日 500
　　克
　　每日 500
　　克
　　每日 300
　　克
　　289.4
　　元
　　蛋 每日 60 克 每日 60 克 每日 30 克 62 元豆类 每日 50 克 每日 50 克 每日 30 克 25.2 元水果 每日 200
　　克
　　每日 200
　　克
　　每日 120
　　克
　　146.7
　　元
　　食油 每月约 1 升 12.3 元 按所在地物价与工友消费需求估算。
　　调味料 包括葱姜蒜辣椒各壹斤，糖、盐、
　　醋、酱各 500g 及 500ml。
　　48.2 元
　　饮料 每日茶叶及水，共计 7 元 217
　　元
　　估算工友消费需求：
　　壹家人每天冲泡 20g 茶
　　叶，两瓶矿泉水，方便面
　　（或面包）及零食若干。 面包 每日 7 元 217 元零嘴 每日 5 元 155 元
　　消耗调整 上述所有的 3% 72.8 元 这包括食品的价格浮动和在准备过程中被消耗
　　的部分。
　　2069.3
　　元
　　住宿 房租 三人合住的空房子 500 元 按工友消费习惯估算。
　　水电 三人合住用量 100 元
　　燃料费 三人合住用量，用于烧水、煮饭 120 月家庭设备 包括家具、家庭耐用品、维修等 42 元 按工友消费习惯估算，每年 500 元，再除以 12 个
　　月。 762 元
　　生活用品 厕纸 每周 2 卷（1 条 10 卷） 17 元 大约估算，将用量乘以物价调查中各地日用品的
　　平均价格。
　　155 元
　　牙膏 每月 1 枝（180 克包装） 8.5 元
　　牙刷 每月 1 枝 每月 1 枝 每月 1 枝 19.5 元肥皂 每月 2 块 4.5 元
　　洗发水 每月 1 瓶（400ml 包装） 22.5 元
　　女性用品 每月 30 片 27 元
　　毛巾 每月 1 条 每月 1 条 每月 1 条 32.25
　　元
　　洗洁精 每月 1 瓶（500 毫升包装） 11.75
　　元
　　洗衣粉 每月 1 盒（1 公斤包装） 12 元
　　交通 公交 每人每天 4 块，加二次打车出行 472 元 按工友实际需求估算。 472 元通信 手机话费 每人每月充值 100 元 200 元 按工友消费习惯估算。
　　260 元
　　上网费 60 元 大约估算。
　　服装 300 元 按工友消费需求估算。 300 元
　　个人服务 理发 每月 20 元 每月 20 元 每月 10 元 50 元 按工友消费需求估算。 50 元医疗保健 每月看病 1 次 150 元 大约估算。 150 元社保缴费 每月 521
　　元
　　每月 521
　　元
　　1042 元 以 2017 年调查期间有缴
　　纳社保的工友平均数而
　　算（最高 1400，最低 285）。1042 元
　　返乡交通 每年 1 次，每人 1000 元 250 元 按工友消费习惯估算，将每年所需费用除以 12 个
　　月。
　　250 元
　　休闲娱乐 带孩子去游玩 2 次，与同事聚餐郊
　　游 2 次
　　400 元 按工友消费需求估算。 400 元
　　教育 学杂费、书
　　本费
　　每月 600
　　元
　　600 元 估算孩子受教育所需费
　　用。
　　800 元 成人進修
　　费
　　每月每人 100 元 200 元 估算工友自我進修所需费用。
　　家用（老人，
　　人情）
　　家乡及打工地每月红事白事开支，
　　假日礼尚往来。实际上工友每年拿
　　回家乡至少壹万元。
　　800 元 考虑到家乡生活水平较
　　城市低、有自留地、有多
　　名子女同时供养等因素
　　后大约估算。
　　800 元
　　合计 7510 元
　　2 东莞市的三人家庭每月基本消费开支推算方法类别 项目 成人 1 成人 2 小孩 月计 备注 合计食品 米 每日 500
　　克
　　每日 500
　　克
　　每日 300
　　克
　　282.1
　　元
　　份量按中国营养学会建
　　议成人主副食壹日合理
　　安排计算，小孩所需份量
　　为成人的 60%。各项目为
　　物价调查中各地食品价
　　格的平均数。将每日所需
　　份量乘以平均价格，再乘
　　以 31 日，得出月计开支。
　　肉类 每日 200
　　克
　　每日 200
　　克
　　每日 120
　　克
　　672.5
　　元
　　蔬菜 每日 500
　　克
　　每日 500
　　克
　　每日 300
　　克
　　228.9
　　元
　　蛋 每日 60 克 每日 60 克 每日 30 克 55.8 元豆类 每日 50 克 每日 50 克 每日 30 克 118.2元
　　水果 每日 200
　　克
　　每日 200
　　克
　　每日 120
　　克
　　159.3
　　元
　　食油 每月约 1 升 22.5 元 按所在地物价与工友消费需求估算。
　　调味料 包括葱姜蒜辣椒各壹斤，糖、盐、
　　醋、酱各 500g 及 500ml。
　　44.1 元
　　饮料 每日茶叶及水，共计 7 元 215.1
　　元
　　估算工友消费需求：
　　壹家人每天冲泡 20g 茶
　　叶，两瓶矿泉水，方便面
　　（或面包）及零食若干。 面包 每日 7.7 元 239.6元
　　零嘴 每日 5 元 155 元
　　消耗调整 上述所有的 3% 61.1 元 这包括食品的价格浮动和在准备过程中被消耗
　　的部分。
　　2099.2
　　元
　　住宿 房租 三人合住的空房子 400 元 按工友消费习惯估算。
　　水电 三人合住用量 100 元
　　燃料费 三人合住用量，用于烧水、煮饭 120 月家庭设备 包括家具、家庭耐用品、维修等 42 元 按工友消费习惯估算，每年 500 元，再除以 12 个
　　月。
　　662 元
　　生活用品 厕纸 每周 2 卷（1 条 10 卷） 17.5 元 大约估算，将用量乘以物价调查中各地日用品的
　　平均价格。 牙膏 每月 1 枝（180 克包装） 11.8 元牙刷 每月 1 枝 每月 1 枝 每月 1 枝 21 元
　　肥皂 每月 2 块 9.1 元
　　洗发水 每月 1 瓶（400ml 包装） 12.7 元
　　女性用品 每月 30 片 38.4 元
　　毛巾 每月 1 条 每月 1 条 每月 1 条 32.6 元洗洁精 每月 1 瓶（500 毫升包装） 5.1 元
　　洗衣粉 每月 1 盒（1 公斤包装） 11.3 元 159.5 元交通 公交 每人每天 4 块，加二次打车出行 472 元 按工友实际需求估算。 472 元通信 手机话费 每人每月充值 100 元 200 元 按工友消费习惯估算。
　　260 元 上网费 60 元 大约估算。
　　服装 300 元 按工友消费需求估算。 300 元
　　个人服务 理发 每月 20 元 每月 20 元 每月 10 元 50 元 按工友消费需求估算。 50 元医疗保健 每月看病 1 次 150 元 大约估算。 150 元社保缴费 每月 237
　　元
　　每月 237
　　元
　　474 元 以 2017 年调查期间有缴
　　纳社保的工友平均数而
　　算（最高 300，最低 150）。
　　474 元
　　返乡交通 每年 1 次，每人 1000 元 250 元 按工友消费习惯估算，将每年所需费用除以 12 个
　　月。
　　250 元
　　休闲娱乐 带孩子去游玩 2 次，与同事聚餐郊
　　游 2 次
　　400 元 按工友消费需求估算。 400 元
　　教育 学杂费、书
　　本费
　　每月 600
　　元
　　600 元 估算孩子受教育所需费
　　用。
　　800 元 成人進修
　　费
　　每月每人 100 元 200 元 估算工友自我進修所需费用。
　　家用（老人，
　　人情）
　　家乡及打工地每月红事白事开支，
　　假日礼尚往来。实际上工友每年拿
　　回家乡至少壹万元。
　　800 元 考虑到家乡生活水平较
　　城市低、有自留地、有多
　　名子女同时供养等因素
　　后大约估算。
　　800 元
　　合计 6877 元


　　引言
　　最低工资水平是工人劳动条件的底线，确保工人在合理的工作时间内可获取足够维持基本生活需要的收入。然而，‘基本生活需要’的金额和覆蓋范围会随着社会发展而不断改变。
　　在金额方面，经济急速发张造成的通涨令生活开支上升。在覆蓋范围方面，随着工人接近退休年龄，越来越重视社保供款；互联网的普及亦令上网通讯变成壹种基本需要。
　　除了‘保底’外，我们认为最低工资亦能起共享经济成果的作用，不但应该与经济发展的步伐看齐，更应逐步缩小收入差距。人力资源社会保障部、发展改革委、教育部、工业和信息化部、财政部、农业部、商务部制定的《促進就业规划（2011-2015 年）》提出，目标令全国最低工资标准年均增长 13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的 40%以上，与这种原则不谋而合。
　　从下表可以看出，过去数年，深圳最低工资的增幅基本上与深圳市生产总值的增幅看齐，正正符合最低工资年均增长 13%以上的目标。
　　年份 最低工资（元） 增幅 地区生产总值(亿元) 增幅2011 1320 20%
　　2012 1500 13.6% 12950 12.6%
　　2013 1600 6.7% 14500 12%
　　2014 1808 13% 16002 10.3%
　　2015 2030 12% 17500 9.4%
　　可是当我们看看深圳最低工资与平均工资的比例，就会发现数年来最低工资都维持在平均工资的 30%左右，未能达到缩小收入差距的目标。
　　年份 最低工资（元） 平均工资（元） 最低工资占平均工资百分比2012 1500 4918 30.5%
　　2013 1600 5218 30.7%
　　2014 1808 6054 29.9%
　　打工者中心过去多年来壹直关注最低工资的水平及调整方法。2013 年，我们曾发表《最低工资应如何保障工人体面生活》的报告，倡议最低工资应达生活工资水平，以保障工人体面生活，而最低工资的调整方法也应更透明、更科学化。《促進就业计划（2011-2015）》
　　出台之后，即使当中对工资的调整方法并没有很明确的指引，但当中有关工资作为社会整体收入分配当中重要的壹环，以及五年内将最低工资有序地提高，并与社会平均工资挂勾以缩小收入差距的基本精神，都是我们所支持的。然而，五年过去，政府的承诺有否兑现？
　　最低工资作为壹个有法律效力的工资标准，又能否保障工人生活？
　　调查方法
　　我们在 2015 年 8 月至 12 月的中心活动期间以问卷调查形式访问工友，亦有邀请工友和其它劳工机构发散问卷。这些工友主要来自龙岗和宝安，从事行业包括电子、玩具、五金、塑胶、清洁、体育用品、家私、服务行业等。
　　问卷分为两部份，分别为‘工资’和‘个人生活开支’（样本请见附件壹）。在收回的 93 份问卷当中，有 89 份为有效，4 份因欠缺基本资料而作废。
　　调查结果
　　劳动条件
　　在劳动条件方面，我们请工友填写基本工资、实发工资和每周加班时间。所得数据如下。
　　基本工资
　　在 89 个受访工友当中，有 88 人填写了基本工资的金额，当中接近 7 成工友（61 人）的基本工资相等于 2030 元，即 2015 年深圳的最低工资水平，显示绝大多数老板只按政府规定的最低工资水平调整工人的工资。有接近 2 成工友（17 人）的基本工资介乎 2030 和 4030元之间；而基本工资高于 4030 元的只有 8%（7 人）。另外有 3 人的工资分别为 1500 元、1808 元及 1936 元，违反最低工资规定。
　　在 89 个受访工友当中，所有人都填写了实发工资的金额。他们的平均工资为 3421 元，中位数为 3200 元。在分布方面，接近 3 成工友（24 人）每月实际收入为 2830 至 3230 元。
　　接近 3 成工友（25 人）的实发工资低于 2830 元，45%（40 人） 的实发工资高于 3230 元。
　　另外有 5 人实际收入低于 2030 元。
　　每周加班时间
　　在 89 个受访工友当中，有 70 人清楚标明每周加班时数，由没有加班到每周 70 小时不等，平均加班时间为 19 小时。当中只有不足四分之壹（16 人）每周加班的时间少于 9 小时，换算成月加班时数即为少于 36 小时，亦即符合《劳动法》第四十壹条‘每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时’的规定。
　　余下的 77%（54 人）每周加班都超过 9 小时。当中有 67%（47 人）的加班时间为每周 9至 36 小时，有 10%（7 人）的加班时间为每周 36 至 72 小时。加班时间最长的壹人每周加班 70 小时。假设他每周工作 7 天，平均每天的工作时间达到 15 小时 42 分钟！
　　生活开支
　　在生活开支方面，我们请工友填写在伙食、住宿、水电、交通、通讯、休闲娱乐、服装、生活用品、医疗保健、社保费用、壹年壹次回乡交通费用、给家里的开支，以及每月存下来的钱。结果如下。
　　伙食
　　伙食方面，89 名工友的每月平均开支为 627 元，具体来说差异颇大。三分之壹工友（29 人）的开支介乎 400 至 600 元，五分壹工友（17 人）的开支介乎 600 至 800 元。
　　住宿方面，近九成工友（80 人）的租金介乎 0 至 500 元。租金较高的几人不是与全家同住，就是在租金较高的地区居住。
　　水电
　　伴随着住宿的是水电费。工友每月平均的水电费是 85 元。开支为 0 至 50 元的超过 4 成（36 人），50 至 100 元的为 36%（32 人）。
　　交通
　　交通方面，每月平均开支为 89 元。超过 6 成工友（55 人）开支为 0 至 50 元，2 成工友（17 人）开支为 50 至 100 元。假设工友每月工作 26 天，乘坐公交来回上班地点，以深圳公交每程 2 元，刷深圳通每程 1.6 元的价格来说，每月开支为 83 元，接近这个数字。
　　通讯
　　通讯方面，每月平均开支为 100 元。接近壹半工友（44 人）的开支为 50 至 100 元，近三成人（24 人）的开支为 0 至 50 元。另外亦有四分壹人（21 人）的开支超过 100 元。
　　休闲娱乐
　　休闲娱乐方面，每月平均开支为 104 元。超过壹半工友（45 人）的开支为 0 至 50 元，接近四分壹人（21 人）的开支为 50 至 100 元。但当中有 36 人在这项填写了“0 元”。工友纷纷表示：“时间全都用来上班了，哪有时间娱乐！”
　　服装
　　服装方面，每月平均开支为 205 元。超过壹半工友（52 人）的开支为 0 至 100 元，超过 3成工友（29 人）的开支为 100 至 200 元。
　　生活用品
　　生活用品方面，每月平均开支为 134 元。开支为 0 至 50 元及 50 至 100 元的工友各占 4 成（33 及 36 人）。
　　医疗保健
　　医疗保健方面，每月平均开支为 99 元。三分之二的工友（59 人）的开支为 0 至 50 元，当中有 35 人在这项填写了“0 元”。有工友表示，由于请病假会扣工资，因此生病也不会请假求医。
　　社保费用
　　社保费用方面，每月平均开支为 172 元。4 成工友（36 人）的社保供款为 0 至 50 元，当中有 30 人在这项填写了“0 元”。另外，接近 4 成工友（32 人）的社保供款为 150 至 200 元。
　　供款为 300 元以上的工友少于壹成（8 人）。
　　回乡交通
　　每年壹次返乡交通方面，平均开支为 814 元，摊开 12 个月来算，就是每月 68 元。当中有六分壹的工友（15 人）返乡车费超过 1000 元。
　　给家里的开支
　　给家里的钱方面，每月平均开支为 920 元。4 成工友（36 人）的开支为 0 至 500 元，当中有 20 人在这项填写了“0 元”；接近 3 成工友（24 人）的开支为 500 至 1000 元；开支为1500 至 2000 元，以及 1500 元以上的工友分别有 16 和 17 人。
　　每月总开支
　　综合上述 12 项开支，工友每月总开支平均为 2901 元。
　　存下来的钱
　　在花费在伙食、住宿、水电、交通、通讯、休闲娱乐、服装、生活用品、医疗保健、社保供款、寄钱回家和返乡交通这 12 项开支之后，工友每月平均存下来的钱为 560 元。超过 6成工友（57 人）存下 0 至 500 元，当中有 48 人在这项填写了“0 元”，超过受访工友的壹半。
　　接近 2 成工友（16 人）存下 500 至 1000 元。存下为 1500 至 2000 元，以及 1500 元以上的工友分别有 4 和 12 人。
　　综合上述数据，我们得出以下结果。
　　壹、最低工资作为工友工资调涨的决定性指标
　　从调查和工友访谈中，我们可发现最低工资是他们工资水平的决定性指标。每年公布的工资指导线虽然详细，但真的只有指导性质，没有法律效力。最低工资作为唯壹有法律效力的工资水平线，其每年或每两年的调整几乎是工友仅有涨工资的机会。参与调查的工友中，接近七成工友的基本工资等于最低工资，而他们每年工资增幅也只是按最低工资水平调整，说明了老板只按法律最低要求增加工友的收入，没事的话是不会主动加薪的。
　　当然基本工资只是工友工资的组成部分之壹，另外还有加班费、各种津贴奖金等等，但这些部分往往是老板按他们所说的企业经营状况说减就减，工友很少有置啄的机会。要是老板突然限制加班，或者停发福利或分红，那工友当月就只能领基本工资，收入顿时少了壹大截。
　　加班费占工资的壹大部分，是过去多年壹直持续的状况。有工友会觉得基本工资低不要紧，只要有加班来撑大工资总额就好，使得他们愿意牺牲休息时间和健康来加班。调查发现现时工友平均每周加班时间为 19 小时，假如星期六也上班，虽然每天的加班时间未必超过《劳动法》第四十壹条“每日不得超过三小时”的规定，但壹定违反“每月不得超过三十六小时”的规定。若工友不是住在工厂附近，而需骑车或乘公交往返工厂的话，还得加上 1 至 2小时的交通时间。换句话说，他们每天约有 12 小时是完全花在工作上。假如他们每天睡 8小时，就只剩下 4 小时用作煮食、梳洗、家务。没有任何可以自己支配的时间。而由于长时间工作太过疲累，他们在周休大都选择在家睡觉、买壹周所需的用品等。在谈到休闲娱乐时，他们都说，哪有时间！
　　加班固然是问题，但没得加班却把他们置于收入减少的困境。壹方面，有工友没有休假，每日工作 10 小时以上。可是另壹方面，不少厂开始减少加班，令工友收入减少。从我们接触到的个案可见，有些工厂整体上订单减少，因此工作量随之减少。但也有壹些工厂是有预谋搬走，但为了逃避给予工友经济补偿金，便透过逐步减少加班令工友收入减少，等他们自己挨不下去，逼于无奈自行辞工。
　　二、浮动工资沦为老板剥削工人的手段
　　当然，企业也许会坚持工人工资中浮动部分的必要，以作为督促工人和促進生产力的手段。
　　乍听起来似乎无可厚非，但即便如此，工资的固定部分也不能低于工人赖以生存的水平，更何况观乎现时老板操控工资浮动部分常用的手段，只令人觉得他们是在占工人的便宜，而非激励他们更努力工作。
　　首先，老板利用工友对工资制度搞不清楚的弱点，给他们付远低于法律规定的金额。譬如，老板招工时只说出壹个总工资，但这是含加班后所得的金额，以正常工作和加班时间来算，这个金额是远远低于法律规定的。工友在不知情的情况下，往往不会向老板追讨加班费，甚至以为自己没有加班费。
　　这个问题在计件工作的工友当中更加严重。有些工友以为，计件工就是没有加班工资，老板也利用这种误解逃避给予计件工加班费。有的老板甚至将计时和计件混合使用，在正常工作时间计时，在加班时却按计件发工资。在这个时候，老板故意将每件的价钱订得很低，工友便等同拿不到 1.5 倍加班费，所得甚至比正常工资还低。另壹种规定是，工厂利用‘调休’偷取工友的加班费。做法是若工友在正常工作日请事假，那麽他被安排在周六日上班就算作调休而非加班。原来他应该得到的双倍工资就减半，变成正常工资。
　　其次，福利和奖金虚有其表，老板千方百法的在实行上打折扣，或者设立高得离谱的门槛。
　　譬如，壹些工厂巧立名目设立全勤奖或效益奖，但全勤的意思是壹整个月内不但不能请病假事假，更加要随时接受加班工作安排。由于奖金的金额远多于工友缺勤日数应得的工资。
　　在这种规定下，工友为了赚取奖金，在生病时也要勉强上班，在有重要事必须请假时就大受损失。不少老板又因应法定最低工资的调涨而削减工人原有的福利，例如宿舍由免费变为收费，或是取消水电津贴。亦有工厂没有随着员工升职而提高他们的基本工资，基本工资仍是最低工资水平，但在基本工资上加上所谓的‘岗位津贴’，而这些津贴并不包含在加班费和社保缴费的计算基数中。
　　因此，我们更确定基本工资作为固定工资的重要性。即使没有那些可加可减的浮动工资，工人所得的基本工资也应足够保证生活。最低工资作为基本工资水平订立的唯壹法定指标，它在保障工人生活所需方面的角色就更加关键。
　　三、基本工资不能满足基本生活需要和社保缴费要求然而，根据我们的调查结果，等同于最低工资的基本工资水平，根本无法满足壹般工人在深圳的生活需要。我们发现，深圳工人伙食、住宿、水电、交通、通讯、休闲娱乐、服装、生活用品、医疗保健、社保供款、返乡交通、供养家庭这 12 项开支平均数加起来是 2901 元，是最低工资水平 2030 元的 1.4 倍！
　　2901 元这个数字说明，虽然最低工资水平每年约增加 10%，仍追不上深圳和工友老家的物价涨幅。工友指出，老家的物价上涨的情况比深圳更严重，例如衣服、水果和往返村镇的交通比深圳还贵。这是因为老家的消费都集中在春节前后，大家又不得不买，商人因此趁春节纷纷擡价。大家每年在外地赚到的工资就这样花掉了。今年更有报导指春节过后，深圳工业区周边的住房租金涨幅“远远超出预期”。生活成本上升，但大家的生活需求还是那些，为了填补这个缺口，只好牺牲其他方面的东西，例如接受加班赚取加班费、不缴社保以换取每月更多现金流动等等。即使如此，生活还是拮据，可想而知没有加班时，工人拿着著基本工资更不可能足够生活。
　　在深圳，不合理或执行不到位的社会保障更为不完善的最低工资制度火上加油。首先，老板不依法为工人缴纳社会保险的情况本身已很严重。接受问卷调查的 89 人当中，只有 32人有养老保险、39 人有医疗保险、18 人有住房公积金，明显反映老板并没有为他们买齐五险壹金。在社保供款为 0 至 50 元的 36 名工友当中，有 30 人在“社保开支”这项填写了“0元”，显示厂方没有为他们办理五险壹金当中的任何壹项，而其余 6 人则只有医疗及／或失业保险。同时 32 名工友社保供款为 150 至 200 元。从金额可推算出，老板是以最低工资为基数供养老社保：2030 元×8% =162 元，违反社保须按应发工资为基数来缴纳的规定，令工友在退休后获得金额较少的养老金。
　　除了少缴社保，老板还会从工友的工资中扣除要他们本身要为工人缴纳的社保。2015 年深圳的最低工资为 2030 元，在账面上为全国最高。但由于这个金额实际上包含了社保和住房公积金供款，若工厂老老实实为工友购买五险壹金的话，工友实际上每个月只拿到 1700 元。在其他城市如上海，人社部门明确表示最低工资标准不包含社保缴费和住房公积金，意指即使扣除了企业和个人的缴费部分，工人每月最后所得的实质工资仍不得低于最低工资标准。然而，深圳的人社部门却不肯就这方面明确表态，造成法律漏洞，令老板有机会把工资总额和社保开支困绑式考虑。社保执行本身已经不到位，最低工资的调涨更为老板提供借口少缴社保，又或者从工资成本中扣除社保缴费，令工人受到国家政策缺陷和老板剥削的双重压迫。
　　从上述问卷调查可见，若月工资只有 1700 元的话在深圳几乎无法生活。我们过去接触到不少工友，都是因为社保费用被计算在工资之内而不愿缴纳社保。无良老板就利用这点欺骗工友签壹封所谓的同意书，声明“自愿放弃”购买社保的权利，逃避雇主应该为员工办理五险壹金的责任。很多工友要到临近退休才发现受骗而尝试透过法律途径追缴社保。可是现时深圳法院引用《劳动监察条例》第 20 条规定，拒绝劳动者追缴超过两年的社保。这时候，将近退休年龄的工友根本不可能再供十多年社保，到老将不会获得任何保障。
　　具体建议：最低工资应调整至 2971 元
　　为了令工友能在各种工作不稳定性影响下得到足够满足基本生活需要的固定工资，我们认为现时最低工资标准应调涨，而且每年应按照透明而科学的计算方法予以检讨。
　　首先，最低工资应与社会平均工资挂勾。去届政府的《促進就业计划（2011-2015）》视最低工资为拉近收入差距的重要工具，而绝大多数地区最低工资标准应达到当地城镇从业人员平均工资的 40%以上。可是观乎深圳过去五年的表现，最低工资仍只占社平工资的 30%左右，远远未达标。正如我们过去壹直提倡的，40%并非天方夜谈，中华全国总工会过往也曾指出将这个比例提升至 60%也非不可能，更何况按现时深圳所公布的社平工资水平，40%也不能满足工友的基本生活需要。因此，除了社平工资之外，最低工资制订的参考因素也应包括工友日常生活开支和消费物价指数。以前有工友曾就深圳人社部门制订最低工资的计算方法和参考基准申请信息公开，但人社部门仅回复说政府公布调整过后的标准，已完成了其责任，对当中涉及的应有程序视若无睹。
　　根据我们的推算，工友每月个人平均开支，约 2901 元，而这只是工友壹人开支，还未把其家人的生活需要纳入考虑范围。2015 年的平均工资要等到 2016 年 7 月才公布，现在我们更不可能有2016 年的平均工资数据，但按过去 3 年平均工资每年平均增长为 9.67%的趋势推算，2015 年和2016 年的平均工资分别为 6639 元和 7781 元。取其 40%，2016 年深圳的最低工资标准应达 2912元以上。和现时的最低工资标准比较，这个增幅看似夸张，但这个金额实际上只足以让工友在2015 年消费水平下满足基本生活需要。在 2015 年，深圳全年 CPI 平均上涨 2.2%。将这个物价上涨的幅度壹并考虑的话，2016 年最低工资水平应定为 2971 元。
　　细项 金额（元）
　　伙食 627
　　住宿 298
　　水电 85
　　交通 89
　　通讯 100
　　休闲娱乐 104
　　服装 205
　　生活用品 134
　　医疗保健 99
　　社保缴费 172
　　回乡交通 68
　　给家里开支 920
　　合计 2901
　　除此之外，其他与最低工资相关的规定也应予以改善。第壹，我们认为深圳市应该尽快订立《工资法》，规管工资结构，列明工资只可包括基本工资和加班费，不能以各种巧立名目的“津贴”增加工人收入的变量。同时规管奖金和罚款不能超出工资某个特定比例，以免工友为获得大额“全勤奖”而带病上班。第二，我们建议深圳效法上海的做法，规定最低工资不包含社保和住房公积金。让他们不会为了维持基本生活开支而不缴社保和住房公积金，牺牲了自己在医疗、养老和住屋方面的保障。
　　另外，工资不足以让工人应付生活需要，不但因为工资本身过低，还因为租金和物价的不断上涨。整个社会的租金和物价水平涉及因素太多，我们没有能力提出整体建议。但对于水电费这壹项目，我们建议政府加强监管。这是因为工友指出，虽然中国南方电网将居民生活电度电价订明为 0.68 元壹度，深水集团将居民首 22 立方米的水价定为 2.3 元壹立方米，但房东滥收水电费情况严重，加重工友负担。按工友现时平均每月 85 元水电费开支来说，若政府能监管房东滥收水电费的情况，工友每月可节省数十元开支。
　　经济下行，就要工人买单？
　　调查進行之际，全国经济下行和劳动力成本上涨的报导不绝于耳。广东省政府率先推出《广东省供给侧结构性改革总体方案（2016-2018）》，当中提及工资增长应与劳动生产率挂勾，以及未来两年冻结最低工资增长的方案，以往企业与职工利益共享的理念已无踪影。
　　有人说老板利润下降，工人应该与老板共渡时艰，现在再提涨工资，只会令企业经营不下去，可是经济下滑，牵涉的因素很多，可是本身生活已很拮据的工人是罪魁祸首吗？为什么企业削减成本，工人必先首当其冲？政府壹边厢要去库存、发展内需，另壹边厢却鼓励企业削减工人所得，如此矛盾的政策，究竟是有利了谁？深圳的工资政策尚且独立于广东省政府的决定，现时尚未就此表态，希望深圳市政府能够正视工人长久以来的生活问题，切实行动，不要让工人成为经济下行的代罪羔羊，加剧社会矛盾。

生存状况

作者 中国劳工通讯 写于不同历史时期 整理于二零二一年

　　自从 2008 年金融危机以来，珠三角地区的工业发展面临重大考验。以为外资進行出口加工为主、长期依靠廉价劳动力来赚取利润的的低端劳动密集型制造业首当其冲，当时已出现了壹波倒闭潮，因老板突然跑路而壹夜之间失去工作，同时又因劳动合同法实行不到位而领不到经济补偿金的工人不计其数。
　　当然，在金融危机后也不是所有企业都即时关厂，但现在回顾，也不过是时间问题。时任广东省委书记汪洋大力推行“腾笼换鸟 ”政策，鼓励企业和劳动力的“双转移”，让高耗能、高污染、低附加价值的劳动密集型企业要不转型升级，要不往内陆迁移，将沿海的工业用地腾空，作为其它高增值产业如高新科技、金融服务、房地产等使用。近年原工业区土地用途的变化尤其明显：原本工厂林立的龙岗壹带，地铁沿线的大片工业区和荒地在几年间陆续消失，相继变成房地产项目，作为从事在市中心发展的高新服务行业的从业人员的购房社区或后花园。与此同时，原本在深圳的工厂也陆续倒闭或搬迁，目的地可能是省内外其它土地和劳动力成本更低的地方，甚至远至东南亚的发展中经济体系。剩下来的企业也响应政府提供的优惠政策，有计划地将劳动密集型企业转化为资本、技术密集型企业。
　　2014 年至今，我们观察到工厂的倒闭潮、搬迁潮、转型潮持续，在深圳仅 2015 年，淘汰、转移、转型各类低端企业 3047 家，最近 5 年累计达 1.4 万家。2许多工厂倒闭，并没有按照法律规定赔偿工人，工人失业之余，还遭受合法权益受损。在转型升级的背景下，低端劳动密集的岗位也大量减少，许多在深圳长期在厂工作的工人失业之后，找同类型工作似乎不如以前容易。
　　在我们接触到的失业工友当中，不少都因为产业升级转型而面对重新就业的困难，特别是年龄较大、知识技能单壹者。他们的积蓄和社会保障不多，但是住房、医疗、教育、赡养老人、抚育孩子等开支并依然存在，失业对这批工人造成的影响很大。我们认为，工人来深圳工作多年，为工厂消耗了青春和劳动力，现在无法跟上转型升级的步伐，不全是他们的个人责任，所以也不应由他们负上全责。基于各种原因，不是每位工人都能选择退出劳动力市场，另觅生计（例如返乡务农或依靠养老金过活），或者追随资本迁移的脚步，他们对于再就业的需求可见壹斑。政府和工会在这方面的角色我们过去少有关注，因此希望透过此调研，了解工人在此等新常态下的生存状况。
　　调查方法
　　去年，我们有机会接触到壹群在深圳壹家玩具厂工作的工人。玩具厂为日资，成立于 1997年，主要为迪士尼生产绒毛玩具和其它纪念品。工厂在 2014 年中开始，陆续把生产转移到菲律宾，期间工人的加班时数大量减少，扣除社保缴费的每月工资比深圳法定最低工资还要少，引起工人罢工。2015 年 6 月，工厂正式宣布倒闭，导致之前没有办理自离的 196 名工人终告失业。他们以女工为主，大多在这家厂或者类似的玩具厂工作多年，也没有其它行业的工作经验，失业对他们来说，影响并不是壹般的少。经过壹轮抗争和谈判，厂方派出的代表只愿意给工人支付法律规定百分之 10 的经济补偿，也拒绝为工人追缴 2008 年前拖欠的社保缴费。工人抗争差不多壹年，期间不少人失业后在深圳的生活无法维持，于是回家再作打算；也有人因为在深圳生活习惯了，或者其它家庭成员也在深圳工作，所以流动性没那麽高，于是也留在这里另觅出路。
　　这个玩具厂倒闭搬迁，与深圳市内玩具业转型升级和广东省内行业布局重组的背景互相呼应。
　　金融海啸之后，媒体已经开始报道玩具业撤离深圳、东莞等传统玩具业重镇的消息，尤其是附加值低的劳动密集型代工企业，要不搬走以应对用工和原材料成本的上涨，要不進行升级，提升产品的技术含量，于创新高科技接轨。3单就深圳而言，2008 年是从事出口的玩具企业有800 多家，2012 年只剩下 300 多家。4有别于其它劳动密集型行业如服装业、鞋业等往东南亚发展的迁移路径，大部分玩具企业進行的都是省内迁移比较多，产品升级的同时发展内销市场。5
　　与这群工人相处的时候，我们发现他们普遍面对再就业的困难。以往我们知道工人换工作并不是罕见的事，但是他们失业之后，似乎不只找新工作的时间长了，而且因为产业转型升级，同类型的劳动密集型企业要不倒闭，就是为了追求更低的人工成本而外迁，以至工人的选择也少了，造成待业期间的生活困境。
　　为了更有系统的了解他们失业之后的生存状况，我们与这些工人保持连系，在 2016 年 1 至 5月期间進行了壹个问卷调查，内容触及他们离开该厂之后的就业情况、待遇比较、家庭负担。由于在问卷调查進行期间，不少工友已回乡，因此我们尽力联系还在深圳的工友，甚至透过电话或 QQ 让不在深圳的工友填写问卷，最后回收问卷 98 份。我们还另外邀请了分别来自手工和车工部门的工友進行比较详细的访谈，以了解他们在厂里面培养的职业技能和工作经验能否配合行业转型升级的发展。
　　另外，为了更了解现时政府的失业和再就业的政策对这类型工人在找工作方面的作用，我们也访谈了几位最近失业的工人，看他们对失业保险的看法，以及寻找再就业培训机会时，与政府部门打交道的经验。
　　调查结果
　　受访工人基本资料及劳动状况
　　受访的工人当中，逾 8 成为女性，年龄介乎 25 至 50 岁之间，平均年龄为 41.5 岁。他们主要来自四川、湖南和重庆，外出务工时间平均为 18.4 年，在该玩具厂工作的平均年期为 10.3年。76.3%的受访者是普通工人，其余属管理级别（包括班长、指导员、主管）。差不多 90%来自生产部门，覆蓋岗位包括手工、车工、电绣、充棉、裁床、质检、包装、杂工，少部分原任职技术部、维修及其它部门。工厂倒闭前，他们平均每天工作 10.9 小时，月工资中位数为2300 元，管理级别的平均工资比普通工人的高大概 1000 元。厂里壹般不包普通工人食住，有些管理级别会食住全包，但也有壹些只领生活补贴。
　　受访工人的参加社保的平均年龄为 4.44 年，与他们在厂内的平均年龄相差很远。他们平均在進厂 5.9 年后才开始买社保，接近 6 成在该厂工作的壹半年期都没有买社保。这牵涉到厂方自设参保门槛，有工人指以前厂里只为职员级别的员工买社保，到 2008 年以后才开始也为普通工人买。截止该厂倒闭为止，有买养老保险的工人占百分之 80.61，有医疗保险的占百分之93.9，有缴住房公积金的仅仅过半，百分之 5.1 的受访工人说他们什么保险都没买。可以想象，他们即时工作多年，但缴满 15 年社保者其实少之又少，壹旦失业，就算刚好或快到退休年龄，享受不了退休待遇，为了生计，很难决定索性提早退休。
　　家庭负担
　　受访工人的平均每月生活开支为 995.5 元，壹般是指个人开支，有些情况是指在深圳的家庭总开支，这样的话就是把总开支除以在深的家庭人数所得金额。
　　绝大部分受访工人表示家中有老人需要供养，不但是自己父母，还包括配偶的父母。老人平均年龄为 69.8 岁，通常都在老家务农及带小孩，每月赡养开支平均为 615.9 元，普遍都是每年壹次性的支付。同时，绝大部分的受访工人也有子女，超过 6 成工友有两名子女或以上。子女的平均年龄是 16.2 岁，大部分人在老家或其它地方上学，也有壹些已踏上父母的旧路外出打工。工人用于子女身上的平均开销为 1149.7 元，主要是学费开支。
　　他们大多数是和配偶在深圳生活，孩子在老家读书及由父母带，壹家子同时在深圳的属极少数。老人多数在老家务农，尚可维持生计，但壹生病就很麻烦。有工人反映，处于他们这个年龄段（40 来岁）的人夹在老人和小孩之间，不上不下。壹方面，他们对老人有供养责任，而且父母年龄也大了，身体开始出毛病，以前为了省钱，三年才回家壹次的工人，现在可能每年都因为老人生病，往返深圳和老家照护。他们当中，有些小孩年龄可能较大，已完成学业出来工作，但他们的薪酬水平并不比父母高多少，而且也有成家的需要和压力，因此也不能期望他们帮补很多。如果既有老人要供养，又有在学子女的话，工人的负担就更大了。
　　除了工作以外，他们的休闲娱乐相对简单，除了打牌之外也很少会花到钱的。不少人说空闲的时候会“打零工”，其实是厂里面绕过劳动法对每周加班不得超过 36 个小时的规定而衍生的另壹种算工资的方法。他们说周末周日加班，非自愿性，不算在正常上班时间内，以件计薪，所以又称“打零工”，但其实工作内容跟平日上班并无二致。
　　在厂期间的技能培训
　　这家玩具厂作为典型的劳动密集型企业，对员工的技术要求和培训基本上都是非正规或按产品要求而定的。为了更详细的了解他们的技能发展与工厂生产方式之间的关系，我们与几位从事手工和车工的工友進行了深度访谈。
　　基本上，这些工友都是带技术進厂的。有些進厂之前已经在其它玩具厂工作过，累积了壹定的技术。有车工表示以前在老家的小厂，有空出来的衣车就会让人来学车工，他们先付几十块钱让人来指导，自己再练习 6 个小时就算学成。不过，就算有熟人介绍或者是有相关工作经验，还是要先经过考试才能進厂。
　　该玩具厂多年来都是为迪士尼生产绒毛玩具。绒毛玩具所需技术层次多年来没有太大变化，所以据受访的工人说，厂内的设备都没有怎么升级，衣车也没有换新的。不过这并不代表厂内每年的工作内容都壹成不变，客户对于产品花样变化的要求还是有的，比如以前壹个款可能就只有壹种公仔，现在可能要求壹男壹女；玩具穿的衣服款式也会随着时代变化，使用的布料也不会永远壹样。
　　虽说基本技术先得在進厂前自行学会，但实际上还是要在具体的生产过程中调整，边做边学，而培养出什么样的技术视乎当时厂里接了什么订单，完全是生产需要主导。其中壹位受访工人是样板岗，属于技术级别较高的岗位。她的工作主要是把壹个工在样本从零开始做出来，有时候是两三个不同款，有时候是十几个壹模壹样的，客户看了满意了，再在厂里大量生产。这种情况下，即使遇到很难处理的材料和步骤，厂里也不会有什么技术指导或培训，完全靠自己摸索，不断地尝试才能掌握。手工指导员得到样板和工序流程后，再自行摸索如何在车间里可以简化工艺流程，经老板向客户请示之后再向班长传达，才开始大量生产。在大量生产阶段，如果产品要求的质量比较高，材料难处理或耗费时间，就由每条生产线上的 1 至 2 名指导员和班长紧密跟進和传授技巧。对中层员工——特别是班长和指导员——而言，管理车间员工是重要任务。有车工班长说被提拔后管理员工压力很大，又没有人可以跟着学习，完全自己来，于是跟上级讲不想再做管理，继续作普通车工算了，可是上级叫她要不继续作班长，要不走人，只好硬著头皮做。
　　由此可见，虽然说是劳动密集型，但观乎工人的具体工作内容，可见其实并非轻而易举，手艺也非垂手可得，而是透过多年的操练才能获取。获取技术的过程并不系统化，而是完全取决于厂里面的生产需要，遇有之前没有处理过的困难，也不会得到来自厂方、客户或其它技术体制的支援，只能自己反复尝试解决。被问及她们对自身手艺水平的评估，她们都很自豪，而且认为至少在绒毛玩具制作这壹块来说，机器并不能取代她们过往多年来所累积的技术。可以说，她们本身手艺发展的轨迹，跟这家玩具厂多年来的生产系统是密不可分的。而在运营的十几年间，厂方也视之为理所当然，并没有为员工進行生产需要以外的培训，而政府和工会在这方面也没有任何角色。
　　工厂倒闭后工人再就业的状况
　　玩具厂正式倒闭后，不少工人趁此机会回老家，但过年后又再来到深圳。自倒闭起大半年后，留在深圳的受访工人超过 8 成，只有百分之 2.1 去了其它城市，其余则因为各种原因暂时留在老家。他们留在深圳，部分原因是他们在深圳已打工多年，熟悉的人际网络都在这里，又或者配偶也在深圳工作、孩子在深圳读书，让他们不能轻易放弃家庭，往其它城市（甚至深圳市内的其它地区）流动。
　　虽然他们待业的长短时间不壹，但所有受访工人都领取到失业保险。截至问卷调查進行期间，只有大约三分之壹（百分之 34.4）的工人已找到固定工作，当中又有少数人自行创业。他们大多数都是透过熟人老乡介绍而找到现时的工作，透过中介或人才市场、以及上网或直接去工厂应聘的只占百分之 4.11。
　　谈到找工作的困难，绝大部分受访工人（百分之 95.7）都说年龄大是很大的问题。有些人提到年纪大选择不那麽多或者好，以前玩具厂招工不限年龄，但现在壹般年龄限制在 40 岁以下，45 岁以上的壹定不要。因此，他们只能找不那麽正规的，例如不签合同、只招零工或不买社保的。百分之 20.43 的工人说玩具业或自己比较熟悉的行业在附近地区都有减少用工的趋势，工作机会较少，也有百分之 16.13 的工人说自己在学历技能上没有优势，令找工作更困难。在他们当中，从玩具厂倒闭到投入新工作，平均历时 4.16 个月。就算找到新工作，也不代表工人能从事本业。百分之 58.1 已找到工作的工人说现时从事的新工作同是玩具业，或者是其它厂的同类岗位（例如保安、质检等），其余的都说现在的工作和玩具厂的完全没有关系。认为在玩具厂的工作经验对找工作有帮助的工友占百分之 37.04，认为完全没有用的则有百分之45.68。
　　新工作的待遇普遍都比玩具厂差。工人现时工资水平平均比在玩具厂的时候少了百分之15.83，中位数也少了 270 元。报称找到稳定工作的工人当中，只有百分之 34.5 有与老板签订劳动合同。社保方面，只有百分之 23.5 的工人在新的用人单位有继续买养老保险，百分之 27.9买医疗保险，百分之 5.8 有缴住房公积金。他们当中很多都是愿意参保的，只是工资太低，舍不得在被扣钱用于社保缴费上。
　　受访工人当中，百分之 24 称自己处于失业状态，其余（接近壹半）的都表示没有固定工作，只能打零工争取收入。谈到打零工，从工人的经验看，工作虽然不好找，但我们很难说低端玩具业已经放弃驻守深圳——玩具厂还在，只是规模比以前小、用工更灵活。壹位现在小厂做临时工的工人说，她老板以前在正规的玩具厂做业务，现在出来创业，接以前客户的生意。整家厂几十个人，技术部门的职工包括 1 个设计师、1 个车工、1 个手工是正式工，其它生产部门的都是临时工，都是以前在玩具厂工作的熟手。他们上班时间固定，厂里包吃两餐，工作内容虽然相对简单、质量要求较低，但与正式工作无异。即便如此，他们的身份仍然是临时工，按日或按产品批次发工资。前玩具厂的工人当中，有些现在成为了工头，在邻近的小厂中有些网络关系，于是带着其他人组团打零工，游走于各个接到单的小厂之间，待的时间由壹两天到壹个月不等，但工人每做壹件产品，工头都会从中收取件价百分之 10 至 20 的中介费。除了到厂打工，也有人接小手工回家做，也是回扣中介费。
　　又有人提到，玩具厂倒闭后，劳动部门曾经帮忙介绍几个工人去附近的鞋厂工作，但他们没几天就辞职不干了，主要是因为做不习惯，还有鞋厂里面的职业安全条件很差。就算是劳动部门介绍的厂，也不遵守劳动法，只是让年龄大的人做些别人不愿意做的事。工人大多都想再找玩具厂的工作，若干年后重新找工作，他们说在玩具行业，普工的招工条件和以前壹样，也是不需要什么文凭学历，只要求懂得做玩具，手艺为先；不过管理级别的话要求就更高。譬如说，有班长说在以前的玩具厂里，技术部主任懂电脑，文化水平较高，负责打单价。班长也懂得打单价，就差在不会用电脑，可是现在其它厂招班长都要求会用电脑打单价。由此可见，对管理职别的员工来说，单有管理经验已不能让他们在外面找到相应职级的工作，文化水平和岗位要求都有变化。
　　失业为工人的生活带来翻天覆地的改变，不只是他们本身，家中老小也受到牵连。受访工人在玩具厂倒闭后，虽然生活过得更俭朴，但由于过年后房租上涨，加上新工作地点不如以往固定，离家也较远，多花了钱乘车，整体平均开支普遍比以前多。上班时间变长，或换了更辛苦的工作，对家庭生活影响很大。他们给家里的钱有所减少，给老人的钱则少了百分之 6，在子女身上的平均开支更比之前低百分之 8.9。其实子女的开支主要在学费上，每学年都固定，不能因应经济能力调整，有子女在深圳的工人则说，子女因为没有本地户口，只能上私立学校，家里付不起钱，所以不能再参加集体活动。也有人说本身在老家买了房，还在还房贷，或者房子建到壹半，这些都因为收入中断而不能继续。
　　从工人对未来的展望当中，我们可见即使有壹部分人暂时回乡再作打算，但索性留在老家、不再出来工作并不是大部分人的选项。他们还有好几年才正式满退休年龄（女工退休年龄为 50岁），还是想缴满 15 年社保缴费，退休后享受养老保险待遇的。
　　现时法律和程序难以保障失业工人
　　霎时失业之后，工人的慌乱和不安可想而知，除非早有准备或者运气很好，否则也不可能马上投入新的工作，总需要壹些寻找和等待的时间。理论上，老板单方面终止劳动关系，必须按《劳动合同法》要求给工人赔偿，可是从 2008 年法律实施至今，多年来工人抗争的例子中，均可见向老板追讨足额的经济补偿金往往是壹轮漫长的抗争，当经济补偿金不知道会被打多少折，又不知道什么时候才能领到，工人的生活顿时陷入困境，毕竟各种生活开支不会因为工作停顿没有收入而被免除。在这个情况下，能够得到壹笔应急的钱，帮助失业工人度过短期的难关是很重要的。
　　在 2011 年《社会保险法》出台后，失业保险的适用对象由本市户籍员工扩展至外来务工人员，意指如果老板有为工人参加失业保险的话，工人失业后可按程序办理领取定额的失业保险金，领取时限按参保年期决定。上述玩具厂的工人在工厂倒闭之后，就领到了壹至两个月的失业保险，按当时的标准，是最低工资的百分之 80，即 1624 元。不过，这并不代表工人就能安心找工作，因为失业保险在实行上有很多前提，往往并不符合工人的实际处境。
　　首先，领取失业保险的条件在于工人必须为“非本人意愿中断就业”。根据现行的《深圳经济特区失业保险若干规定》第十条，“用人单位在解除或者终止劳动合同时应当及时为职工出具终止或者解除劳动关系的书面证明，并根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定注明终止或者解除劳动关系的具体原因，告知非因本人意愿中断就业的失业人员按照规定享受失业保险待遇的权利。”而“用人单位应当将非因本人意愿中断就业的失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知市社保机构。”
　　然而，就算是工人自己辞的职，也不显得根据本人意愿到哪里去。现时老板常以减少加班的手段逼使工人自行离职，以逃避解除劳动关系时需要支付的经济补偿金。这个情况之下，工人并不符合领取失业保险的资格。有工人不服，想要去申请复议或劳动仲裁，但这个过程动辄拖上数个月，到法院最后下判决之前，工人也无法证实自己是非自愿失业，这段日子的生活就不好过。当工人的基本工资这么低，只靠加班费撑大每月工资，减少加班导致他们收入少了壹大截，生活过不下去，难道又是工人的错了？
　　另壹个情况是非法解雇，工人如何能得到解除劳动关系的书面证明？如果是非法解雇，用人单位又会否主动将解雇名单提交社保局？能被老板以正式及合法的程序解雇而得到领取失业保险的资格，对工人而言并非必然。如果工人本身因为其它原因而背上其它法律诉讼，那就更麻烦了。譬如有位工友在工作期间受了工伤，在医院治疗的时候老板把他炒掉了，而公司的工伤赔偿又壹直拖，导致他同时应付非法解雇和工伤赔偿的仲裁，生计基本上停顿。
　　支援工人失业期间生计的政策不足
　　其次，观乎工人找新工作的时间，失业保险金并不足够维持生活，或让他们无后顾之休的找工作。深圳 2013 年起才开放非深圳户口的工人参加失业保险，而工人在参保的首四年期间失业，每参保壹年可领壹个月，之后每参保半年能再领壹个月。由此推断，2013 年后参加失业保险的工人如果在 2015 年或 2016 年失业的话，可领最多两至三个月的失业保险金。失业保险每月首日发放，不论工人是在哪天失业，都要等到次月首日才能领到失业保险金。壹两个月对年轻壹点的工人来说可能还好，但对于年龄较的所谓“就业困难人员”而言可能就不可同日而语。玩具厂的工人在工厂倒闭后的大半年后，仍有壹半说找不到固定工作，好些在城市里没有家累的人为了节省开支暂回老家，但这对他们将来再出城市找工作并没有任何帮助。另壹方面，失业保险金是定额的，不及最低工资的标准，不管工人之前领的是多少钱，还是壹样。可是他们和家人的生活需要不会因为失业而中断，如果失业保险金和之前的工资相差太远的话，那只能算是聊胜于无。在过去的调查和倡议当中，我们已不断提出最低工资金额过低、不足以满足工人及其家庭基本生活需要的状况，失业保险金在最低工资上再打折扣，如果工人往往未能在短时间内争取到经济补偿金，可想而知生计会是多么困难。
　　那位受了工伤的工友又提出了他的奇怪经历：他还在治疗期间，也不方便到处找工作，于是去市政府处理行政复议的部门去投诉，还有查询有关贫困补助的安排。市政府部门因为他是非本地户口而拒绝了他的要求，说只有本地户口的居民才能申请现金的补助，但是提出可以帮他安顿壹天三餐：“只要我打个电话过去，他说可以叫车载我去吃饭的地方，吃完之后再送我回来。可是他们把我送到救助站怎么办？”
　　新工作怎么找？
　　失业之后，生活还是要继续，但是找工作。2008 年出台的《就业促進法》第五条表明：“县级以上人民政府通过发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造就业条件，扩大就业。”深圳市政府在翌年推出的《关于做好促進就业工作的意见》也提出了十大惠民政策，针对失业者或求职者的包括创业人员税费优惠、职业介绍补贴、职业培训补贴、青年见习、岗位援助、岗位补贴、灵活就业补贴等等。政策方面亦称将服务范围扩大至外来务工人员及就业困难人员，正正就是我们现在遇到面对失业困境的大龄工人。
　　然而，观乎失业工人找工作时实际面对的困难，我们对这些政策的复盖面和效用深感怀疑。基本上，工人对于这些政策都不太了解， 政府、工会或其它社会组织根本不在他们考虑求助的范围之内。在玩具厂的那群工人当中，透过政府提供的渠道找工作的几乎是零，劳动部门介绍的工作劳动条件都很差，所以最后都是经个人网络去找，而且找到的大多不是正规的工作。
　　另壹方面，如果仔细看政策内容的话，其实很多前设都不符合这些大龄工人的实际情况。首先，大龄工人本身可能是因为技术不足或追不上工业转型发展而被淘汰，让他们重新就业的方法之壹可能是让他们接受培训，掌握技术。可是对这些工人来说，其实培训的门槛和成本并不低。譬如说，职业培训补贴接受“在我市工作并连续参加养老保险 2 年以上的来深建设者”申请，可是因为过去劳动部门监察用人单位参与社保不力，工人不壹定有连续参与养老保险的纪录，而且政策要求工人先参加培训再申请补贴，这并没有顾及到培训所需的费用以至参与培训期间的生计。当生活需要逼人的时候，其实工人并没有太大空间去考虑要不要花钱和时间去参加培训的问题。
　　我们邀请了两位目前没有工作的志愿者去跑跑相关的政府部门，查询再就业服务的推荐和培训等等的服务，他们的经历也是令人深感挫败。第壹位先去区里面的社会保障局，问再就业服务在哪里办理。他在工作人员的指示，先后去了劳动部门的人力资源科、就业促進科、人力资源报训中心、法律科、劳动就业服务中心、职业介绍中心，最后不但没拿到任何有关再就业的信息不止，工作人员最后还是叫他回到社区去了解相关的就业信息。后来他又跑到区总工会去问，即使很多人值班，他们还是说没有这个业务。即使工会本身有再就业方面的职业技能培训，但那也不是针对失业人员，只供企业在职的员工申请。结果壹天内从早到晚东奔西走，什么帮助都得不到。后来我们从其它工人口中得知的情况是，壹听到是外地户口的人，根本就不会受理。
　　另壹位志愿者则是凭著用人单位开的离职证明，去社区登记成为失业人员，然后了解壹下职业配对的信息。因为有用人单位的书面证明，所以失业保险还是比较快就得办妥。他又在社区那里填了壹张失业人员的登记表，上面要求填上个人信息、希望就业的地区、期望薪资、个人教育背景、工作经历等等。社区那里并没有专职的工作人员负责办理这方面的业务，负责接待他的人对具体安排不清楚，也不能提供更多信息，就打发他走了。登记至今壹个月，也没有收到任何消息。其实，玩具厂的工人当初失业的时候，也有在社区登记失业信息，不过也是从来没
　　有收过任何职业推荐和培训。6
　　其次，政府促進就业的另壹个方法是鼓励失业人员创业，以此带动就业。譬如，2015 年起实施的《深圳市人民政府关于加强创业带动就业工作的实施意见》就表明要透过降低创业门槛成本、加强创业培训教育及创业服务、提供创业补贴和贷款等等，以鼓励包括外来务工人员在内的失业人员为自己创造就业机会。
　　乍看起来，这为工人提供了壹个积极正面的信息：只要妳有想法、有行动力，就可以付诸实行。可是，被问及创业的意愿时，并不是每个工人都表现得兴致勃勃。有些人会觉得自己做老板总比打工好，不用受气，但没有资本的话也不太可能；有些人出来打工前曾经在老家做过小生意，但发现做小生意没有想像中容易，而且风险全都自己承担，并不是每个人都适合做老板，有时候干壹份稳定的工作更适合自己。因此，创业这条路并不适用于所有失业人员。
　　就算这些工人想要创业，政府的创业措施又是否适合这些大龄失业的工人？答案也是否定的。
　　近年深圳鼓励新兴行业的发展，而创业措施也明显向这方面倾斜，从创业补助申请资格（持有本市户籍、近年从技术学校或高校毕业）和创业教育服务的复盖面（以高校及职技校为主）来看， 其针对的都是年龄较轻、文化水平较高、从事高新行业的创业者，持本地户籍者尤其有利。这也反映在政府公布的创业者成份中，深圳超过半数的创业者都是 8、90 后的年轻人。7对半辈子都在劳动密集型行业工作的外来工人而言，即使创业的想像只是做个小买卖，也总需要本钱和壹定程度的经营知识，但政府的创业措施并没有关注到他们的需要。有些稍有技术的工人可能会从事厂商的外包工作，但更多时候这只是厂方为了配合国家减少派遣工比例而衍生的劳动力外包形式，把经营成本和风险转嫁至下游外包商身上，实质上并没有为工人创造更好更稳定的职位。
　　政策建议
　　面对未来持续的经济下行，大龄工人失业的问题都可能会日趋严重。玩具厂工人的个案只是壹个缩影，相信有类似经历的工人不计其数，问题是他们如何处理，是否非得接受自己的日子只会愈来愈难过的命运。我们认为，不论是失业还是再就业的相关政策，都急需直面这群工人的实际处境。即使深圳日后已不希望像以前壹般引入低技术的劳动密集制造产业，但按照我们的观察，这些产业并不会即时消失，而是以更零散化的方式经营，而其它服务行业的兴起，也意味着非技术工人有机会由制造业流向服务业，如餐饮、酒店等。工人因为深圳的经济发展而把自己整个职业生命建立于此，产业转型是否非将他们用完即弃不可？因此，政府和工会都应改善现有的失业和再就业的相关政策，以帮助这群为深圳付出半生青春的工人，能追上这个城市发展的步伐。
　　1. 失业保险基金应以改善失业工人处境，而非帮企业减负为重点目标我们认为，失业保险的设立应为失业工人提供社会保障，协助他们度过难关，因此现时其领取资格、期限和金额都应予以检讨，以生便民之效。观乎现时工人的情况，要证明自己是非自愿失业并非易事，因而容易丧失领取失业保险的资格，而且失业保险的金额和发放期限也未必足够工人应付度过失业难关和找工作的需要。2013 年开放外地户籍职工参与失业保险之前，也许也没有料到工人失业的情况会在短短数年间浮现，导致失业工人的就业年限只令他们合资格领取两个月的失业保险金。为了协助工人适应近年的壹波经济转型，减轻工人在失业期间的负担，令他们能安心找工作，我们建议将失业保险金领取期限的起点统壹为，每人三个月，然后每参保满半年再领壹个月。领取失业保险的资格也应该放宽壹点，即使工人并非被企业单方面中止劳动合同，在现时企业普遍以各种方式逼迫工人辞职以逃避支付经济补偿金的情况下，负责处理的相关部门也应该按照各个工人的处境酌情处理。譬如，工人过去数月的工作时数和收入是否大幅减少？他们辞职之后，企业是否就顺势倒闭？如工人能提供证据，这些迹象都有助于判断工人是否无可奈何被逼离职。另外，我们也建议检讨失业保险金额，因为最低工资本身已不足够生活，实在不能再在以上再打折。8因此，失业保险金起码应在现时的最低工资标准或以上，并与最低工资壹样，起码每两年调整壹次。
　　失业保险基金的管理也急需检讨，运作应更加透明化。可能有人会说，以上这些建议，都会增加政府开支，哪来的钱？我们从《深圳市 2014 年度本级预算执行和其他财政收支的审计工作报告》中得知在 2014 年，失业保险基金实际收入 53.41 亿元，支出仅 4.27 亿元，而深圳市政府和市人大常委会早已知悉“失业保险收支差额较大”的问题9，但是当时的结论仅仅是“我
　　们从企业征收的费用太多了”，并没有提出“如何使用这笔充裕的基金”的方案。
　　今年年初，广东省政府推出《广东省供给侧结构性改革总体方案（2016-2018 年）》，为了帮助企业减低运营成本，将企业为工人缴交的失业保险费率砍半，结果失业保险基金未有传出危机不止，深圳还有能力从失业保险基金中为企业拨出稳岗补贴。既然如此，失业保险基金在支付失业保险金以外为何只向企业，而不是向工人提供优待？政府如何作此决定，对广大工人群体而言都是壹个谜。因此，我们也要求失业保险所累积下来的钱应用在工人身上，而基金的财政状况和管理方法也应向公众公开。
　　2. 加强对外来工人的再就业辅助
　　政府部门的就业促進政策应切实复盖各个年龄段和技术水平的外来工。从我们所接触的工人和志愿者口中，我们都听不到政府和工会在协助工人找工作、自我提升和转业方面有任何角色，往往都是靠工人自行摸索，成功与否完全视乎个人机遇。不论工人是初中毕业、大专毕业还是博士后，60 后还是 90 后，他们都在深圳城市发展的不同阶段付出了相当的青春和劳力，并不能说走就走。政府既然要发展不同产业，就不能单方面依靠从外面输入有能者，而是让人人都有机会被培养成有能者。
　　因此，我们认为政府和工会再就业的所有服务——包括职业介绍、配对、创业——的内容都应该向年龄偏大的外来工人延伸，不应为参加资格设下护口和年龄限制，外地人和本地人都享受同样的再就业辅助。街道和区层面的人社部门和工会应该先提高工作人员对这个服务板块的了解和重视，为面临失业困境的工人提供专业的建议，同时权责应该分得更清晰，让人知道接受服务的手续、程序和前景，加强工人对再就业服务的信心。我们也观察到壹些社工机构近年开始提供比较个人化的再就业服务10，可是我们接触到的工人群体都没有听说过，可见这方面的服务仍有非常大的拓展空间。人社部门应牵头整合这些民间的资源和经验，加强服务复盖面。
　　与此同时，再就业服务也应该更考虑外来工的特殊背景，针对其年龄、技能、教育水平等特点，提供确切的辅助。为了提高工人接受培训的动机，培训期间也应为工人提供生活补贴，让他们不用在“接受培训”和“争取时间找新工作”之间抉择，在短期之内先安心做好转行的准备，才有心思考虑未来去向，包括是否留在深圳，投入产业转型的新局面，还是索性去其它城市另觅出路。
　　3. 规范企业招聘时的年龄歧视行为
　　当然，也许我们还是得接受壹个普遍现象，就是大龄工人较难找工作不壹定是因为技能发展，而纯粹就是因为为其年龄。企业招聘的时候明目张胆地为求职者的性别、年龄设下不合理的门槛，而且工人的经验也反映年龄愈大，找正式工作愈困难，建基于稳定劳动关系的连法律保障也随着他们的年龄增长而消失。
　　工人再努力提升技能、再努力适应时代的变迁，也不能回复青春。如果不能限制企业对大龄工人的年龄歧视行为，政府提供再多的再就业辅助也不会有任何意义。今年已有不少学者建议政府在“十三五”期间认真研究制订反就业歧视法11，如果政府真的希望产业发展带动的是社会平等和创新進步，就应该确切执行，让不分年龄、性别和户籍的工人都能在法律的保障下，从中找到立足点。

工人运动

作者 中国劳工通讯 写于不同历史时期 整理于二零二一年

　　本报告是中国劳工通讯发布的第六期工人运动观察报告。在报告期内，中国工人的集体行动有了新动向，这些行动在壹定程度上反映了中国社会、经济和政治环境的变化，也昭示了集体劳动关系的飞速发展。
　　当中国缺少能够真正代表和维护工人权益的工会时，工人的集体行动就成为观察中国工人运动的壹个窗口，透过这个窗口，我们观察到：
　　第壹，工人集体行动个案的数量在增加、参与者的规模在增长、行动的诉求呈多样化、行动的手段趋于理性与成熟。
　　第二，工人集体行动正在逐渐跨越工厂和企业的界限，向行业化、区域化的方向发展。
　　第三，经过集体行动的历练，工人们的自信有很大程度的提升，他们正在通过集体行动撕掉计划经济年代强加的“领导阶级”的标签，并由此内生出自己的组织意识、维权意识和阶级意识。
　　第四，在工人的集体行动中，正在逐渐形成工人与地方政府之间的互动，这种互动正在改变政府官员对工人集体诉求的看法，有助于他们从此脱离“维稳”
　　的思维模式，以“平常心”来正视和应对市场经济中的劳资矛盾，并接受集体谈判这壹调整劳动关系的有效机制。
　　第五，在报告期，中华全国总工会（以下简称“全总”）及地方总工会仍然未能承担起新壹届党中央赋予它们的使命，即“做好维护职工群众切身利益工作，促進社会公平正义”。面对工人的集体行动，各级工会干部或是有意回避，或是“忧抱琵琶半遮面”地持含混立场，或是以“政府官员”的角色露面，因此难以赢得“职工群众的信赖和支持”，并使全总進壹步外在于瞬息万变的劳资冲突。
　　我们还观察到，在工人的集体行动中，劳工非政府组织（以下简称劳工 NGO）异军突起，在全总工会无所作为的情况下，它们承担起“工会”的角色，积极介入工人的集体行动，凭借它们源于工人、贴近工人、了解工人的优势，引导工人理性维权，通过集体谈判解决劳资纠纷。在介入行动中，它们自身的素质在提升、能力在加强、影响在扩大，它们正在完成著从壹个服务型组织到工运型组织的转型。
　　在近两年中国公民社会运动受到严厉打压的环境中，这些劳工 NGO 顶住了来自各方的压力，不但生存了下来，而且愈加茁壮。它们以自己坚定的行动撑起了中国公民社会运动的壹块天地，以自己承担的角色为全总树立了转型的样板，以自己最大的能量开启了劳资谈判的大门，以自己艰难的实践探索著中国集体劳动关系的发展规律与调整机制。从弥补中国工会缺位的功能看，它们可能仅仅是壹种阶段性的组织，但它们肯定会加载中国劳动关系的发展历史。
　　本报告以 2013—2014 年间发生的工人集体行动个案为主线，描述两年间工人运动的发展轨迹。报告分三节，第壹节是对报告期工人集体行动的壹个全面描述，并分析了工人集体行动的背景因素和行动特点；第二节总结了资方、政府和全总工会对工人集体行动个案的反应态度、应对手段和策略；第三节概括了劳工NGO 在工人集体行动个案中的角色，并分析了这类组织对中国工人运动产生的影响。
　　本报告收集的个案，除了标明来源之外，均来自“中国劳工通讯”、“GRRR”、“自由亚洲电台”、“阿波罗新闻网”、“大纪元”等网站。1第壹节 对工人集体行动个案的基本描述
　　壹、对工人集体行动个案的总体观察
　　在报告期，共收录工人集体行动个案 1793 起，较上个报告期（2011—2012年）收集的个案增加了 1523 起，个案增加可能有两个原因：第壹，在报告期，工人集体行动个案较上个报告期的确有较大增长，这也是我们直观上可以感受到的，例如，出租车的罢运个案较上个报告期有明显的增加。第二，在本报告期，工人集体行动个案得到民间媒体的高度关注，有热心人士通过博客、网站、微博等渠道，及时报道发生在中国各地和各行业的工人集体行动个案，这也极大丰富了个案的来源。
　　在 1793 起个案中，从地域分布上看，广东省仍然居于首位，有 481 起，从行业分类上看，在制造业之外的其他行业，包括出租车、学校、公共交通、医院、环卫等行业，广东发生的个案数量也均居首位。在广东之后的是长江三角洲地区的江苏（120 起）和浙江（106 起）两省。
　　需要指出的，在珠江三角洲和长江三角洲地区之外，河南与四川两个内陆省份的个案数量分别排在第四位（97 起）和第六位（81 起）。
　　二、对工人集体行动个案的分行业观察
　　1、制造业
　　在报告期，制造业的个案仍然居首位，为 774 起（43.1%）。对这些个案做壹步分析，可以发现，个案涉及了制造业 31 个类别中的 27 类，其中，在计算机、通信和其他电子设备制造业（140 起，18%）；皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业（82 起，10.6%）；电气机械和器材制造业（77 起，9.9%）和纺织服装业（66 起，8.5%）发生的个案居前四位。
　　在制造业发生个案的企业所有制分布上，私营企业有 265 起（34.2%）、港资企业 113 起（14.6%）、台资企业 102 起（13.1%）、国有企业 97 起（12.5%）。
　　在诉求方面，个案中工人的诉求多为复合性的，如果以制造业个案中工人的第壹诉求为对象進行分析，可以发现，“追讨被拖欠的工资”和“要求支付解除劳动合同的经济补偿金”所占比例分别为 297 起（38.4%）和 183 起（23.6%），占第三位的是增加工资的诉求，为 83 起（10.7%）。需要指出的是，以“追讨被拖欠的工资”为第壹诉求的个案呈现的特点是，有 90 起发生在 2013 年，有 207起发生在 2014 年；以“要求支付解除劳动合同的经济补偿金”为第壹诉求的个案，有 95 起发生在 2013 年，有 88 起发生在 2014 年。这与报告期内中国制造业经济运营环境的变化有直接的关系（见后）。
　　在行动方式方面，制造业工人集体行动分为单壹形式和复合形式。以罢工为例，有些个案是以罢工作为主要形式，工人们拒绝進车间工作，聚集在厂区内，通过挂横幅、贴标语、喊口号、静坐等方式表达他们的诉求，这类个案为 361 起（46.6%）。有些个案是在罢工后附带有堵路、游行和到政府请愿等方式，其中罢工与堵路的个案为 73 起、罢工与游行的个案为 6 起、罢工与到政府请愿的个案为 24 起。
　　当制造业的工厂处于停工、关闭、破产等状态时，因为无工可罢，工人们会采取其他方式表达诉求，包括，请愿（含在公共场所集会和示威）160 起，所占比例为 20.6%；堵路 100 起，所占比例为 12.9%；工厂内抗议（含静坐、封堵厂门）45 起，所占比例为 5.8%。
　　较之前几个报告期，虽然集体行动个案呈大幅度上升，但工人在行动中损坏工厂财产和围堵资方管理人员的个案非常少，前者为 2 起，后者为 4 起，这说明，工人们已经可以在表达对现状不满的同时，保持克制和冷静的态度。
　　2、其他行业
　　在报告期，在与社会公共利益联系较为密切的行业，如出租车业、公共交通业、学校、医院和环卫业等，个案发作较为频繁，这五个行业的个案高达 651 起，占全部个案的比例已经超过了三分之壹。
　　出租车业
　　出租车业壹直是集体行动个案的高发行业，从直观上看，本报告期的个案数量较前壹个报告期有大幅度增长，在上壹个报告期（2011—2012 年），共录得 67起个案，在本报告期，共录得出租车司机罢运个案 340 起。
　　这些个案呈广泛分布的特点，涉及省份多达 29 个，在个案数量排列上，除了广东（29 起）和山东（29 起）并列第壹之外，排在其后的是三个内陆省份，即，河南（24 起）、陜西（22 起）和四川（21 起）。另外，出租车司机罢运个案有从壹线城市和省府城市向小城市（县级市）蔓延之势，在 340 起个案中，有211 起发生在县级市或者地级市的区，所占比例为 62%。
　　在 340 起个案中，有 312 起个案带有行动诉求的信息，诉求有单壹的，也有复合的，其中，居第壹位的诉求是“抵制黑车”，有 114 起，所占比例为 33.5%，远高于其他诉求。出租车司机们认为，黑车泛滥，严重影响了他们的生意；还认为，导致黑车泛滥的主要原因是政府对黑车整治不力。
　　还需要指出的是，在报告期内，壹些地区曾经出现两次或以上出租车罢运个案，例如，2013 年 1 月、3 月和 11 月，福建省莆田市仙游县出租车司机举行了三次罢运行动，抗议地方政府批准增加出租车数量。2013 年 1 月、10 月和 11月，河南省安阳市出租车司机举行了三次罢运行动，抗议燃气涨价。2014 年 4月、10 月和 11 月，河南省驻马店市及所属县级市的出租车司机先后组织了四次罢运行动，抗议政府对“黑车”打击不力。这些在同壹地区反复出现的罢运个案说明，对出租车司机在行动中提出的诉求，政府并没有采取有效的解决措施。
　　建筑业
　　在报告期内，共录得建筑业工人集体行动个案 235 起，涉及 30 个省份，居前三位的为河北省（20 起）、广东省（16 起）、河南省（15 起）和陜西省（15起）。建筑业工人的行动诉求集中于追讨被拖欠的工资。在包含有行动具体发生地点的个案中，大约有 140 起发生在商业住宅的工程项目中。
　　建筑业拖欠工资问题由来已久，尽管各级政府多次出台禁止拖欠工资的政策，但拖欠问题壹直没有得到解决。
　　公共交通业
　　在报告期内，共录得 114 起公交车司机罢运个案，包括城市和城乡之间的大型公交车和中型公交车。以广东省的公交车司乘人员 26 起罢运个案为例，其中有 11 起发生在深圳市。在这些个案中，司乘人员的主要诉求是增加工资。例如，2014 年 4 月 17 日，深圳市东部公交公司 7 条线路的千余名司乘人员罢运，据参与者称，他们的工资太低，工作中经常受到公司的处罚；有多名司机称，车辆使用多年，有的仪表盘失效，看不出速度指示，经常因超速被交警罚款。2 深圳从 2010 年初开始進行公交体制改革，当时多条线路的司乘人员就认为改革导致公司的工资制度不透明，而且收入减少，也就是从那时起，此类行动每年都会发生多起。
　　学校
　　在报告期，各类学校教师罢课与请愿个案明显上升，共录得个案 125 起，涉及 23 个省份，居前的省份为广东（20 起）、湖北（17 起）、河南（13 起）。教师集体行动个案呈现明显的区域性特点。例如，2014 年 4 月 8 日、9 日，河南省漯河市舞阳县 15 个乡镇数千名教师陆续罢课，抗议政府克扣工资，要求补发所欠工资。
　　2014 年 11 月 14 日，黑龙江省肇东市 200 名教师到市政府集会，抗议政府克扣养老保险，要求增加工资，这壹行动的影响迅速蔓延到周边地区。11 月 17日，肇东市区和农村中小学共有 8000 余名教师罢课，有 1000 多名教师到市政府集会请愿。在 11 月 26 日，黑龙江省哈尔滨市的尚志市、依兰县、宾县、巴彦县、方正县、双城区等地又有壹万余名教师罢课，他们提出了同样的诉求。2014年 11 月 19 至 22 日，湖北省荆州石首市第壹中学和南岳高中；公安县壹中、二中和下车胤中学的教师分别罢工，教师们要求政府公开近十年国家调整工资的文件，增加工资。
　　医院
　　在报告期，共录得 30 起发生在医院的集体行动个案，分布在 15 个省份，行动参与者为医生、护士、护工、医院清洁工和厨师，行动的诉求多种多样。在 2014年发生的个案中，有多起是因患者及患者家属对医生、护士的人身攻击事件引发的，医生和护士以罢工行动抗议人身安全受到威胁。
　　环境卫生业
　　在报告期，共录得 42 起环卫工人集体行动个案，分布在 9 个省份，其中 23起在广东地区，7 起在四川省壹些城市。环卫工人的诉求主要集中在增加工资和提高待遇方面。这些个案引起当地政府的关注，广州市城市管理委员会在 2013年 1 月 22 日承诺，将较大幅度提高环卫工人的工资福利，并为他们建立住房保障制度。3
　　2014 年 8 月 14 日，广东省人民政府办公厅发布《关于進壹步改善环卫工人待遇意见的通知》，规定从 2014 年 7 月 1 日起，提高环卫企业工人月基础工资最低标准和岗位津贴标准，要求环卫公司为工人缴纳社会保险费和住房公积金。4
　　政府
　　在报告期，共录得 10 起政府和政府所属事业单位工作人员的集体行动个案，这也是过去罕见的现象。在这些个案中，基层政府机关和事业单位的员工表达了对工资水平的不满，或者对基层机关与上级机关员工工资之间差异的不满。参与行动者要求公开工资支付情况、取消工资差异。这些个案发生在城市管理、税务、工商管理的部门等，例如，2014 年 11 月 21 日，在江苏省连云港市灌云县国税局大院内，有员工拉起横幅抗议。据行动参与者称，政府发布文件要规范公务员领取的津贴，这样壹来，他们每年的工资收入将从过去的十万元减至六、七万元。
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　　三、工人集体行动的背景因素分析
　　本报告收录的工人集体行动个案，无壹起是在劳资集体谈判期间发生的，大部分个案是因个别事件引发的，但导致工人集体行动的却是壹些背景因素。
　　1、对工资收入和劳动条件不满
　　2015 年 2 月 2 日，全总法律工作部部长在新闻发布会上称，从目前我国劳动关系发展现状看，用人单位违反劳动法律侵害职工合法权益的案件还大量存在。
　　6 这些“大量存在”的雇主违法侵权行为是导致工人集体行动的壹个主要背景因素。
　　2013 年 1 月 5 — 12 日，黑龙江哈尔滨轻型汽车有限公司（国有）的工人连续罢工 7 天，要求增加工资。据工人在互联网上发布的消息，当时哈尔滨市最低工资标准为 1160 元/月，该公司工人的工资在扣除了社会保险费和住房公积金后，只能剩下 1400 元 — 1800 元/月，而 10 年前该公司员工的平均工资就已经达到 1000 元以上。
　　2013 年 1 月 24 日，广东省佛山市大沥镇环卫工人举行罢工，要求提高工资。壹位工人称，他们每月的工资是 1605 元，除去房租、吃穿外，还需自行购买清洁所用的扫把、垃圾铲，每个月工资所剩无几。还有工人称，雇主将街道的清洁方法从过去的“4 人 2 车”改为“3 人 2 车”，这样可以减少工人人数，而工人则要从早上 5 点壹直工作到傍晚。
　　2013 年 7 月 4 — 5 日，位于浙江省乐清市的德力西集团有限公司（私营）的女工举行罢工，要求增加工资。据罢工工人称，她们每天早晨 6 点就要起床進厂工作，每个月经常要加班 20 多天，每天要加班到晚上 9 点。
　　2014 年 2 月 11 日，广东广州穗保公司（私营）的押运员罢工，要求增加工资。在罢工现场，壹名押运员向记者表示，他们 20 个人居住在大约20 平方米的宿舍里，每天早上 6 点就要起床工作，到晚上 8 点才能下班，中间只能休息很少的时间。7
　　在报告期内，各地政府纷纷调整了最低工资标准，资方为了节省成本，较为普遍的做法是在当地最低工资标准上调之后，将过去发给工人的补贴、津贴计入基本工资或者巧立名目向工人收取各种费用，由此引发了工人的集体行动。
　　2013 年 4 月 10 日，广州长视电子有限公司（私营）的工人举行罢工。在广州市政府宣布提高最低工资标准后，资方也发布通知，将原来工人的中餐补贴和住房补贴都算入基本工资，以使在不增加工资成本的前提下，让工人的基本工资可以达到新的最低工资标准。
　　2013 年 7 月 2 日，广州展辉电子有限公司（港资）的上千名工人罢工。据工人反映，在 5 月份广州市政府提高了最低工资标准后，资方将工人的基本工资从 1350 提高至 1550 元，同时又在不通知的情况下，从工人的工资中扣除了250 元的伙食费、100 元的住宿费、149 元的养老保险费，而且还要降低加班工资。
　　2、对资方的规章制度不满
　　在集体行动中，工人普遍的反映是对工厂的规章制度不满，认为有些规章制度近乎“苛刻”；而且，在这些规章制度中，都包含着惩罚性的规定或者壹些不合理的收费条款，这都损害了工人的经济利益。
　　2014 年 10 月 13 日，金东纸业（江苏）股份有限公司（印尼资）的 800 名女工举行罢工，表达对公司管理制度的不满。据罢工工人称，资方因为效益不好，从 2013 年就取消了年终奖金、病假工资和高温补贴，还制定了各种罚款规定，工人稍有不慎就会被扣分罚款。
　　2014 年 11 月 17 日，内蒙古乌兰察布集宁区的公交车司机罢运，抗议公司收费项目过多。在罢工现场，记者看到壹份公司制定的收费表，里面有 12 项收费。据该公司负责人称，这些收费项目都是政府规定的，但记者从当地政府的壹份收费文件上看到，在这 12 项收费项目中，只有 3 项是符合文件规定的。82014 年 11 月 7 日，位于上海松江区的龟屋电气有限公司（日资）数百名工人发起罢工。据工人在网上发布的帖子，日方管理者在工作岗位上安装摄像机，以便监视工人的壹举壹动，就连工人打开手机看时间都要被罚款 100 元。
　　3、因政策得不到执行而引发不满
　　中央政府和地方政府的行政政策本为执政之手段，这些政策通常用来解决某些行业和地区的政治、社会和经济问题，但在实施这些政策时，却经常因地方财政实力不足而使政策受惠者得不到利益，進而引发集体行动。在报告期内，这类个案多发生在教育行业，而且与中央政府的壹项工资政策有关。2008 年 12 月23 日，国务院办公厅转发了人力资源和社会保障部、财政部、教育部发布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，该《意见》要求，从 2009 年 1 月 1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。该《意见》还要求确保教师的平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。该《意见》规定，县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。但在“绩效工资”政策的执行中，却出现了很多问题，因为县级财政的收入存在相当大的地区差异，有些县的财政因收不抵支而无法落实这项政策，引发了教师罢课、请愿等集体行动。
　　2013 年 5 月 6 日，湖北省洪湖市千余名中小学教师罢课，表达对绩效工资太低的不满。次日，洪湖市市长在与教师的对话中，将绩效工资偏低的原因解释为，洪湖市是国家级贫困县，由于地方财政困难，能够支付给教师的工资自然不会高。但教师代表提出，在壹个财政紧张，教师待遇低到了要停课的县级市，为什么教育局要盖壹座高达 12 层的办公大楼？92014 年 1 月 3 日，湖南省湘乡市湘乡壹中教师罢课后到市政府静坐，抗议政府克扣绩效工资。教师们称，从 2009 年国家实施绩效工资后，他们就壹直没有领到绩效工资，如果按照湘乡市绩效工资平均 1.8 万元/年的平均水平计算，他们被拖欠的绩效工资已经达到 7.2 万元/人。
　　4、政府调整政策造成工人利益损失
　　政府在对现有政策调整时，可能会与壹些工人现有的利益发生冲突，進而引发他们的集体行动。
　　2013 年 1 月 21 日，浙江省宁波市壹千多名出租车司机罢工，抗议政府出台新的政策，该政策要求私营出租车在未来 8 年内，每年上交 1 万元牌照费；每四年更新壹次出租车。出租车司机们称，他们每年为此要多支出 4 万元，而政府此前曾承诺过不收取牌照费。
　　2013 年 3 月 12 日，贵州省黔南布依族苗族自治州都匀市出租车司机罢工，表示对政府出台新规不满。新的规定要求，出租车司机违章壹次，要接受停运壹个月的处罚；壹年违章两次，则要吊销经营权。有司机称，为了减少违章记录，他们私下要向交通警察按月缴纳壹笔“费用”。
　　2014 年 12 月 1 日，安徽淮南市东辰煤矿（私营）工人发起堵路行动，表达对当地政府出台关闭小煤矿的政策不满。该年 8 月 19 日，淮南市壹家小煤矿发生瓦斯爆炸事故，造成 27 人死亡。事故发生后，安徽省经济和信息化委员会发布文件，要求关闭淮南地区的小煤矿，东辰煤矿也在关闭范围内，这壹政策导致数千名工人失业。据工人在网上发布的帖子，该煤矿有壹级质量标准化的矿井，已经连续 4 年未发生过安全事故。
　　在报告期内，地方政府对造成环境污染的工厂進行整治，要求它们搬迁、转型升级或者关闭，但在政策出台后，由于资方与工人缺少有效的沟通，或者出台的安置方案与工人的利益有所冲突，也会引发工人的集体行动。
　　2013 年 4 月 8 日，安徽省马鞍山钢铁集团合肥公司（国有）的壹千余名工人在工厂门口示威和堵路。该公司因环境污染原因被当地政府要求停产，但政府和公司方迟迟不出台对工人的安置方案。
　　2014 年 4 月 21 日，北京电机总厂（国有）1000 多名工人罢工。该工厂的喷漆车间因排放有毒物质，被当地政府要求搬迁，但工人对厂方提出的经济补偿金方案不满。
　　2014 年 6 月 6 日，位于四川省西昌市的攀钢集团西昌新钢业有限公司（国有）第数百工人罢工并围堵公司高层管理人员。该公司因环保原因被当地政府要求关闭，但工人对公司方给出的安置方案不满，他们将公司董事长、总经理和党委书记围堵在办公楼内，要求交涉安置补偿问题。
　　5、国有企业改制后遗症
　　自上个世纪末国有企业改制之后，其后遗症持续至今。改制后遗症的主要表现是工人们的各种不满，包括，对买断国有企业工龄的经济补偿金标准不满，对改制后工厂的工作条件和工资水平不满，对改制之后企业经营者与工人之间巨大的收入差距不满等等。尽管随着国有企业改制过程的远去，改制后遗症的发作个案呈现逐年减少之势，但这个背景因素在报告期内仍然引发不少工人的集体行动个案。
　　2013 年 3 月 19 日，安徽盈创公司的数百员工在安庆石化总厂门口堵路请愿，要求回归总厂。这批人是在 8 年前由安庆石化总厂分流出来的检修工人，在分流之后，他们受雇于盈创公司。据参与行动的工人称，他们被分流到这家公司后，工作任务成倍增长，但工资收入不见增加，节假日还经常加班，而公司的领导们不仅拿着十几到几十万元的年薪，还想方设法地多捞钱。
　　2014 年 5 月 22 日，位于黑龙江省哈尔滨市的哈飞汽车转向器厂 1000 余名工人到当地政府请愿。据请愿工人称，该厂曾为国有企业，在改制中工厂负责人“暗箱操作”，导致国有资产严重流失，改制后支付给工人的“买断工龄”的经济补偿金过低，每年工龄才折合 900 元。改制后，工人被迫失业，无法生存。
　　2013 年 9 月 16 日，位于黑龙江省鸡西市的北方钢铁有限公司近两千名工人因不满资方欠薪六个月而发起罢工，并到市政府请愿。该公司在改制成为私营企业后，资方因为经营不善，多年亏损，近两年来，不但没有给工人增加工资，而且也未给工人缴纳社会保险费。
　　6、制造业产业转移引发纠纷
　　在报告期，由于经济增速趋缓，人工成本和原料成本增加，制造业出现了新壹轮的产业转移潮，壹部分低端产业企业向中国内地和东南亚国家转移，壹部分高端产业企业回归欧美国家。这种趋势造成壹部分企业拖欠工资、厂址搬迁和工厂倒闭的现象，并引发大量工人集体行动个案。
　　在制造业不景气的环境中，雇主拖欠工资引发的工人集体行动个案在报告期有明显的上升趋势。在收录的个案中，以“追讨被拖欠的工资”为第壹诉求的个案在制造业个案中所占比例高达 38.4%。在 297 起个案中，至少有 80 起个案出现了雇主（老板）在拖欠工人数个月工资后逃匿的现象。这种现象造成工人不得不到当地政府请愿，将政府视为追讨工资的对象。
　　2014 年 10 月 22 日，位于广东省广州市的高勒珠宝有限公司（新加坡资）的 200 名工人集体到当地街道办事处请愿，要求政府协助他们追讨被拖欠三个月的工资。10 月初，工厂给工人放假 10 多天，待工人休假后返回工厂后，发现老板逃匿了。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，雇主在解除劳动合同的时候，应当向劳动者支付经济补偿金。在现实中，工人开始以此条款为依据，频繁发动集体行动，提出“支付解除劳动合同的经济补偿金”的诉求。在报告期，以这壹诉求作为第壹诉求的个案，在制造业个案中所占比例达到了 23.6%，值得本报告对这类个案做深入的分析。
　　第壹是《劳动合同法》条款的适用问题。在《劳动合同法》中，适用“支付经济补偿金”的情况包括“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”和“企业因经营困难裁员” （第四十条第三款、第四款）。但在现实中，工人提出经济补偿金诉求时的情况却并非局限于此。
　　2013 年 9 月 5 日，位于广东省深圳市的旭日电子玩具厂（港资）第千余名工人罢工，并到当地政府请愿。罢工起因是该工厂改了名称，工人们担心工厂改名后要重新计算工龄，要求资方按照他们已有的工作年限给予壹定的补偿，然后重新签订劳动合同。10
　　在珠三角和长三角地区，出现了很多因企业搬迁引发的个案。雇主鉴于当地人力资源成本增长较快，准备将工厂搬迁。在这个时候，壹些因各种原因不愿随厂搬迁的工人会向雇主提出支付经济补偿金的要求。在这些个案中，有些企业是属于同城搬迁，劳资之间对是否需要支付经济补偿金发生了纠纷。
　　2014 年 1 月 2 日，位于广东省佛山市的三水华南包装制品厂（合资）的 100余名工人罢工。资方准备把工厂搬到佛山市的新址，但有工人认为，新厂址离居住地太远，不愿随厂搬迁，于是要求资方在支付经济补偿金后解除劳动合同。
　　2014 年 4 月 4 日，位于江苏省昆山市的喜玛诺公司（日资）的 1000 余名工人罢工。该公司准备将工厂搬迁到 10 公里以外的新址，工人们要求资方公布经济补偿金方案。
　　第二是经济补偿金的计算基数问题。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金的计算基数是劳动者的月工资，在现实中，劳资双方会就“月工资”如何计算发生分歧。
　　2013 年 8 月 29 日，三箭电子（厦门）有限公司（日资）工人举行罢工。该公司在 7 月底发布公告，称公司因经营不善，将在 8 月底结束生产并遣散员工，员工可以领取经济补偿金。但在作为经济补偿金计算基数的“月工资”中，是否包括加班工资，劳资之间有不同意见。据罢工工人称，他们的基本工资每月只有1000 多元，加班工资有 3000 多元，所以主要收入还是靠加班工资，如果按照基本工资来算的话，补偿金额显然会少很多。11
　　2014 年 1 月 2 日，位于广东省佛山市的东亚股份有限公司（合资）的工人举行罢工，表达对经济补偿金计算基数的不满。该公司因为环境问题被当地政府要求搬迁，资方提出，经济补偿金的计算基数是“2014 年 2 月 28 日前十二个月的平均工资”，而工人要求的计算基数是“佛山市月平均工资”，前者比后者低 1850 元。
　　第三是经济补偿金的支付标准问题。《劳动合同法》规定的经济补偿金标准是按劳动者在工厂的工作年限计算的，以“每满壹年支付壹个月工资”作为标准。
　　但工人们对这个标准表示不满，特别是壹些工龄较长的、年龄较大的工人，认为壹旦离开工厂，再就业的机会不大，即使能够找到工作，工作的条件和工资都不会很好，他们希望能够提高经济补偿金的支付标准。
　　2013 年 11 月 21 日，位于广东省深圳市的艾默生电气公司（美资）约 2000名员工举行罢工。该公司即将搬迁到珠海，资方对不愿意随厂搬迁的员工提出了N+1 的经济补偿金方案（N 是工人的工作年限，1 是 1 个月的工资）。但工人们认为合理的标准应当是 2N+1。
　　因为经济补偿金的数额较大，对壹些雇用工人数量大，经营时间长的企业来讲，资方需要支付的经济补偿金可能是壹笔巨额费用。资方为减少这笔费用，会采取各种手段，迫使工人“辞职”。按照法律的规定，如果工人自己辞职，则资方无需支付经济补偿金。但当工人认为这些手段是资方的壹种“阴谋”后，会采取集体行动表示抗议。
　　2013 年 4 月 2 日，位于广东省东莞市的强安造纸厂（私营）的 200 余名工人采取堵路方式抗议。资方从 1 月份就给工人 “无限期放假”，“放假”期间按照当地最低工资标准向工人每月支付 1100 元的生活费；同时要求，如果工人在“放假”期间到其他工厂打工，就要先办理辞职手续。工人们认为，这是资方故意逼迫他们辞职，以逃避支付经济补偿金的责任。122014 年 5 月 20 日，柯尼卡美能达（大连）有限公司（日资）的上千名工人罢工。该公司因为订单减少需要裁员，资方为逃避支付经济补偿金的责任，推出了壹种“息工待岗”的措施，指定部分员工回家待岗，向他们支付相当于当地最低工资标准 80%的生活费，同时禁止待岗员工外出寻找工作。工人们认为，资方实际上是在逼迫他们辞职。
　　7、建筑业拖欠工资问题屡禁不止
　　中国建筑业的拖欠工资问题已经成为壹个痼疾，历经政府二十余年的整治，至今依然屡禁不止。有研究指出，建筑业欠薪的根源在于该行业的“垫资”惯例与“分包承包工程”的用工制度。房地产开发商在建筑项目上并无足够的资金，他们会以发包的方式将工程分包下去，承包者以“垫资”的方式获得部分工程项目后，再以同样的方式发包给下壹层承包商，由此形成了各级承包商“垫资”的现象，最终将“垫资”的风险落在了最低壹层的承包商 — 包工头身上，当包工头们实在拿不出钱来垫付工人工资的时候，随即会产生拖欠问题。13报告期内，共录得建筑业拖欠工资引发的集体行动个案 235 起，实际发生个案的数字肯定要远大于这个数字。这些个案大部分发生在商品楼宇的建筑工程项目中，有些个案所涉及的工程项目在数年前就已经完成，开发商或者建筑商却壹直拖欠著工资。建筑工人壹般会采取堵路、到政府请愿的方式追讨工资，但能够追回工资的个案不多。在讨薪过程中，他们经常被开发商或者建筑商指派的保安人员、黑社会人员打伤，或者成为警察强制性措施的实施对象。148、国有企业经营者的深度腐败
　　在报告期内，在工业领域（采矿业、制造业、电力热力燃气及水生产和供应业）共录得 119 起发生在国有企业和国有控股企业的工人集体行动个案，占工业领域行动个案（803 起）14.8%的比例。根据“第三次全国经济普查主要数据公报”，在这壹领域中，国有企业和国有控股企业法人单位的比重仅为 2%。15与这壹数据比较，发生在国有企业和国有控股企业的工人集体行动个案可以说远高于其他所有制企业。
　　在国有企业的个案中，工人们的主要诉求仍然与经济利益有关，但绝大部分个案的背景因素都涉及到企业经营者的贪腐行为。工人们认为，经营者收入与工人工资之间的差距过大，部分经营者在以权谋私的同时，又采取各种苛刻手段与制度来盘剥工人，在那些经济效益不好的企业，工人们更将原因归于经营者的无能与贪腐。16
　　2013 年 3 月 4 日，江西硬质合金有限责任公司工人举行罢工，要求增加工资。在罢工期间，工人们了解到，该公司的上级主管 — 中国五矿集团每年给该公司确定的壹线员工的平均工资是 3660 元，另加 2 个月的工资和 2000 元的年终奖金，但工人实际上每个月的平均工资只有 1200 元，年终奖金只有 600 元，每年都领取 12 个月的工资。
　　2013 年 5 月 17 日，位于广东省湛江市的海滨船厂的数百名工人罢工。有工人称，该厂管理者层层贪污，有工作不给工人做，却外包给其他船厂做，以从中赚取佣金，而且将原本属于工人的宿舍房出租给外人牟利。
　　2014 年 2 月 7 日，位于四川省泸州市的泸天化股份有限公司数百名工人罢工并堵路，抗议管理方修改制度，延长工作时间。工人们称，在这个公司，当官的比干活的多，公司领导们的年薪达到数十万元，而工人每月的工资仅为 1300— 2000 元。
　　四、工人集体行动的特点分析
　　1、行动者主体多样化
　　在报告期，工人集体行动者的主体仍然是制造业工人、出租车司机和建筑工人，也出现了壹些新主体，如，教师、医务人员、政府工作人员、快递工人、押运员、环卫工人等等。我们将他们称为集体行动的新主体，这是因为由他们发起的行动个案呈上升趋势，而且他们的工作与社会民众的利益关系密切，集体行动所造成的社会影响远大于制造业和建筑业。
　　2013 年 12 月 14 日，深圳航空货运部的工人举行罢工，要求增加工资。这次罢工使進港飞机的行李无法卸下，大量旅客滞留机场，大面积航班延误。2014年 1 月 4 日，陜西省榆林市神鹰护卫有限责任公司（私营）的上百名押钞员罢工，导致榆林城区八家银行的数十个营业网点被迫暂停办理业务壹个多小时。
　　2014 年 6 月，山东济南韵达快递公司（私营）工人罢工三天，导致该市积压快件近两万件。17 2014 年 4 月 24 日，四川南充市顺庆区潆溪镇小学附属幼儿园的教师罢课，造成“500 幼儿无人看管”。18
　　2、行动诉求多样化
　　在报告期，工人集体行动的诉求仍然以经济利益为主，诸如追讨被拖欠的工资、要求增加工资、改善福利待遇和支付经济补偿金等等。在这些诉求中，工人对社会保险费和住房公积金的追讨个案有明显增长，在制造业有 31 起，在其他行业提出此类诉求的个案有 21 起。在过去很长壹段时期，从农村到工厂就业的工人对社会保险并不重视，壹些无良雇主为逃避缴纳社会保险费的义务，常常以“工人也要支付社会保险费”为由，劝说工人“同意”放弃此项权利，或者与社会保险机构形成默契，以工厂所在地的最低工资标准作为缴费基数。近年来，壹些年龄较大的工人，逐渐意识到社会保险对他们今后生活的重要性，从而使追讨社会保险费成为工人集体行动的壹项主要诉求。
　　2013 年 8 月 8 日，位于广东省深圳市的宝德玩具厂（港资）上千名工人罢工，提出高温补贴和补缴社会保险费的诉求。据参与罢工的壹位工人称，他已经58 岁了，在这家玩具厂工作了将近 20 年，而资方从 2008 年才为他缴纳社会保险费。按照政策规定，退休后领取养老金的资格是要有 15 年的缴费年限，所以要求资方按他们進厂的时间补缴社会保险费。
　　在壹些个案中，资方虽然为工人缴纳了社会保险费，但并没有按照政府规定的缴费标准缴纳，或者缴费的基数不是工人的工资收入，而是当地的最低工资标准，这些做法也让工人感到他们受到了欺骗。
　　2013 年 12 月 5 日，位于浙江省嘉兴市的宜泰鞋业公司（台资）的工人到当地政府请愿，要求资方补缴养老保险费。该公司在 2003 年到 2010 年的 7 年间，并没有按照当地政府规定的标准为工人支付养老保险费，以至于有工人在 2013年 11 月退休时，当地社会保险机构认为他们不符合领取养老金的资格。工人们在发现这个问题后，采取了罢工和请愿的方式表达不满。
　　2014 年 4 月，位于广东省东莞市的裕元鞋厂（台资）发生 5 万余名工人参加的罢工，据媒体报道，这是中华人民共和国建国起来最大规模的工人罢工行动。引发这场罢工的事件是资方没有按照法律规定，为员工足额缴纳社会保险费。
　　裕元鞋厂的罢工引发了壹次不小的罢工潮，罢工工人的诉求均为追讨社会保险费。地方政府为此而加大了对企业社会保险费的征收力度，但这种做法又引发新的工人集体行动个案。当征收力度加大后，除了资方要按照政府规定的标准缴纳社会保险费用外，工人个人的缴纳数额也有增加，在月工资收入保持不变的情况下，这导致工人每月的工资收入减少。例如，2014 年 8 月 18 日，惠亚集团皆利士多层线路版（中山）有限公司（美资）的 100 余名工人举行罢工并试图堵路。此次罢工的原因是，当地政府要求资方从 7 月 1 日起，为员工足额缴纳社会保险费和住房公积金，同时，工人个人也要按规定的标准缴纳自己负担的部分，当工人收到工资后，发现工资较过去减少了数百元，遂产生不满。19
　　在报告期，工人们在集体行动中还提出了关于职业安全、企业产权变动的知情权等诉求。
　　2013 年 2 月 21 日至 23 日，位于浙江省宁波市的特艾科机械制造公司（丹麦资）的工人连续三天罢工，抗议资方不重视员工的健康，并要求提高福利待遇。有参与罢工的工人称，他在电镀电解车间工作，每天都要加班，长期接触有毒物质，但资方从未安排他们体检。
　　2013 年 9 月 27 日，位于湖北省武汉市的武煤百江燃气有限公司（国有）的千余名工人举行罢工并堵路。据罢工工人称，公司方正在与壹家外资公司谈判合资事项，壹些年龄大的工人担心合资后会被裁减，遂要求公司方告知合资的進展情况与详情。
　　在报告期，在不少具有多种诉求的个案中，出现了组建和改组企业工会的诉求，也发生了两起以组建和改组工会为单壹诉求的个案。
　　2013 年 7 月 31 日，位于山东省烟台市的东星空调管路有限公司（合资）的工人举行罢工，要求改组工会。在向当地总工会递交的《重整工会申请书》中，工人们提出，公司现任工会主席是资方指定的，不但从未给工人争取过利益，而且还积极帮助资方对付工人；工人们要求，召开工会会员大会，罢免现任工会主席，重新选举工人自己认可的工会主席。
　　2013 年 9 月，位于广东省广州市的番禺胜美达电子有限公司（日资）的 1500名工人联名签署投诉信，要求资方提高工资和补缴社会保险费，此次罢工获得成功。时隔半年，资方解雇了 60 名曾经参与行动的工人和工人代表，由此引发工人不满，也让他们意识到组建工会维权的必要性。2014 年 4 月 21 日，几位工人前往当地街道工会，提出组建工会的申请，但未能获得街道工会的支持。5 月 14日，工人自行选举了工会筹备组成员，并向番禺区总工会、广州市总工会和广东省总工会投诉街道工会不作为。三级工会回应了工人的投诉，要求街道工会向工人道歉，并协助在该公司组建工会。20 尽管最后资方控制了工会的组建过程，但这壹个案说明，工人们开始认识到工会的功能与作用，产生了组织起来的愿望。
　　3、行动方式多样化
　　首先应当指出的是，在大部分个案中，工人们在提出利益诉求的时候，都没有付诸于集体行动，他们曾经尝试过各种沟通方式，向资方和政府反映诉求，希望得到回应，但很难如愿，于是，他们只好采取可以形成较大压力的行动方式。
　　在报告期内，工人的集体行动方式仍然以罢工、堵路、到政府请愿为主，有些个案因情况特殊，行动的方式具有较强的对抗性，包括，护厂、围堵资方高层管理人员、卧轨等。
　　在因企业搬迁、倒闭引发的个案中，不乏工人在追讨工资和经济补偿金时，采取封堵工厂大门、看守设备和产品的行动，这些行动其实是壹种“保全”行为，将扣押的设备和产品视为与资方谈判诉求的“砝码”。在少数个案中，还出现了工人围堵和限制资方代表自由的行动，其目的是与资方代表或者有决定权的人直接对话与谈判。
　　2013 年 1 月 18 日，位于上海市的神明电机有限公司（日资）的 1000 多名工人举行罢工，表达对资方发布新“员工守则”的不满。罢工工人占据了工厂，并将 18 名管理人员（其中有 10 名日本人）围堵在办公室内。212013 年 6 月，北京杰普莱斯医疗设备公司（美资）的经理、美国人史塔尼斯被工人扣留 5 天。该公司因为经营成本加大，盈利降低等原因，要将部分设备搬迁到印尼并裁减壹些工人，劳资双方因经济补偿金发生纠纷。222013 年 6 月 30 日，上海中技广东惠州公司（私营）的上百员工聚集在公司门口讨薪，并将该公司 5 名高层管理人员围困在办公楼内三天。
　　2014 年 6 月 6 日，位于四川省的攀钢集团西昌新钢业有限公司（国有）的3000 名工人罢工，抗议公司因厂址搬迁提出的安置补偿方案。工人们在 7 日至10 日间，将公司董事长、总经理和党委书记围堵在办公楼内，要求解决安置补偿等问题。
　　在收录的个案中，还有两起工人卧轨拦火车的行动。2014 年 4 月 17 日，辽宁省锦州市黑山县八道壕煤矿（国有）千余名工人卧轨，抗议煤矿破产后的安置方案，造成当地铁路交通中断近 3 个小时。2014 年 6 月 30 日，位于黑龙江省伊春市的西林钢铁集团（私营）的 3000 名工人罢工并卧轨，追讨被拖欠长达半年的工资，此次行动造成伊春境内火车全部停运。
　　在报告期内，还有少数个案采取了壹些“时尚”的行动方式。例如，2014年 7 月 8 日，在广东省深圳航空基地，50 余名深圳航空有限责任公司的飞行员举行了壹次“快闪”活动，他们在高唱壹曲《团结就是力量》之后散去，以此行动表达增加工资的诉求。23
　　4、动员组织手段多样化
　　在报告期，由于现代通讯技术的普及，使工人集体行动的动员组织手段得以多样化，组织化的程度有所提高，工人群体的抗分化能力得到加强。
　　在动员组织手段方面，互联网中的 QQ 群、微信群发挥了重要作用。在行动之前，工人们会通过这些手段聚集起来，然后在其中整合行动诉求，确定行动的方式、时间和地点。在行动过程中，也是通过这些手段商讨和修订行动策略，通报行动过程与效果。随着智能化手机的普及，更加大了信息传递的范围和速度。
　　2014 年 1 月 13 日，湖北省荆门市沙洋县千余名中小学教师罢课，并分四批先后到县政府门口请愿，抗议地方政府十几年来克扣教师的各种津贴及门诊医药费。有知情人在微博中透露，在 1 月 6 日，该县教师就已经通过 QQ 群确定要在 7 日到县政府请愿，当地政府获知这壹消息后，采取了紧急措施阻止并解散了这个 QQ 群。1 月 8 日，该县教师又组织了壹个 800 人的 QQ 群，为 13 日的行动做了准备。
　　2014 年 4 月 10 日，位于上海市的三星广电电子器件有限公司（台资）的千余名工人举行罢工，表达对资方增加工资方案和经济补偿金方案的不满。据《IT 时报》报道，这次事件完全是由工人自行发起的。24 但据民间组织“工评社”对罢工工人的访谈，工人对此次行动早有准备，当他们得知工厂要搬迁后，就建立壹个 QQ 群，有人在群里号召，4 月 10 日中午在食堂吃完饭，都不回车间工作，要求资方代表过来与工人代表谈判。25在过往的工人集体行动个案中，所谓的“自发”行动与“无组织”等等都是行动者规避风险的说辞，所有的集体行动都有其组织者与领导者，但在面对政府官员的威胁与资方的压制时，工人们对外的壹致口径通常是“我们没有代表”或者“我们都是代表”。在报告期，工人在集体行动中使用了壹种被称为“工人代表制”的方式，他们会在行动之前或者行动启动之后的短时间内，以推荐、自荐
　　的方式产生代表人选，然后用投票表决的形式选出代表，并以授权书的形式，授权代表在集体行动过程中行使各种行为，包括提出谈判要约，到政府上访、发布行动信息、与资方谈判等等。
　　在报告期，很多个案还出现了壹种以筹款为形式的动员组织手段。筹款是在工人聚集之后，每人拿出少许现金，集中起来作为维权的经费，此笔经费由专人负责管理，主要用途包括：工人代表维权期间的交通费、伙食费、电话费、误工费（请假的工资损失）以及维权所需资料的打印费、复印费、邮寄费等等。尽管所筹款项数额不大，但这种手段可以让工人们将集体行动与个人利益融合到壹起，对消除工人在集体行动中普遍存在的“搭便车”心态有很大的作用。在工人代表被警方行政拘留、刑事拘留期间；被法院判处刑罚执行期间；以及被资方解雇后，同厂的工人也会为他们再次筹款，用以维持其家庭的生活。
　　5、行动有超越企业界限的趋势
　　在报告期，发生多起全国性的工人集体行动。这些行动个案说明，中国工人的趋同性正在加强。随着现代联络手段的普及化与多样化，同行业工人已经有条件举行跨区域的联合行动，当他们处于同样的环境时，会产生壹致的行动诉求，進而发起行业内的集体行动。
　　2013 年 8 月底，百安居（中国）投资有限公司（英资）发布新的奖金方案，引发员工不满，9 月初，该公司建材连锁超市在广州、上海、深圳、东莞等城市的 39 家门店的工人联合罢工。
　　2013 年 6 月初，北京金汉斯餐饮连锁管理有限公司（港资）在全国各城市分店的 150 名经理级以上员工，代表 6000 多名基层员工向资方提出诉求，要求资方为员工缴纳社会保险费和住房公积金，并发放加班工资。262014 年 3 月初，百事可乐中国区在长春、哈尔滨、重庆、西安、兰州、新疆等地分公司的员工陆续举行罢工，抗议资方大幅度裁员。据该公司员工称，2011 年 11 月，康师傅控股有限公司（台资）换购了百事可乐在中国的非酒精饮料装瓶业务，此后两年，公司的销售量和利润均有增长，但资方却制定了裁员、降薪、削减福利的计划，引发了各地员工的不满。
　　在报告期，我们还录得 17 起富士康集团（台资）工人的集体行动个案，涉及省份包括江西、北京、江苏、广东、重庆、河南、贵州等地。工人们的行动诉求集中在对工资水平、工资差异、工厂搬迁的经济补偿金标准等方面的不满。
　　可以预见的是，未来工人的集体行动可能会在某些行业，如，出租车业、教育业、公共交通业、铁路运输业等等发生，这些行业的集体行动将为行业的集体谈判开路，也使全总发展行业工会成为壹种必然的选择。
　　6、行动信息通过社会媒体得以传播
　　社会媒体对集体行动的动员作用表现在两个方面，第壹是形成社会舆论场，从而激发受众情绪，形成心理共鸣，为集体行动提供认知强化；第二，形成非正式组织网络，从而为集体行动提供组织基础和协调机制。27 在报告期，社会媒体，包括微博、博客、图片分享、论坛、网络社区等被广泛地用于行动信息的传播，从而打破了政府主导媒体的局面。为了保持舆论导向，官方媒体不得不有所松动，其表现是开始对规模较大的工人集体行动个案予以及时报道，有些报道还从较为客观的角度，揭示了个案背后的成因，这些报道为促使当地政府公正解决劳资纠纷发生了作用。
　　壹些劳工NGO 在介入工人集体行动后，也会利用社会媒体传递机构的信息，以获得工人们的信任。它们还协助工人使用社会媒体建立相互间的联系，籍以提升工人群体的凝聚力与行动的壹致性。值得提出的是，社会媒体还在营救工人代表时发挥了重要的作用。例如，2013 年 5 月 7 日，位于广东省深圳市的迪威信家居用品有限公司（港资）的工人举行罢工，抗议资方搬迁工厂不予以经济补偿。
　　5 月 23 日，工人代表吴贵军被警方刑事拘留，后被深圳市宝安区检察院以 “涉嫌聚众扰乱公共秩序罪”起诉到法院。9 月 11 日，数十名被迪威信家居用品有限公司解雇的工人发布公开信，要求深圳市总工会尽工会之责，支持工人代表吴贵军，帮助其免于起诉。这封公开信在互联网上广泛流传，得到网友们的声援，到 2013 年 11 月 1 日，仅在“新浪微博”上出现的“实时微博”已经达到 26400多条。9 月 26 日，大陆和香港 10 家劳工团体向深圳市市长发出联署公开信，要求政府介入，尽快释放吴贵军。10 月 1 日，香港职工盟联合多家关注中国劳工权益的团体共 30 多人，到中央政府驻香港特别行政区联络办公室所在地请愿，要求立即释放吴贵军。10 月 23 日，瑞典射秽主义正义党和中国劳工论坛在全球7 个城市举办了对吴贵军的“国际声援日”活动。
　　当然，在大部分工人集体行动个案中，依然存在组织化程度不高的问题。
　　我们必须承认，在出口加工业的代工厂中，单壹的、高度同质性的工作岗位既可以在工人中形成共同意识；也会因为技术的简单化导致工人谋生的技能贬值，在失业的压力下，工人不愿意承担更多的行动成本与风险。特别是当资方在做出了些许让步后，行动者中间的壹些人就会以“见好就收”的心态，接受资方开出的停止行动的条件，如果政府再向工人施压，这个群体就更容易分化。因此，在大部分个案中，工人的集体行动仅仅限于经济方面的利益诉求与争取合理的待遇，他们的集体行动往往在初期爆发出惊人的能量，但这并不意味着他们的诉求能够得到满足，壹旦遭遇资方与政府的强硬态度，或者资方做出些许让步，工人们聚合也就只能到此为止。
　　在本节最后，我们还要指出的是，尽管地方政府正在逐渐转变对工人集体行动的看法并开始采取较为理性的应对手段，但我们还是在报告期录得两例集体行动参与者受到司法制裁，承担刑事责任的个案。
　　有媒体报道，2013 年 11 月，福建省莆田市仙游县出租车司机黄某等 4 人组织罢运，被当地法院以“聚众扰乱交通秩序罪”，分别判处有期徒刑 6 至 8 个月。28 2013 年 5 月 12 日，广州市中医药大学附属第壹医院的护工和保安员因院方不签订劳动合同和劳务派遣工不同工同酬等问题，采取抗议行动。8 月 19日，孟晗等 13 名保安员爬上医院门诊楼的玻璃高台，打出维权标语，希望以此方式引起社会各界的关注和政府部门的重视，他们被广州市白云区公安分局以“涉嫌聚众扰乱公共秩序罪”予以刑事拘留。2014 年 4 月 15 日，白云区法院以“聚众扰乱社会秩序罪”判处孟晗等 9 人有期徒刑 8 至 9 个月。
　　在工人集体行动者受到刑事处罚的个案低于过去的同时，他们受到警方行政处罚（包括训诫、行政拘留等）的个案在 2014 年下半年有上升趋势，特别是在广东地区，有大批工人受到这类处罚。例如，吴贵军在被深圳市宝安区检察院以 “涉嫌聚众扰乱公共秩序罪”起诉到法院壹年后，被获准“取保候审”。此后，宝安区检察院以“证据发生重大变化”为由，撤销了对他的起诉。
　　据壹位律师分析，在吴贵军被检察院撤销起诉后，警方意识到，随意对工人代表处以“刑事拘留”，会有“证据不足”而无法由检察院提起公诉的风险，并可能与检察机关发生矛盾。警方随之改变了压制集体行动的策略，运用警方权力范围内的手段，采取行政处罚的方式，对工人代表予以惩戒，以达到威慑的目的，这也是 2014 年下半年此类个案上升的主要原因。
　　第二节 资方、政府和全总工会的反应与应对
　　壹、资方的应对
　　工人集体行动的目标总是指向他们的雇主，但雇主依仗其在企业中的强势地位，不会轻易做出让步。事实上，当工人提出了自己的诉求之后，他们面对的是来自资方的巨大压力，资方或是对工人的诉求不予理睬，或是直接明确告知无法满足。即使在谈判开启之后，资方也会继续使用各种手段对工人代表進行追踪、监视，或者继续施以威胁与利诱。
　　资方的强势可能有如下原因：壹是工人们的可替代性较高；二是大量的个案发生在企业搬迁、关闭或者倒闭时，工人无法通过罢工、怠工等阻断生产与服务过程，对资方无法形成压力；三是工人的组织性不高，被资方找到了分化瓦解的机会；四是行动之后，当地政府出于“维稳”的动机，对行动者予以压制，这也增强了资方对抗抵制的决心。
　　2013 年 1 月 15 日，位于广东省广州市的加特可自动变速箱有限公司（日资）的上千名工人因年终奖太少而罢工，资方在要求工人复工的同时，找来了300 多名应聘者，并称立即开除不复工者，开除壹个，现场招聘壹个。
　　2013 年 8 月 19 日，位于广东省东莞市的高仕文具有限公司（美资）的工人举行罢工，抗议资方转卖工厂并强迫工人签订免除经济补偿金的协议。8 月 21日，数十名警察進入工厂，要求罢工者复工。次日，资方以“无理罢工”为由，解雇了 20 余名参与罢工的工人。
　　在个案中，由于缺少对工人集体行动的保障性法律或者免责性条款，雇主经常使用《劳动合同法》第三十九条第（二）款作为阻止工人集体行动和打击报复工人代表的法律依据。雇主会以工人“严重违反用人单位的规章制度”为由，解雇参与行动的工人或者工人代表。这种做法既可以达到震慑行动者的目的，也可以将集体行动的组织者和积极分子驱除出企业，更可以这种理由逃避解雇工人需要支付经济补偿金的责任。这样壹来，在报告期就出现了壹次集体行动后会有大批工人被解雇的个案。
　　在 2013 年 11 月 19 日诺基亚通信有限公司东莞分公司（合资）数千名工人罢工后，资方壹方面向复工者发放价值 1000 元的购物卡，壹方面大量解雇拒绝复工的工人。到 11 月 27 日，先后有 200 多名工人被资方解雇，他们中间很多人在这家工厂都有 3 年以上的工龄。
　　2014 年 5 月，哥士比鞋业（深圳）有限公司（港资）突然变更企业法人代表以及公司名称，员工们因担心自身权益得不到保障而罢工。资方从 6 月 12日起，分批解雇工人，到 7 月 16 日，共有 109 名工人被解雇，其中有壹名女工在接到解雇通知后跳楼身亡。29
　　2014 年 6 月 5 — 9 日，位于江苏省苏州市的广桥光电有限公司（台资）的 500 多名工人罢工，抗议资方以减少工作量的方式迫使工人辞职，在此次行动中，有 300 多名工人被资方解雇。
　　在报告期，资方对工人的集体行动也表现了壹定程度的适应性，也就是说，在集体行动高发地区，出现了资方愿意与工人代表進行谈判以解决纠纷的个案。
　　这些个案说明，工人在行动期间的组织性有所增强，组成的团队难以被资方所瓦解，也说明在工人集体行动的陶冶下，资方正在逐渐接受谈判这种解决劳资纠纷的手段。
　　2013 年 9 月 1 日，位于广
　　东省深圳市的盐田国际集装箱
　　码头有限公司（合资）的 1000
　　余名工人罢工，要求增加工资
　　（见右图）。资方随即与工人代
　　表开始谈判。据罢工工人称，劳
　　资谈判的结果是，尽管工人的
　　基本工资没有增长，但资方在
　　福利上做出了让步，增加了户
　　外津贴、高温津贴、轮班津贴和
　　住房公积金。该公司在 2007
　　年曾发生吊车司机罢工事件，劳资双方也是在当地政府的斡旋下，通过集体谈判解决了纠纷。
　　2013年12月24日至26日，位于广东省惠州市的同健（惠阳）电子有限公司（台资）的400多名工人连续三天罢工，要求在公司更换管理层后予以经济补偿。
　　26日晚，劳资双方代表進行谈判，谈判结果是，工人同意复工，资方承诺会向工人支付经济补偿金。30
　　2014年7月7日，奇利田高尔夫用品（深圳）有限公司（美资）的工人向资方发出集体谈判要约，提出补缴社会保险费和住房公积金、发放高温津贴、改组工会等八项诉求，并要求资方在18日前回复，后因遭到资方拒绝，工人在7月21日开始罢工。次日中午，该公司董事长从台湾赶到罢工现场，资方随即表示愿意谈判。在谈判中，资方做出了较大让步，双方达成协议，工人在23日复工。31 尽管在此案中资方的“戏剧性”转变有其重要的背景（见后），但该公司董事长愿意通过谈判而非劳资对峙的方式来解决纠纷，的确反映了资方正在逐渐适应工人集体行动带来的影响，并且开始认识到劳资谈判解决纠纷的必要性。
　　二、政府的角色
　　在报告期，各地政府对辖区内发生的工人集体行动个案，基本上仍然采取“维稳”的解决思路与对策，这壹思路是将此类个案视为“工人群体性事件”。对此类与“维稳”相关的事件，各级政府均制定有“应急预案”，预案对此类事件有几点共识的定义：第壹，此类事件属于群体性事件，有群体聚集的特征；第二，事件的表现形式为：上访、罢工、堵路、游行；第三，事件对社会造成了壹定的负面影响，破坏了社会的稳定、正常的社会秩序与企业的生产秩序；第四，事件是因雇主的违法行为、企业内部的劳资矛盾和工人的维权诉求等因素造成的。当政府将工人集体行动个案视为“工人群体性事件”后，这些个案就与政府的“维稳”工作发生了密切联系，也就由发生在企业中的劳资纠纷转为政府需要介入且必须介入的“社会事件”。于是，在“维稳”的思维模式下，政府介入个案的真实目的并非是要解决劳资矛盾，而是要平息壹个影响“社会稳定”的事件。这种目的使政府的介入常常带有明显的功利性与解决问题的紧迫性。尽管中央政府希望这些事件能够成为制度创新的壹个切入点，但地方政府却无人敢于在这类个案中做出制度创新的尝试。在政府官员秉承“壹次性解决”心态来应对这些个案时，常用的方法就是向劳资双方施加压力，特别是要求工人停止壹切集体行动，包括在厂区内采取的抗议行动；同时，他们也会劝告工人走“法律的程序”或者“劳动争议仲裁程序”解决与资方的纠纷。
　　2014 年 10 月 23 日，上海开联制衣有限公司（港资）的千余名工人到当地政府门前请愿，这壹行动缘于该公司突然宣布倒闭，拖欠了工人工资。据当地政府官员称，政府成立了数个工作小组应对这起事件，壹个是维稳小组，要控制局面，不让工人采取偏激行为；壹个是劳动关系协调小组，主要从事劳动法律和政策的解释工作；壹个是资产核查小组，核查公司现有资产与产品存量；还有壹个是再就业小组，任务是协助失业工人到当地其他工厂就业。
　　尽管政府介入有其“维稳”的目的，但在很多个案中，它的介入对于解决劳资双方的对峙僵局，建立劳资谈判的平台都具有积极的意义。当工人感到企业工会与地方工会无所作为、求助无门的时候，他们也会将解决纠纷的希望寄托在政府身上，这个时候，如果政府能够及时介入，个案是可以得到顺利解决的。
　　2013 年 1 月 10 日，有上千名农民工在陜西省渭南市富平县的人民路广场下跪，请求政府为他们追讨被拖欠的工资。富平县委和县政府立即采取措施，查出陜西益丰置业发展有限公司拖欠工资 4900 万元，涉及 2600 多名农民工。政府有关部门随即扣押该公司 13 辆轿车（估价 698 万），待拍卖后折抵部分拖欠工资，同时要求该公司筹款偿还欠薪。32 此后，政府还召集当地涉及欠薪的 13家企业经营者开会，核查拖欠工资的数目，责令欠薪企业筹足款项发还工资。33在报告期，因雇主在拖欠工资后逃匿的情况较多，工人们常常将诉求对象转向当地政府，在这个时候，有些地方政府的处置手段较为得当，致使集体行动得以迅速平息。
　　2013 年 7 月 14 日，位于广东省阳江市的万豪酒店（私营）的老板欠薪后逃匿，该酒店 200 余名员工上街游行追讨工资。当地政府闻讯后，迅速组织专案组介入，经多方联系，找到接管酒店经营权的新老板，该老板表示，愿意继续聘请酒店全部员工，并负责偿还所有欠薪，但担心员工领回工资后不会返岗上班，所以不肯发还全部工资。经过专案组与员工代表沟通，劳资双方达成协议，员工在返回酒店上班后，新老板立即发还工资。34
　　2014 年 3 月 10 日，位于广东省东莞市的长安霄边创立电子科技有限公司（私营）的 80 多名工人堵路。该公司老板何某在拖欠了 90 万元工资后逃匿。
　　当地政府官员随即到工厂协调，研究解决方案，据说解决方案得到了工人的认可。
　　35
　　2014 年 3 月 17 日，位于广东省佛山市的樱达生活电器（中山）有限公司容桂厂（私营）的数百工人到当地政府办公室请愿，该公司老板在拖欠了 450 万元工资后逃匿。佛山市人力资源和社会保障局在互联网上向该老板发出“追讨令”，同时，当地政府筹集资金垫支了工资，并将壹部分失业工人推荐到当地其他工厂就业。36
　　不过，仍然有大量个案显示，工人在采取集体行动之前，曾经通过多条途径向政府有关部门投诉，请求协助，但有些政府官员在接到投诉后，并非积极采取解决和介入措施，而是以威胁、敷衍的态度应对工人的诉求，使他们感到权益受到“二次伤害”，進而发动集体行动。
　　2013 年 10 月 29 日，位于广东省佛山市的华盛电器厂（私营）数百名工人走上街头堵路。据参与行动的工人称，公司老板拖欠工资，他们多次到当地政府反映诉求，但政府官员每次都说申诉材料不全，要求回去补充材料。他们在无奈之下只好堵路。
　　2013 年 12 月 30 日，位于广东省深圳市的英利普科技有限公司（港资）的工人到市政府门前请愿，追讨欠薪。有工人称，他们在此次行动前，曾经去过政府劳动部门，但该部门官员说，要给老板半个月的时间说明欠薪的原因和情况，而当时工人们已经有 4 个月没有领到工资了。
　　2014 年 1 月 2 日，位于山东省枣庄市的亿诺工程轮胎有限公司（私营）的300 名工人到市政府请愿。工人称，该公司拖欠工资长达 7 个月之久，他们曾经多次到市政府多个部门反映情况，但这些政府部门都没有给解决，只好到市政府门前请愿。
　　在报告期，位于吉林省延边自治州汪清县的地球卫士环保新材料股份有限公司（私营）的千余名工人曾经先后四次发动抗议行动，追讨被资方拖欠的长达 10个月的工资和社会保险费。工人们称，他们先后到州政府和省政府有关部门上访，但这些部门的官员却要求他们回到汪清县解决问题。他们也曾经聘请律师维权，但律师在代理过程中因受到政府威胁而放弃，工人们最后不能不采取堵路的方式来表达不满。
　　三、全总工会的反应
　　在报告期，面对大量工人集体行动个案，地方总工会的确对少量个案做出了回应，特别是在广东这个工人集体行动高发地区，各级工会在介入个案后，的确发挥了壹些作用，不过这些作用其实是地方政府行政功能的延伸而已。
　　在 2013 年 5—8 月广州市中医药大学附属第壹医院护工和保安员的抗议行动中，工人代表曾先后四次到广东省总工会上访，7 月 5 日，广东省总工会就此案首次在官方微博上表态，称：“维护职工合法权益是工会的基本职责，省总工会领导作了专门批示，并组织协调小组，继续关注事件進展，督促用人单位履行法定义务，协调政府职能部门，推动事件依法依规解决。”37在 2014 年 4 月广东东莞裕元鞋厂数万名工人罢工后，社会各界人士与鞋厂工人在 4 月 16 日发表了壹封公开信，呼吁广东省总工会依法履行职责，并提出总工会派员進驻、启动劳资谈判、彻查社保缴纳情况和重新选举工会委员会等四点要求。广东省总工会 18 日在其官方微博上表示，“旗帜鲜明地维护职工合法权益；引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为；搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷”。38 随后，由各级总工会 20 多名干部组成的工作组進入鞋厂协调，东莞市总工会法律服务团的律师也跟随工作组進入厂区，为工人提供法律咨询、指导和帮助。7 月 10 日，广东省总工会主席带领省总工会调研组，到裕元鞋厂所在地东莞市高埗镇，就推动镇工会以及企业工会组织建设、从源头上治理劳资纠纷中发挥工会作用進行专题调研，听取企业员工对组建工会试点工作的建议和意见。39
　　但在大量个案中，各级工会对工人的集体行动仍然普遍采取旁观的态度，直接与工人接触的企业工会也很难担任工人代表的角色，事实上，它们也往往受到工人的谴责并被排斥在行动之外，这也使工会被進壹步边缘化。
　　2013 年 5 月 15 日，位于广东省惠州市的松下集团三洋光品部（日资）1000多名工人罢工，抗议公司被松下集团并购后，未能对员工予以经济补偿和公司不合理的规章制度。工人们埋怨，每个月都交工会会费，到了有事需要工会的时候，却不见公司工会出面；在罢工现场，不少工人要求退出工会。
　　在 2013 年 11 月诺基亚通信有限公司东莞分公司的工人罢工后，工人代表曾经向公司工会主席递交诉求书，该主席当时以其公司副总经理的身份现身，并当场将诉求书撕碎，此举引起工人们的强烈抗议。40在壹些由地方工会介入的个案中，工会普遍采取“分化工人团结”的策略，试图瓦解工人群体，以协助地方政府达到维稳的目的。
　　2014 年 11 月 30 日，位于广东省深圳市的易佰特电子科技有限公司（私营）的工人罢工。罢工后，工人们将希望寄托于当地工会，“等工会的人来给我们员工撑腰”。次日，工人代表赶到当地街道工会请求帮助，获得街道工会的承诺。
　　但据工人在微博中发布的消息，街道工会的人确实到公司找了老板，但他们“和公司的人坐在壹起的时候，就不怎么讲话了，甚至帮着公司讲话”。41在报告期，出现了壹起据说由企业工会组织的罢工个案。2013年 6 月 21日，位于山东省荣成市的固铂成山轮胎有限公司（合资）的 5000 余名工人举行罢工，罢工行动持续 30 多天。这次罢工是因美方合资方在中方合资方不知情的情况下，将公司卖给了印度的阿波罗轮胎有限公司。对于此次罢工，中方高层管理者壹直坚称是由员工提出的、工会同意的壹次维权行动。但有媒体报道，此次罢工名义上是由公司工会组织的，其实背后得到了公司高层管理者的支持，参加罢工的工人每天可以拿到 70 元的补偿金；中方合资方也在其官网上明确表达了支持工会罢工的态度，当地政府对此次罢工事件也并无任何介入行动。42 事后，有工人向媒体记者表示，他们更希望公司能够被阿波罗轮胎有限公司收购并重组管理层，这样可以使他们享受到法定的双休日和节假日，加班时可以获得加班工资。43 从以上报道看，此次 5000 余名工人参与的大规模罢工并非是由中国企业工会组织的，也绝非企业工会支持和组织罢工的壹个特例。
　　第三节 劳工非政府组织的角色与作用
　　在“中国工人运动观察报告（2011 – 2012）”中，中国劳工通讯已经指出，近年来高涨的工人集体行动为劳工 NGO 的职能转型提供了壹个广阔的空间，壹些劳工 NGO 已经意识到了这个发展与转型的机遇，并在工人集体行动的实践中完成了职能的转型，即，从壹个服务型组织转型为工运型组织。在壹个没有真正工会的环境中，这些劳工 NGO 的作用就显得更为重要，可以说，它们在中国工人权利意识迅速觉醒，但全总工会仍不作为、不就位的现阶段，正在发挥着将工人组织化，并最终将工人导入工会，从而改造工会的作用，尽管这些作用可能是阶段性的。
　　据我们了解，在珠三角地区正在转型的劳工 NGO 有如下几家机构：番禺打工族服务部（以下简称“番禺打工族”）、深圳春风劳动争议服务部（以下简称“春风服务部”）、广州向阳花社会工作服务中心（以下简称“向阳花”）、深圳小小草工友家园（以下简称“小小草”）和广东劳维律师事务所（以下简称“劳维所”）。
　　44 这几家机构分别有数年到十数年的发展历史，它们过去壹直从事对个体工人提供法律援助、提供就业服务信息、组织工人业余文娱活动的工作，近年来，它们的职能和工作重点转向介入工人集体行动个案，引导工人通过集体谈判解决劳资纠纷方面，并取得了令人瞩目的成就。
　　壹、劳工 NGO 在工人集体行动中承担的角色
　　1、动员与组织工人
　　劳工 NGO 在介入个案后，首先要完成的是指导工人的自组织行动，将他们的临时性聚合转变为稳定团结的群体。在大部分个案中，工人集体行动所面临的壹个主要问题是组织性差，动员能力低，最初仅仅是几个人提出壹些诉求，这些诉求又得到壹些人的呼应，進而聚合为壹个群体。但产生诉求的人往往不知道如何提出诉求、向谁提出诉求，更不知道如何联系更多的人去实现这些诉求。在这个时候，工人们会联系工厂所在地的劳工 NGO 寻求帮助。
　　在应工人邀请介入个案后，劳工 NGO 的动员与组织工作侧重于打消工人的胆怯心理与“搭便车”的心态，指导他们联系更多的工人，使之可以形成壹个团结的、具有壹定规模的群体。例如，2014 年 4 月，番禺打工族工作人员了解到，在广州军区总医院从事保洁工作的 5 位工人，正在通过劳动争议仲裁程序，向他们的雇主 — 金忠海物业公司（私营）追讨社会保险费，而其他保洁工人则持观望态度，等待仲裁结果（以下简称“金忠海案”，案情简介见附件）。番禺打工族认为，该公司 170 余名保洁工人都面临雇主未为工人缴纳社会保险费和住房公积金的问题，可以通过集体谈判追讨权益。他们在工人当中找到了壹位女工，经过多次动员交流，该女工联络了其他工友到番禺打工族办公室接受培训。机构工作人员引导他们理解团结的重要性，认识到自己的权益所在，并建立了工人相互之间的信任关系。45
　　在广州中医药大学附属医院护工与保安员的维权行动中（以下简称“中医药大学案”，案情简介见附件），番禺打工族在 2013 年 4 月 27 日组织了壹次集体维权座谈会，参加会议者是该医院 50 多名护工和保安员。在这次会议上，机构工作人员协助工人确定了以集体谈判作为争取权益的主要手段，并选出了工人代表。5 月 9 日，机构工作人员又与工人代表座谈，分析了集体行动所面临的问题，梳理了应对思路，并决定立即召开全体工人会议。46针对有些个案中工人工作地分散、不易组织等实际情况，劳工 NGO 采取了多种方式去组织和动员工人，他们有时为了将工作地分散的工人组织起来，还会到工人的工作地和居住地做探访工作。劳工 NGO 的动员与组织工作要持续于整个行动过程，当工人遭遇资方的压制和政府的分化瓦解时，它们要为工人分析各方的优势与劣势，增强工人继续行动的信心；在行动持续壹段时间后，工人后续行动的动力会逐渐减弱，这个时候也需要劳工 NGO 加强组织工作。
　　在英林电器有限公司（私营）工人维权案（以下简称“英林案”，案情简介见附件）中，大部分工人因为不愿随厂搬迁到外地而提出支付经济补偿金、补缴社会保险费和住房公积金的诉求。资方随后在经济补偿金方案中提出“以当年最低工资作为计算基数”，并从 2008 年起计算。这个方案遭到了工人代表的否决，但有工人担心，如果不接受这个方案，资方可能不支付任何补偿金。当工人代表将这个想法反映给中山打工族服务部（该机构在 2014 年被迫关闭）之后，机构召集了全体工人会议，在会上，工作人员分析了接受资方方案会造成的后果，并告诉工人们，如果有人现在接受这个方案后退出行动，会影响到个人与这个群体的关系，将来再遇到类似的问题，也会失去大家的同情与帮助。47劳工 NGO 的动员与组织工作收到了良好的效果，使工人们的团结意识与共進退意识大大加强。
　　在广州大学城环卫工人维权
　　案中（以下简称“大学城案”，案
　　情简介见附件），参与维权的工人
　　表现出坚定的团结与严密的组织。
　　他们选出了代表，代表之间有明
　　确的分工；在行动中，他们成功
　　抵制了资方多次的分化与威胁，
　　争取到了应有的权益（见左图）。
　　在成功的背后，是番禺打工族持
　　续的引导与协助，该机构在此案
　　中协助工人代表组织了 9 次全体
　　工人大会和 10 多次工人代表会
　　议，并指导工人以民主形式讨论决定集体行动的重大问题，从而壹次次化解了集体行动过程中的危机，始终保持了工人群体的团结和统壹。4在介入工人集体行动后，劳工 NGO 利用了互联网与社会媒体提供的动员空间，完成了工人行动者的聚集与行动的启动，并由此获得了工人们的信任。
　　春风服务部在介入东莞裕元鞋厂工人维权案（以下简称“裕元案”，案情简介见附件）后，首先要做的工作是获得工人们的信任。据该机构负责人张治儒介绍，“开始介入的时候，大部分人不信任春风服务部，有人甚至说我们是政府的人。”为消除工人们的疑虑，他在工人的 QQ 群中，公布了个人资料、身份证以及生活照，还向工人公布了春风服务部以前协助工人开展集体谈判时与工人代表的通话记录。这些资料向工人们展示了春风服务部的专业能力和真实的身份，進而获得工人们信任。49
　　劳工 NGO 还协助工人们使用社会媒体建立相互之间的联系，籍以增强工人群体的凝聚力与行动的壹致性。在指导工人们建立了 QQ 群后，所有参与行动的工人就可以在第壹时间了解个案的進展，并依照 QQ 群发布的指令采取统壹的行动。
　　在广东佛山工艺总厂（私营）工人维权案（以下简称“佛山工艺案”，案情简介见附件）中，番禺打工族协助工人在新浪网和腾讯网上建立了“佛艺工友”
　　微博，用来发布集体行动的信息。50
　　在广东奇利田高尔夫用品（深圳）有限公司工人维权案（以下简称“奇利田案”，案情简介见附件）中，春风服务部和小小草协助和指导工人代表在行动前期收集了工人的手机号码、QQ 号和微信号，建立了博客、微博和微信发布平台。
　　51
　　在广州旧水坑胜美达电子厂案（以下简称“胜美达案”，案情简介见附件）中，向阳花协助工人们在新浪微博注册了“#胜美达成立工会直播#”，该微博向外界介绍了工人们从 2013 年 9 月至 2014 年 5 月的维权行动和筹备成立工会的情况。52
　　在广东宝威电源（深圳）有限公司（美资）案（以下简称“宝威案”，案情简介见附件）中，春风服务部协助工人建立了工人积极分子和工人代表的 QQ 群，在这个群中，服务部负责人张志儒为工人们整理了行动的诉求并附上了具体的法律依据，由工人代表打印出来在厂区内张贴。
　　2、培训工人
　　劳工 NGO 在介入工人集体行动个案后，壹直在努力开拓壹条通过集体谈判解决劳资纠纷的途径。为此，它们在培训中向工人灌输集体谈判的理念与法律知识，讲解集体谈判对解决纠纷的作用以及具体的操作方法，让工人们认识到，与资方進行集体谈判是壹种合法行为，也是政府壹直倡导的行为。劳工 NGO 的培训目标是增强工人们的谈判信心，克服面对资方时的胆怯，并教导工人代表如何整合与排列谈判诉求，使他们掌握谈判技术，熟悉谈判流程。
　　在工人提出集体诉求后，他们对这些诉求的合法性与合理性并无足够的认识，对采取集体行动所带来的后果也无法预期，他们常常会在与劳工 NGO 的初期接触中问及这些问题，劳工 NGO 也正是将解答这些问题视为提高工人团结程度与加强行动持续性的关键。
　　在春风服务部介入的新兴纺织（深圳）有限公司（港资）案（以下简称“新兴纺织案”，案情简介见附件）中，资方在 2013 年 7 月初向工人传达了关闭该公司橡根车间的意图，但未提及经济补偿金事宜，仅希望全体员工都服从公司调动，到其他部门工作。当时橡根车间有 130 名工人，其中有三分之壹者工龄超过了 15 年，他们都希望获得资方支付的经济补偿金后离厂。春风服务部在培训中了解到，有很多工人对这种诉求心中没底，他们认为，公司是有权利调动工作岗位的，况且又没有辞退他们。经过培训，工人们认识到，按照法律规定，调动工作岗位要劳资双方协商壹致，如果员工不同意调动，则有权拒绝。53维权经验交流是劳工 NGO 培训工人的壹种方式，在大部分集体行动个案中，工人在行动之前都没有集体谈判的经验，劳工 NGO 除了告知工人集体谈判的重要性和相关法律规定外，还要让工人们了解谈判中的规则、程序，掌握谈判技术和如何应对谈判现场的突发问题。为此，劳工 NGO 在培训中经常使用模拟培训方式，按照谈判的需要，设置各种场景和问题，与工人壹起寻求应对的方法。例如，在佛山工艺案中，番禺打工族为工人做培训时，邀请其他工厂的工人代表到场，分享他们成功的谈判经验，讲解了谈判中资方常用的手段和应对策略，并举办了壹次谈判模拟活动，将工人代表分为模拟的劳资双方，進行了实战演练。
　　3、设计行动方案
　　工人集体行动的壹个组织性障碍是缺少行动策略，这也是此类行动被政府定义为“工人群体性事件”的壹个原因。缺少策略常常使工人在行动中陷入進退两难的境地，他们可能在提出集体利益诉求之后，将罢工、示威、集体请愿作为行动方式的首选，但在遭遇资方的抵制与政府的压制后，又可能由此丧失行动的勇气与信心，从壹哄而起变为不堪壹击。
　　基于介入工人集体行动个案的经验，劳工 NGO 认识到，对政府来说，相对于激進的集体行动，有序的抗议策略可能更容易被容忍与接受，因为这些行动不会带来混乱的场面，不会对社会秩序造成负面影响，也难以让政府找到采取强制手段的理由，行动者因此会减少行动带来的风险。基于这种认识，劳工 NGO 在介入个案后，经常要根据个案的具体诉求与工人的实际处境，为工人们设计出壹套行动方案，以减少劳资之间的对立情绪，并争取社会民众的同情和支持。
　　在中医药大学案中，针对院方拒绝与工人谈判的情况，番禺打工族建议护工和保安员向社会求助，具体的方式是，在医院门口竖起表达工人诉求的牌子，征集路人的签名；在工作中，利用空闲时间向患者及其家属诉说个人的诉求，让他们了解行动的意义；为了推动院方谈判，还建议将工人分为 10 组，在每天下班时间到医院出入口“拦截”院方领导，要求他们与工人谈判。
　　在佛山工艺案中，工人代表向资方提出集体谈判要约，但 10 天过后，资方壹直不予回应。对此，番禺打工族工作人员在工人代表会议上提出，应当给予资方适当的压力。次日，工人代表召开了全体工人大会，会议决定将集体行动升级，包括：在车间、厂区内举行有序、理性的抗议行动；向公司客户发出公开信；寻求当地府和工会的支持；向媒体通报维权行动的進展情况；通过社会媒体传递行动信息等等。
　　在介入工人集体行动个案的时候，劳工 NGO 壹直向工人宣称，集体行动不仅是壹种勇敢的抗争行动，还具有很高的技术含量，仅有勇气和决心是不够的，知识、智慧和技巧同样重要；不是壹味猛打猛冲就能够解决问题，有节奏有分寸、有计划有步骤、有策划有谋略，方能以较少的投入获得较大的回报。54春风服务部在介入新兴案后发现，当工人罢工和静坐后，资方反应强烈，不但拒绝谈判，还在工人静坐的地方装了监控摄像，并将机器设备搬到别的工厂。
　　工人因怀有恐惧心理，对资方的这些做法并无反应，他们仅仅是安静地坐在摄像监控范围内。春风服务部认为，这种做法已经无法形成有效的压力，在与工人代表讨论后，提出了建议：组织工人在厂区内和工厂大门处举行抗议行动；将壹个车间工人争取社会保险待遇的诉求扩大到全厂工人，以争取更多工人参与。此后，资方开始与工人代表谈判，并提出了解决工人诉求的方案。当这个方案被工人拒绝后，资方又与当地警方联络，警察到工厂抓捕了 10 名工人，称只有接受资方的方案才可以放人，否则全部拘留 15 天。这壹行为激怒了工人，他们准备围堵当地公安派出所。春风服务部主任张志儒了解情况后，建议工人们不要围堵公安机关，第二天向派出所的上级机关投诉。工人代表接受了建议，到市公安局举报了当地公安派出所的粗暴执法行为，事后，市公安局负责人对派出所负责人提出了批评。
　　4、指导选举和培训工人代表
　　由于二十多年“维稳”思维模式的影响，地方政府壹直将民众视为影响稳定的最大因素，它们不在纠正事件背后的成因上下功夫，反而在压制具体事件上浪费了大量的资源。这种做法既解决不了根本问题，又会将冲突升级，甚至将未来的劳资利益纠纷上升为工人与政府之间的政治矛盾。在政府壹直将工人集体行动视为影响稳定的“群体性事件”，将工人视为维稳对象的同时，雇主也壹直认为此类行动是对管理权威的严峻挑战并予以严厉的压制，这常常造成集体行动发生后的壹种局面 — 当资方愿意与工人谈判或者政府愿意出面斡旋时，找不到工人代表。这种局面壹是出于工人代表对资方和政府打压的恐惧，二是出于工人们保护代表的壹种心态，但如论如何，工人代表缺失的局面都会延长劳资之间的僵局并加大政府斡旋的难度。
　　在报告期，工人代表缺失与混乱的问题正在得到解决，在劳工NGO介入的个案中，出现了壹种新的组织形态 — “工人代表制”，即由参加集体行动的工人推选出数名工人代表，并制作“工人代表确认书”，由工人们在“确认书”上签名和加盖手印。工人授权工人代表做出以下行为：向资方、政府递交工人诉求书；处理与谈判有关的相关事宜；向劳动部门和上级总工会提交与谈判有关的文件；向媒体发布有关谈判進程的消息；代表工人壹方参加谈判，签署相关文件；向工人报告协议草案内容，并组织投票表决等等。工人们还授权工人代表可以聘请律师或专业人士为谈判提供专业和法律帮助。
　　工人代表制的出现，也是企业工会缺失或者不作为的壹种后果。在工人集体行动个案中，很多个案发生地的企业是有工会的，但这些工会基本上都是不作为的。在大学城案中，环卫工人所属的广电物业管理公司有工会组织，但这个工会在工人罢工现场和劳资谈判现场都没有出现。广州市番禺区总工会的壹位负责人对此极为不满，发出了“在工人有问题的时候，工会怎么能不岀来代表工人”的质询。55
　　在新兴纺织案中，当春风服务部介入后，工人们曾经请求该机构出面作他们的代理人，通过劳动争议仲裁程序争取权益。但春风服务部认为，这个劳资纠纷还是应当通过集体谈判方式解决，当工人们接受了建议后，春风服务部的工作人员随即协助工人选举出 5 名代表，并在代表中间又推选壹人作为总代表。
　　在澳斯顿陶瓷（深圳）有限公司（合资）案（以下简称“澳斯顿案”，案情简介见附件）中，春风服务部介入此案后发现，工人们已经选出了代表，但几位代表并未发挥作用。为此，春风服务部提出，应当改选代表，考虑到工人内部需要团结，建议在不替换原工人代表的基础上成立壹个工人行动委员会，以钳制不作为的工人代表，并由该行动委员会负责指导和协调工人集体行动。56在广东凯金尔电器有限公司（私营）案（以下简称“凯金尔案”，案情简介见附件）中，最初的罢工是由生产线上的“拉长”带领的，在资方提高了计件单价后，包括“拉长”在内的壹部分人复工，但仍有50多名女工坚持不复工，不过此时已经没有人做代表了。中山打工族介入此案后，告诉女工们，不要全体出动与老板谈判，因为老板不可能与50多人壹起谈，应当选出几名工人代表与老板谈判或者到政府有关部门反映诉求。此后工人们听从了该机构的建议，选出了5位代表。57
　　在工人代表推举出来之后，劳工NGO还会协助他们做好分工并明确个人的职责。例如，在广州腾麒机械有限公司（台资）案（以下简称“腾麒案”，案情简介见附件）中，工人共推选出8位谈判代表，介入此案的向阳花随后指导工人代表做了分工，分担了首席发言人、第二发言人、记录员、现场录音、对外联系等项工作。58
　　在奇利田案中，春风服务部和小小草协助工人选举产生了13人组成的工人委员会，并在这个委员会内设立了5个工作小组：谈判小组、宣传和联络小组、纪律小组、经费小组和工会改组小组。
　　事实证明，通过民主程序选出的工人代表，能够在行动中胜任代表的角色。
　　他们中间有不少人在行动中立场坚定，不为资方与政府的利诱与威胁所动，这也让他们赢得了工人们的拥护与支持。
　　在永隆（广州番禺）塑料五金电器有限公司（港资）案（以下简称“永隆案”，案情简介见附件）中，工人们向资方追讨经济补偿金。向阳花在介入此案后，指导工人选出了代表，并为工人代表多次举办培训。在行动过程中，资方经理曾经找工人代表谢某谈话，询问他个人对经济补偿金的意见。该代表明确表示，如果只解决我壹个人的问题，那是不行的！我是代表全体工人的，要解决就大家的问题都壹起解决；没有工人的支持，我们代表什么也做不了，无论如何都不能抛弃我们的工友；我们代表的是他们，不是我们自己。59在联盛塑料五金模具有限公司（港资）案（以下简称“联盛案”，案情简介见附件）中，参与集体行动的工人人数为111人，坚持到最后者96人，在长达3个月的集体行动中，工人如此团结的壹个主要原因是工人代表的坚定立场与担当精神。期间，工人代表们多次遭遇资方的利诱与当地政府官员的威胁，资方曾经向首席代表承诺，只要他放弃行动，会得到10万元现金并给他安排工作。
　　这个承诺遭到该代表的明确拒绝，他说，我拿钱走了，我下面那帮兄弟怎么办呢，怎么对得起我下面那些兄弟啊？60
　　相对于法律规定的和全总工会组织的“职工代表”选举程序，这种工人代表的推选过程可能不是那麽正式与隆重，甚至有些与当年中国共产党治理下的陜甘宁边区用黄豆选举政府官员的做法近似。但正是通过这种略显原始且粗糙的过程，让工人们初次体验了真正行使选举权与被选举权的经历，让他们感受了壹种前所未有过的团结氛围，也让被选举出来的工人代表感受到了工人们的信任与自己未来要承担的责任。
　　5、指导工人选择适用的维权途径
　　劳工 NGO 拥有较为丰富的社会运动和劳工运动的历史知识，对于劳、资、政各方面的情况有较为全面的了解，在如何团结工人、组织集体行动和集体谈判方面具有较多的专业知识和技能，而大部分工人可能有坚强的抗争精神和意志，但缺乏上述知识和技能。61 劳工 NGO 正是发挥了它们的长处，弥补了工人的不足，并协助他们抵制了资方的分化与政府官员的误导。
　　政府官员和全总工会干部壹直将工人集体行动个案视为影响“社会稳定”的事件，通常会使用壹些传统的解决“套路”。他们会先要求工人停止壹切集体行动，包括在厂区内的抗议行动，然后建议他们走“法律程序”或者“劳动争议仲裁程序”解决与资方的纠纷。这种“建议”的确误导过很多工人，使他们误认为法定的程序才是解决劳资纠纷唯壹的途径。劳工 NGO 在介入个案后，会从有利于工人权益的角度，指导工人对可行的维权途径作出判断与选择。壹般来说，它们不建议工人走所谓的“法定程序”，因为这些程序耗时较长，工人手中又缺少这些程序所需要的各种证据，加之工人的诉求有些超出了法律规定的最低标准，这都使工人很难通过“法定程序”争取到权益。同时，劳工 NGO 也会告诉工人，集体谈判不仅可以缩短争取权益的时间，而且可以用谈判的方式，将工人带有合理成份的诉求提出来，这样就打破了法定最低标准的局限，可以获得更多的利益与合理的待遇。
　　在英林案中，劳资双方在当地政府劳动行政部门的主持下進行了谈判，资方在谈判后做出让步，表示可以为工人补缴社会保险费和补发高温补贴，但条件是工人放弃经济补偿金的诉求。当时协调纠纷的政府官员建议，工人可以先接受资方的条件，然后再到劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求资方支付经济补偿金。介入此案的中山打工族否定了这个建议，认为申请劳动争议仲裁会延长纠纷解决的时间，在资方搬迁到外地已成定局的情况下，不愿随厂迁移的工人要抓紧时间寻找新的工作，没有时间等待劳动争议仲裁的结果；而且，仲裁裁决之后，资方还可能付诸法院审判程序，工人需要更长时间等待审判结果。此后，工人听从了该机构的建议，否决了政府官员的建议。
　　在中医药大学案初期，工人们曾经寄希望于劳动争议仲裁，但他们遇到的壹个难点是，大部分人都缺少可以明确证实与院方保持有劳动关系的书面证据。介入此案的番禺打工族发现，很多护工在上个世纪 90 年代就在这家医院工作了，曾经直接受雇于院方，但当时院方与他们没有签订劳动合同，后来医院分管护工的壹位副院长成立了壹家劳务公司，将护工们转入公司的名下，也没有与他们签订劳动合同；再后来，这家公司又要求护工们直接与病人家属联系，也就是说，这些护工们壹直以来就没有明确的雇主，也缺少证实劳动关系的证据。应当说，这是壹种普遍存在的情况，资方违反法律不签订劳动合同的行为，反而使工人失去了证明劳动关系的证据；但这又是壹种他们不得不面对的现实，在这壹现实面前，番禺打工族认为，如果走劳动争议仲裁程序，护工们的申诉很难得到受理。
　　于是，他们建议工人们通过谈判解决问题。
　　在佛山工艺案中，当劳资谈判开始后，当地政府劳动行政部门突然要求工人通过劳动争议仲裁程序来确定他们与资方之间的劳动关系，如果按照这个要求進行仲裁，至少需要数月的时间。在获知这个要求后，番禺打工族工作人员给劳动行政部门的壹位主管打了电话，提出，要证实劳动关系，无需走劳动争议仲裁程序，公司保存有工人的入职时间记录，只要复制壹份，有劳资双方当事人签字盖章予以确认即可。时隔两日，劳动行政部门表示赞成这个建议。
　　6、对工人的行动与谈判给予指导
　　在工人集体行动启动后，资方往往会拒绝工人的诉求并打压他们的行动，有时政府也会出面阻止行动，这可能会让工人产生挫折感或者形成逆反心理而做出过激行为。这时，劳工 NGO 的工作就是对工人的集体行动提供指导，以维持行动的理性与合法性。
　　在中医药大学案中，当工人代表在 2013 年 5月16日向院方正式发出谈判要约后，院方迟迟不予答复，5 月 20 日，工人开始罢工并在医院内拉横幅抗议。
　　罢工后，番禺打工族壹直与工人代表保持密切联系，每天与他们壹起分析行动的進展情况，并反复告诫，壹定要组织工人理性维权，不要破坏公共秩序、不要破坏公物、不要影响病人就医。此后，工人们在院方仍然不予回应的情况下，集体到广东省政府上访请愿，途中遭遇警察阻拦，有壹部分工人被带到当地公安派出所问话，其他工人对警方此举表示不满，准备集体到派出所声讨。这时，番禺打工族的工作人员又及时与工人代表联系，告诉他们保持冷静的态度。
　　在裕元案中，面对数万工人参与的混乱局面，介入此案的春风服务部壹直试图整合工人的诉求以改变这壹局面。为此，服务部负责人张志儒曾经与该厂 90多名工人在 QQ 群中進行了 9 个小时的讨论，建议工人先选出壹个由 20 人组成的“裕元鞋厂集体维权行动委员会”，负责指挥、协调工人的维权行动，并建议在每个分厂设立壹个由 5—10 人组成的“维权小组”，由小组发动并负责组织选举各个分厂的工人代表。张志儒称，“希望通过这样壹个框架来引导工人理性、依法维权，避免再出现罢工初期的工人堵路、人身攻击等非理性行为。”62事实上，劳工 NGO 在介入个案后，的确起到了疏导工人情绪，制止急躁、偏颇和激進倾向的作用。
　　7、受委托担任谈判顾问
　　在工人的集体行动中，我们经常可以发现工人在团结组织、行动方略与集体谈判能力等方面的先天不足与后天缺失。在这种情况下，劳工NGO本身的性质定位和专业能力使它们能够弥补这些不足与缺陷。63 在报告期，工人们在接受劳工NGO介入个案后，经常向主持劳资谈判的政府官员和地方工会干部提出聘请机构工作人员担任谈判代表和顾问的要求，但这些要求往往被官员和工会干部们否决。这里，政府官员的态度可以理解的，因为他们仍然有着凡事都要政府“说了算”的强烈控制欲；而工会干部的态度则反映了他们在面对工人诉求时束手无策的尴尬与“面子”上的难堪。尽管如此，在报告期内，劳工NGO的工作人员仍然在数起个案中，应工人的强烈要求，担任了谈判顾问或者直接参加了工人的谈判团队。
　　例如，在佛山工艺案中，工人们聘请番禺打工族工作人员担任谈判顾问，在大学城案中，工人们仍然聘请番禺打工族工作人员作为环卫工的谈判顾问。在这两起个案中，他们发挥了重要的作用，并为工人争取到了应有的权益，使工人的诉求基本上得到了实现。
　　8、联系官方与国际媒体
　　劳工NGO在介入个案后，要根据工人的诉说与诉求，为他们起草各种文书，并凭借机构自身的社会影响力，将这些诉求文件转送官方媒体，希望媒体将工人的诉求与状况公开，以获得政府与社会民众的关注与理解。劳工NGO壹般都与当地媒体保持有密切的关系，在介入个案后，它们会利用这个便利，将工人的诉求与个案的起因等情况通报给媒体，而媒体的报道对推动当地政府的调解斡旋发生了重要作用。个案证明，他们的这项工作是卓有成效的。例如，在宝威案中，春风服务部发现，工人的行动不足以形成使资方让步的压力，于是就与壹些国际媒体（金融时报、时代周刊、路透社、美联社等）联系，请这些媒体对此案做了报道。这些国际媒体的报道，给位于产业加工链上端的国际品牌商们带来了巨大的压力，它们转而向下端的加工商施加压力，促使其承诺满足工人的主要诉求。
　　另外，劳工NGO还非常重视互联网的作用，在介入工人集体行动后，它们除了协助与指导工人建立QQ群、微信群等联络网络外，还会协助工人，通过微博、博客等途径，将工人集体行动的進展情况与成果及时传送到互联网上。
　　二、劳工 NGO 介入个案产生的影响
　　劳工 NGO 对工人集体行动个案的介入工作，对中国劳资关系调整制度的建设、对集体劳资纠纷的处理、对中国工人运动的发展都产生了重要影响，这些影响可以概括如下。
　　1、整合利益诉求，为工人团结与集体行动奠定了基础可以说，所有的工人集体行动均源于工人们壹致的利益诉求，但壹致的诉求只能让工人聚合到壹起，谈不上形成集体行动的前提与基础。也就是说，工人在与资方的纠纷中，看到了他们具有的共同利益取向，例如，增加工资、修改工时制度、要求支付经济补偿金等等，并认为有必要聚在壹起争取权益。但是，在壹致的利益诉求背后，在不同性别的工人之间、不同工龄的工人之间、不同工种的工人之间，仍然存在着明显的诉求差异，这些差异直接影响到工人群体的团结程度与行动的力度。因此，要将临时聚合起来的工人发展为壹个团结的群体，首先需要的是在这个群体中形成对利益诉求的认同。
　　在劳工 NGO 介入个案的初期，它们首先要整合工人的利益诉求，帮助工人将不同组别的利益诉求整合为统壹的、全体成员都认可的诉求，将零散、繁杂的利益诉求梳理成目标集中的壹束诉求。然后，劳工 NGO 要指导工人设计实现诉求的集体行动方案与集体谈判方案，并将利益诉求制作成书面文件，递交资方、政府有关部门与全总工会。通过劳工 NGO 的工作，使工人在利益诉求方面形成了共识，即，只有在团结为壹个整体的前提下，他们的诉求才有得到实现的希望。
　　工人们对利益诉求的认同仅仅是启动集体行动的前提条件，而非必要的条件，集体行动的必要条件是工人对集体行动的价值认同。所谓集体行动的价值认同是指作为个体的工人对群体行动的动机和行为具有壹致的判断标准，或者说，工人们认识到通过集体行动能够实现自己的利益，并愿意以这些标准来规范自己在行动中的行为。价值认同是群体凝聚力建设的重要手段，只有在对集体行动的价值认同的基础上，工人们才能够启动集体行动并为实现行动的目标做出持续的努力。
　　从这壹点来说，劳工 NGO 的工作实际上是将工人们的利益认同转为对集体行动的价值认同。为完成从利益认同到价值认同的转变，劳工 NGO 做了大量工作，包括指导选举工人代表、培训工人的团结意识、培训集体谈判的程序与技术、進行维权经验交流等等。通过这些工作，让工人们感受到集体行动的价值。
　　工人的团结程度提升之后，自然会给资方带来更大的压力。在奇利田案中，介入此案的春风服务部和小小草在行动之初就协助工人推选出代表，组成了员工委员会，并有了明确的内部分工。2014 年 7 月 7 日，员工委员会向资方发出了集体谈判要约，获得资方回应，但资方坚称，与工人代表开会仅仅是为了了解工人的诉求而非進行谈判，而且会议没有任何结果。会议之后，员工委员会组织工人投票，决定罢工。7 月 21 日，工人开始罢工，7 月 22 日中午，公司董事长从台湾赶到现场，随即向工人代表发出了谈判要约。在当天下午的谈判中，资方基本上满足了工人的诉求。事后，春风服务部主任张志儒对资方让步的原因做出了解读，他认为，首要的原因是工人的行动压力，尽管在厂区内罢工的工人仅有 200余人，但在车间内没有参与罢工的工人也都停止工作，支持和响应罢工，资方感到，如果持续下去，有可能波及全厂数千工人。642、将工人的集体行动带入了集体谈判的轨道
　　有研究认为，工人之所以能够在短时间内聚集在壹起采取集体行动，是因为有壹种被称为“怨恨情绪”的动员机制，他们在劳动过程中对资方的管理方式、劳动条件和工资水平等等产生了不满，这种不满的积累转化为对资方的怨恨，当资方的某壹项决策触及工人利益时，这种情绪会爆发并引发集体行动。65 还有研究指出，工人集体行动另外壹种动员机制叫“权利意识”，这种意识让工人们意识到自己行动的正义性与正当性，進而实施“体制外的或者非体制化”的行动。
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　　当劳工NGO介入工人集体行动个案后，它们的主要工作是将两种动员机制整合为理性的动员机制。首先，它们要统壹工人们的权益诉求，为这些诉求找到法律的依据与合理的解释，使工人们了解到权利意识的源头与权利实现的条件。
　　其次，它们为工人们提供了怨恨倾诉的渠道。面对资方傲慢的态度、公开的抵制以及政府官员的漠视与冷淡，工人们的怨恨情绪会达到极点，在这个时候，恰恰是劳工NGO的工作人员在承担工会应当承担的角色，他们耐心听取工人的诉求与不满，这相当于为工人提供了壹条宣泄情绪的渠道。再次，劳工NGO将工人的怨恨转为了合理合法的诉求，通过体制内的途径反映给政府、工会和资方，这也减轻了资方与工人发生直接冲突的机会。最后，劳工NGO指导工人选出代表，这使资方在谈判中找到了对手，使政府在协调中找到了对话人。
　　如前所述，政府在劳资之间斡旋时，会建议工人通过劳动争议仲裁途径解决纠纷。但现实中，伴随以工人集体行动的劳资纠纷是很难通过这个仲裁程序来解决的。例如，在因工厂搬迁、关闭引发的劳资纠纷中，工人们即将或者已经与雇主解除了雇佣关系，他们希望在短时间内解决纠纷，获得经济补偿金。这个时候，他们不想与资方有长时间的纠缠，当然也就不打算付诸繁琐的劳动争议仲裁与诉讼程序。在选择解决途径的时候，劳工NGO会将集体谈判视为首选并着力推动。
　　在介入个案后，壹方面，劳工NGO努力推动以集体谈判途径解决纠纷，组织工人代表的选举、设计以谈判为目标的行动方案、進行集体谈判方面的培训，并在政府的调解斡旋过程中，推动由政府主持的劳资谈判；另壹方面，劳工NGO在现有体制中，积极寻求建立企业层面的集体谈判制度，并试图在劳资纠纷解决之后，顺势在那些企业建立正式的集体谈判制度。
　　我们承认，由工人集体行动启动的劳资谈判可能仅仅是集体谈判的壹种雏形，但这种谈判的确具有了集体谈判的各种特征，即，在谈判中有工人们自己选举的谈判代表；有向资方提出的谈判要约；在谈判中有劳资之间对峙的场面和相互的让步妥协；谈判后有劳资之间签订的协议。可以说，通过劳工NGO的参与，中国企业层面集体谈判机制的萌芽已经在这些个案中显现。
　　3、推动地方政府承担调解斡旋的角色
　　劳工NGO在推动工人理性维权行动的同时，也推动地方政府开始承担调解斡旋的角色。因为政府认识到，面对以工资、社会保险费、加班费等为诉求的工人，实在无法再将他们带有合理诉求、有序行为的集体行动简单地归结为“维稳事件”并粗暴地予以打击和压制；政府也意识到，在团结程度得到提升的工人群体面前，以往行之有效的强制性手段已经无法再让工人轻易就范。在此情况下，壹些明智的政府官员会转变偏袒和支持雇主的立场，转而承担调解斡旋的角色。
　　尽管这种角色仍然未能脱离“信访”的巢臼，但已经有了“化腐朽为神奇”的功效，政府有关部门相互推诿的情况正在减少，合作协调的场面正在增加。这本身也是符合社会发展逻辑的，当壹个群体不发声时，会被社会所忽视；壹旦发声和行动起来，它们壹定会被关注、被聆听，并最终获得社会的承认和尊重。
　　政府官员在转为承担调解与斡旋角色后，就有可能为劳资双方搭建壹个可以对话或者谈判的平台，在这个平台上，他们会促使资方接受工人提出的谈判要约，并在需要的时候主持和指导劳资之间的谈判。在报告期的壹些个案中，政府官员的确较好地完成了这个角色的工作。
　　在佛山工艺案中，当劳资对峙持续了壹个多月后，工人代表到当地劳动监察大队求助，三天后，在劳动行政部门的主持下，劳资举行第壹次谈判会议。此次会议尽管没有提出解决工人诉求的具体方案，但劳资双方就解决问题达成了共识。
　　在会议上，首席工人代表称，劳动部门的介入是非常及时的。在联盛案中，当地政府为解决纠纷，成立了壹个专案小组，由镇党委副书记、镇劳动站负责人和镇公安派出所负责人等组成，在为期三个多月的时间里，由这个小组主持的劳资谈判会议和调解会议多达20余次。
　　有劳工专家将政府介入的过程总结为三个阶段，在第壹阶段，政府主要是向劳方施压，如果劳方顶不住这股压力，就会全线失败，同时资方会有很多手段分化瓦解工人的组织；在第二阶段，政府会向劳资双方施压，这个阶段谁顶不住，谁就会输掉；在第三个阶段，政府会向资方施压，進入这个阶段，只要工人保持团结、坚持抗争，就胜利在望了。67 应当说，如果工人有足够的信心和相对完整的组织，就能顶住第壹阶段、第二阶段的压力，就有可能让政府在第三个阶段中承担起调解斡旋的角色。
　　4、努力寻求建立企业层面的集体谈判制度
　　中国现有的政治与经济体制并没有为建立集体谈判制度提供充分的条件，但持续高涨的工人集体行动反映了新壹代工人阶级已经具备了在团结的基础上实现利益诉求的理念，有了这个理念，工人具备与资方抗衡、对峙的实力，進而具备与资方谈判的资格和能力就是迟早的事了。当然，要建立集体谈判机制，还需要解决不少问题，包括集体劳权的赋予与规制、工人代表的保护机制、集体谈判的程序规制、工会相对于资方的地位与谈判能力等等。
　　为了将劳资纠纷的解决引入集体谈判的轨道，劳工NGO从介入个案时起，就直面以上问题，并为探索解决问题的路径做了大量的工作，这些工作为建立集体谈判制度创造了初步的条件。
　　工人代表的保护
　　在个案中，工人代表保护要面对两个问题，壹是代表受到资方的打击报复；二是代表被政府采取强制性手段限制人身自由甚至追究刑事责任。
　　在介入个案后，劳工NGO为解决这两个问题做了大量的工作。当工人代表遭到资方打击报复时，有律师出面担任他们的代理人，通过法律程序为他们争取复工和经济赔偿；当警方在缺少执法理据且违反法定程序将工人以及工人代表拘留后，劳工NGO会组织集体营救行动，劳工律师会协助工人到当地工会和政府有关部门投诉，为他们恢复名誉；在工人及工人代表被检察机关罗织罪名追究刑事责任的时候，律师会出面代理，在法庭上为他们辩护。
　　在开展上述工作的同时，劳工NGO也在寻求从法律条款与政策层面突破工人代表保护的障碍。例如，2010年8月31日，劳维所发布《关于“深圳经济特区集体协商条例”（修改草案征求意见稿）的总体建议》，提出，对用人单位拒绝集体协商或者不答复劳方提出的集体协商要约的，由此引发的劳动者停工、怠工，用人单位不得以此解除劳动者的劳动合同。这壹建议试图针对《劳动合同法》第三十九条第（二）款，为工人及其代表建立壹个免责条件，使资方无法盗用“违反用人单位规章制度” 的理由解雇工人代表。68推动集体谈判的地方性立法活动
　　建立集体谈判制度需要立法方面的支持，劳工NGO对工人集体行动个案的介入，有力推动了地方立法机构对集体谈判的立法進程。在这些个案中，劳工NGO所完成的指导工人代表选举、策划和组织工人集体行动；受工人委托参与谈判等等具体实践，都为地方立法提供了重要的依据。
　　2013年10月11日，广东省人大常委会发布了《企业集体协商和集体合同条例（修订草案征求意见稿）》（简称“条例草案”）。与中国其他省份同类的地方性法规相比，这部条例草案更接近于现实，有些条款是针对广东地区集体劳资纠纷的现状设计的。例如，“条例草案”第十六条规定，“没有建立工会的企业或者企业工会不能正常履行职责的，职工壹方的协商代表在地方总工会指导下由职工民主选举产生”，这个条款实际上承认了工人自己选举的代表具备作为集体谈判代表的资格。“条例草案”第十八条规定，“双方首席协商代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表”，该条款认可了劳工NGO、律师事务所等机构的专业人士受工人委托参与集体谈判的资格之势。“条例草案”第五十九条还规定，雇主超过规定时间未对工人提出的集体谈判要求予以答复或者无正当理由拒绝谈判而引发集体停工、怠工的，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除劳动合同，也就是说，条款在壹定程度上似乎准备承认工人采取罢工等集体行动的合法性。虽然这些条款在2014年9月25日由广东省人大常委会通过的《广东省企业集体合同条例》中均已被修改或者删除，但是，在“条例草案”中出现过此类条款，已经显示了劳工NGO介入个案后对地方劳动立法产生了壹定的影响力。
　　“民间约定”规制劳资集体谈判
　　在推动地方集体谈判立法的同时，劳工NGO在介入个案的基础上做了壹次制定“民间约定”的尝试。2013年10月11日，番禺打工族、向阳花、青岛小陈热线服务部、春风服务部、深圳时代女工服务部、中山打工族、劳维所以及20多名曾经担任过工人代表的工人联合发布了《劳资集体谈判守则》（以下简称《守则》）。
　　巧合是，在该《守则》发布的同壹天，广东省人大常委会也发布了前述的“条例草案”，向社会征求意见。这表明民间与官方都在从各自的角度，就中国工人集体行动不断高涨的态势，進行深刻的思考并尝试做出积极的回应。《守则》发布者在谈及起草制定《守则》的动机时称，
　　中国至今尚无壹部可以称为法律的集体谈判规则，现有的地方性法规与中央部颁规章在其内容方面，无法适应劳资之间的实际情况，如果有壹套相应的规则和程序，劳资双方的互不信任程度将会大大降低，谈判的过程将会更加顺利，谈判的效果将更加理想；更加重要的是，如果有规则和程序可循，许多由工人集体运动启动的壹次性谈判将有可能发展成为周期性的集体谈判，从而减少以工人集体行动启动谈判的必要性。69
　　该《守则》包括了七章65项条款，内容涉及集体谈判的原则、谈判代表的产生和职责、集体谈判的启动、集体谈判前的准备、集体谈判会议、集体谈判事项、集体协议草案的审核以及集体谈判僵局的解决等等。对《守则》的内容進行深入分析，可以看到这部“民间约定”的深远意义。第壹，《守则》是近年来首次由劳工NGO和工人代表在广泛实践的基础上共同制定的规则。这份以“劳资自治”为指导思想的《守则》有助于未来中国集体谈判立法向适用化、实用化的方向发展，甚至可以为其他领域的立法提供壹种“民间先行自我约束，然后以实践经验入法”的立法模式。
　　第二，《守则》在制度设计上强化了工人的力量，规定员工方的谈判委员会由工会委员和员工代表共同组成，其中工会委员所占比例不超过三分之壹；员工代表人选可通过工会推荐、员工自荐或者员工推荐等方式产生。这将提高工人的组织程度与谈判代表中的工人成份，打破劳资实力不均衡的局面，从而使集体谈判成为真正的劳资之间的博弈，并弥补现实中工会相对资方处于劣势，甚至被资方控制的缺失，使谈判的结果能够体现大多数工人的利益诉求。
　　第三，《守则》具有较强的可操作性。参与制定《守则》的工人谈判代表、劳工 NGO 工作人员和劳工律师都曾启动、参与和组织过多次集体谈判，对创造集体谈判的条件、解决集体谈判中的僵局、组织集体谈判会议的程序等都有丰富的实践经验和解决手段。因此，这是壹部在总结经验与教训的基础上订立的民间规则，它对于解决现实中的劳资纠纷和运作集体谈判都具有较强的可操作性。
　　第四，在当前工人集体行动激增的形势下，最理想的是劳资通过谈判解决双方的利益分歧，并在企业内打造壹个劳资平等博弈的制度平台，现在看来，《守则》恰好为这个平台的建设奠定了基础。如果这部《守则》能够得到资方的认可与遵守，则可在企业内部建立起正规的集体谈判机制，使劳资双方的利益博弈过程有相应的规则和程序可循，進而降低双方的互不信任程度，加大集体谈判成功的可能性。更为重要的是，这部《守则》可以将很多由工人集体行动启动的壹次性谈判转变为常规的、规范的谈判机制。
　　5、对地方工会形成了“倒逼”效应
　　面对风起云涌、瞬息万变的工人集体行动以及由此引出的对集体谈判的强烈需求和愿望，全总工会系统上下显得束手无策。我们认为，这种束手无策并非是技术、能力、意愿和胆识层面的原因造成，而是全总系统中缺少“工会基因”。
　　因为缺少“工会基因”，全总工会在工人阶级的经济利益诉求日益上升的同时，只好不断地对自己的角色做出政治解读和政治定位。進入本世纪以来，尽管维权壹直是全总的工作重点，各种维权机制层出不穷，但基层工会的“去工人化”，使它失去了代表工人的合法性，更使工会与工人利益渐行渐远，最终外在于企业的劳资关系。
　　劳工NGO对工人集体行动个案的介入，对全总各级工会都形成了壹种“倒逼”效应。因为工人对工会的态度与立场非常不满，他们除了在行动中摒弃了企业内的工会外，在行动启动之后，也不愿向地方工会提出援助要求。而劳工NGO则认为，中国的工会法律对工会代表和维护工人权益的职责是有明确规定的，尽管全总工会存在严重的问题，但这些问题并非是不可解决的，如果能够置工会于工人的行动之中，不仅可以拉近工会与工人的距离，还可以对工会转变职能形成壹种“倒逼”的效应。在介入个案后，劳工NGO通常会说服和鼓励工人将他们的利益诉求告知地方工会，壹些个案也证实，地方工会的介入对劳资纠纷的处理发挥了正面作用。
　　当劳工NGO拉近了工人与工会的距离后，他们实际上是将工人带進了工会，也将工会带给了工人。它们利用自身与工人的密切关系，向工人们传递了正能量，改变了工人们不信任工会的看法；它们也通过与地方工会的沟通，推动工会履行法定的职责，改变工作作风。
　　劳工NGO对个案的介入还直接推动了基层工会的改组与工会直选。如果我们将时间向后推到2011年的10月份，在深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂（日资）的2000多名工人罢工后，劳维所受工人委托担任谈判代表，与资方進行了壹次集体谈判并达成了协议。这场谈判在中国市场经济的劳资关系史上具有重要的意义，它开启了劳资之间通过集体谈判解决集体劳资纠纷之先河。但遗憾的是，在这个个案中，自始至终看不到工会的身影。于是，官方媒体与社会媒体不约而同地提出了“工会在哪里”的问题。正是从那时起，在其后发生的壹些规模较大的工人集体行动个案中，包括，2011年11月现代精密塑胶模具（深圳）有限公司工人罢工、2011年12月深圳海量存储设备有限公司工人罢工、2012年3月欧姆电子（深圳）有限公司的罢工以及在富士康河南郑州、湖北武汉、山西太原、北京大兴、江西丰城等厂区的数十起罢工个案中，各类媒体壹直都在重复地问这个问题。
　　当劳维所受工人委托，代表工人与资方進行谈判并成功地为他们争取到了权益的时候，这家律师事务所实际上完成了壹项基层工会应当完成的任务，甚至可以说，它在此案中实际上承担了工会的角色，也造就了壹个“样本”。随后，这个“样本”通过各类媒体得以传播，其巨大的“倒逼”效应促使地方工会不得不有所作为。就在冠星精密表链厂成功通过集体谈判解决劳资纠纷之后，深圳市总工会在 2012 年 5 月指导了欧姆电子（深圳）有限公司工人進行的工会直选，该总工会还宣布，对 2012 年到期换届的深圳市 163 家千人以上企业工会，市总工会将与区、街道总工会联合指导企业工会按照工会法、工会章程的规定，通过民主选举進行换届。70 2013 年 2 月 4 日，富士康集团宣布，将在中国工厂举行“真正”的工会代表选举。71 2013 年 1 月 14 日，广州市总工会出台“2013 年重点工作安排”，提出在 2013 年开展工会主席直选的试点。72 这些试点如果成功進行的话，将为今后企业层面推行集体谈判制度奠定基础。
　　6、为全总工会转型提供了壹种可借鉴的模式
　　我们看到，劳工NGO尝试在个案中将工人的不满情绪与无序的集体行动引入制度化、有序化的轨道，使工人的集体行动较为成功地避开了现实中的障碍，并且无需经过繁琐且不确定的公力救济途径，在较短的时间内取得了较为满意的效果。这种引导不但为中国集体谈判制度的建设奠定了基础，也为全总打开了“改革之门”。简而言之，工人代表选举、集体谈判和工人代表保护是劳工NGO介入工人集体行动个案之后所从事的三项基础性工作。从个案的角度看，这三项工作是通过和平理性途径解决集体劳资纠纷的前提；从长远的角度看，这三项工作为中国工会转型提供了壹个模式，也开辟了壹条转型的路径。
　　中华全国总工会所面临的最迫切问题就是工会转型。在中国经济体制市场化的二十年间，全总壹直未能承担起《工会法》中规定的工人代表角色并履行法律规定的职责，其名不副实的“维权”机制、华而不实的“改革”措施，使这个工会与工人的距离及劳资利益冲突和协调的现实差距日趋加大，示人以“光说不练”
　　的“把式”形象。这种形象招致工人们的厌恶，也辜负了执政党殷切的期望。
　　全总工会转型的根本在于从壹个官办、官僚、官本位的行政机关和雇主的附庸，转为壹个贴近工人、溶入工人、代表工人的工会组织。因此，在目前以及未来壹段时期内，中国工运的壹个重点内容是将全总“去政治化”和“工人代表化”。
　　在这种转型中，全总工会所要解决的首要问题是如何重新获得工人的信任，具体的工作手段就是工会直选、集体谈判和保护工人代表。劳工NGO在介入工人集体行动的过程中，对这三项工作進行了充分与有效的尝试，积累了丰富的经验，提供了可供全总借鉴的转型模式，这就是，工会以劳工NGO为样本，主动介入个案，在介入之后，通过工人代表选举实现工会干部直选、通过劳资谈判推动集体谈判机制的建设，通过对工人代表的保护机制在企业层面建立独立于资方的基层工会。总之，通过对个案的介入，全总应彻底解决“工会在哪里”的问题，使工会不再唱高调、说空话，而是脚踏实地地为工人做些事情，在建设和谐的劳资关系中有所作为。换句话说，如果在计划经济体制下，执政党会担心劳资冲突直接演变成劳政冲突，从而希望工会对工人扮演控制角色，行使“工具”职能的话，那麽，在市场经济转型完成、劳资关系已经成为了壹种经济利益关系后，劳资冲突也就没有必要再被扯入政治较量当中，在这个时候，执政党更希望工会能够成为代表工人的“有牙老虎”，从而形成劳资力量均衡之势。
　　7、推动了中国劳动关系调整机制的转型
　　劳工 NGO 对工人集体行动个案的介入，在壹定程度上弥补了中国集体劳动关系失调、集体劳资纠纷失控的问题，为集体劳动关系立法提供了壹股推力，也为此类立法提供了如下可以借鉴的第壹手素材。
　　（1）劳工三权的立法借鉴。劳工 NGO 对工人集体行动个案的介入，使工人的组织权与罢工权的立法规制需求骤然扩大，并已成迫在眉睫之势。这些个案都凸显了壹个事实，即工人已经组织起来并将自己的经济利益诉求付诸于集体行动。因此，无论法律是否有所规定且如何规定，这些个案已经对集体劳动关系立法提出了强烈的需求。而劳工 NGO 对这些个案的介入过程和具体的工作，在如何组织工人、如何采取理性的集体行动实现诉求等等方面都积累了丰富的经验，这可以让立法机构从中得到立法的灵感与立法观念的转变，進而完善中国劳动法律中“劳工三权”的建设，这也有助于让立法机构走出壹直以来“闭门造车”的局面。
　　（2）集体谈判的立法借鉴。劳工 NGO 介入成功的个案，均得益于不同方式与内容的劳资谈判。此类谈判已经孵化出市场经济中集体谈判机制的雏形，其中工人对谈判过程的实质性参与更体现了集体谈判机制的核心。这种以劳资谈判方式解决劳资纠纷的方式具有对中国集体谈判立法的启迪作用，在谈判的启动、谈判的要约与承诺、谈判程序、谈判行为规范等等方面，劳工 NGO 都已经探索出壹套可参照的规则与程序，这些规则与程序为未来中国集体谈判立法提供了可以借鉴的经验。
　　（3）工人代表保护机制的立法借鉴。因为中国劳动法律壹直秉承“个体劳动关系调整”的原则，没有集体劳动关系更没有集体谈判，没有集体谈判也就更没有工人代表，因此，工人代表保护机制在劳动法律体系中壹直是个空白。而近年工人集体行动剧增后，在劳工 NGO 的协助下和推动下，劳资集体谈判个案不断增加，工人代表不但在实际中存在，而且常常遭到资方的打击报复和警方的骚
　　扰，因此，对工人代表的保护已经成为必需。劳工 NGO 在介入工人集体行动个案中，壹直致力于工人代表保护的工作，并针对法律中的缺陷与不足，在政策层面上做了大量的调研与建议工作。事实证明，要使集体劳资关系進入正常调整的轨道，法律必须对在工人集体行动中产生的工人代表提供必要的保护，这不仅是建立劳资之间正常对话谈判机制的前提，也关系到政府是否可以在劳资关系中保持公正的立场、中立的角色和社会公信力的问题。而劳工 NGO 为保护工人代表所设计和采取的壹系列措施，可以为这方面的立法提供借鉴。
　　（4）对更新集体劳动争议处理程序的立法参考。本报告已经指出，现行的劳动争议处理程序已经无法应对带有集体行动的劳动争议，因而如何建立有效的程序去处理此类集体劳动争议，将是未来中国集体劳动关系立法的重点。劳工NGO 在介入工人集体行动个案中承担了工人群体代表的角色，并在没有法定程序的情况下，开拓了壹条有效处理集体劳动争议的途径。事实上，劳工 NGO 对工人集体行动个案的介入，除了对工人集体行动的理性指引，将纠纷导入谈判的轨道之外，还旨在促使资方对工人诉求的及时回应，推动政府对纠纷的公正斡旋。
　　而为了达到这些目标，劳工 NGO 在介入中形成了壹套行之有效的方法与规则，包括本报告论及的工人代表选举、谈判要约方式、诉求表达程序、谈判会议规则、集体行动的组织与启动等等，这些都对集体劳动争议处理立法具有宝贵的参考价值。
　　最后需要指出的是，劳工NGO的生存正面临严重的障碍，这些障碍严重削弱了它们本来可以发挥的作用，也威胁到了它们的生存与发展。在报告期，特别是在2014年，珠江三角洲地区劳工NGO的生存环境趋于恶化。壹方面，地方政府虽然认识到这些机构的工作对缓解地区劳资关系紧张状况，对组织工人理性维权和有序行动的重要性；另壹方面，又使用各种不正当、不光明的手段，对这些机构实施打压。
　　在操作层面，基层政府对待劳工NGO采取的是驱除与限制做法。据春风服务部负责人张志儒在微博中称，在2013—2014年间，他的办公室已经被迫搬迁13次，每当他找到新居，当地警方就会随影而至，要求房东将他赶走，称他是“壹名政治上有问题的房客”。张志儒还称，他已经记不清在2014年被警方找去“问话”的次数了。同期，番禺打工族主任曾飞洋的处境也不好，微博上的信息显示，他在2014年9月至年底之间曾经两次“失踪”，被警方软禁在宾馆中。73 在裕元案中，春风服务部的工作人员试图進入罢工现场，指导工人理性维权，但他们受到东莞警方的监视并被“礼送出境”离开东莞。此后，东莞警方多次找张治儒谈话，要求他们停止向裕元工人提供任何意见和建议。在遭到拒绝后，东莞警方在2014年4月22日下午将张治儒和他的助手林东分别带走并限制了他们的人身自由。三天后，张志儒被警方送回，而林东则被警方以“涉嫌寻衅滋事罪”予以刑事拘留，直到5月21日，才以“证据不足”被释放。
　　在政策法律层面。2013年11月15日，中共中央发布了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，该《决定》提出了“创新社会治理体制”的理念，提出，要“推進社会组织明确权责、依法自治、发挥作用；适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担。”壹时间，人们似乎看到了中国各类非政府组织的发展希望。但進入2014年后，非政府组织的处境并无改善，反而变得愈加恶劣。据海外媒体报道，在2014年5月至7月，中国政府对在华的境外非政府组织進行了壹次摸底调查。调查对象是“境外社会团体、基金会、民办非企业单位，包括协会、学会、商会、研究院（所、中心）等非政府、非营利组织以及在工商部门登记的其它经济组织的常驻代表机构等”；调查的内容包括“组织、人员、中方合作单位、项目和资金等”。74 另据媒体报道，这次调查的范围并非仅限于在华的境外非政府组织，有数家劳工NGO组织也受到了调查。75此项调查应当是为中国政府進壹步限制非政府组织的措施提供依据。2014年10月16日，广州市民政局发布《广州市取缔非法社会组织工作细则（征求意见稿）》。在该《细则》中，充斥着 “取缔”、“查处”、“移送司法机关”等带有暴戾之气的词语，提出要将“未经登记，擅自以社会组织名义進行活动”的非政府组织定义为“非法社会组织”而予以取缔。该《细则》征求意见稿壹经发表，随即招来社会各界的抨击。清华大学的壹位副教授称：“广东是社会改革创新的前沿，…… 但这样的《细则》，除了会在当地影响部分政府有意限制的组织外，也是壹个与法治意义不符的示范效应，在其他社会组织观念更保守的地方，这种效应传递可能造成更负面的影响。” 南方都市报评论员更呼吁，政府对壹些现行政策下无法注册或工商注册的劳工服务、LGBT等组织，就算不做加法，也不要做减法，应当对“非法社会组织”有壹个清晰的定义。76 2014年10月23日，番禹打工族主任曾飞洋向广州市民政局递交了《关于停止制定<广州市取缔非法社会组织工作细则>的意见书》，该《意见书》中除了强调《细则》违背法律的基本原则和逻辑外，还认为《细则》违背了中共中央十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》的精神。77
　　无论政府如何打压，都无法阻止劳工NGO的发展势头，在它们的引导下，被外界视为“动乱型”（unrest）的工人集体行动正在转向“谈判型”、“工运型”
　　的运动，正在趋于组织化和理性化，并已经成为中国工人运动的壹个组成部分。
　　当然，劳工NGO的存在将是阶段性的，这个阶段是全总工会从“缺位”到“就位”
　　的时期，在这个阶段，劳工NGO所起的作用是探索中国工会工作模式、树立工会转型样本，为工会培训和储备干部。因此，地方政府和全总工会应当善待这些劳工NGO，与它们在合作的基础上，共同探索中国集体劳动关系的发展方向与调整机制。
　　结论
　　基于本报告对中国工人集体行动的描述与分析，我们可以得出以下结论。
　　第壹，集体行动正在从企业层面发展到地区与行业层面。在报告期，集体行动个案在壹些地区持续蔓延，尤其是在东部沿海的珠江三角洲和长江三角洲地区，呈现由点至面的发展趋势，也就是说，个案的影响已经不再局限于发生个案的企业，而是扩展到了企业的周边地区。尽管鲜见企业之间工人的联合行动，但以“工潮”两字形容这些地区工人集体行动的态势应不为过。在报告期，壹些地区还出现了行业内的联合行动，例如，在黑龙江、湖北等地中小学教师同时罢课的个案。
　　这种“工潮”形成的趋势说明，劳动者的权利意识、组织意识和行动意识正在提升，即使在缺少正式组织作为召集人和代表的情况下，他们也可以通过集体行动为自己争取权益。
　　第二，集体行动的诉求出现了新的特点。大量的个案是由个别事件引发的，例如，反对资方修订规章制度、发现资方未能足额缴纳社会保险费等等，但是在行动真正启动后，工人会出现多种诉求，甚至最初的诉求反居其次。工人诉求的多元化，为劳资双方提供了较大的集体谈判空间。
　　在报告期内，由于制造业的产业转移加剧，加之企业的产权交易活跃，引发了大量“分手型”的劳资纠纷，特别是在 2014 年，此类纠纷大幅度增加并带有“算总帐”的特点。在这类纠纷中，工人们提出的诉求绝非经济补偿金壹项，他们经常会追讨在劳动关系存续期间的各种权益。
　　在提出的诉求中，工人们对法律依据的寻求带有强烈的实用主义色彩。在追讨社会保险费和住房公积金的时候，诉求是以社会保险法律政策的标准为依据的，例如计算的基数、缴费的比例等等；在追讨经济补偿金的时候，他们又会抛弃现行的法定标准，提出更高的要求。
　　在报告期，追讨社会保险费和住房公积金成为主要诉求，这类诉求表明，工人已经认识到了社会保险费和住房公积金的现实意义。壹部分受雇时间较长的工人，正在逐渐接近退休的年龄，他们开始意识到了养老保险和医疗保险对后半生的重要作用；他们也意识到，社会保险费和住房公积金的的数额总和已经达到了工资的百分之四十到五十，因此绝对具有争取价值。这类诉求也提示社会保险政策的制定者们，在社会保险费率的确定、社会保险基金的保值增值等方面，需要充分听取劳资双方的意见。
　　第三，集体行动方式发生了重大变化。在报告期，互联网为缺少组织资源、权力资源和活动资源的工人提供了群体聚合、协调行动、争取支持和传承经验的便利。78 事实上，在集体行动发动前，QQ 群、论坛、微信群等方式常常被作为动员的工具，在行动启动后，又被作为讨论行动策略、投票决定策略、表达行动诉求的途径。工人的诉求书大多也是通过互联网送达政府官员的，这在壹定程度上避免了群体上访对政府官员产生的心理压力，也更容易被政府方面所接受。在行动進行中，工人们还通过社会媒体，随时发布行动信息，与外界保持互动，以争取各界的支持与同情。
　　尽管工人的集体行动仍然处于自发形态，但行动者基于自身的结构性力量，如工作岗位的关键性、自身技术的稀缺性、对法律的认知程度等等，仍然会启动和持续他们的集体行动。79 虽然我们无法了解大部分个案的具体组织过程，但从个案提供的信息中，可以得出工人行动组织性正在增强的结论。首先，集体行动个案表明，工人们正在从过去的“回避冲突”走向主动发起行动来争取权益，例如，从过去在权益受到伤害时辞职到以集体行动争取增加工资和改善福利待遇。
　　而主动发起行动的前提，壹是对资方的行为保持有壹定的警觉性，例如，觉察到资方在悄然转移设备、在与其他公司進行产权交易等等；二是具有较为强烈的自我保护意识。要具备这两个前提，就需要在行动启动前，完成大量的查询、认证、联系、沟通和策划工作。
　　再者，在工人的集体行动中，出现了工人代表。这种现象说明，工人代表不再像过去那样藏而不露，而是可以站出来表明自己的身份并承担组织的责任。这样壹来，资方就有了谈判对话的对手，政府也有了進行调解斡旋的对象。
　　最后，在行动方式趋于多样化的同时，行动的理性成份大大提升。在报告期，带有暴力性的行动，如损坏工厂设备、对管理人员進行人身肢体攻击等等已经成为个别事件，工人们壹直使用现有的途径来表达诉求，例如，以代表上访、团体上访的方式，争取政府官员的介入；提出具体的谈判要约，要求资方与之谈判解决诉求。这些理性的行动方式的确是他们组织化程度提高以及自信心提升的表现。
　　第四，政府的角色发生了转变。我们看到，各级政府正在逐步改变在劳资关系中偏袒资方的做法，尝试找到壹个中立的位置。立足于这个位置，政府对工人集体行动的压制策略有所改变，开始在劳资之间進行斡旋，促使劳资双方通过协商谈判解决纠纷。我们看到，在相当壹部分个案中，政府往往在开始时是以“维稳”为目的介入的，但在发现工人的组织化程度提高、压制代价较高时，便会转而持中立的态度。特别是在广东地区，面对频繁发生的工人集体行动个案，地方政府的态度已经趋于宽容，回应的手段也变得愈加从容。当然，在报告期内，仍然不乏政府出动警察阻止工人行动者走上街头游行或者堵塞交通要道的事例，这导致了双方的肢体冲突，并有壹些工人被警方施以短暂的行政拘留。不过，这类惩罚已经不足以对工人形成恐吓效果了。
　　第五，地方工会开始有所行动。在报告期内，面对工人集体行动高涨的态势，全总工会系统处于被动应对的状态，甚至给世人以壹种“迷失了方向”的印象。
　　可以佐证这壹结论的事实是，全总最高机构并无有效的对策出台，仍然固守着陈旧的官办工会理念、沿用着传统的工作模式，仍然在它的“工作重点”中，打着“思想和行动与党中央保持统壹”的旗号，提出加强对各级工会及工会干部的政治依附性教育，仍然继续著对工人進行不合时宜的“勤奋劳动”、“建功立业”
　　理念的说教。在调整劳资关系方面，全总并未利用工人集体行动提供的契机，在企业顺势建立和推广真正的集体谈判制度，而是继续按照固有的模式，替工人们進行着“工会组建”和“集体协商”。当这两项工作历经二十年的时间已经被证明没有实际意义与效果的时候，全总的各级工会却继续沈浸在壹个由虚拟数字构成的游戏中“自娱自乐”。
　　但是，工人集体行动、社会媒体、政府立场等多种变量已经形成对全总运作模式巨大的挑战。据我们对中国工人运动十多年的持续观察，中国的劳资关系已经发生了实质性变化，全总如果继续固守原有的运作模式，将会导致它与工人之间以及企业劳资关系之间的距离越来越大。在报告期，我们也看到，在工人集体行动的压力与推动之下，壹些地方工会正在進行着改革的尝试。发生在珠三角地区的壹些个案显示，这些工会正在抛弃固有的运作方式与工作模式，对社会负面舆论与工人批评作出反应，但是这些反应仍然仅限于个案，而作为组织规模超大的全总，“船大难掉头”，我们仍然看不到整体应对策略的变化。
　　第六，劳工 NGO 的角色正在发生转变。在工人集体行动的推力之下，劳工 NGO 将从生长期進入成熟期，并将在职能方面发生转型，即从对工人个体的维权与基础培训转向介入工人集体行动并将其引至集体谈判层面，也就是说，劳工 NGO 正在登上中国工人运动的舞台。在这种转型过程中，劳工 NGO将在培育工人团结意识、提高工人谈判水平，探索本土化的集体谈判制度乃至开拓中国工会出路等方面承担重要的角色。
　　工人集体行动尽管仍然有其自发的性质，但报告期的个案揭示，在集体行动的过程中，工人们的自信心正在提升、阶级意识正在走向成熟、行动手段正在走入理性、组织化程度正在增长，这类行动对中国集体劳动关系的发展产生了积极的作用，在个案的基础上，壹批工运领袖正在成长，他们最终会成为中国工会的壹支生力军，并引导中国工运。同时，这些集体行动个案也对中国政府执政理念的具有建设性的意义，更对中国工会的改革形成了强烈的“倒逼”
　　效应。

　　本报告是中国劳工通讯发布的第七期工人运动观察报告。在报告期内，中国劳工通讯的“工人集体行动地图”共收录了 6694 起工人集体行动个案。中国工人的集体行动继续呈增长趋势，并随着企业的迁移和新兴行业的兴起，从沿海城市向内陆省份、从传统行业向新兴行业扩散。这显示，集体劳资关系正在企业层面形成，为工人组织和劳资集体谈判创造了条件。报告期内，伴随着反腐败的深入，中国共产党领导层意识到，壹方面反腐败为中共领导层赢得了巨大民意支持，另壹方面包括企业工人在内的普通百姓，对自身利益在经济发展中所处的不公平地位也迅速觉醒。包括劳资矛盾在内的社会矛盾激化程度，已经越过了政治和民生临界点，并直接威胁到政权的合法性。为此，在报告期内，中国共产党历史上首次由最高层自上而下发动了群团组织改革。其中，中华全国总工会（以下简称“全总”）改革被定为群团组织改革的重点。中共最高层破例自上而下推动全总改革，旨在使工会能够在企业层面代表工人通过集体谈判参与初次分配，提高工薪阶层家庭收入，缩小贫富差距，重建政权合法性。
　　本报告分为三个部分，第壹部分概括总结报告期内发生在全国各地各类企业的工人集体行动。随着企业层面集体劳动关系的快速形成，劳资关系的调整机制却仍然停留在个体劳动关系层面，工人在企业工资分配中仍然没有话语权。面对生活需要，越来越多的工人不再坐等制度，而是选择以集体行动的方式反抗违法侵权和提出工资诉求。第二部分通过个案分析，呈现中国劳工非政府组织（以下简称“劳工 NGO”）介入工人集体行动的工作过程，尝试总结这些组织在将工人集体行动导入集体谈判轨道的过程中，所创造的可复制工作模式。第三部分析 2015 年开启的工会改革。首先分析了中共中央最高领导层启动此次改革的深层原因，然后描述了全总所采取的改革措施，其后将全总改革措施及其宣称的成果与现实情况進行比较，提出全总并未按照中共中央的要求進行改革。因此，工会改革必须進壹步深化。最后对全总深化改革提出了建议。
　　在本期报告中，我们对中国工人集体行动、劳工 NGO 的工作和全总改革的观察可以概括为以下几点：
　　第壹，工人集体行动的发展势头趋于强劲。在中国经济结构性调整、中央政府实施去产能战略、传统制造业衰落、新兴行业掘起的大背景下，工人的集体行动呈现出行业全面扩散的趋势，尤其表现为，传统制造业工人集体行动的个案比重下降，服务业和新兴行业（例如快递、送餐及“互联网＋”等）的工人集体行动个案比重上升。
　　第二，工人集体行动呈区域蔓延趋势。工人集体行动正在从珠江三角洲、长江三角洲地区，迅速向内陆省份扩展。报告期内，发生在河南省建筑业、交通业、零售业的个案均居各省首位。
　　第三，工人的集体行动从过往以抗议和发泄不满为主的无序阶段，正在快速進入到更加理性的有序谈判阶段。这表现为，工人行动的组织性大大提高，行动的工具多样化，行动的目标趋于统壹。个案显示，集体行动中的工人们虽然没有工会组织的支持，但通过劳工 NGO 的协助，却能够迅速掌握集体谈判的策略和技巧，并通过自己选举产生的谈判代表成功争取共同的诉求。
　　第四，劳工 NGO 对于工人转变维权方式发挥了重要作用。它们在介入工人集体行动中探索出壹套工作模式，包括统壹工人诉求、选举工人代表、培训工人代表、指导工人代表進行集体谈判、保护工人代表等等内容。这套模式为中国工会改革提供了样本。有理由相信，如果总工会各级工会组织能以这壹工作模式为参照，参与到工人集体行动中，企业劳资集体谈判将快速形成，更加公平的企业壹次分配将可以实现。
　　第五，中共最高领导层亲自启动了全总此次改革。中共作为执政党已经清楚地意识到，急速恶化的社会矛盾源于贫富之间的巨大差距，贫富差距源于社会财富分配不公，分配不公最重要的环节是企业工资分配不合理。中共希望通过提高企业工人的工资收入缓解总体社会财富分配不公问题，从而为政权合法性找到新的基础。中共最高层对全总寄予厚望，并亲自启动工会改革。
　　第六，2015 年 11 月中共中央启动全总改革，要求各级工会去除“四化”（ 机关化、行政化、贵族化、娱乐化），增强“三性”（政治性、先進性、群众性）。两年多来，全总在去除“四化”方面下了不少功夫，各级工会的组织体制、管理模式、运行机制和活动方式等方面都有所改观。但是，在增强“三性”方面却没有什么起色。射秽主义核心价值仅仅是各级工会领导人和工作人员学习和考核的内容，并没有真正成为他们的人生价值观。反映在工会的具体工作中就是，各级工会仍然游离于企业劳资关系之外，企业层面的工会组织仍然处于老板和管理层的控制之下，工人在企业工资分配中仍然没
　　有话语权。也就是，工会改革以来全总所采取的措施以及取得的進展，无论是与中共最高层解决分配问题的期望，还是与企业工人的实际要求，均存在着巨大差异。
　　第七，本报告提出，中华全国总工会的改革重点，在于重建工会的身份。首先，在企业层面，工会必须由企业工人选举产生，才能将企业工会从雇主和管理者的操控中解脱出来，企业工会才能真正代表工人与老板和管理者就工资待遇、职业健康、安全生产、工时休假、保险福利等進行谈判。另外，各级工会的领导人和工作人员，必须由具备射秽主义核心价值观的射秽主义者担任，才能确保工会作为工人利益代表者的身份。由射秽主义者主导工会工作，在丛林法则大行其道的今天尤其重要。
　　第壹章 对中国工人集体行动的总体观察
　　在报告期内，中国劳工通讯共收录工人集体行动个案 6694 起。
　　1 这些个案表明中国
　　工人的集体行动仍然处于高发期和上升期，各行各业工人表达利益诉求和实现自身利益，首选手段仍然是诉诸集体行动。例如，即使中央政府三令五申禁止拖欠农民工工资，并不断出台各类措施，对拖欠农民工工资的企业施以各种惩罚。但是，农民工最为集中的建筑业，欠薪问题仍然大量存在。建筑业录得的集体行动个案达到 2595 起，占比接近四成。在随互联网经济兴起的行业里，我们也录得 60 起工人集体行动，行动者主要是外卖送餐员和快递员。需要说明的是，我们收录的工人集体行动个案主要来自于网络自媒体，在中国现有的体制下，统计部门没有动力对这类信息進行系统统计，官方媒体更不会发布此类信息。因此，我们相信，我们收录的个案只是实际发生的工人集体行动个案的壹小部分。
　　从地区分布来看，工人集体行动继续由珠江三角洲、长江三角洲地区向内陆省份蔓延。在 6694 起个案中，广东省以 896 起个案居于全国首位，其中，发生在广东省制造业、服务业的个案数量居各省首位。集体行动高发的前 12 个省份中，有 8 个是内陆省份，包括河南（507 起）、河北（421 起）、四川（365 起）、陜西（302 起）、湖北（245起）、安徽（242 起）、山西（223 起）、北京（194 起）。其中，在河南省，建筑业、交通业、零售业发生的工人集体行动个案数均居各省首位。
　　虽然中国政府在统计和信息发布上对于工人集体行动向来讳莫如深，但也承认工人集体行动个案高居不下的严重性。2015 年 3 月发出的《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》承认，当下中国正处于经济社会转型时期，“劳动关系矛盾已進入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。”
　　壹、对工人集体行动的分行业观察
　　在报告期内，工人集体行动发生最多的是建筑业（38.77%），其次是制造业（26.45%），服务业（10.85%）和交通业（10.71%），采矿业、零售业、教育业居后。
　　1．建筑业
　　报告期共录得 2595 起建筑业工人集体行动个案，其中河南、广东、山东、河北、四川居前 5 位。建筑业的工人集体行动绝大多数发生在房屋建筑业和建筑安装业。有少量个案发生在土木工程建筑业，如铁路、道路、隧道和桥梁工程，这些工程的发包方为地方政府。在建筑业集体行动的企业所有制分布上，私营企业 1376 起、国有企业 363起、港澳台资企业 2 起、外资企业 1 起，另有 853 起所有制不详。
　　2
　　在诉求方面，建筑业的工人集体行动以追讨欠薪为最常见诉求，超过 99%的个案由雇主拖欠工资引发，此外，有少量个案涉及建筑公司关闭、搬迁引发的裁员或追讨社会保险费、住房公积金问题。
　　就集体行动的方式而言，建筑业工人的集体行动最常采用抗议和游行。与其他行业相比，建筑业工人会采取威胁跳楼的方式来达成诉求，而以罢工抗争则较为少见。
　　政府对集体行动的回应，有 639 起个案出动了警力、34 起由政府调解、23 起由政府主持劳资谈判、97 起工人被抓捕。
　　2．制造业
　　报告期共录得 1770 起制造业工人集体行动个案，其中广东、江苏、山东、浙江这些沿海省份居于前 4 位。制造业的工人集体行动，纺织、服饰、制鞋等行业占比最高，达 354 起（20%）；其次是电子制造业，有 261 起（14.75%）；在重工业如钢铁、铝业、化工业的工人集体行动也不少，合计个案 156 起（8.81%）；汽车、造船业则有 103 起（5.81%）。在制造业集体行动的企业所有制分布上，私营企业有 1003 起、国有企业131 起、外资企业 122 起、港澳台资企业 130 起，另有 1385 起所有制不详。
　　在诉求方面，制造业的集体行动中追讨欠薪是最常见诉求，占个案的 75.48%。除了追讨欠薪，工人也会要求经济补偿金（15.64%）、社会保险费（11.58%）。
　　就集体行动的方式而言，制造业工人的集体行动最常采用抗议/游行及静坐的方式，其他集体行动方式还包括罢工或堵路。
　　在政府对集体行动的回应方面，有 585 起出动了警力、89 起由政府调解、36 起由政府主持劳资谈判、131 起工人被抓捕。
　　3. 服务业
　　报告期共录得 726 起服务业工人集体行动个案，其中广东、江苏、河南、浙江、四川发生的集体行动个案数量居于前 5 位。服务业的工人集体行动多发生在餐饮业，有175 起个案（24.10%），发生在酒店业也有 103 起个案（14.19%）。在服务业发生个案的企业所有制分布上，私营企业有 535 起、国有企业 60 起、外资企业 4 起、港澳台资企业 3 起，另有 124 起所有制不详。
　　在诉求方面，服务业工人集体行动的主要诉求是追讨欠薪，共有个案 597 起（82.23%）；其次有 57 起（7.99%）是抵制裁员的诉求和 43 起（5.92%）要求增加工资的诉求。
　　就集体行动的方式而言，服务业工人的集体行动最常采用抗议/游行的方式，其他集体行动方式还包括静坐或罢工。
　　在政府对集体行动的回应方面，有 124 起出动了警力、27 起由政府调解、36 起由政府主持劳资谈判、2 起工人被抓捕。
　　4. 交通业
　　报告期共录得 717 起交通业工人集体行动个案，其中河南、山东、四川、江苏、陜西居于前 5 位。交通业工人集体行动占比最高的是出租车司机，为 454 起（63.23%）。
　　另外，公交车司机、快递员工及打车软件司机也是主要集体行动主体。在交通业个案的企业所有制分布上，私营企业所占比例最大，为 595 起（71.8%），国有企业 12 起、外资企业 2 起、合资企业及港澳台资企业各 1 起，另有 105 起所有制不详。
　　在诉求方面，交通业工人的集体行动以传统诉求如打击黑车及三轮车（30.26%）和降低管理费（10.32%）为主。另外，打车软件司机也会发起集体行动，他们的诉求主要是抗议政府部门及出租车司机的钓鱼执法、抗议公司的管理政策或补贴过低。
　　就集体行动的方式而言，交通业工人的集体行动主要方式是罢工/罢运，此外工人的集体行动方式还有抗议/游行及静坐。出租车司机往往以围堵、“钓鱼”等方式与黑车及打车软件司机发生冲突。
　　在政府对集体行动的回应方面，有 172 起出动了警力、14 起由政府调解、6 起由政府主持劳资谈判、33 起工人被抓捕。
　　5. 零售业
　　报告期共录得 212 起零售业工人集体行动个案，其中河南、江苏、山东、四川、河北发生的集体行动个案数量居于前 5 位。零售业工人集体行动多发生在商场、百货公司，有 48 起个案（22.64%）；发生在超级市场有 41 起个案（19.34%）。在零售业发生个案的企业所有制分布上，私营企业有 158 起、外资企业 15 起、国有企业 9 起、合资企业6 起、港澳台资企业 2 起，另有 22 起所有制不详。
　　在诉求方面，零售业工人集体行动的主要诉求是追讨欠薪，共有个案 162 起（76.42%），其次有 33 起（15.57%）的诉求是追讨经济补偿金，有 31 起（14.62%）的诉求是抗议裁员。
　　就集体行动的方式而言，零售业工人的集体行动最常采用抗议/游行的方式，其他集体行动方式还包括静坐或罢工。
　　在政府对集体行动的回应方面，有 47 起出动了警力、3 起由政府调解、5 起由政府主持劳资谈判、3 起工人被抓捕。
　　6. 采矿业
　　报告期内共录得 235 起采矿业工人集体行动个案，其中山西、河北、山东、河南、陜西发生的集体行动个案数量居于前 5 位。采矿业的工人集体行动主要发生在煤矿，有220 起（93.62%）。在采矿业个案的企业所有制分布上，私营企业有 72 起、国有企业 74起、合资企业 4 起、港澳台资企业 1 起，尚有 84 起所有制不详。
　　在诉求方面，采矿业工人集体行动的主要诉求是追讨欠薪，共有个案 193 起（82.13%）。其次有 17 起（7.23%）的诉求是追讨社会保险费，有 15 起（6.38%）的诉求是追讨经济补偿金。
　　就集体行动的方式而言，采矿业工人的集体行动最常采用抗议/游行的方式，其次是静坐，其他集体行动方式还包括堵路或罢工。
　　在政府对集体行动的回应方面，有 47 起出动了警力、1 起由政府调解、3 起由政府主持劳资谈判、12 起工人被抓捕。
　　7. 教育业
　　报告期共录得 206 起教师集体行动个案，其中河北、河南、江苏、湖北、湖南发生的个案数量居于前 5 位。有 160 起个案发生在中小学，所占比例为 77.67%，另有幼儿园教师的行动 18 起（8.74%），乡村民办教师的行动 16 起（7.77%）。
　　在诉求方面，教师集体行动的主要诉求是追讨欠薪，有个案 89 起（43.20%），其次有 62 起（26.38%）是增加工资的诉求，有 53 起（22.55%）是追讨社会保险费的诉求。
　　就集体行动的方式而言，教师的集体行动最常采用抗议/游行的方式，其他集体行动方式还包括罢工或静坐。
　　在政府对集体行动的回应方面，有 56 起出动了警力、4 起由政府调解、2 起由政府由主持了谈判、19 起教师被抓捕。
　　二、工人集体行动的背景因素分析
　　报告期内，中国经济增速放缓，投资、出口市场乏力，国内消费不足，国内生产总值（GDP）年增速从 2014 年的 7.7%连续下降到 2017 年的 6.7%。中央政府意识到当下的经济面临“国内结构性问题突出、风险隐患显现、经济下行压力加大的多重困难”，3 故此通过壹系列的调控措施试图调整产业结构、稳定经济增长。中共中央于 2013 年 11 月成立全面深化改革领导小组，2014 年 2 月 28 日召开小组第二次会议，提出“经济体制改革是全面深化改革的重头戏”，4
　　2014 年的政府工作报告首次提出“把消费作为扩大内需的主要着力点”。中央政府提出从传统制造业转向先進制造业，发展现代服务业和新兴产业的战略。
　　5
　　在经济转型过程中，旧动能弱化、新动力激发，传统行业如钢铁、水泥、煤炭、服装、电子制造等走下坡路，而新兴行业如互联网平台经济快速掘起。这些因素对各行各业工人的权益形成巨大影响。夕阳产业的退出，要解决企业工人的补偿和退休问题，新兴行业的升起，要确定工资、福利、工时、社保等待遇问题。比如去产能过程中，由于没有工会代表工人参与其中就非常具体的利益和权益问题進行协商落实，也许对彼时的官员们来说实现了强行过关，但是，对于其间涉及的千千万万家庭来说却事关实际利益甚至生存，爆发是早晚的事。而新兴产业在没有工会代表工人与资方進行协商谈判的情况下，低工资、长工时、没有社保等对家庭生活造成的影响，更是在短期内便显现出来。
　　不过，无论是夕阳产业还是新兴行业，千千万万工人和他们的家庭为了生活下去，便不得不以集体行动为主要方式来表达他们的诉求。
　　分析报告期间数千起工人集体行动个案，我们观察到引发工人集体行动有如下几个主要原因：
　　1．去产能的产业结构调整
　　国务院在 2014 年的《政府工作报告》中明确，经济发展要从依靠要素投入转为依靠创新驱动。2015 年 11 月 10 日，习近平在主持召开中央财经领导小组第十壹次会议时提出“供给侧结构性改革”，要“促進过剩产能有效化解，促進产业优化重组”。
　　6 在
　　供给侧结构性调整初期，去产能的重点是钢铁业和煤炭业，随后又加入了水泥、玻璃、电解铝和船舶等行业。以钢铁和煤炭业为例，截止 2017 年底，煤炭行业去产能已完成5.4 亿吨、钢铁行业去产能则逾 1 亿吨。
　　7
　　这些去产能的企业多为国有企业，它们猝然要面临减产停工、关停出清，有些“僵尸企业”则被关闭或者与其他企业兼并重组。这些企业大量的工人也面临着与企业相同的命运，仅在 25 个产煤地区就至少有 150 万工人面临安置问题 — 重新定编、定员、定岗；或是内部退养、转岗。8 为避免上个世纪末国有企业改制导致工人下岗无保障、后遗症长期存在的情景再现，中央政府发文要求妥善安置职工。2017 年，人力资源和社会保障部、国家发展改革委员会等 5 家部门发布《关于做好 2017 年化解钢铁煤炭行业过剩产能中职工安置工作的通知》，强调要“依法处理劳动关系，加强社保衔接，注重风险防范”，以确保分流职工就业有出路、生活有保障，不发生因职工安置引发的规模性失业和重大群体性事件。
　　然而，壹些去产能行业的企业习惯于采取降低人力成本的措施来应对经营变化，因而在面临倒闭的状况下继续选择牺牲工人利益的措施。在报告期间，去产能行业的企业在裁减工人、转产关闭的同时，继续拖欠工人的工资和社会保险费，或者在未征求工人意见的情况下出台安置方案。在此类企业中的基层工会仅仅是遵照政府去产能的進程安排，负责所谓的“再就业与再创业扶助”，它们既不代表工人发声，也没有帮助工人拿到合理的补偿，面对工人的权益受损无所作为。于是，在去产能策略的落实过程中引发了大量的工人集体行动个案。
　　2015 年 5 月，吉林省通化市通钢集团因效益不佳开始裁员，男性工人凡年满 50 岁、工龄满 30 年者被全部“内退”，内退期间企业只支付当地的最低工资。此举引发工人不满，数百名工人连日上街抗议。
　　2016 年 3 月，正在北京参加全国“两会”的黑龙江省长陆昊声称龙煤集团不存在拖欠工资问题。3 月 9 日，龙煤集团下属双鸭山煤矿被长期拖欠工资的上万名矿工冲上街头游行抗议，打出“陆昊睁着眼睛说瞎话”、“共产党还我血汗钱”的标语。
　　2016 年 3 月 29 日，河北省唐山国丰钢铁公司北区宣布停产并裁员 1500 人。4 月 5日，被裁减工人因对企业安置方案不满而堵路抗议。
　　显然，在利益无处不在的市场经济下，靠中央政府发布通知的方式，既无法强制企业保障工人利益，也无法强制地方政府保障辖区内受影响工人的生活。而牵涉其中的工人们，当具体利益和权益受到损害并已经直接影响到生活甚至生存的时候，他们会把企业领导和地方官员关于“明天更美好”的说法视为公然欺骗和羞辱并被激怒。在被欺骗、被羞辱所激起的愤怒情绪驱使下，采取集体行动便是工人们的唯壹选择。而且，他们深信，只有把事情闹大，而且越大越好，这样才能引起关注，才有可能解决问题。而现实中也确实如此，所谓大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决，理性提出诉求要求协商谈判则会被威胁甚至抓捕。出于趋利避害的本能，工人们在面对利益受损甚至生存受到威胁时便往往会选择突发集体行动而非集体协商谈判。
　　2．传统制造业的倒闭、撤资、搬迁
　　在报告期内，随着劳动力成本增加、原材料土地价格上涨，传统制造业企业的利润空间也在不断缩小，过去“三来壹补”以低劳动力成本、低制造水平、依赖出口外贸为主的“世界工厂”模式需要转型。当面临着通货膨胀、成本上涨、汇率变化等问题时，低附加值的加工制造业企业发现，过去廉价加工、压缩人力成本的方式难以为继，它们在经济结构转型中接二连三地倒闭、关厂、撤资或者搬迁。例如，2008 年，广东省政府首次提出推進产业转移和劳动力转移的“双转移”（又称“腾笼换鸟”）战略，希望将传统制造业转移出去，将先進生产力转移進来。到 2017 年，广东省的经济发展战略已转移到创新驱动发展，区域创新能力跃居全国首位。9 被称作“世界工厂”的东莞市政府自 2014 年起连续 3 年每年拿出 2 亿元支持企业“机器换人”的专项计划，珠三角其他地区也逐渐谋求以技术红利取代人口红利，以高新产业取代低端加工。在此背景下，珠三角地区的传统制造业企业遭到了巨大打击。例如，东莞市于 2008 年底经历了制造业企业倒闭搬迁潮，当时 3500 多家玩具厂只剩数百家，10 倒闭搬迁的趋势持续到 2015
　　年。在这壹年，全市共有 268 家规模以上工业企业关停、破产、注销，362 家外资企业关停、外迁，这些企业大部分是劳动密集型的中小企业。11传统制造业企业的倒闭搬迁使受雇于这类企业的工人受到影响。以低成本加工为主的制造业企业如制衣厂、制鞋厂、玩具厂、电子厂等或关厂、或倒闭、或撤资转股、或搬迁到劳动力更为廉价的中西部省份和东南亚国家。受到影响的工人因为欠缺知情权和话语权，又没有工会代表自身利益，在权益方面受到极大损害。概括起来有如下几个方面：
　　第壹，企业经营状况变差，为减少成本转而降低工人的工资、削减法定的福利待遇。
　　第二，工厂突然倒闭，企业老板卷款而逃，工人讨薪无门，社会保险费和经济补偿金也无处追讨。
　　第三，企业在搬迁到用工成本更低的地区时，常常强行解除工人的劳动合同，并拒绝为被解雇的工人支付合理的经济补偿金。
　　第四，企业在转让股权或资产转移、撤资时，剥夺了工人的知情权，对工人的安置方案也未征求工会或员工大会的意见。
　　第五，在企业易手之后，新的雇主随意降低工资和福利，在将工人的工龄归零的同时，要求工人重新签订劳动合同，甚至强行裁员。
　　第六，传统制造业企业在遇到经营生存困难时，雇主進壹步采取克扣工资、拖欠工资和社会保险费、拖欠加班工资、克扣法定福利等方式来降低成本。
　　在报告期内，传统制造业企业工人集体行动，正是没有工会代表、没有劳资谈判机制的直接后果。在这类企业中，雇主长期以削减劳动成本作为应对市场竞争的主要手段。
　　同时，工人们缺少真正代表他们利益的工会。在追讨权益的过程中，他们又面临着劳动仲裁、审判程序过长、判决执行难度大等等困难。在企业正常运行期间，他们面对强势的雇主，多以辞工的方式表达不满。但当企业出现倒闭、搬迁、所有者变更的情况时，他们会意识到这是追讨权益的最后机会。此时，长期积累的劳资矛盾会在雇主刻意回避所应承担的责任时爆发，在劳资之间缺乏沟通谈判机制、企业工会不作为的情况下，工人们会选择以集体行动来表达不满和诉求，甚至将地方政府列入行动的对象。
　　2015 年 10 月 8 日，位于广东省深圳市的福昌电子技术有限公司突然宣布倒闭， 3000余名工人聚集抗议，要求管理层解决欠薪和经济补偿问题。工人还围堵了当地政府办公场所，要求政府出面解决问题。
　　2016 年 3 月 5 日，位于广东省的统壹集团长营电器（深圳）有限公司搬迁，2000 工人罢工要求赔偿。据工人透露，该公司要搬往惠州市惠东县，但资方在将设备搬空的情况下，未就赔偿问题给出合理交代，引发工人不满。
　　从 2016 年 11 月 21 日起，重庆、长春、成都三家可口可乐公司的装瓶厂工人全面罢工，导致工厂停产。罢工起因是美国可口可乐公司将在华瓶装业务出售给两家中资公司，工人们要求清算工龄，支付经济补偿金。
　　3．新兴行业的不规范用工
　　经济结构转型壹方面以供给侧改革为主，促進先進制造业取代传统制造业，另壹方面则以消费来扩大内需、培养服务业与新兴行业等作为新的经济增长点。最近几年，基于互联网平台，电子商务、物流快递、外卖团购、打车软件等共享经济行业得以迅速发展。互联网经济正在成为中国经济的最大增长点，也是新的就业增长点，据估计，2017年共享经济的服务提供者人数约为 7000 万人。
　　12
　　在这些新兴行业中，快递业的发展尤为突出，近年来壹直以每年超过 50%的速度增长。2017 年，全国的快递业务量达到 400.8 亿件，连续几年位居世界第壹并占世界总量的 40%以上，行业收入已达到 4957.1 亿元。
　　13 然而，在快递业高速发展的同时，数百万
　　从业者却壹直受制于该行业普遍采用的“直营＋加盟制”。按照这壹制度，大部分员工与加盟网点之间是业务代理关系，这种不规范的就业模式使得从业者与加盟网点之间无法形成正式的劳动关系，他们只能按件计酬。
　　14 由快递业衍生的外卖速递业也是如此，
　　在基于“自营＋代理（第三方配送公司）＋众包（个人兼职）”的结合方式的送餐物流系统中，大部分骑手只能通过手机软件与外卖公司形成业务关系，他们的报酬也采取计件形式，也无法享有社会保险和住房公积金待遇。15在互联网经济等新兴行业中，从业者与加盟网点、网约平台之间尽管不存在传统的劳动关系，但这并不能否定他们的劳动者身份和应当享有的劳动权益。事实上，随着此类行业的发展，从业者劳动权益受损的问题日趋严重。壹方面，平台方以严格的程序和苛刻的制度来管理业务过程；另壹方面，从业者缺少权益的申诉渠道和谈判手段。尽管近年来全总的地方工会试图组织和发展从业者加入工会，但在实际操作中却往往以完成入会指标为目的，而非为了代表从业者参与工资分配的集体谈判，更不能让工人指望工会维权。因此，当他们对管理制度、劳动报酬、工作环境等不满时，只能诉诸集体行动。
　　根据我们收录的个案，仅 2017 年壹年，外卖送餐员的抗议或罢工个案就有 11 起。
　　2017 年 8 月 8 日，江苏省宜兴市美团的骑手举行罢工，抗议平台方降低配送费，要求支付补贴和交通事故赔偿金。据骑手们称，他们拿到的配送费已经从过去的每 4.3 公里 10元降至每 4.1 公里不到 7 元，高温津贴从壹单 1 元降到了 5 角。
　　4．新兴行业的企业经营困难
　　壹方面，新兴行业用工模式特殊，既有的劳动法律法规对雇主责任界定不清、对劳资关系无明确规定导致从业者权益受损；另壹方面，这些行业中存在激烈的竞争，在经营困难的企业中，从业者权益更难得到保障。过去几年间，在中央政府“互联网＋”经济战略的推动下，网约平台、共享经济类的企业如雨后春笋般蜂拥而上，企业之间的竞争愈演愈烈，价格战、流量战成为企业生存的主要手段。大量企业在壹两年内因为运营模式不稳定、资金链断裂、边际效益下降而遭到市场淘汰。例如，团购网站在 2011 年有 5000 家，之后 3 年骤减至 200 家；P2P 网贷平台 2015 有 3400 家，2016 年降至 2300家。16 2016 年中国经营共享自行车业务的公司有 20 多家，但时隔壹年，就有数家公司在激烈的竞争倒闭：2017 年 6 月 19 日，悟空自行车停运、2017 年 6 月 21 日，3Vbike 共享自行车停运、2017 年 8 月 10 日，钉钉自行车倒闭。
　　新兴行业的企业在接受新的经营模式、开拓新的市场、制造新的产品的同时，沿袭了传统行业的劳动管理模式，以削减劳动力成本的方式来支持创业，不少企业依然会拖欠工资、社会保险费，实施苛刻的管理制度。尤其是在企业因经营困难倒闭之后，资方往往无力偿还拖欠的工资和社会保险费。从业人员在尚未分享到新兴经济发展红利之前，就已经尝到了市场竞争的苦果，進而不得不以集体行动的方式追讨他们的权益。不过，从另壹个角度看，新兴行业又可以作为集体谈判的试验场，如果能够在这里建立起行业的集体谈判机制，则可以及时化解劳资矛盾。
　　2017 年 6 月 22 日，位于湖北省武汉市的摩拜自行车青山维修厂的工人举行抗议行动，他们在武汉市某地铁站外摩拜自行车的停放处悬挂横幅讨薪。据参与行动的工人称，摩拜自行车自 2017 年 2 月建立青山维修厂后，就壹直没有给他们支付工资。
　　2017 年 9 月，酷骑自行车因无法全部退还用户押金而策划转让。10 月 1 日，浙江省杭州市十几位负责自行车维修的工人举行抗议行动，要求偿还被拖欠的工资。据参与行动者称，公司方的答复是，没有钱了，就地解散。此后，酷骑自行车多家分公司的工人在不同城市举行追讨工资的抗议行动，人数超过 300 名。
　　三、工人集体行动的特点与趋势
　　進入本世纪以来，中国各行各业风起云涌的工人集体行动不仅体现了劳资冲突的集体化、规模化、常态化，也揭示了劳资矛盾已经成为中国社会的深层矛盾。在报告期内，中央政府对于中国社会主要矛盾的描述，从中共十八大的“人民日益增长的物质和文化需求同落后的社会生产力之间的矛盾”，在中共十九上大被重新定义为“广大人民对美好生活的向往与不平衡不充分的发展之间的矛盾”。前者强调“解放和发展社会生产力”，要拉开收入差距，后者则注重平衡发展，要注重合理分配；前者鼓励竞争创造财富，后者则着重财富的公平合理分配。而劳资之间利益分配的矛盾便是“不平衡发展”的壹个主要方面。从工人在集体行动中提出的诸如追讨工资、社会保险费、经济补偿金，改善劳动条件，增加工资与福利等等诉求来看，现实的劳资矛盾的确也已经集中在了分配这壹主题之上。工人们意识到，在中国经济高速发展的三十年间，他们并没有合理地分享到发展的成果，反而壹而再、再而三地陷入权益受损的困境。因此，中共十九大将财富分配确定为未来发展和改革的重点，能够反映中国的经济与政治现实。
　　财富的合理分配，在劳资之间最直接的体现便是工资、职业健康、生产安全、工时、社保等。劳资之间的合理分配方案，需要工会代表工人通过集体谈判才能实现。而在现实中，由于中国工会不具备集体谈判职能，以至于工人在分配方面完全受制于雇主。以工资为例，在受雇之初，工资标准由雇主决定、工资支付方式由雇主来定；在受雇期间，实发工资的数额由雇主来定；在劳动关系解除之时，能否拿到被拖欠的工资和经济补偿金仍然要由雇主来定。
　　尽管经历四十年改革开放后中国经济已经形成多样化，传统产业与新兴产业共存，国有企业与私营、外资企业并存，但无论在哪类产业或哪类所有制的企业，工人们都面临着分配过程中利益代表与话语权缺失的共同问题。在对中国工人集体行动个案长达 17年的追踪研究中，我们看到，工人的行动诉求始终围绕着分配这个主题，他们在追讨被拖欠的权益的同时，也在追讨著在分配方面的话语权。
　　在报告期内，我们观察到工人集体行动有如下特点与趋势。
　　1．行动诉求趋同
　　中国工人集体行动呈持续性的高发、频发和全方位蔓延趋势，这壹再印证了劳资关系集体化的趋势。换言之，中国工人的整体权利意识正在觉醒，觉醒后的工人很快会采取集体行动，用行动说话。这些诉求在报告期内有趋同的态势。在报告期内，工人集体行动的主要诉求就是工资，在我们收录的 6694 起行动个案中，有 5177 起的诉求是追讨欠薪，有 303 起的诉求是增加工资，两类诉求个案所占比例为 81.86%。也就是说，工人集体行动的诉求集中于分配这壹主题，或是要求雇主偿还本应属于他们的分配成果，或是要求雇主增加分配的数额。
　　自改革开放以来，与企业有关的各种改革几乎都与中国工人的经济利益相关。从上个世纪八十年代后期的企业“优化组合”到九十年代的国有企业改制，从本世纪初的私营经济的全面开放到近年来新兴经济的高速发展，中国工人在完成了从“国有企业工人”到劳动力市场“受雇者”的身份转型的同时，并没有获得在分配方面应有的利益代表权和话语权，无论是在宏观的劳动力市场中还是在企业内部，从工资到职业健康、安全生产、工时、保险等事项壹直都是雇主说了算。全总从 1990 年代初曾经推行过集体协商制度，但至今没有任何实质性進展，既没有与新兴经济模式接轨，也没有成为各类企业内部的分配机制。
　　如前所述，在分配话语权与利益代表缺失的情况下，工人们在受雇前、受雇中和受雇后的整个过程中就始终受制于雇主，他们很难合理地分享到经济发展和企业的发展成果，甚至连不合理的劳动报酬也拿不到。因此，他们就不得不使用行政的手段（劳动争议仲裁与诉讼）、集体行动的手段来发布和实现利益方面的诉求。可以说，在新的宏观经济结构和企业劳资利益关系中，全总在工会组织方面的垄断地位，不但没有阻止工人的聚集，反而成为工人自我团结与自组织的主因。
　　2．行动意识整合
　　所谓行动意识整合主要表现为，工人的集体行动由感性变为理性，由无序走向有序。
　　我们从对所收录个案的观察中发现，在参与行动人数较多的个案中，工人们的行动意识得到了较好的整合，主要表现为：（1）这些行动都有较为严密的组织者团队；（2）有明确的工人代表；（3）行动中没有破坏企业财产的行为；（4）行动有序，進退壹致；（5）力求通过集体谈判解决诉求。这种行动意识整合的特点在近年的工人集体行动个案中变得愈加明显。为说明这种变化，我们将 2010 年的南海本田案与 2015 年的利得鞋厂案進行比较。
　　2010 年，位于广东省佛山南海市的本田汽车零部件制造有限公司的工人举行罢工，此次罢工曾被外界称为“中国劳资关系转型过程中的标志性事件”。
　　17 工人们在罢工中
　　虽然保持着较高的士气，并将罢工持续了将近 20 天，但他们的心态可以概括为恐惧与愤怒。此次行动是由个别工人的罢工而启动的，到行动后期，工人们面对资方的强硬态度（强迫复工、开除十数名参与和带头罢工的工人）而显得不知所措，对是否接受资方在谈判中开出的复工条件众说纷纭，最后是由民间人士在劳资之间扮演传话和斡旋角色，达成了提高工资和复工协议。事后回顾这起个案不难发现，工人们在行动初期以及过程中并没有形成成熟的组织形态，罢工行动也缺少充分的酝酿和准备。甚至可以说，他们能坚持 20 多天，主要是凭借对资方长期不满所积蓄的能量。
　　5 年后，2015 年，位于广东省广州市番禺区的利得鞋业有限公司，因工厂搬迁引发罢工。在罢工中，工人表现出了充分的理性和有序。所谓理性，是指在为期 4 个半月、分为两个阶段的集体行动中，工人们壹直保持着克制、冷静的态度，无论是在罢工还是在守厂行动中，没有发生任何破坏工厂生产设备或者上街游行、堵路的行为。所谓有序是指工人在第壹阶段的行动之前，就已经完成了自下而上的、多层级的民主化和组织化程序，选出了工人谈判代表，成立了媒体宣传团队、团结基金管理团队和工人纠察队。
　　通过这些组织工作，使工人们由分散的、原子化的、无序的状态進入到联合的、组织化、富有行动能力的状态。
　　18 无可否认，在报告期内，工人集体行动的意识整合的特点正在形成。
　　3．组织工具多样
　　随着互联网及智能手机的普及，中国工人在集体行动中使用的组织工具也多样化，除了继续依托地缘亲缘关系组织起来之外，工人们普遍地开始使用自媒体作为团结动员的工具。在集体行动中，他们能够娴熟地运用互联网与社交媒体進行动员与组织工作，他们不仅充分了解这些工具的功能与作用，也能够把握信息传播的时机与分寸，在行动中展现出更强大的动员能力和组织能力。这里我们再通过南海本田案与利得鞋厂案之间的比较，观察工人组织工具多样化所产生的不同结果。
　　在 2010 年南海本田罢工中，工人就开始使用互联网進行组织动员。19 罢工前，工人当中已有以班组工友、同乡和积极分子为基础的 QQ 群。在罢工启动之后，工人们以短信、电话、QQ 群等手段向工友传递罢工消息，以唤起更多工人的参与。但这个 QQ 群是壹个全开放的系统，无论何人都可以参与，无论何人都可以发表意见。这就造成在群内各类人等众说纷纭，意见无法统壹的局面。例如，在劳资谈判初期，工人代表通过 QQ群整理出来的工人谈判诉求多达 100 多项。这显示，此案中工人使用互联网工具，只起到了聚集人群和人气的初级作用，并没有达到提高组织效率和协调统壹诉求的效果。
　　在利得鞋厂案中，工人的组织手段有了很大的進步。早在 2014 年 11 月份，他们就建立了“利得工人代表微信群”、“利得谈判代表实名微信群”、“利得工人代表 QQ群”、“利得工人交流 QQ 群”、“利得工人新浪微博账号”等信息发布平台。这些平台根据行动的需要设置不同的开放范围，其中壹部分仅限于工人代表，并且所有的群都有专人负责。通过这些平台，工人代表团队对内可以协调统壹诉求，并据此進壹步动员和组织工人，对外则可以传播消息、阐明立场，争取社会支持。在整个行动过程中，利得工人新浪微博账号共发布了 28 期“利得工人维权简报”，这些简报内容精炼，信息丰富，每期的浏览量都过万。这就让更多社会人士关注利得工人维权过程和進展，争取到了社会正义力量的理解、同情和支持。在集体行动的第二个阶段，警方曾经干预过壹次工人会议，并在会场上抓捕了几位工人代表和番禺打工族服务部的壹名工作人员。当这壹信息经过利得工人新浪微博账号发布后，由壹名学者转发，此后，这条微博被转发了 5240 次，浏览量达到了 180.1 万。在自媒体和工人的巨大压力下，警方不得不在当日晚间释放了被抓捕的工人。
　　自媒体也在沃尔玛工人的集体行动中得到了充分使用。2016 年春天，沃尔玛中国强行推行综合工时制，引发全国各地沃尔玛工人的抗议。在抗议行动中，工人代表建立了名为 “沃尔玛中国员工联谊会”的网络论坛。论坛建立初期，主要是壹些工人分享维权经验，为权益遭受侵犯的沃尔玛员工提供维权建议和法律援助。但在 2016 年 5 月沃尔玛推行综合工时制度后，论坛的参与人数急增，据统计，有超过 2 万名来自全国各地的沃尔玛员工登陆论坛，在其中批评沃尔玛的新工时制度，为集体行动提出各种意见和建议。可以说，通过这个论坛，沃尔玛的工人实现了较为罕见的跨地区联合。更有必要提及的是，通过互联网，沃尔玛工人还实现了中外工人的联手维权。2015 年 6 月，“沃尔玛中国员工联谊会”与美国的沃尔玛员工组织 — “我们的沃尔玛” （OURWalmart）联络，双方举行了壹个小时的网上视频会议，讨论了沃尔玛工人在美国与中国面临的壹些具共性的问题，拟定了联合行动策略，包括在社交媒体上给予相互支援。“我们的沃尔玛” 还分享了美国工人此前成功的罢工经验。20在集体行动中，工人们使用各种组织工具的技术也日趋成熟。例如，他们可以通过修改关键词来避开官方在互联网上的删贴与信息审查；工人代表在各种网络信息平台上越来越注意个人形象，耐心广泛听取各种意见并谨慎发表自己的言论。工人们通过新媒体等组织动员工具的使用，从过去的集体行动个案中吸取经验和教训，他们通过微博、微信和 QQ 群来分享这些个案，讨论个案的成功策略与失败教训。可以说，组织工具的多样化不仅提升了工人集体行动的组织化程度，也增强了他们的行动动员与组织能力，更实现了跨区域、跨行业工人集体行动经验的分享和借鉴，从而使中国工人的集体行动進入了多维度展开阶段。
　　4．行动主体多元
　　在报告期内，伴随着工人集体行动强劲势头，参与行动的主体也趋于多元化。中国工人在经历了国有企业改制、私营经济兴起、传统制造业衰落、新兴行业发展等变革后，已经从过去依附于体制被动实现权利和被动维权，转为靠自己主动维权。在报告期收录的个案中，参与集体行动的劳动者已经包括过去国有企业的下岗工人和现在的在岗工人、私营企业的农民工、事业单位的员工甚至公务员。需要指出的是，绝大多数工人集体行动都得到了社会各界的支持，在不少个案中，可以看到律师、记者、学者的身影，他们利用自己的资源，为工人提供了支持与援助。
　　5．行动方式转型
　　在外界眼中，中国工人的集体行动方式不外是罢工、封锁厂门、堵路和围堵政府办公大楼。但从报告期内收录的个案中，我们发现工人的行动方式正在转型，即在采取这些集体行动方式的同时，工人们开始寻求通过集体谈判来实现他们的诉求。2010年南海本田案虽然是由社会人士在劳资之间传话斡旋使双方达成协议，但也由此开创了通过集体谈判解决集体劳资纠纷的先例。但本报告期内的个案与之相比较，有工人在行动范式选择方面的明显差异。
　　在南海本田案工人罢工之初，行动的带头人和参与者仅仅是以罢工做为壹种压力手段，试图以隔空喊话互不接触的方式，迫使资方对他们增加工资的诉求作出回应，并没
　　有刻意启动集体谈判的意识。此后，他们是在政府官员和工会的劝说下，才同意由中间人与资方谈判。因此，在罢工发生后，资方壹直找不到可以与之对话的工人代表，不得不自己提出解决方案，而工人对资方提出的三次解决方案都以“大多数人不满意”为由隔空拒绝，同时，又提不出己方回应的方案。21利得鞋厂案则完全不同。首先，工人们罢工的目的就是为了启动集体谈判。为此，工人代表在罢工之前，就在番禺打工族服务部的协助下，学习了劳动法律，接受了有关集体谈判的知识与技术的培训。在第壹阶段罢工的第壹天，工人代表就向资方提出了谈判要约，并提出了“签订无固定期限劳动合同”、“补缴社会保险费”等9项谈判事项。
　　可以说，他们的罢工有壹个明确的目标 — 在给资方施加压力的同时，让资方可以看到解决争议的途径。再者，观察利得工人代表的谈判过程，可以发现，他们深谙集体谈判的宗旨是让步与妥协。换言之，罢工的目的不是发泄不满而是解决问题。在谈判中，工人们并非壹味地坚持自己的主张和诉求，在采取罢工与守厂行动给资方施加压力的时候，工人代表在谈判中也多次做出让步。可以说，工人代表在谈判过程中進退有度，在最大限度争取工人利益的同时，也兼顾了资方的利益，这样就使劳资双方在谈判中形成了共识，顺利签订了协议。
　　工人集体行动方式的转型说明，中国工人正以更成熟、更理性、更有策略的行动方式将中国工人运动带入壹个新阶段。行动方式的转型，既解决了以往工人罢工遭遇资方抵制与政府压制时后续无力的问题，也为资方展示了壹条解决劳资纠纷的途径，并使政府意识到，相对于无序的“群体性事件”，工人集体行动的目标是通过谈判达成妥协，而非漫无目标的情绪发泄。更重要的是，利得鞋厂工人罢工-谈判-再罢工-再谈判-达成协议的集体谈判模式，为建立中国集体谈判制度提供了宝贵的样本。遗憾的是，提供这些样本的工人和劳工 NGO 却在 2015 年 12 月遭到政府的摧残。本报告将在后面分析这壹事件。
　　6.行动呈扩散趋势
　　在报告期内，工人集体行动呈现出明显的扩散趋势。从地区分布来看，工人集体行动继续从珠江三角洲、长江三角洲地区向内陆省份蔓延。在报告期，发生在河南省建筑业、交通业、零售业的个案均居各省首位。从 2013 年到 2017 年，广东省工人集体行动个案占全国比例从 38%下滑至 11.8%。在报告期内集体行动高发的前 12 个省份中，有 8个是内陆省份。
　　从产业分布看，工人集体行动正在从以制造业为主扩散到新兴行业。据我们观察，制造业工人集体行动的比例在 2014 年之后呈显著下降趋势，到 2017 年仅占该年收录个案的 21.3%。反之，服务业与零售业个案所占比例在报告期内呈逐渐上升趋势，到 2017年已经达到了 20.7%。这些行业个案上升的趋势表明，它们作为新的经济增长点正在吸纳越来越多的从业者，这些从业者在受雇后面临着与传统制造业工人相似的境况 — 没
　　有劳动合同、工资水平较低、福利待遇差、社会保险待遇欠缺等等。所不同的是，这些权益问题不但成为了工人采取集体行动的动力源泉，也使这些行业的工人成为了工人集体行动的新生力量。
　　在报告期内，工人集体行动个案继续增长与逐渐扩散的趋势还说明，在中国集体劳动关系逐渐形成的同时，并未形成以集体谈判制度为主的劳资利益调整机制，以至于工人仍然不得不以集体行动的方式来追讨和争取权益。从这些集体行动个案中我们看到，在缺少利益代表与分配话语权的背景下，没有集体谈判制度，工人们面对自身利益受到的损害并不会善罢甘休，而是直接诉诸集体行动。换个角度来看，可以说，中国工人已经并会不断地以集体行动的方式，召唤集体谈判制度。
　　第二章 劳工非政府组织的制度性探索和贡献
　　中国的劳工非政府组织（以下简称“劳工 NGO”）产生于上个世纪九十年代，它们大多在东部沿海地区开展工作，为工人提供法律咨询、司法援助、培训、工伤探访、文化休闲等服务。曾经有学者在对这类组织调研后断言，在中国现有的政治条件下，这些劳工 NGO 的服务宗旨主要是对个体工人提供援助，因此不会对新生代工人的集体行动产生显著影响。22 而我们在对中国工人集体行动个案的研究中发现，有壹些劳工 NGO 已经从为工人个体维权的活动中抽身出来，转向介入工人集体行动，并引导工人通过集体谈判解决诉求。在工会实际缺位的情况下，这些劳工 NGO 正在承担著工会的角色。它们利用有限的资源，顶着来自政府和资方的压力，不断帮助行动中的工人发现自己的组织和谈判潜能，找回阶级意识。
　　报告期内工人集体行动个案的变动趋势表明，中国企业劳资矛盾的激化正在全面越过政治、经济和社会可承受的底线，工人的经济利益得不到保障，直接影响到亿万家庭的生活甚至生存；工薪阶层收入不合理，成为内需不足经济不振的重要原因；壹次分配不合理使得共产党的执政合法性正在工人阶级当中迅速流失。所有这些，都以迅速增加并急速扩散的集体劳动争议呈现出来。因此，中国共产党必须面对壹个问题 — 如何制度化地协调劳资双方的利益？以及如何制度化地進行合理的工资分配？在这方面，劳工NGO 已经做出了有益的探索。它们在规模小、资源少、压力大的情况下，不懈地介入到劳资利益纠纷中，通过壹些成功案例，在实践中成功地探索和发展出了壹套化解劳资矛盾，将工资分配不断合理化的有效工作程序。事实上，当今中国工人集体行动的理性化、组织化发展趋势的形成，正是劳工 NGO 的工作成果。
　　工人集体行动的本质是工人争取在分配方面的话语权，这种话语权的载体就是集体谈判。但我们必须承认，在大量个案发生之初，工人们对分配话语权并无清晰的认识。
　　他们仅仅是通过集体行动来提出具体的权益诉求，并为实现这些诉求不惜冒险付诸罢工、堵路、围堵政府办公地点等行动。劳工 NGO 的作用就在于帮助工人完成组织化的过程，选举产生了工人谈判代表，提升了工人的团结意识，将工人的集体行动引入集体谈判的轨道，让人们看到了劳、资、政从三输走向三赢的可能性。
　　本章将以三个个案来描述劳工 NGO 介入工人集体行动的过程与工作方式。在这三个个案中，通过劳工 NGO 的指导与协助，工人的集体行动从无组织到有代表团队，从怨恨情绪驱动的无序罢工到進退自如、步调壹致以谈判为目标的统壹行动，从害怕雇主报复到保护工人代表，从不知道集体谈判为何物到娴熟地运用谈判策略，从初期的情绪化行动到后来的理性化谈判等等。总之，在这些个案中，工人们完成了壹次又壹次的自我超越，劳工 NGO 则壹次又壹次的扮演了工会应有的角色，并在此基础上发展出壹整套可以有效协调劳资关系、解决劳资纠纷的工作模式。
　　壹、个案简介
　　首先需要说明的是，以下三个个案的时间跨度是从 2011 年到 2015 年，其中有两个个案不在报告期内。我们之所有选择这三个个案，旨在通过比较呈现出在五年的时间里，工人集体行动和劳工 NGO 工作模式发生的变化。
　　冠星案：2011 年 10 月，广东省深圳市沙井黄埔冠星精密表链厂 1200 多名工人因抗议资方克扣加班工资而举行罢工。在资方和政府有关部门的压力下，工人们转为怠工并到广东劳维律师事务所请求法律援助，后由工人们聘请该所律师作为谈判顾问，与资方進行了集体谈判。经过谈判，劳资双方达成协议，资方同意补发过去五年每人每天 40分钟的加班工资，劳方也做了壹定的让步，按原有数额的 70%折算给付。这是中国第壹起在没有当地政府和工会介入的情况下，由劳资双方自己完成的集体谈判个案。
　　大学城环卫工案（以下简称“大学城案”）：2014 年 8 月，承包广州大学城环卫业务的广电物业公司在招标中落标，随即与其雇用的 200 多名环卫工人解除劳动合同并拒绝支付经济补偿金。工人们举行罢工后，随即选举产生了 18 名工人代表（其中 5 人为集体谈判代表），向资方发出集体谈判要约，提出谈判的具体诉求：继续留在大学城从事环卫工作，并要求落标的广电物业公司依法支付解除劳动合同的经济补偿金。在当地政府协调下，劳资双方共進行了五次集体谈判，最后达成协议：（1）广电物业公司与环卫工人解除劳动合同；（2）广电物业公司按工龄向工人支付解除劳动合同的经济补偿金共计 300 多万元；（3）由中标的遂城公司接收全体环卫工人，他们可以继续留在大学城从事环卫工作。
　　利得案：此案分为两个阶段，第壹阶段始于 2014 年 12 月。2014 年 8 月间，有传言资方即将迁厂，引起工人担忧和关注，此后这壹传言得到证实。2014 年 12 月 5 日，资方向工人提出两种选择，或是到新厂工作，或是辞职，但无论那种选择都没有经济补偿金。资方的决定随即引发工人罢工。在罢工次日，劳资双方便展开了集体谈判。经过三轮谈判，历时两个星期，资方于 12 月 17 日承诺：补发加班费、带薪年假工资、高温补贴；在未来的第四轮集体谈判继续讨论为工人补缴社会保险费、住房公积金和解除劳动合同的经济补偿金等事项。
　　从第壹阶段结束至 2015 年 4 月，在此期间，资方将工厂的生产设备及货物陆续搬走，但壹直回避第四轮集体谈判。4 月 19 日，工人开始了第二个阶段的行动并重新选举产生 19 名谈判代表。4 月 20 日，工人代表向资方提出集体谈判要求，但遭到拒绝，工人随即罢工并昼夜守厂。4 月 21 日，资方妥协，劳资遂展开第四轮集体谈判。谈判当日劳资双方达成协议：资方承诺补缴社会保险费、住房公积金，并为不随厂搬迁的工人支付经济补偿金。为防止公司再次食言，1000 多工人继续守厂，使资方无法搬走剩余的设备和货物。迫于工人的压力，资方在 4 月 25 日向所有工人支付了经济补偿金和住房公积金。在此案中，工人们通过集体谈判追回的经济利益总额高达 1.2 亿元。
　　以上三起个案得到了国内外媒体的关注，23 也得到了两家劳工 NGO 的指导与协助，它们分别是广东劳维律师事务所（以下简称“劳维所”）和番禺打工族文书处理服务部（以下简称“打工族”）。
　　劳维所常年来壹直坚持为工人代理劳动争议，自 2005 年开办以来，该所受理过数千起劳动争议案件，其中，有相当数量的个案减免了律师费。早在 2007 年，劳维所就受深圳市总工会委托，对深圳盐田国际码头的劳资谈判中所涉及的要约及其它相关问题
　　给予指导。在冠星案中，劳维所律师应工人邀请担任集体谈判顾问和首席谈判代表。
　　打工族成立于 1998 年，是全国第壹家劳工 NGO。该机构壹直以农民工维权为工作重点，其首创的对工伤工人的探访服务模式被广东省总工会所借鉴，形成了良好的社会效应。该机构在协助个体工人维权过程中体会到，这种个体援助带有很大局限性，遂在 2010年时進行了工作模式转型，尝试以集体谈判作为维权的工作重点。该机构介入了大学城案和利得案。
　　二、劳工 NGO 的工作模式
　　基于对三个个案的观察并结合媒体报道，我们将劳维所与打工族指导、协助工人進行集体谈判的工作模式做如下总结。
　　1．接受工人求助
　　在集体行动初期，工人们仅仅是要表达壹些共同诉求，例如，要求资方补缴社会保险费、支付经济补偿金等。但他们往往不知道如何提出诉求、向谁提出诉求，更不知道如何实现这些诉求。由于在企业内没有劳资双方对等谈判的渠道，企业工会又长期受到雇主控制，工人们在通过集体行动将其诉求“公开化”与“社会化”的同时，常常会到劳工 NGO 寻求帮助。在集体行动遇到障碍时，也会寻求劳工 NGO 的指导。
　　在冠星案中，工人曾经罢工半个多月，但资方先是态度强硬不予回应，后来想与工人对话又找不到代表，当地政府也派出警察進驻工厂。在面临这种僵局之时，罢工工人找到劳维所请求提供法律援助。
　　在大学城案中，工人们最初曾找过企业所在地的政府和劳动监察部门，但都没有得到回应，迫使他们静坐示威。后来，工人与打工族取得联系，请求帮助。
　　在利得案中，工人们在发现资方有减少订单、转移设备等搬迁迹象时，就与打工族联系，寻求帮助。
　　工人们在集体行动时选择到劳工 NGO 寻求帮助，是基于平时对这些机构的了解和认识。这些劳工 NGO 虽然资源有限、能力有限，却壹直秉持着帮助工人的初心。凭借多年向工人提供法律援助与生活服务，机构成功的在所在地周边企业的工人中赢得了尊重和信任。这是工人在集体行动遭遇障碍的时候，第壹时间到劳工 NGO 求助的主要原因。
　　在工人们的心目中，劳工 NGO 是他们可信任的倾诉对象和行动后盾。
　　2．帮助工人整理诉求并完成组织化过程
　　工人在启动集体行动之后，往往面临壹些技术上和结构性的障碍，如诉求繁杂、组织程度低、搭便车者多、集体行动后续乏力等等。大量工人集体行动夭折或无结果或以与警察的冲突告终的原因正在于此。劳工 NGO 在介入个案后，会首先了解和整理工人的诉求，随后，通过帮助工人召开会议，与工人壹起将诉求進行整合。帮助工人通过会议壹起整合诉求的过程，以及最后诉求被成功整合，起到了使工人们统壹行动目标，提升组织化程度的作用。
　　在冠星案中，工人集体行动的导火索是公司将打磨部的计件工资制改为计时工资制，但工人们后来发现，资方长期将工人每天 40 分钟的休息时间不计入工作时间。当工人与劳维所正式建立委托代理关系之后，劳维所律师很快将工人们的集体诉求锁定为要求资方将五年内每天 40 分钟休息时间算作工作时间，并支付相应的加班费。
　　在大学城案中，200 多名工人在寻求当地政府和劳动监察部门的帮助时，曾经提出过多项诉求。在打工族介入之后，工作人员将工人们诉求整合为两项，即 “继续留在大学城从事环卫工作，要求广电物业公司公司支付解除劳动合同经济补偿金”。
　　在利得案中，工人在行动之前就与打工族联系，并在工作人员帮助下完成了诉求整合，从而在罢工启动次日，当资方表示愿意与工人代表進行集体谈判时，工人代表很快拿出了包括“保护工人代表、协商安置方案、补缴社会保险费和住房公积金、支付加班费和高温补贴、给予带薪年假和产假待遇”等在内的 13 项集体谈判诉求。
　　当工人以集体行动的方式表达不满时，他们已经有了各种诉求。不过，这些诉求往往形成于工人对资方长期不满而积累的情绪中，诉求虽多却松散，有时甚至相互矛盾。
　　基于此，劳资双方其实壹直是在宿命式地等待这冲突的爆发。
　　当集体行动爆发，面对工人繁杂的诉求，资方与政府往往无所是从，進而会采取抵制与压制态度，劳资关系便会迅速陷入僵局甚至激发工人更加激烈的行动。劳工 NGO 通过协助工人整合诉求，首先是将工人们整合成为壹个团结的的群体，最大程度地消除了工人的胆怯心理、搭便车想法或是法不责众的闹事心态。而当工人们原初散乱的诉求被整合统壹起来之后，他们不但了解到这些诉求的法律依据，更能够進入价值观的层面，认识到工人与老板、资本与劳动在生产过程中所扮演的不同角色，从而使工人对于自己被整合以后的诉求更加理直气壮。换言之，通过劳工 NGO 的介入和培训，原来壹盘散沙并将自己视为无助弱势群体的愤怒工人，开始在阶级意识上有所觉醒，成为具有射秽主义价值观的新工人。这在利己主义横行、全民崇尚金钱权力、价值观混乱的当下尤为珍贵。
　　3．协助工人选出自己的代表
　　在所有自发的工人集体行动初期，都会有人负责联络、动员和组织工作。但由于这些人不是工会干部，所以无法获得法律的保护。为了躲避组织行动带来的风险，他们只好隐藏自己的身份。因此，集体行动中往往出现这种场面，当资方要求与工人代表对话时，无人出面回应或者明确告诉资方“没有代表”，或者声称“我们都是代表”。劳工NGO 认为，当行动者规模较大（例如数十人以上）时，壹定要有身份明确的工人代表，要有壹个由工人代表组成的领导集体。这样做对于代表来说虽然个人风险增加，却能大大减少工人当中的法不责众心态，使整体行动更加理性负责。而当劳方出现选举产生的代表之后，资方虽然有可能对这些代表進行利诱或逐个打击，从而瓦解工人的集体行动，但同时也增加了资方愿意進入谈判的成数。因此，劳工 NGO 介入工人集体行动个案，整理出诉求之后的第二项工作，就是协助指导工人通过选举产生集体谈判代表。
　　在劳维所介入冠星案后，律师们就指导和组织罢工工人选举代表。当工人选举出来自各生产部门的 12 名工人代表后，律师又要求工人们签署了授权书。
　　当打工族介入大学城案后，他们组织罢工工人召开会议，会上选举产生了 18 位工人代表。随后又召开了工人代表会议，选举产生了 1 名总代表，5 名谈判代表和 3 名经费审查代表。
　　在打工族介入利得案初期，他们就协助该厂工人选举产生了 65 名工人代表。在 2014年 12 月 6 日第壹次罢工之后，工人们从 65 名工人代表中选出了 13 名谈判代表。在行动的第二个阶段，鉴于部分工人代表怠于履行代表职责，打工族又协助工人重新选举产生了 19名集体谈判代表。
　　在大量工人集体行动个案中，或者没有工人代表，或者代表合法性不足。有些个案找不到工人代表，有些个案工人代表的身份不明确，还有些个案是由几位胆大声高的工人自己站出来做代表，很少有经过正式的选举程序，更少经过工人授权。这壹问题导致工人集体行动往往很快進入散乱、无序局面，有时资方即使想与工人谈判也找不到谈判对手，政府要介入协调也只能壹个人壹个人地劝说。当工人们在劳工 NGO 的指导下选出自己的代表后，他们原有的散漫无序的自由结合状态就变成了相对有序的团结组织状态。
　　这就为劳资之间進入集体谈判创造了条件，使劳方的诉求整合变得可能。
　　在工人选出代表之后，由于没有工会干部的身份，理论上代表仍然不受法律保护。
　　在这种情况下，劳工 NGO 便会指导工人签署对代表的授权委托书，授权代表在集体行动和集体谈判期间具有与政府、资方和官办工会沟通、谈判、签署协议等方面的权利。签署授权委托书后，工人代表与被代表的工人之间也就形成了受法律保护的权利义务责任关系，代表要对工人们的权益负责，工人们也要服从代表的领导，并有责任保护代表。
　　实践证明，通过民主程序选出的工人代表，尤其是在经过委托授权程序之后，大都能够在行动中胜任代表的角色。他们中间大多数人在行动中都能够保持坚定的立场，不为资方与政府的利诱与威胁所动，这也让他们赢得了工人们的拥护与支持。通过选举与授权程序，也让工人们认识到，他们既要信任、支持和保护工人代表，也有权在代表不称职或不认真履行职能的时候通过程序撤换他们。
　　4．培训工人代表
　　工人代表经工人选举产生后，他们要面对壹系列的问题：如何做让工人满意的决策；如何防止工人被分化；如何与资方理性沟通、诚意谈判；如何在谈判中既能作出让步妥协又能坚守住谈判底线；如何与工人及时通报谈判進展等等。另外，代表还要认识到，他们是在代表工人而非代表自己谈判，不但要注意自己的言行，而且要承担责任。然而，绝大部分工人代表都没有集体谈判的经验，甚至缺少对集体谈判基本概念与知识的了解。
　　在此情况下，劳工 NGO 在介入工人集体行动后的第三项工作，便是对当选的工人代表進行培训。培训内容涉及集体谈判的劳资平等原则、代表对工人的责任与义务、谈判技术、谈判步骤、谈判规则、法律条款、举止言行、让步妥协原则等等。
　　在 2011 年的冠星案中，劳维所是在工人启动集体行动后已经与资方陷入对峙时，受工人之托介入此案的。当时，因为要准备与资方谈判，劳维所没有足够的时间对工人代表進行培训，加之此案谈判由劳维所律师担任首席谈判代表，因此对工人代表的培训并非是劳维所介入此案的工作重点。在此后的两个个案中，劳工 NGO 已经意识到对工人代表進行培训的重要性，并在代表选举产生之后不失时机的展开培训。
　　在介入大学城案后，打工族协助工人代表组织召开了 9 次全体工人会议和 10 次工人代表会议。这些会议除了选举工人代表、商讨行动策略、通报谈判進展等内容外，还有培训的内容。这使工人代表在参与会议的过程中，逐渐学习领会了集体谈判的意义、程序、技术和规则。
　　在利得案，当打工族在接受工人求助后，就开始培训工人代表。在工人的行动过程中，他们协助工人代表召开了 1 次部分车间工人大会、6 次代表座谈会、1 次全体工人代表大会预备会、2 次全体工人会议、2 次谈判代表座谈会。
　　经过劳工 NGO 的壹系列培训，使工人代表们能够在短时间内進入工人谈判代表的角色并履行职责。当他们掌握了集体谈判的程序和技术之后，就能够在谈判中围绕工人的集体诉求，有理有据地坚守谈判底线并把握让步妥协的尺寸与时机。正是因为这些工人代表的出色表现，才使得工人们的集体诉求多数都能够得到实现。
　　5．协助指导工人進行集体谈判
　　劳工 NGO 敏锐地察觉到，激化劳资矛盾和引发工人集体行动的主要原因，是资方狭隘的短期利益驱动，是资方在原始管理方式中表现出来的傲慢和粗暴。劳工 NGO 相信，劳资之间因利益而生的纠纷是这种资方思维方式和管理方式的必然产物，而集体谈判不但是解决劳资纠纷的首选，也是纠正资方管理落后方式，使其得以進步的最佳途径。因此，劳工 NGO 在介入工人集体行动时，会着重培训工人谈判代表如何保持理性态度，如何在与资方讨价还价过程中保持对对方的尊重。尤其是，无论是在谈判桌上，还是在为了把资方逼回谈判桌而采取的罢工行动中，都杜绝使用情绪化的、有伤对方尊严的语言。
　　这种就事论事、对事不对人的姿态，不但在大多数情况下可以有效的把资方拉向谈判桌，更能够为长远建立劳资之间的信任打下基础。
　　在完成了诉求整合、代表选举、代表培训等工作之后，劳工 NGO 会鼓励工人向资方正式提出谈判要约。壹旦進入集体谈判，劳工 NGO 还会继续为工人谈判代表提供指导。
　　在现实中，以怨恨情绪启动的集体行动，虽然在初期看似声势浩大，但如果在短时间内没有工人愿意站出来作代表，则难逃以冲突开始并以冲突告终的结局。实践中，面对组织化程度较高且有明确代表的工人群体时，资方愿意接受工人代表谈判要约的可能性要大得多，地方政府也更愿意从中斡旋，说服资方坐到谈判桌旁。壹旦这些谈判条件具备了之后，劳资谈判往往就会启动。而在随后的谈判过程中，劳工 NGO 的工作人员或是应工人邀请担任谈判首席代表，或是担任场外指导的角色，这些都为谈判的顺利進展与谈判的质量提供了保障。
　　在冠星案中，工人们聘请劳维律所主任段毅律师作为他们的首席谈判代表。段律师在此前曾经参与和指导过深圳几起劳资纠纷中的集体谈判，深谙谈判的规则与程序。在资方接受了工人代表提出的谈判要约后，劳资双方随即召开了谈判预备会议。在会议上，段律师指导双方确定了双方谈判代表的人数及构成、旁听人员资格、谈判中止机制、第三方参与规定以及谈判会场纪律等等。在谈判中，他又在履行首席代表职能的同时，在持不同意见的谈判代表之间進行协调，向工人们通报谈判進程，解释谈判的阶段性成果。
　　在大学城案中，打工族两名工作人员被工人聘为谈判顾问参与谈判。在此案初期，资方持强烈的抵触态度，向工人代表施加压力，后来在当地政府的斡旋下，才勉强同意与工人代表谈判。在谈判中，资方的抵触情绪依然严重，多次缺席会议，这种做法曾经影响到工人代表的心态。对此，打工族工作人员壹方面给工人代表打气，壹方面协助工人代表制定了连续罢工迫使资方让步的应对策略。事实证明，这种策略非常有效，经过 12 天的罢工，终于迫使资方与工人代表达成协议。
　　在利得案中，在打工族的协助下，工人代表在罢工之初就提出集体谈判要约，在第壹个阶段（2014 年 12 月），劳资双方已经就加班费、高温津贴、带薪年休假工资补偿等事项达成协议。但在第二个阶段（2015 年 4 月），资方拒绝与工人代表再就补缴社会保险费、住房公积金及工龄补偿事宜進行谈判，部分工人谈判代表也在资方的威胁利诱下不愿履行职能。打工族工作人员及时组织工人重新选举了新的工人代表，制定了再次以罢工、守厂方式迫使资方回到谈判桌旁的策略。
　　在指导工人集体谈判时，劳工 NGO 秉持的理念是，劳资间的利益分歧完全可以由劳资双方自己通过谈判解决。因此，在介入个案的过程中，劳工 NGO 始终尊重工人的主体性，协助工人与工人代表建立委托授权关系，然后协助工人代表進行集体谈判。无论是接受工人委托担任首席谈判代表或谈判顾问，还是在幕后指导工人代表進行谈判，他们会始终尊重工人和工人代表的意见。当工人代表与工人之间就妥协让步与否发生争执时，他们扮演的是协调人角色；当工人代表在谈判中遇到难题时，他们扮演的是建议者角色；当工人代表受到资方报复与政府打压时，他们扮演的是“娘家人”角色。可以说，在整个集体谈判中，劳工 NGO 是工人与工人代表的强大后盾。实践中，劳工 NGO 的这种工作方法，成功的使每壹次集体谈判从始至终都是工人自己的集体谈判。
　　实际上，在劳工 NGO 的指导下，工人代表在谈判中也证明了自己完全有可能自主、理性地处理在集体行动中出现的各种情况，能够在集体谈判中充分发挥自己的才智，找到劳资间利益的平衡，最终完成壹个真正的集体谈判。
　　6．保护工人代表
　　在工人集体行动中，工人代表是资方利诱、威胁和打击的重点，地方政府出于维稳惯性与政绩考虑，也会有目标地压制工人代表，对他们采取强制性手段限制人身自由甚至追究刑事责任。劳工 NGO 意识到，保护工人代表是工人集体行动中的关键壹环。他们为解决这个问题做了大量的工作，在工人代表遭到资方威胁与报复、政府打压之后，他们会组织工人采取各种不同的行动支援工人代表，包括组织工人营救被抓捕的代表、到有关政府部门投诉、在法庭上为工人代表辩护、为工人代表争取复工或者经济补偿等等。
　　在劳工 NGO 的带动下，越来越多的工人意识到了保护代表的重要性，他们开始在集体谈判中提出保护工人代表、禁止资方任何形式的报复等等要求，当工人代表被警方拘捕之后，他们也会积极参与劳工 NGO 组织的营救行动。
　　在利得案中的第二个阶段（2015 年 4 月），当地警方曾在工人召开的壹次会议中，出动近百名警察包围会场，抓走几名工人代表和壹名打工族工作人员。打工族随后组织工人展开营救行动，数百名工人在当地派出所门前聚集，高喊“放人”的口号，迫使警方不得不在数小时后释放了被抓捕的人。
　　劳工 NGO 在保护工人代表方面所做的工作，在具体介入的个案中极大地鼓舞了工人及代表的士气，使工人们与他们的代表更加紧密地团结到了壹起。更加重要的是，这壹做法，已经被越来越多的工人在组织集体行动时仿效。
　　对比上述五年间发生的三起集体谈判个案，我们看到，从冠星案的工人们聘请律师做谈判首席代表，到大学城案工人代表与劳工 NGO 工作人员壹起谈判，再到利得案劳工NGO 退居幕后、由工人代表自己谈判，工人们在通过集体谈判解决劳资纠纷中的自主性在逐步提升。这表明，在劳工 NGO 的协助下，工人们完全有能力将初始阶段情绪化的集体行动，转化为理性的集体谈判。这壹过程中，工人们所需要的，不过是来自劳工 NGO这样的外部机构来启发谈判的意识，以及培训谈判的技巧。
　　三、劳工 NGO 对中国集体劳动关系建设的贡献自从 2011 年中国劳工 NGO 开始以推动集体谈判为目标介入工人集体行动以来，我们看到了它们对中国集体劳动关系所作出的巨大贡献。这些贡献可以归纳为引导、引路和引领。
　　1.引导工人的集体行动進入集体谈判的轨道
　　工人从南海本田案不会谈判、不参与谈判，到冠星案选举产生工人代表，并由工人代表委托律师协助谈判而达成劳资协议，再到大学城案由劳工 NGO 协助谈判而达成劳资协议，最终发展到利得案由工人自己作为谈判主体直接与资方达成劳资协议。从这些个案中，我们可以看到，在劳工 NGO 的引导下，中国工人运动的发展呈现出壹条从无序行动到有序罢工再到理性集体谈判的清晰路径。在这条路上，中国工人正在从壹个“自在”
　　的阶级走向壹个“自为”的阶级。
　　劳工 NGO 在将工人集体行动引入集体谈判轨道方面有如下贡献。
　　第壹，整合利益诉求，为工人团结与集体行动奠定了基础。
　　在所有工人集体行动中，工人们所提出的都是壹些非常具体的利益诉求，例如，追讨工资、增加工资、要求支付经济补偿金等等。虽然，工人们选择了聚集起来壹道争取权益，但在诉求方面却不壹定相同。这当中，有不同性别工人之间、不同工龄工人之间、不同工种工人之间等等诉求差异。这些差异直接影响到工人群体的团结程度与行动的持续时间。因此，要将临时聚合起来的工人变为壹个团结的群体，首先需要的是在这个群体中形成对共同诉求的认同，同时也要兼顾利益诉求的差异。共同利益的诉求是团结的基础，兼顾差异则是维持团结的必要条件。正如法国社会学家涂尔干所言，认同是壹种被称为“集体意识”的东西，是将壹个共同体中不同个人团结起来的内在凝聚力。24在劳工 NGO 介入个案初期，他们首先要帮助工人将不同类别的诉求整合为统壹的、全体成员都认可的诉求，将零散、繁杂的诉求梳理成目标相对集中的壹组诉求，并根据谈判的需要对这些诉求進行排序，将组内各种诉求变为带有不同目的的谈判砝码。然后，劳工 NGO 要协助工人代表将整理好并排好序的诉求制作成书面文件，向资方提出谈判要约。与此同时，还要指导工人代表设计包括罢工在内的集体行动方案，以配合集体谈判的進程。
　　第二，以理性动员取代怨恨驱动。
　　由于没有集体谈判制度，工会又不能代表工人進行谈判，以致于中国工人在企业内没有讨价还价的权利，从而使劳资关系中矛盾不断积聚和发酵。企业工人长期无组织、无代表，他们的积怨往往只能以突发集体行动的方式展开，并以发泄不满为目的。因此，集体行动初期，往往能够爆发出惊人的能量。大部分工人集体行动都有无预警、无节制、无明确代表与诉求的特点，壹旦遇到强硬的资方会变得更加愤怒但茫然无措；遭到政府压制只能忍气吞声。
　　劳工NGO认识到，工人集体行动的最初动员机制大多是工人们长期怨恨积累的突然爆发，这就使得他们的行动缺少理性与秩序。为此，劳工NGO希望改变工人集体行动的动员机制。首先，他们通过对工人和工人代表的培训，将其怨恨情绪转变为理性的权利诉求；通过民主选举代表，将松散的聚合形态转变为壹个有代表者与被代表者的团结的群体；通过对劳资谈判的设计与指导，将无序的、情绪化的集体行动转变为有序的、理性的集体谈判。
　　需要特别强调的是，劳工NGO为工人提供了壹个倾诉的渠道。工人们的怨恨之所以积累，是因为在工厂专制落后的管理体制下，即使有不满也完全没有发泄渠道。当劳资纠纷发生之后，资方的傲慢态度、公开威胁与报复，再加上政府官员的漠视与冷淡，会使工人的怨恨感更为强烈。这个时候，劳工NGO的介入，至少为工人提供了壹条纾缓怨恨的渠道，使工人们在劳工NGO机构的办公室里或者行动的现场，有了壹个可以倾诉的对象。
　　劳工NGO的这项贡献对促使地方政府理性介入也能够产生重要影响。此前，政府壹直视工人集体行动是群体性事件，也就是不稳定因素，并往往不加思索地施以压制手段。
　　为此，不惜动员大量资源，并造成了政府与工人之间直接对峙的局面，使政府的合法性不断流失。劳工NGO将工人集体行动引入集体谈判的轨道，面对理性谈判的工人，政府没有了出动警力压制工人的“理由”。政府将会发现，过去基于维稳思路设计出的应对策略已经失去了应用价值。这种情况下，将有可能促使政府转变惯性的维稳思维，从临时性、功利性的惯性维稳中跳出来，从而更加开放的進行长远解决方案的探索。可以说，劳工NGO对工人集体行动个案的介入，推动了政府在劳资纠纷中的角色转型，使政府不断从劳资纠纷中偏袒资方的态度，逐渐走向中立。
　　第三，启发工人的阶级意识。
　　劳工NGO的工作启发了内在于工人当中的阶级意识。通过对工人谈判代表的培训，工人们认识到，各工种之间、不同技术档次之间工人的诉求，既有差异又有共性。为了在具体个案中强化工人团结，完成集体谈判，劳工NGO在帮助利益有差异的工人们找到共同利益的同时，更使工人们认识到，大家共属壹个阶级，必须团结壹致才能获得利益最大化。与此同时，必须兼顾少数人利益，才能最大程度的把工人团结在壹起。个案谈判的达成固然重要，长远的阶级意识的觉醒，更加重要。
　　2. 在中国工会转型中承担引路人的角色
　　劳工 NGO 对个案的介入，形成了壹种对官方工会的示范效应。
　　進入本世纪以来，尤其是工会改革以来，壹方面，全总不断以喊口号的形式强化工会接受共产党领导，另壹方面，企业工会“去工人化”和“老板化”的速度却在加快。
　　各上级工会实际上已经没有了企业工会，放弃了在企业层面代表工人進行集体谈判这项工会的核心职能。总工会离活生生的劳资关系越来越远。
　　其实，工人已经用集体行动对全总表达了最大的不满。他们除了在行动中摒弃企业工会，在集体行动启动之后，也不愿找地方工会请求援助。而劳工 NGO 则认为，工会法对工会代表和维护工人权益的职责，规定的非常明确。尽管中国工会存在严重的问题，但这些问题并非不可解决，关键是要让工人认识到，企业工会和各级总工会都是工人的工会，作为工人，必须行动起来积极参与工会事务，才能使被官僚们把持了的工会回归到工人手中。劳工 NGO 在介入工人集体行动的工作中，成功地对工会应当承担的角色作出了示范，并创造了壹套可被各级工会复制和嫁接的工作模式。
　　总体来说，劳工NGO最为宝贵的贡献是，它们在介入个案过程中发动工人、组织工人、引导工人的实践经验，以及凭借这些经验，在赢得工人信任，获得工人认可与赞赏的同时，提升了工人的阶级意识。这些经验曾对广东省总工会的工作发生过重大影响。
　　2014年10月，广东省总工会成立了劳动争议应急处置分队，并要求，在群体性劳资纠纷发生之后，应急分队要“第壹时间到达劳资纠纷发生现场，第壹时间把工人组织起来，第壹时间搭建劳资双方协商平台”。省总工会主席黄业斌还要求，应急分队到达工人罢工现场后，要代表职工，要站在工人的立场上说话办事，不能站在资方那边说话办事，也不能完全站在地方政府和部门的立场上说话办事。25 不难看出，广东省总工会提出的“第壹时间把工人组织起来”、“搭建劳资双方协商平台”、“要代表职工，要站在工人的立场上说话办事”等要求，是复制了劳工NGO在工作中所坚持的原则。
　　可以说，在介入工人集体行动时，劳工 NGO 实际上承担了工会本应承担的角色。不过它们的目的并非像某些阴谋论者所指的“要取代工会”，而是为工会工作制造了壹个可复制的样本，这个样本生动地演示了工会应当作什么，以及现实中可以做到什么。不过遗憾的是，就在广东省总工会建立了应急分队壹年后，2015 年 12 月初，这个样本的创造者之壹——广东番禺打工族文书处理服务部——就遭到了当地政府的毁灭性打击。
　　3. 引领中国集体劳动关系调整机制的建设
　　劳资矛盾原本内生于企业内的利益分配不均、权力地位不平等。面对资本的财力与管理的权力，工人要达成合理公平的分配，就必须依靠集体力量，也就是工会。由工会组织代表工人，通过与资方的集体谈判，才能使工人利益获得制度性保障。遗憾的是，在中国集体劳动关系形成的同时，并没有同步发展出壹套集体劳动关系的调整机制，总工会也没有转向代表工人利益，使得马克屎“工资作为工会目标”之说却沦为笑柄。26也正是因此，中国的集体劳动关系陷入了壹个恶性循环：雇主违法侵权 — 工人不满积聚 — 突发集体行动 — 政府协调或者压制 — 劳资矛盾再次积聚。可以说，全总未能应劳资关系的发展变化而发挥应有作用，是中国劳资关系趋于恶化、工人集体行动持续发作但却始终没能够建立集体谈判制度的最重要原因。
　　在工会长期缺位的情况下，为了创造将恶性循环导入良性渠道的模式，劳工 NGO 在近年来壹直带着真诚的工人阶级情感，不断介入工人的集体行动。他们顶着来自雇主、政府、警察的压力，接受工人的求助、帮助工人整理诉求、协助工人选出自己的代表、为工人代表提供集体谈判培训、协助工人发起集体谈判、与工人壹起保护工人代表。劳工 NGO 所做的壹切都是在为集体谈判制度建设搭建平台。这是壹个解决利益纠纷的平台，在这个平台上，松散的、愤怒的工人群体，可以被整合为团结、理性的群体，资方也可以在这个平台上找到可以谈判的对手和伙伴。
　　劳工 NGO 的工作引领了中国集体劳动关系调整机制的建设。中国政府壹直秉承个体劳动关系调整的原则，从 1994 年颁布的《劳动法》到 2007 年颁布的《劳动合同法》，这个原则壹直延续著。然而，当中国的劳资关系自本世纪初从个体化向集体化转型以来，这个贯穿于中国劳动法律与劳动政策的原则逐渐显现出巨大的缺陷。第壹，现行的劳动法律体系对劳工三权的规制存在严重的缺陷，即组织结社权虚置和集体争议权（罢工权）缺失。第二，现行的劳动争议处理机制是以个体劳动争议为对象的，已经无法应对集体劳资纠纷。第三，现行法律体系以政府行政力为依托，但事实已经证明，集体劳动关系壹直处于政府失控的状态且这种状态愈演愈烈。
　　劳工 NGO 的个案介入，在壹定程度上弥补了集体劳动关系失调、集体劳资纠纷失控的缺陷，为集体劳动关系调整机制的建设提供了壹股推力，它们的工作模式与经验对调整机制的建设提供了如下可以借鉴的第壹手资料：
　　（1）劳工三权的立法借鉴。劳工 NGO 介入工人集体行动后，使工人的组织权与罢工权的立法规制需求骤然扩大，并已成迫在眉睫之势。这些个案都凸显了壹个事实，即工人已经组织起来并将自己的利益分配诉求付诸于集体行动。因此，无论法律是否有所规定和如何规定，这些集体行动的事实已经对集体劳动关系立法提出了强烈的要求。而劳工 NGO 在介入个案后的具体工作中，就如何组织工人、如何采取理性的集体行动实现利益诉求等方面，都积累了宝贵的经验和教训.立法机构可以从中获取立法启迪与立法观念的转变，進而开启中国劳动法律中劳工三权的建设。
　　（2）集体谈判的立法借鉴。劳工 NGO 介入的成功个案，均得益于不同方式与内容的劳资谈判。此类谈判个案已经成为中国特色市场经济中集体谈判机制的雏形，其中工人对谈判过程的实质性参与更体现了集体谈判机制的核心。这种以劳资谈判解决劳资纠纷的方式，对中国集体谈判立法具有重要的启迪作用。在谈判代表的选举、谈判的启动、谈判的要约与承诺、谈判程序、谈判行为规范等等方面，劳工 NGO 都已经探索出壹套行之有效的规则与程序，这些规则与程序为中国集体谈判立法提供了重要借鉴。
　　（3）工人代表保护机制的立法借鉴。因为中国劳动法律壹直秉承个体劳动关系调整的原则，工人代表保护机制在劳动法律体系中壹直是个空白。劳工 NGO 在介入工人集体行动个案中，壹直致力于工人代表的保护工作，并针对法律中的缺陷与不足做了大量的调研与建议工作。事实证明，要使集体劳资关系進入正常调整的轨道，法律必须对工人民主选举的工人代表提供必要的保护，这不仅是建立劳资之间正常对话谈判机制的重要保证，也关系到政府是否可以在劳资关系中保持公正的立场、中立的角色和社会公信力。而劳工 NGO 为保护工人代表所设计和采取的壹系列措施，可以为这方面的立法提供借鉴。
　　（4）集体劳动争议处理程序的立法借鉴。在我们收录的个案中，几乎找不到通过现行的劳动争议处理程序解决的个案，这说明，现有的争议处理程序已经无法解决发生集体行动的劳资纠纷。如何建立有效的程序去处理此类集体劳资纠纷，将是未来中国集体劳动关系调整机制建设的重点。劳工 NGO 在介入工人集体行动个案中承担了工人群体代表的角色，并在没有现成法定程序的情况下，开拓了壹条有效处理集体劳资纠纷的途径。事实证明，劳工 NGO 对工人集体行动个案的介入，除了对工人集体行动的理性指引并将冲突导入谈判的轨道，还旨在促使资方对工人诉求予以及时回应，推动政府对纠纷予以积极斡旋。为了达到这些目标，劳工 NGO 在介入中形成了壹套行之有效的方法与规则，包括工人代表选举、谈判要约方式、诉求表达程序、谈判会议规则、集体行动的组织与启动等等，这些都对集体劳动争议处理立法具有借鉴意义。
　　然而，就在劳工 NGO 努力突破自身局限性，尽心尽职地服务工人，为中国工人运动做出了巨大贡献之时，他们也在报告期内遭到了政府的毁灭性打击。2014 年 12 月 26日，打工族主任曾飞洋在办公室被不明身份人士殴打；2015 年上半年，向阳花女工中心、青草劳动服务部、南飞雁、烛光等劳工 NGO 受到政府有关部门的财务调查、关闭、注销等各种干预和打压；2015 年 4 月 13 日，打工族主任曾飞洋和工作人员孟晗被广州市公安局番禺分局南村派出所以“涉嫌聚众扰乱社会秩序”传唤；2015 年 12 月 3 日，打工族数名工作人员被警方刑事拘留。2016 年 9 月 29 日，打工族工作人员曾飞洋、汤欢兴、朱小梅被广州市番禺区法院定为“聚众扰乱社会秩序罪”，获有期徒刑缓刑的处罚；同年 11 月 3 日，打工族工作人员孟晗获有期徒刑壹年九个月的处罚。
　　这里，中国劳工通讯对政府打压劳工 NGO 的做法表示极大的愤慨，对受到不公正处罚的人士致以崇高的敬意。这些劳工 NGO 对中国集体劳动关系建设做出的贡献将加载中国工人运动的史册。
　　第三章 对中华全国总工会改革的分析
　　2015 年 7 月 6 日，中共中央召开群团工作会议。在此次会议上，中共中央总书记习近平在讲话中提示，“由党中央召开党的群团工作会议，在党的历史上还是第壹次”。
　　27 习近平在讲话中要求，工会、共青团、妇联等群团组织要有“自我革新”的勇气。7 月9 日，新华社发布《中共中央关于加强和改進党的群团工作的意见》（以下简称《意见》），《意见》指出，群团组织基层基础薄弱、有效覆蓋面不足、吸引力凝聚力不够问题突出。
　　7 月 23 日，中共中央全面深化改革领导小组办公室发出内部通知，宣布在中华全国总工会進行改革试点。11 月 9 日，习近平主持召开中央深改组第十八次会议，审议通过了《全国总工会改革试点方案》。自此，在中共中央的直接领导下，全总开始了第四次改革。
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　　这次全总改革不同以往。壹是中共中央从召开群团工作会议，到发出群团工作改革《意见》，再到宣布全总作为改革试点，期间仅有两个半星期，工会改革之紧迫性可见壹斑。二是中共中央在《意见》中，罕有地承认“党面临的挑战和考验前所未有”，并指出群团组织改革“事关人心向背，关系党的生死存亡”。三是过往群团组织新任领导人上任之初，往往会推出壹些标新立异的新政作为新官上任的三把火。而这次改革则是由中共中央自上而下启动和操作，包括总工会在内的群团组织领导人则处于被动地位。
　　四是中国群团组织有共青团、全国妇联和全总三家，而此次改革以全总为试点。以上迹象说明，中共中央对全总此次改革寄予了厚望。
　　壹、为什么中共中央要求全总改革
　　为什么要求全总改革？尽管中共中央与全总对这场改革的原因各有说法，我们则认为中共发动这场改革有以下原因。
　　1. 贫富悬殊引发中共政权合法性的危机
　　经过四十年的改革开放，中国创造了令世界惊叹的奇迹。国民经济持续高速增长，综合国力大大提升，生产力得到极大发展，生活和生产资料也不再匮乏。在经济发展的背后，是付出汗水甚至血泪的数亿中国工人。近年来，城乡居民收入变动呈现较低收入户占比下降、较高收入户显著上升、中等收入户呈徘徊并且略有下降的局面。29根据北京大学中国社会科学调查中心《中国民生发展报告 2014》，顶端 1%的家庭占有全国三分之壹以上的财产，底端 25%的家庭拥有的财产总量仅在 1%。30 中国的基尼系数在 2008年曾经达到了 0.491，此后虽然逐年下降，但在 2016 年仍然达到 0.465，还是高于国际警戒线的 0.4。
　　31 中国社会财富分配严重不均，贫富两极化问题极其严重。这样的收入结构，动摇了中共政权的合法性基础，所以，中共中央在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出了“要逐步形成橄榄型分配格局”的目标。
　　其实，改革开放以来，历届中共领导人壹直将政权合法性建基于经济增长。但是，中国持续数十年的经济增长是以工人农民承受的低收入、社会保障不足、环境破坏、资源浪费作为代价的。如果中国社会贫富之间的巨大差距壹直持续，民众的承受能力终究有限，他们在分享不到经济发展成果的同时，又眼看着官商勾结、权钱交易日益升级，最终将质疑那个曾经承诺带给他们幸福生活的政权合法性。此时，包括劳资矛盾在内的社会矛盾会总体爆发，首当其冲的便是中共政权的合法性。中共领导人认识到这壹迫在眉睫的危机，并在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出了“形成合理有序的收入分配格局”的目标。
　　2. 改革、发展与民生、分配背道而驰
　　四十年的改革开放，中国艰难的从计划经济走向市场经济。在这壹过程初期，执政党为了推动改革与开放，采取了“效益优先、兼顾公平”的战略，在壹段时间内以低价劳动力换取经济的高增长率，这是可以理解的。但改革开放已经历时四十年，在如此长的时间里，政府放任雇主沿用二十世纪初资本原始积累时期的管理模式盘剥工人，压低工人工资，政府至今仍无意建立劳资集体谈判制度，则是不能容忍的。事实上，在这壹过程中，改革、发展与民生、分配背道而驰。在经济高速发展的同时，劳动者收入占国内生产总值的比重呈下降趋势，工人的工资收入水平未能随着社会经济发展水平和劳动生产率的提高而增长，劳动者的权益未能得到有效保障。如果继续延续改革开放初期定下的“效率优先、兼顾公平”发展之路，社会民众将难以分享到经济发展带来的红利。
　　中国共产党领导层开始意识到，经济的发展如果继续以牺牲工人利益为代价，继续强调发展效率而忽视民生与分配公平的话，政权的合法性将随时坍塌。故此，中共中央在 2013 年召开的十八届三中全会上提出，要“形成合理有序的收入分配格局。着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度。” 2016 年 3 月，中央政府在“国民经济和社会发展第十三个五年（2016-2020 年）规划纲要”中提出，要“完善初次分配制度”。2017 年，习近平在中共十九大报告中，对胡锦涛在中共十八大报告中就中国社会主要矛盾的描述作出重大修改，指出“我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”，提出要“坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促進收入分配更合理、更有序。…… 坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。”由此可见，收入分配的不公平，尤其是初次分配制度不能体现射秽主义制度的核心价值观，壹再被提到了中国最高决策层的议事日程上。
　　可以说，在现届中共领导层上台之前，分配问题壹直没有得到最高决策层的重视。
　　尽管中国在 1993 年建立了最低工资制度、1994 年有了《劳动法》、1999 年建立了最低生活保障制度。但是，这些制度仅仅是为工人提供了最低收入与最低生活条件的保障，与建立合理公平的初次分配制度关系不大。这些制度可以保障工人工资的底线增长，也就是可以活下去，但却不能保障分配的合理性，也就是不能保证活得好。从宏观角度来说，不能有效缩小社会收入差距，改善贫富悬殊，也无助于扭转中国劳资关系中资强劳弱、权力不均衡的格局。
　　事实上，频繁发生的工人集体行动既是壹种民众对社会分配不公的反应，也是劳动者在分配中没有话语权的结果。因此，分配问题正在影响着数亿中国工人及家庭，進而削弱著中共政权的合法性。
　　3.执政党对全总的厚望
　　鉴于中国社会可持续发展的需要，鉴于巩固政权合法性的需要，鉴于全总持有数亿中国工人法定利益代表的身份，中共中央对全总承担起解决初次分配问题、缩小收入差距的重任，寄予了高度的期望。
　　早在 2013 年 10 月，也就是中共中央《关于全面深化改革若干重大问题的决定》出台前两个星期，习近平便打破惯例，召集当时刚刚履新的全总领导班子全员到中南海做了壹次集体谈话。据官方报道，在这次谈判中，习近平要求全总“要使中国梦真正同每个职工的个人理想和工作生活紧密结合起来”，并提出，工会工作的重点“就是职工群众最关心最直接最现实的利益问题”；就是要保证“在经济发展的基础上不断提高职工群众生活水平和质量，使他们不断享受到改革发展成果”。习近平召集的这次集体谈话，壹是形式和规格之高前所未有，二是语重心长，对全总寄予厚望。与此可见，他在担任中共中央总书记之初，对全总的工作虽然很不满意，却也相信全总能够在关键时刻担起重任，解决数亿工人与执政党人心向背的问题。
　　从执政党的角度看，全总既然具有代表工人的身份，就应当承担组织和代表工人、维护工人权益的责任。在企业层面，工会将与雇主通过集体谈判增加工人收入和改善福利待遇，建立和谐稳定的劳资关系；在企业外，地方工会应当拿出可行的方案，协助政府搞好宏观分配，缩小贫富差距。也就是说，中共最高领导层认为，工会代表工人实现中国梦，可收民生和政权合法性壹举两得之效。
　　但是，全总领导人出于自身利益考虑，对习近平和中共中央的期望做出了自己的解读。全总将中共的期望和要求解读为，加强体制的原有设计，继续工会多年来体制内运行的规则。
　　面对风起云涌、逐年增长的工人集体行动，面对执政党在生死存亡之际推出的工会改革，如果全总各级总工会继续无所作为，继续把数亿工人与中共人心向背不当回事，继续避重就轻，甚至回避改革难点，将工会改革当作壹项任务按期交差的话，中国工会将又壹次错失改革机会，并将中共陷入万劫不复的合法性危机。与此同时，中国工人不会因为总工会不作为而放弃行动，相反，工人的集体行动将会不断進入新的高潮。
　　二、全总改革的措施与成效
　　1.全总的改革措施
　　2015 年 11 月由中央深改组会议通过的《全国总工会改革试点方案》（以下简称“方案”），至今没人见过这份文件的庐山真面目。搜遍全网，能够找到的不过是全总领导人关于此次改革的壹些讲话和访谈。对比中共深改组会议所作出的其它决定均公示于众的做法，全总将这份改革方案秘而不宣，不知道是谁的主意，用意何在？试想，各级地方总工会的工作人员看不到“方案”原文，只能通过上级口头转述再上级的说法，如此工会改革，说它没开头就已经失败了，并不为过。
　　2015 年 11 月 25 日，全总第壹副主席李玉赋在就全总改革试点答记者问中提到，本次工会改革总体思路是去“四化”（即机关化、行政化、贵族化、娱乐化）、增“三性”（即政治性、先進性、群众性），改革包括组织体制、管理模式、运行机制和活动方式等四个方面。
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　　在组织体制改革方面，全总及上海、重庆两个试点工会采取的主要措施是，将壹批农民工安排到各级工会兼职副主席，或者让他们担任各级工会执委会委员，又将壹些地方工会合并、裁撤了壹些职能部门，称为“优化机关组织架构”。
　　在管理模式方面，实行了工会干部的兼职、挂职制度，即下级工会干部到上级工会兼职、上级工会派干部到下级工会挂职；同时，拓宽各级工会机关干部的来源渠道，强调机关干部应当有基层壹线的工作经历和群众工作经历。
　　在运行机制方面，为改变基层工会现状，全总及试点工会提出了工会工作要“重心下移、力量下沈”。例如，以开发区（工业园区）、建筑项目、物流（快递）业、家庭服务业、农业专业合作组织以及社会组织等为重点组建；创出了壹些新的工会组建方式，例如，单独组建、区域联建、行业统建、依托组建等等；为完成入会指标，采取了网上入会、手机 APP 入会等新办法。各级工会还提出要将资源向基层倾斜，在人力资源方面，将工会机关精简下的干部行政编制补充到县级工会；在财力资源方面，加大工会经费留在基层工会和下级地方工会的比例。
　　在活动方式方面，各级工会壹是使用各种宣传工具，对职工進行射秽主义核心价值观的教育；二是组织“大国工匠”活动；三是组织劳动和技能竞赛；四是完善工会维权服务制度机制，加大城市困难职工解困脱困的帮扶和保障力度。
　　在上述四个方面的改革中，全总与试点工会将组建工会与发展工会会员、工资集体协商、完善维权模式作为改革的重点工作。
　　组建工会与发展工会会员
　　在组建工会与发展工会会员方面，改革试点工会有如下举措：
　　第壹，创造新的会员发展模式——“顾村经验”和网上入会。“顾村经验”源于上海市宝山区顾村镇总工会，2016 年 7 月，按照上海市总工会的要求，顾村镇总工会针对非公有制企业工会组建难的问题，采用先服务职工再发展会员、先活动覆蓋再组织覆蓋、先体制外入会再单独建会等方式，引导职工组建工会和加入工会，实现了全镇非有制公企业建会率动态保持在 90%以上，职工入会率达 86%。33另外，按照《意见》中提出的“群团组织要提高网上群众工作水平，实施上网工程”
　　的要求，全总在 2016 年 9 月 27 日在湖北省宜昌市召开全国“互联网+”工会普惠性服务现场推進会，要求加强工会网络平台建设，建立健全工会工作和会员信息基础数据库，建设会员实名制与普惠性服务综合管理系统，整合工会系统网站、微博、微信、APP 客户端等网络平台，为职工提供方便快捷的服务，发展网上申请入会方式，便利农民工加入工会。随后，在上海市和重庆市两个试点工会，先后开发了工人可以网上入会的平台。
　　第二，会员的发展对象侧重于制造业之外的劳动者群体。《意见》要求工会“重点向非公有制经济组织、社会组织、城乡社区等领域和农民工、自由职业者等群体延伸组织体系”。为此，全总要求各级工会将“农民工入会集中行动”扩展到建筑业、物流（快递）业、家庭服务业等行业。除上述行业外，地方工会進壹步将发展会员的范围扩大到了过去没有涉足的领域，如物业管理公司、环卫公司、保安公司、4S 店，甚至包括了属于自雇者经营的早点摊、街边小卖部、水果摊、蔬菜摊、废品回收点等等。
　　第三，采取多种工会组织形式。为适应制造业以外行业从业者所具有的多种就业形式或受雇形式，各地工会采取了单独组建、区域联建、行业统建、依托组建等多种方式，由此产生了依托村、居委会、工业园区、街面、楼宇的联合工会。
　　工资集体协商
　　1994 年就制定了《集体协商条例》，但无论是在国有企业还是在外资私营企业，由工会代表工人，有工人参与的与资方進行的集体协商绝无仅有。全总现在又提出以提质增效为重点深化工资集体协商，积极开展区域（行业）集体协商，健全集体协商制度，推动中国特色和谐劳动关系建设也是本次工会改革的其中壹大重点。
　　34 本次改革就工资
　　集体协商机制出台了不少措施。
　　2014 年，全总以“提质增效”为主线，先后制定了《深化集体协商工作规划(2014-2018 年)的五年规划》和《关于提升集体协商质量增强集体合同实效的意见》，细化了深化集体协商工作的目标任务、具体举措和工作要求。与此同时，全总还推动国家协调劳动关系三方共同下发《关于推進实施集体合同制度攻坚计划的通知》，联合各方力量助推集体协商工作深化发展。35
　　为了提高集体协商的质量，工会还提出了壹个“党委领导、政府主抓、工会主推、各方协同、群众参与”的工作模式，以此推动集体协商。36 地方总工会纷纷聘请专家作为 “集体协商指导员”，负责指导、帮助和参与企业的集体协商。地方政府则将集体合同覆蓋率、履约率等等纳入了对官员绩效考评的范围。
　　维权模式
　　全总近年来把维权高调定为工会工作的主业，此次工会改革同样就维权工作進行了许多方面的试点。全总提出要从四个方面完善现有的维权机制。壹是以提质增效为重点，全面深化集体协商工作，开展区域（行业）集体协商并推动和谐劳动关系创建活动由工业园区向乡镇（街道）、村（社区）扩展。二是健全职工协商民主机制，推动涉及职工利益法律法规政策的制定及执行，推动落实协调劳动关系三方机制、政府与工会联席会议制度。三是构建以精准帮扶为重点的服务职工体系，为困难职工群体提供精准帮扶、精准脱困。四是以需求为导向，切实维护农民工劳动就业、技能培训、工资报酬、社会保险、安全卫生等权益。
　　在地方工会层面，上海、重庆两个改革试点对现有维权机制進行了整合。例如，上海市总工会构建了工会法律援助、工会劳动法律监督、集体协商和民主管理“四位壹体”
　　的工会维权工作体系，提出建立“应援尽援”和“零门槛”的援助服务制度；延长了“12351 职工援助服务热线”的服务时间，使这条热线可以“24 小时全天候守护在职工身旁，为职工答疑解难”。37
　　重庆市总工会注资 500 万元成立了温暖基金会，依托中国职工保险互助会建立了职工互助保障平台，利用超市、医院、学校等社会资源拓展爱心网点，采取工会专项资金、财政配套和社会募集相结合的方式，加大临时性救助、项目化帮扶、互济性活动的力度。该总工会还花钱购买律师的专业化服务，启动了“千名律师進企联村服务职工在基层大行动”。
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　　试点工会在完善维权机制中还加入了互联网因素，除了利用互联网发展会员之外，还为工人提供各种服务。例如，上海市总工会开通了内含 15 个壹级目录、50 余个二级目录的“申工社”APP，形成了市总工会官网体系及全市工会系统微博、微信、APP 的官微矩阵。该总工会称，通过这套系统，可以为工人提供壹个线上受理、线下办理、壹键通达的全方位、全时段的服务体系。
　　39 重庆市总工会通过购买社会专业化服务，建立了“渝工娘家人”微信公众号和“网上职工之家”。
　　为了解决基层工会维权无力问题，全总曾推广过多种维权模式，如义乌模式、昆山模式。“义乌模式”由浙江省义乌市总工会创建，其核心是工会根据自己的工作目标，寻求党政部门的支持，依仗党政部门的行政权力来履行自己的维权职能或者“桥梁与纽带”责任。“昆山模式”由江苏省昆山市总工会创建，该总工会在 2003 年提出“好事基层工会做，难事上级工会办”的口号，并由此创建了“上代下”的维权机制。此次工会改革再次推广了这些模式，并且建立了多方面的联动机制，如“工会+律师+法院”、“工会+社工+义工”、劳动争议诉调对接工作室等等。
　　2. 全总声称的改革成果与现实情况的比较
　　全总高调公布的工会改革第壹个重大成果，是在工会改革方案通过之后的两个月，即 2016 年 1 月 17 日，全总宣布“农民工”巨晓林担任全国总工会副主席，并宣布这“是全总改革试点工作的阶段性成果”。
　　此后，各地工会不断地公布壹些数字，佐证工会改革的成功。单看这些高度量化的宣布，总工会改革似乎卓有成效。不过，我们在分析所收集的信息后发现，现实情况与全总宣称的成果之间有着巨大的差异。甚至不排除，全总已经严重偏离了工会改革的目的。
　　全总对宣传“去四化”的改革着墨颇多。在改革试点工作开展壹年之后, 全总认为，通过以改進工会领导机构人员构成、优化全总机关组织架构、改進干部管理方式、增强基层活力发挥作用为着力点，已经推动了工会工作的重心下移、力量下沈，提升了工会组织的凝聚力、影响力。40
　　例如，上海市总工会称，2016 年共下拨街镇“小三级”工会建设补助资金 7300 多万元；全市培训基层工会干部 1.5 万多人（次）；全市已建成职工服务站 184 个。
　　41 全总还声称，为加强基层工会建设，已经修订、制定了壹批相关政策，包括：《关于增强基层工会活力发挥基层工会作用的指导意见》、《工会基层组织选举工作条例》、《工会会员会籍管理办法》等等。
　　但是，从报告期间我们收录的 6000 多起工人集体行动个案来看，工人集体行动正在从沿海地区扩展到内陆省份，从传统的制造业扩散到新兴行业。虽然不能将这壹趋势全部归咎于全总，但是反映出全总“去四化”、加强基层工会建设的改革成果，未能与工人的利益诉求和企业的分配机制关联起来，从而未能有效地避免工人集体行动的升级，企业层面的劳资矛盾也没有因这些成果而有所改观。
　　在此次改革中，组建工会和发展农民工入会是壹项重点工作。来自全总的工作总结显示。2015 年全总增加农民工会员 1500 万人，2016 年又新增 1500 万人，农民工会员达到 1.4 亿人，占农民工总数的 50.5%；截至 2016 年 9 月底，全国已建工会基层组织282.9 万个，覆蓋会员 3.02 亿人。
　　42 2017 年 5 月 26 日，全总在上海市召开经验观摩交流会，推广发展工人入会的“顾村经验”。
　　不过，中国劳工通讯罢工地图显示，在报告期内工人集体行动个案中，以农民工为主体的建筑行业的个案占有较大比重。除此之外，我们在对工会干部的采访中发现，他们对组建工会和发展农民工入会颇感为难。
　　例如，建筑行业的工会组建壹直是个难题。长期以来，因流动性强、层层分包转包等原因，绝大多数建筑工人既没有劳动合同也没有参加工会。甘肃省兰州市总工会壹位工作人员认为，建筑工地农民工加入工会的问题仍没有得到解决，但当问及他是否对解决这个问题提出壹些建议时，他表示“说不清楚”。另外，他还提出自己对工人入会的看法，认为工人是否愿意入会是壹个个人能力和认识的问题，换言之，工人不愿意加入工会是因为他们的觉悟还不够。
　　陜西省渭南市合阳县总工会的壹位工作人员也谈了他对建筑行业工会组建的看法。
　　他认为，工会组建只能通过建筑公司来做，而不应该面向工人。“我们只能找他们公司，找公司成立这个工会，我们不是直接去找工人。”针对壹起发生在合阳县的建筑工人被拖欠工资的劳资纠纷，这位工作人员坚称，工会可以为会员追讨工资，但问题是这些工人并没有加入工会。渭南市总工会组织部壹位工作人员提出，建筑行业工人流动性大、工作的季节性强，发展他们加入工会最大的困难在于总工会人手不足，只有增加有编制的正式工作人员，才有精力做好组织工作。
　　其实，如果全总各级工会领导人真有改革的意识，就应该跳出旧的框框，将以工会干部为着眼点的工会工作转向工人，在工人中发展工会积极分子、培养工会干部；将以工会机关为着眼点的工会工作，转向工作场所和建筑工地，为工会积极分子提供组织资源，使他们能够发挥作用。
　　因此，从全总发布的改革成果中我们发现，改革并未改变地方工会干部的陈旧观念与官本位习惯性思维。总结以上谈话内容，反映出地方工会干部对组建工会发展会员有四点看法：第壹，组建工会与发展农民工入会不应该被搞成上级工会下达指标，下级工会编造数字的相互欺骗游戏。第二，这些工作只有在资源充足的前提下方可完成。第三，组建工会只能依靠雇主。第四，工会只能为已经入了会成为会员的工人维权。第壹点的确是壹个全总面对的难题；第二、三点是工会干部的认识误区；第四点则纯粹是推卸工会责任的借口。由此可见，工会改革至今两年半有多，工会干部们仍然不能改变他们对组建工会发展农民工入会的传统观念，仍然将农民工视为壹个无能力自为的群体，而非能吃苦也能奋起反抗的血肉之躯，更非工会的主力军与力量之源。既然如此，全总的改革成果也就不过是壹些毫无意义的数字，与代表工人利益、为工人提供权益保障的身份转变并无关联。
　　集体协商是全总此次改革的另壹工作重点。全总称，截至 2016 年底，全国签订集体合同 242.2 万份，覆蓋企业 679.4 万家，覆蓋职工 2.90 亿人。43 地方工会也非常乐于报道它们推动工资集体协商的成果。例如，广西省鹿寨县总工会称，到 2015 年，该县签订工资集体协议的企业已经达到了 1320 家，集体协商建制率动态保持达 107.85%，单独签订建制率达 196.05%。
　　44 山东省淄博市总工会称，截至 2016 年 1 月，该市已签订工资集体协议 7813份，覆蓋企业 19628 家、职工 103.2 万人，工资协商建制率达 95.58%；中小企业签订区域性行业性工资集体协议 1322 份，覆蓋企业 13954 家；世界 500 强在淄博市企业全部签订工资集体协议。
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　　全总各级工会除了继续推行自上而下的集体协商之外，也试图应形势的需要而介入工人的集体行动，动员劳资双方通过谈判解决纠纷。但与劳工 NGO 不同，它们在介入过程中并不代表工人，而是选择作第三方的角色。下面以索尼电子华南有限公司罢工案为例说明。
　　2016 年 11 月 10 日，位于广东省广州市的索尼电子华南有限公司 3000 多名工人罢工。罢工起因是该公司被深圳欧菲光科技股份有限公司收购，工人们对被收购后的权益问题感到担忧。罢工工人的诉求是：要求资方公布收购的详细信息；在收购工作结束前，买断工人的工龄，支付经济补偿金；然后由工人自己选择是否与欧菲光公司签订劳动合同。然而，资方非但没有在工人提出的期限内做出回应，反而报警并开除了多名带头的工人。
　　因为该公司的工会得不到工人的认可，广东省总工会不得不空降介入此案。在总工会的协调下，2016 年 11 月 14 日劳资双方展开第壹次谈判。谈判中工人提出了 4 点要求：（1）先买断工龄后再让工人自己选择与欧菲光公司签订劳动合同；（2）资方不得解雇和报复参加罢工的工人；（3）资方为被开除的工人支付经济补偿金；（4）追究保安恐吓员工的责任。在资方全部回绝了这些要求后，谈判陷入僵局。面对这壹僵局，总工会的人束手无策，这让资方更加有恃无恐，使用强硬手段迫使工人复工。11 月 15 日，当工人继续罢工时，当地政府出动警力，有 11 名工人被抓捕，资方则继续开除罢工工人，到 11 月 29 日，被开除的工人已经达到了 64 名。面对资方的强硬态度，总工会继续保持沉默，最后工人们被迫签订了复工承诺书，而他们的诉求壹项都没有实现。我们在对工人的采访中了解到，复工承诺书完全是在资方的胁迫下签订的，如果工人不签订，资方会禁止他们刷卡吃饭、禁止上下班打卡，而三天不打卡，资方会以“旷工”为由强迫工人“自动离职”。
　　在此案的劳资谈判中，工会实际上并没有代表工人，他们仅仅是扮演了本应由政府承担的协调人角色，把资方和工人拉到壹起协调。工会所能做的仅限于此，至于效果如何，工人的诉求是否得到实现，则已经不再是工会干部们要考虑的了。工会在介入此案后，既没有对工人進行谈判方面的培训，也没有像劳工 NGO 那样为工人提供谈判指导，没有将工人的诉求策略性地分清主次顺序，没有制定相应的谈判与行动策略，包括壹旦资方强硬拒绝，劳方应如何应对；壹旦资方做出让步，劳方应当如何妥协以及在哪项诉求上妥协等等，更没有直接参与谈判。在资方继续胁迫工人复工并开除罢工工人的时候，工会更是无所作为，既不继续引导谈判，也不愿意出面制止资方的做法。
　　在此案中，广东省各级工会的确重视并派出工作小组和工会律师。但最终结果却是工人被迫复工，诉求无法实现。这说明，工会在介入开始时，就承担了错误的角色，它将自己当作了政府派出的协调人，它仅仅是为劳资双方的谈判牵线搭桥，而不是以工人代表的身份与工人共進退参与谈判。在此案结束后，广东省总工会称，他们指导被开除的工人去办理领取失业金及提取住房公积金等手续，同时提供免费法律援助以示安抚。
　　这些工作的确在工会维权的职能范围内，但仍然延续了它在改革之前“事后维权、外部维权”的维权模式。但是改革的重点并非是继续加强事后维权，而是将工会的重心前移到企业内部，力求在劳资矛盾演化为激烈冲突之前就通过集体谈判化解掉。
　　全总在改革中侧重于维权模式的完善，但无论是“上代下”模式还是各方联动模式，其核心都是“借力”— 基层工会向地方工会借力，即当企业的基层工会面对雇主的违法行为而难以履行维权职责的时候，地方工会可以代行基层工会的维护职责；地方工会再借助地方党政的势力迫使雇主就范。但问题是，地方工会是否能够借到力？壹位全总系统内的学者撰文指出，在地方工会借力运作的过程中，存在行政、经济、法律、情感和伦理等因素的共同作用，在很大程度上又与地方工会干部的个人特质，如能力、品行、口碑以及其在地方上形成的关系网等密切相关；更为重要的是，地方工会能否借到力和借力效果都直接受制于地方政府对多方利益的权衡。46 这里我们不禁要问，既然全总借力时要面对这么多的障碍，为什么不对自身的角色進行反思呢？既然它有 3 亿会员，为什么置如此巨大的组织资源不用，转而求助于党政部门呢？说到底，全总还是不愿意進入和承担其工人代表的身份和角色。
　　事实上，即使在维权机制方面，全总各级地方工会也缺少内部部门之间的协调，更遑论与外部的党政部门联手维权了。这里我们以壹起工人集体行动个案为例。2017 年 5月中旬，重庆市永辉超市渝中区大坪店和巴南区土桥店的工人在店前拉横幅，抗议公司克扣员工年假、随意罚款、超时加班不支付加班费、欠缴社会保险费。我们就此次行动采访了当地工会，发现地方工会内部在维权缺少协调。据接受采访的工会干部称，工会内部各自为政，各部门工作人员只局限于自己的工作范围，部门之间在维权工作中没有信息共享。例如，组建工会、工人维权、推动集体协商本应是环环相扣不可分割的，但在地方工会的组织架构中，这三项工作由基层组织建设部、职工维权中心和民主管理部分别负责。而由于上级区工会的组织建设部已经建立了永辉超市西南区工会，并认可由公司人力资源主管（又是合伙人之壹）担任该工会的主席，致使街道工会就算有心也无法利用工人集体行动这个机会在分店里组建工会与开展集体谈判。
　　这种各自为政的问题也为工会内部各部门在维权中互相推诿提供了借口，使工人向工会求助更加困难。在就此案采访渝中区总工会基层工作部和办公室时，基层工作部的工作人员表示，“这个要打办公室电话，因为我们这边没有参与这个事情”；而致电办公室后得到的回复是，“办公室是综合部门，不负责维权等具体业务工作”。当随后问到基层工会的组建情况时，办公室的工作人员感到困惑，他认为组建工会和工人维权是完全分开的两码事。
　　在采访中我们还发现，全总改革成果中的所谓已经建立的“全方位、全时段”为工人提供覆蓋性服务的系统并不存在。我们按照工会网站提供的联系信息，致电工人集体行动发生地的街道工会，接听电话的竟然是壹位已经退休壹年的工会工作人员。
　　可以说，在以“借力”为核心的维权模式中，全总各级工会放弃了工人利益代表者的身份和工人集体谈判代表的角色，最多只是扮演了劳资之间第三方协调人的角色。而事实上，它又没有能力完成协调工作，还要求助于地方党政部门。这里，我们可以将全总比喻为壹个懒惰的厨师，在工人已经对全总组建工会发展会员的模式不屑壹顾之后，“顾村经验”等发展会员的新方式就像是工会买来的壹篮子“新菜”，集体协商这口“旧锅”也在此次改革中得到了修补。但当菜已备齐、锅已修补之后，全总却置两者于不用，转而为工人们端出了“事后维权”这碗“剩饭”。
　　3. 对全总改革成果的评议
　　本次工会改革虽经顶层设计而推出,但其背景是中共面临前所未有的合法性危机，尤其是在理论上被中国共产党视为政权根基的工人阶级中，这种危机正在蔓延且清晰可见。因此，全总的改革既肩负著提高工人收入水平的重任，又承载着为中共解除合法性危机的责任。在对全总宣称的改革成果与现实对比的基础上，我们就全总宣传的成果做出如下评议:
　　机关体制改革
　　全总工会机关改革重点是人力、物力资源下沈，为此出台了将劳动模范提拔到工会领导岗位的文件、加大了基层工会的工会经费留成比例、调拨干部充实低层地方工会的领导班子等等措施。从全总的宣传资料和官方媒体的报道看，改革似乎取得了不菲的成果。但我们就现有措施分析，认为全总仅凭这些措施既没有将工会与工人利益连接起来，没有完成工人代表身份的转型，也难以达到中共中央要求的“吸引职工、凝聚职工、团结职工”的目的。
　　尽管全总此次改革措施具有明显的资源下沈的特点，但下沈的深度止于低层地方工会，即区（县）和街道（乡镇）工会，完全没有沈到涉及劳资冲突和劳资利益分配的第壹现场 — 企业工会。全总及试点工会力图通过资源下沈的办法，打通工会与工人之间的“最后壹公里”，其实这“最后壹公里”是在企业内，而非在全总各级机关，也非在各地党政机关。只有進入企业，加强企业工会建设，通过企业工会建立企业集体谈判制度，逐步提高企业工人的工资收入，这才是工会改革要打通的“最后壹公里”。显然，全总仅凭机关体制的改革难收成效。
　　组建工会和发展工人入会
　　在基层工会组建和发展工人入会方面，全总确有壹些新的措施，例如“顾村经验”、网上入会等等，这些措施有助于全总在那些从事灵活就业和非标准就业的工人当中发展会员。尤其值得关注的是，这些措施确实有了壹些改革的迹象，它们突破了《工会法》
　　和《工会章程》有关以企业为单位组建工会的框框，使工人可以在企业外加入工会，这将在壹定程度上解决了工人入会难与组建工会需要得到雇主同意或者受到雇主干预的问题。
　　但是，全总组织工人入会的工作仍然采取了运动型的集中行动，通过这些集中行动，各级工会试图集中现有资源，在短时间内将基层工会建立起来，并尽可能扩大会员规模。
　　不过，这种上级工会拍脑袋定指标，下级工会穷于应付的集中行动，很容易让人们想到，这些工作已经不是工会的理性行为，而是壹种近乎疯狂的裹挟行动。正是下级工会为完成指标弄虚作假，才使全总公布的建会率与入会率数据带有极大的水分。反过来，也正是全总的入会建会指标，把地方工会推入了弄虚作假陷阱。因此，即使像“顾村经验”
　　这样的入会新方式，也只能是始于完成入会指标，止于入会指标完成，并无后续的集体谈判。
　　事实上，工会组建与会员发展绝非是凭借几场集中行动就可以大功告成的。就算采取集中行动方式，也需要各级工会花费大量的资源和时间。例如，在 2014 年 4 月广东东莞裕元鞋厂发生 5 万余名工人参加的罢工事件之后，广东省总工会认为，该公司所在地的东莞市高埗镇的基层工会工作极不规范，所以在该镇开展了基层工会组织规范化建设试点工作。此次试点工作由广东省总工会主席亲自领导，由省、市、镇三级总工会派出人员组成联合工作组，以裕元鞋厂等 35 家雇工 500 人以上的非公有制企业为重点。
　　联合工作组用了半年多的时间，对重点企业進行了“全程的贴心服务”，在组建工会的每壹个环节上都给予具体的指导，并对组建工会从成立筹备组到办理工会社团法人登记的整个过程都提供了范本。
　　47 在试点工作完成后，广东省总工会将其树立为基层工会规范化建设的典型。既然在壹个试点上就要花费如此巨大的人力、物力和时间，这个典型也就没有任何推广的意义了。此后，广东省企业基层工会并无照此模式展开，便能说明问题。仅就人力资源而言，即使全总系统 70 余万专职工会干部放下其他事情不做，也不可能完成全国 560 多万家私营企业和外商投资企业基层工会的组建工作。
　　因此，就工会改革而言，企业工会才是关键。企业工会的改组和组建，以及企业工会积极分子的发展，才是工会改革的出路。换言之，企业工会积极分子和工会会员才是全总工会组织的核心力量和根基，而各级总工会机关工作人员仅仅是提供资源和协调配置资源的配角。
　　长期以来，全总基层工会组建和发展会员工作壹直没有实质性進展。工会内部人士将这个问题归因于没有获得党政的充分支持、工会干部工作不得力、人力资源不足、工会为政府分担的工作太多等等。其实，真实的原因是工会干部借力的陈旧思维，总想依赖党政部门的支持开展工作。就此次改革来说，中共中央希望全总协助重建财富分配制度，以此来缓和社会矛盾，巩固政权合法性。而全总却像壹个懒孩子，脖子上套著壹张母亲出门前烙的糖饼，在吃完了前面的之后懒得转饼，最终饿死了。如果工会干部能够认识到组建工会和发展会员应当向工人借力的话，基层工会组建与发展会员的工作是不难完成的。但前提是，他们必须先为工人做事，这里的“事”不是春运期间为农民工买火车票、春节期间给困难家庭送温暖这类小恩小惠，而是要为工人在工作场所的利益分配中争取份额。
　　当前的工会，由于无需承担工人利益代表的身份，工会干部的工作只是为了完成上级工会下达的入会和建会指标。工会干部们就会继续将时间和精力花在说服雇主组建工会、发放小礼品诱惑工人入会、编造数据应付上级工会上面。
　　集体协商
　　从总工会发出的新闻报道不难看出，工会力推的集体协商，就算是有，也仅仅限于工资的集体协商，不会涉及劳动保护、福利待遇、工作条件等其他方面。而就工资集体合同而言，也普遍存在“三多三少”的现象，即原则性条款多，具体规定少；抄法律条文的多，结合企业实际的少；虚的多，实的少。48 更有调查结果显示，工资集体协商制度的实施与农民工工资效应之间呈负向相关关系。
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　　报告期内工人的集体行动发展势头强劲，工人持续以集体行动的方式追讨他们的权益。这表明全总目前力推的工资集体协商既不能有效提高劳动者在初次分配中的比重，也难以形成协调集体劳动关系、缓解劳资冲突的制度化渠道。
　　集体协商制度之所以未能见效，究其原因，壹是，这种自上而下推行的制度缺少工人的参与。不愿让工人参与其中，其实是基于全总壹直以来对工人不放心。在全总干部的眼中，工人是壹个组织程度很低、缺少法律知识、没有谈判能力的群体，如果任由工人选举代表去谈，可能会与雇主就利益分配数额发生争执，影响企业和谐的劳资关系，甚至引发罢工。因此，即使工会在上个世纪九十年代初就发现，以自身的资源与能力来推动集体谈判实属天方夜谭，全总也始终无视数亿工人这个巨大的组织资源，转而到党政部门那里去借力。也正是因此，全总推动的集体协商制度至今没有实质性進展，甚至已经沦落为壹场下级工会完成上级工会下达指标的数字游戏。而从实际效果论，工会对共产党对其寄予的期望，说好了是避重就轻，说重了就是阳奉阴违。二是，集体谈判是壹个涉及工资、社会保险、劳动条件、工作时间、福利待遇等劳动者权益的有机体，这些事项中的壹部分，既是工人的诉求，也可以是工人在集体谈判中达致阶段性目标的筹码。在全总将工资从诸多事项中被生硬地切割出来之后，工人在工作场所的整体利益就无法整体推進，同时，工资事项本身在没有其他事项作为谈判筹码的情况下，也难以实现。
　　维权
　　在此次改革中，全总以最大力度强调维权是主业，并致力于改善现有的维权机制，加大了对机制投入的资源，在形式上也有所创新。但这壹切仍然没有改变机制原有的“外部维权”、“事后维权”的性质，也就是说，这些机制仍然只能在企业外部运行，只能在劳资矛盾激化之后发挥救火功能。我们不否认，工会通过这套维权机制为数量有限的工人追讨过被侵害的权益，也给壹部分失业工人和贫困家庭送出过“温暖”，未来也有可能因为投入更多的资源而使更多的工人受益。不过，从资源有效利用的投入产出比来衡量，以全总占有的资源对比其产出，实在是得不偿失。
　　如果全总改变策略，重点在企业发展工会积极分子，既能从源头上减少雇主对工人的侵权，也能在侵权发生后及早解决劳资矛盾。再有，当新生代工人已经成为劳动力主体，当各行各业的工人都不得不选择以集体行动来表达诉求，当他们提出的诉求已经超出了法律规定的标准之后，这套机制在维权中就显然力不从心了，它无法为广大工人的诉求提供支持，无法在工人采取集体行动时提供必要的帮助，更无法改变企业工会“空壳化”、“老板化”的现状。
　　工人集体行动的发展趋势已经证明，日趋激烈的劳资纠纷是由企业内部劳资利益分配的矛盾引发的，这些矛盾是外部维权机制所无法解决的。只要全总继续以维权为主业，继续使用这套机制来维权，那麽它就会壹直远离劳资矛盾发生和发酵的工作场所，不可能有效及时地解决劳资之间的纠纷，不可能减少侵权，更不可能使企业工资分配逐步趋于合理。
　　总之，全总改革的成效与现实之间存在巨大的差异，看似辉煌的数据也许可以让全总对中共中央有所交代，但却无法掩饰企业劳资矛盾的激烈化程度，也无法缓解中共政权面临的合法性危机。全总持续不断发布的改革阶段性成果说明，全总并没有真正领会中共中央启动改革的初衷，或者是领会到了但知道自己做不到，也就只好以数字游戏应付。在没有新的压力元素的情况下，全总将继续做足表面文章，而不会为企业工人的工资分配着急，更不会为缓解中共执政合法性的危机费心。
　　三、全总改革需要解决的根本问题
　　通过以上的对比分析，我们看到，当全总在短期内取得了令人吃惊的“改革成果”
　　后，工人的权利状况并没有得到改善，工人的集体行动仍然保持着强劲的增长势头，中共依然面临着政权合法性的严重危机，全总的工会代表身份也没有太多的改观。可以说，全总的改革既没有解决其自身存在的合理性问题，也没有帮中共缓解执政合法性危机，更没有为企业工人解决工资合理分配问题。
　　那麽，全总需要解决的根本问题在什么？这个问题的答案其实很简单，那就是，全总需要回归其工人代表身份，并代表企业工人通过集体谈判取得合理的工资报酬、安全健康的工作环境以及社会保险和福利。这件事情做好了，中共的执政合法性问题也就迎刃而解了。更直接地说，全总应该着力发展企业工会，通过企业工会代表工人参与企业的集体谈判，实现工人在企业初次分配中的话语权。
　　将我国劳动关系现状、企业分配制度现状以及工人对此现状所做出的集体行动反应，与中共最高层亲自推动工会改革放在壹起解读，我们不难发现，中共将工会改革分为了两个重点或者说两个步骤：第壹步是“去四化”，第二步是“增三性”。“去四化”要解决的是工会工作人员的工作作风和态度问题，这是工会改革的第壹步，这壹步做的好坏可以量化。例如，将多少名劳动模范提拔到全总和地方工会的领导岗位、将多少数额的工会经费下放给低层和基层工会、组建了多少基层工会、发展了多少农民工入会、建立了多少维权中心等等。“增三性”要解决的是工会的身份问题，即工会干部是否在政治上全面接受了射秽主义价值观，总工会各级工会组织是否由射秽主义者来领导。这是工会改革的第二步，其效果不可量化或者难以在短期内量化的。
　　全总改革“去四化”、“增三性”这两个目标密切相关。基于体制惯性，全总的确存在严重的“四化”问题，但这个问题又与全总领导人和工作人员“三性”不足有直接关系。
　　从工人运动发展的角度来说，工会工作人员的确需要具备政治性、先進性和群众性这“三性”。政治性：工会工作人员应该是壹批具有射秽主义理想的人来担任，只有这样，工会工作人员才会基于共同的阶级感情和价值观，成为工人利益的代表者。先進性：
　　企业工会积极分子和工会代表，要有能力代表工人启动和完成集体谈判，实现工资合理分配。群众性：总工会上下要全神贯注的聚焦在企业集体谈判上，这样，工会就不会脱离工人群众的需要去搞其它花样。
　　四、对全总深入改革的整体建议
　　全总改革已经历时两年，進壹步改革要从“去四化”转向“增三性”，也就是从相对比较容易的、可以量化的浅水区，進入工会改革深水区，完成工人代表身份的转变。
　　为此，工会应该迅即将工作重点放回到企业里，在企业内发动和组织工人，在企业内解决劳资矛盾，在企业内建立集体谈判的分配机制，使工人们能够分享经济发展的红利。
　　尽管劳工 NGO 已经在实践中为组织工人集体谈判作出了示范，但劳工 NGO 具有人力、物力资源方面的先天不足，其所能发挥的作用有限。而全总恰恰在资源方面有着先天的优势，如果能够以劳工 NGO 的工作模式为样本，能够发动工人、依靠工人，则在建设集体谈判机制中必然有所作为。
　　在此，我们对全总深化改革提出以下整体建议：
　　第壹，重新定位工会的角色。长期以来，全总与地方各级工会壹直宣称是联系执政党和工人群众的桥梁与纽带，而且是唯壹的桥梁与纽带。但基于体制的原有设计以及多年来的运行惯性，全总的角色却定位于执政党的壹个工作部门和宣传部门。这种角色定位与工会本来的工人代表身份极不相符。因此，全总应当转变身份，即从执政党的工作与宣传部门变为工人的利益代表。
　　第二，撤销全总及各省总工会的工会干部学校，由中共中央党校设中国工会干部学院，统壹培训各级工会干部，确保工会干部具有集体谈判的技巧，而且具有射秽主义核心价值观。工会干部学院的培训内容应该包括：中国工人运动史、世界工人运动史、国际射秽主义运动史、射秽主义核心价值观和分配原则、集体谈判和工会组织技术等等，培训教材由中共中央党校统壹编制。
　　第三，逐步取消全总与地方工会干部的公务员和事业单位编制，逐年减少各级政府向各级总工会的拨款。建议财政拨款每年递减百分之二十，在五年之后，实现全总各级工会经费自筹。
　　第四，顺应产业调整的趋势以及新兴行业工会组织的特点，在新兴行业建立行业总工会，增强行业总工会参与初次分配的功能。可以在广东、江苏、浙江、山东、湖南、四川、福建、北京、上海、重庆等省、直辖市進行行业总工会的组建试点，具体建议如下：（1）根据试点省市新兴行业的特色，成立 XX 省（市）行业总工会并分设行业总工会委员会和行业总工会秘书处。行业总工会的工作重点是探索本地区本行业企业基层工会组建和集体谈判的工作方法，为今后建立地区性行业集体谈判机制打下基础。行业总工会秘书处负责工会具体的日常工作，设受薪秘书长和副秘书长，由行业总工会委员会任命。（2）行业总工会由试点省、市的总工会统壹领导。
　　第五，在行业总工会建立之后，撤销试点省、直辖市下面的区、县、市级总工会，根据需要保留或撤销工业区总工会和街道（乡镇）总工会。对于被撤销各级工会的现职工会干部，可根据个人能力和意愿，将其转岗到各行业总工会秘书处具体工作机构任职。
　　第六，改组省、直辖市的总工会，设 XX 省（市）总工会委员会，在其下设 XX 省（市）总工会秘书处来负责工会机关的日常运作。总工会委员会的委员不受薪，由各行业总工会主席、副主席担任。总工会秘书处设受薪秘书长、副秘书长，由总工会委员会任命。
　　总工会秘书处下设立组织部、政策研究发展部、法律部、女工权益保障和发展部等工作机构负责工会各项日常工作。
　　第七，行业总工会要将企业基层工会的组建与发展作为工作重点，要强化基层工会的组织能力和集体谈判能力。
　　第八，全总应当放弃集体协商指导员的做法。现实中，地方各级工会委任的指导员绝大部分是从企业退休的管理人员和工会退休干部，这些人全无代表工人与雇主進行集体谈判的实践经验，根本不可能指导工人去协商谈判。另外，这些人不了解工会改革的现状与需求，无法在他们的工作中体现工会改革的目标。当企业集体谈判成为工会工作的主业之后，他们是无法承认这壹重任的。建议工会要在企业发展积极分子，定期选拔有潜力的积极分子進入中国工会干部学院接受培训，这样既能够发展本企业的集体谈判，强化工会；又可为未来的工会储备具有射秽主义核心价值观的、懂得谈判的年轻工会干部。
　　地方总工会应协调和集中使用工会资源，包括组织网络、媒体网络、党政部门联络、工会经费等等，向所在地的企业基层工会提供必要的协助。这些协助包括：培训基层工会领导人，收集和提供企业集体谈判所需的资料（当地平均工资水平、行业平均工资水平、企业劳动合同与社会保险费支付情况、企业税金缴纳情况等等），指导基层工会進行谈判，介入企业的集体劳资纠纷，为工人提供法律援助，保护工人代表等等。为完成上述工作，地方总工会应当与所在地企业基层工会保持紧密的联系，如确定工会组织部和集体谈判部工作人员每周探访基层工会的时间和具体探访内容，建立总工会与基层工会之间的信息通报渠道。
　　企业基层工会至少应承担四项工会工作：壹是在企业中发展工会会员；二是代表本企业工人与资方進行集体谈判；三是监督集体合同的履行；四是在劳资纠纷中作为工人的代表。这四项工作是相辅相成的：会员人数越多，工会势力越大，集体谈判越能全面体现工人的诉求；集体合同履行程度越高，工人在利益分配中获得的份额越大，工会才能获得更多工人的认同与信任。
　　结语
　　第壹，在报告期内，中国的经济处于下行期，但工人的集体行动继续增长，并且出现了从沿海城市向内陆省份蔓延，由传统行业向新兴行业扩散的趋势。
　　第二，正是因为这种发生在底层的工人运动，才使执政党认为其政权合法性正因社会贫富差距过大、利益分配不公而面对“前所未有的挑战和考验”，也认识到作为“桥梁与纽带”的全总存在着“基层基础薄弱、有效覆蓋面不足、吸引力凝聚力不够、组织工作和活动方式单壹，進取意识和创新精神不强，存在机关化、脱离群众”等等严重问题，不能适应改革的需要，進而启动了全总的第四次改革。
　　第三，按照中共中央的要求，全总机关和上海、重庆两个试点城市的总工会出台了壹系列改革措施，这些措施可以概括为两类：壹类是工会机关的改革，即所谓“去四化”
　　的改革，重点是人力、物力资源下沈；壹类是维权机制的改革，重点是完善现有的机制和增加新的服务项目。从全总的宣传资料和官方媒体的报道看，改革已经取得了不菲的成果，但我们在将成果与现实对比之后，认为全总的改革与要解决的分配问题脱节。
　　第四，此次全总改革已经進行了两年，在“去四化”取得了壹些阶段性成果的同时，“增三性”并无明显進展。因此，工会应该由秉持射秽主义核心价值观的人来领导和运作，才能使工人在初次分配中有代言人和话语权，才能参与建立更加公平合理的初次分配制度。
　　第五，全总如何能做到“增三性”，劳工 NGO 已经提供了样本，即协助企业工人展开集体谈判，将企业集体谈判制度化、周期化，强化企业工会组织、夯实总工会在企业工人中的基础。

2018年3月、4月、6月，中国国内连续发生三起在世界上引起巨大反响的劳工集体维权事件。本文将对事件的经过和原因、这些事件的性质和影响以及劳工运动与中国社会转型之间的关系，做壹个初步的述评，以引发更多有识之士的探讨。



壹、三起劳工事件的经过和原因



上海长宁区环卫工人罢工

3月底，上海长宁区3000环卫工人举行了罢工，壹时间街上堆满垃圾，无人清理，空气中弥漫着臭味。环境卫生是壹个公共服务行业，涉及到千千万万市民，包括学生、公务员、知识分子、企业白领和企业家。环卫工人的辛劳和待遇众所周知，而他们的罢工所带来的影响又无可回避，因此，社会各界几乎壹边倒地支持环卫工而谴责环卫公司。出于维稳的惯性思维，警察很快被调至抗议现场，有工人被强制带走。罢工持续六天后结束，环卫公司在工人罢工和舆论的双重压力下，也做了壹点让步。

导致环卫工人罢工的直接原因是公司准备克扣他们原来的福利。原来，上海环卫工人的基本工资是上海市最低工资，每月2300元。工人要想多挣钱就必须加班。过去他们壹周要工作7天，去年年底开始才每周休壹天。也就是说，他们每月要挣到4000块钱的话，除了每天要加几个小时班，周末还得加班壹天。交完社保后他们每月大概有3000块钱到手。4月1号开始，上海市的最低工资从去年的2300元提升到2420元，涨了120元。以2420元为基数计算环卫工人的加班工资，每月加班费将增加500-600元。这两笔钱加起来是700元左右。长宁区三家环卫公司于是决定取消环卫工人的餐补和早班晚班津贴，这两笔钱合起来也是700元左右。对环卫工来说，这是很大壹部分收入的损失，于是壹些人到公司要壹个说法。公司说，把妳们早班晚班津贴和餐补扣掉后，妳们的总收入并没有下降，公司没有损害工人的利益。工人不接受这个解释，他们认为国家提高最低工资标准，就是要让工人收入有所增加，公司这样做，是把政府用于增加环卫工工资的拨款给截留了，导致在最低工资标准增长的情况下环卫工的薪酬还是保持原样。公司坚持己见，于是工人罢工抗议。

导致这次自发的、无序的、突发性的、大规模的罢工的第二个层面的原因是，环卫行业没有形成壹个规范的集体协商和谈判机制，当劳资之间发生矛盾冲突时，双方只是進行了最简单的、非正式的接触，而没有進入正式的协商和谈判的程序。这正是这些年来中国劳资冲突常见的“先罢后谈”模式，与成熟市场经济国家“先谈后罢”模式（经过充分协商谈判不成后再罢工），是恰好相反的。众所周知，环卫业之所以不能形成劳资集体协商谈判机制，原因又是因为工人不能自由组织并且有效掌控自己的工会——或者根本就没有工会，或者有工会，但却被公司方面所掌控和操纵，不能有效地代表工人去与资方進行集体交涉。

第三个也是最深层的原因是，经过30多年的积累，劳资矛盾冲突已经到了对抗性的程度，这表明和预示，罢工这种比较激烈的现象会愈来愈频繁和大规模地出现。此前，环卫业也有过零星的、小规模的罢工，壹个壹线城市的壹个人口将近百万的行政区多达3000名环卫工人壹起罢工，这还是第壹次。700元的损失，对于中产阶层只是壹顿饭钱，对于富人可以忽略不计，但对于工人来说，可能压垮他们的生活，他们终于忍不住而爆发了。



五壹之前各地塔吊司机集会示威

4月25日，某个微信群中突然有人转发了长沙塔吊司机联盟的壹封公开信：

各位辛苦在壹线的塔吊司机、指挥、电梯操作员，妳们好！作为建筑起重机械设备操作工程师，作为建筑施工安全风险最大的壹个工种，我们起重设备司机（塔吊、施工电梯）以及信号工的薪酬严重与之不相匹配，也与其职业工种的不可或缺性严重不相符，在建筑施工行业中，这个工种的工作量与工作时间远远超出国家劳动法之规定，我们承担了建筑施工行业最大的安全风险，付出最多的工作时间，却只得到微薄的薪酬，且没有任何安全保障。为了响应全国统壹的塔吊司机罢工热潮，为了捍卫劳工基本权利，为了获得等价薪酬，为了捍卫劳工基本尊严，长沙塔吊联盟决定联合起来重申（宣告）建筑劳工的基本尊严与谈判权利，于2018年五壹劳动节前夕在长沙五壹广场举行联合罢工，发出我们自己的声音，欢迎社会各界声援支持，在此致谢了。

活动时间：2018年4月30日上午8.00至下午4.00。

活动地点：长沙五壹广场。

活动内容：组建更加稳固的塔吊司机联盟，拍出优于别省的塔吊司机罢工视

频，重申建筑劳工权利。

鉴于这次活动的性质与从业人员的分布特点，活动为自发组织，希望各位同行

积极参加，向全社会发出我们的声音。

长沙塔吊司机联盟 2018.4.25

这封信在群里引起热议，大家在转发的同时，也为塔吊司机的安危担忧。不出所料，第二天下午，转发这封信的工友发帖说：“恐怖，因为昨天转发了壹条关于五壹罢工的帖子，长沙国保部门在壹天之内就收集了关于我的所有信息，包括住址、电话、工作单位等信息，并于两个小时前到我工作单位，要求我前往派出所说明情况。”该工友向国保承诺不参与下壹步活动后返回，但担心单位会因此而解雇他（后来果然被解雇了）。

然而，这个活动并不是长沙壹地塔吊司机的单独行为，而是由全国塔吊联盟微信群发起的全国性活动。4月26日，海南塔吊司机发言人通过微博视频，号召海南塔吊司机加入全国塔吊司机将于5月1日上午开始举行的罢工，要求涨薪、增加加班费……他说，不罢工，谁给妳涨工资啊？全国性罢工怎么少得了海南工人呢？海南的塔吊司机胸中也有壹团火，那就让它燃烧吧！同日，四川省自贡市上百名塔吊特种工作人员拉横幅抗议，要求涨工资，否则在5月1日发起罢工。

4月27日，江西南昌、甘肃天水、河南驻马店、湖北仙桃、贵州清镇、江苏淮安、湖南衡阳、福建厦门等地塔吊司机也打出横幅了。此后三日，又有武汉、石家庄、银川、昆明、三门峡、洛阳、沈丘、兰考、上蔡、清丰、运城、株洲、永州、岳阳、张家界、怀化、平江、达州、惠州、中山、茂名、肇庆等地塔吊工人集会的视频传到网上。截止4月30日，全国各地塔吊司机集会拉横幅喊口号表达自己诉求的，据初步统计，有湖南、湖北、河南、河北、江苏、江西、海南、福建、甘肃、青海、宁夏、四川、贵州、云南、广东、广西、山西、山东、陜西等20个省份30多个城市，人数少则数十人，多则数百人。这么大规模的、跨省份的全国性、行业性工人集体行动，是我国最近数十年第壹次，甚至可以说是史无前例的。

五月壹日之所以没有发生计划中的罢工，原因有二：壹是因为有些地方已经答应了塔吊司机涨薪和增加加班费的要求，这也为全国塔吊工人诉求的满足提供了现实的可能；二是因为地方政府严厉的维稳措施对塔吊司机起到了威慑作用。

导致塔吊司机群起集会并宣布将要举行全国性罢工的主要原因，是他们作为特种作业人员和技术工人超强度超时劳动（每天上班将近16个小时）与低廉的工资（月薪6000元左右）和缺乏社会保险之间的巨大的反差和矛盾。他们要求将月薪增加到8000元以上，另计加班工资并享有社会保险。与上海环卫工人罢工壹样，塔吊司机集会也是壹种突发性的“先罢后谈”式的集体行动，虽然同样缺乏正式的工会组织，但人数众多的“塔吊联盟”微信群显然承担了某种程度穿针引线的组织功能。



全国卡车司机大罢工

2018年6月8日，网上突然爆出卡车司机将在6月10日举行全国大罢工的消息，这立刻令人想到4月25日网上突然爆出塔吊司机将在5月1日举行全国大罢工消息的故事。到了6 月10日，预告中的罢工并没有如期发生，原因正像5月1日并没有发生塔吊司机罢工壹样，应该是带头人被各地维稳部门控制住了。不过，也正如4月26—30日大约有20个省、30多个城市的塔吊司机在各地举行了集会壹样，这壹次，江西的修水、安徽的合肥阜阳芜湖、江苏的连云港、浙江的宁波、贵州的铜仁、上海的嘉定、湖北的武汉、山东的聊城、四川的成都以及湖南、河南、重庆等地的卡车司机，也提前于6月8、9两日举行了罢工和驾车游行。声东击西，在预定时间之前或者延后行动，这似乎成了民间维权力量与官方维稳力量斗智斗勇的经典剧情。

不管怎么说，卡车司机已经成功地让全世界知道了他们的生存处境和基本诉求：他们抛妻别子以车为家，壹天工作12小时以上，工作条件很差职业安全度极低，遭受各种机构、关卡、黑白两道的盘剥，收入逐年下降，只能靠冒险超载和疲劳驾驶勉强维持生存……他们强烈要求降低油费提高运费、取消过桥过路费、惩治车匪路霸、纠正警察和路政的乱收费乱罚款、坚决反对满帮集团垄断货运市场的霸王条款！

卡车司机的生存困境凸显了中国经济结构的深层矛盾和荒诞：壹方面中国物流成本是美国的两倍以上，运费对货主太高了，企业负担太重，消费者买不到便宜的商品，另壹方面，物流业内大部分人却没有赚到钱，不仅普通的车主赚不到运费，被雇的司机也挣不到多少血汗钱！那麽钱都跑到哪儿去了呢？

以北京—西安线为例，跑壹个来回运费为21500元，其中油费和过路费14500元，占67.5%，其余的7000元，扣除两个人5天的生活费、车辆折旧费、轮胎磨损费、车辆正常保养费、每年审验费、保险费、各个部门的罚款费，车主和司机可以分配的利润和工资就所剩无几了。相比之下，美国绝大部分高速公路不收费，壹加仑油不过$3左右，没有警察为创收故意拦截罚款，跑壹次长途有上千甚至几千美元收入。

这么说，政府对于物流业最重要生产经营要素（燃油和高速公路）的垄断是导致这个行业上述问题的最深层原因，政府行政管理（交警和路政）设卡寻租是第二个原因。还有第三个原因，也就是引爆此次罢工事件的最直接原因，那就是物流业内部存在的大资本与小资本、资本与劳动之间不平等的产业关系。

中国大约有1500万辆货车，以壹辆车配备两个司机计算，司机人数达到3000万。业内有壹部分人是车主兼司机；有壹部分人是车主，拥有较多车辆，自己不开车了，把车租给司机并收取租金；第三部分人是受雇的司机。这是壹个多元的运输服务供给方，与此相对的是多元的对于运输服务的需求方，即企业或货主。以多元对多元，基本上是壹个自由竞争的市场模型。但是这几年业内发生了急剧的集中，甚至达到了垄断的程度。

2017年11月27日，物流行业两大巨头江苏满运软件科技有限公司（运满满）与贵阳货车帮科技有限公司（货车帮）宣布战略合并，共同成立壹家新的集团公司，名曰满帮集团。运满满成立于2013年，是国内首家基于云计算、大数据、移动互联网和人工智能技术开发的货运调度平台，目前拥有注册重卡司机约400万、货主约100万，业务覆蓋全国 315 个城市。另壹个与运满满不相上下的行业巨头货车帮，也建立了覆蓋全国的货源信息网络，为平台货车提供综合服务，致力于做中国公路物流基础设施，注册会员车辆达450万台、货主达88万。2018年4月24日，满帮集团宣布完成合并后第壹轮融资，融资金额19亿美元。本轮融资后，满帮的估值将超过60亿美元。5月26日—29日，在“2018中国国际大数据产业博览会”上，满帮集团首次以统壹展台的形式亮相，完整展示了包括车货匹配业务及车后增值业务的全方位服务，满帮将用9个事业部来实现自己的宏大愿景：平台事业部，控制全国全部车货匹配市场；交易事业部，预计会在今年第四季度做到壹天过亿的营收，明年突破壹千亿；科技运力事业部，成为全球最大的运力公司，可以给客户提供差异化解决方案；金服事业部，金融服务将成为满帮集团的第四大事业部；新能源事业部，从终端与供应链厂商合作建立柴油供应体系，未来还会探索清洁能源；物流地产事业部，利用天网做地网；车后事业部，搭建包括ETC、轮胎、车辆等业务在内的车后服务网络；无人驾驶事业部，让满帮成为货运领域无人驾驶的重要参与者；国际事业部，将满帮打造成全球最大的运力公司。满帮董事长兼CEO王刚表示：“我们全心全意致力于帮助货主用户和司机用户降本增效，坚持以技术为导向，将满帮打造成为全球最大的运力平台及运力公司”；“未来满帮要做成3000亿美元市值的巨无霸。”

随着满帮的掘起，物流行业产业关系发生结构性变化：首先，满帮对货车司机和相关信息服务人员发起收费攻势，不交费者就关掉运满满APP的使用权，已经依赖该软件信息的行内人士只有缴纳年费（1680到3000元不等）；第二步，于6月4日率先对洛阳和合肥的货车帮客户端实施了升级，客户端无法看到即时信息，定价权也被系统剥夺，货车帮成了名副其实的大买办，赤裸裸的开启了双杀模式：要看信息，按规矩交钱，价格由满帮来定。据被访司机透露，货主交给满帮1000元钱，满帮只支付给司机800元，满帮截留了200元。此举引起车主、货主、司机以及业内其他从业人员壹片哗然。

问题的关键在于，满帮已经由收取年信息服务费的第三方中介服务平台，介入到买卖双方的交易过程中并截取利益了，由物流业的信息服务公司变成物流业的大老板了！它利用对供需信息的垄断优势，在收取合理的信息服务费（年费）之外，又迫使车主和司机就每壹笔交易缴纳壹笔“交易许可费”，而满帮不需要为这笔巨大的利润支付任何资本和劳动！这是赤裸裸的强取豪夺啊！而且，按照满帮9个事业部的发展规划，它是要在全行业通吃通杀的，其他投资者（车主）和劳动者（司机）统统必须臣服于满帮！

物流行业内产生的垄断，对于饱受垄断国企和专横政府之苦的物流业车主和司机而言，无异于雪上加霜！6.月4日APP升级成了压垮货车车主和司机心理极限的最后壹根稻草。



二、行业性集体行动（结社、谈判、罢工）浮出水面并将成为劳工运动的主流



1、行业性是三起集体行动的共同特征

长宁区环卫工跨越了三个企业之间的分隔、实现了在壹个市区范围内环卫行业工人的联合行动；塔吊司机联盟同时在20个省、30多个城市发起集会示威；卡车司机同时在12个省发起罢工和驾车游行。相对于常见的某壹企业范围内的工人集体行动而言，这三起工人集体行动具有显著的“行业性”，具体表现为：壹是参与人数几十上百倍地在整个行业放大；二是行动覆蓋到行业里的很大壹部分企业，对行业内的劳资关系产生很大的影响；三是对上下游行业和产业并進而对地区范围甚至全国范围的经济与社会生活产生很大的影响。



2、行业性集体行动的出现标志着当代中国劳工运动進入第二阶段

2010年到2015年是当代中国劳工运动第壹波高潮和第壹阶段，或初级阶段，其主要特征是，几乎全部劳工集体维权事件都发生在某壹家企业范围之内。中国劳工运动，按照市场经济和劳资关系的本性和发展趋势，壹定会从企业级别的集体行动发展到行业级别的集体行动，此次三个工人群体，尤其是塔吊工人和卡车司机在几十个城市同时发起的跨企业的、跨地区的、全国性的集体行动，完全有资格被认定为是这壹历史性转变的开端。

严格来说，企业范围内的集体维权只能叫做劳工集体行动，还不能叫做劳工运动，只有很多企业的劳工集体行动建立横向联系、实现了跨企业跨地区的联合，才能叫做劳工运动。壹种最有效力和力量、最能够把分散的劳工力量联合起来的组织形式和结构，就是行业工人联合组织及其集体行动，它也因此而成为市场经济国家劳工运动的核心环节和劳资集体谈判的主要形式，原理在于，同壹职业、同壹行业或产业的工人，处于同壹种劳资结构之中，具有共同的博弈对手和共同的利益诉求，团结和联合成本最低，壹旦团结和联合起来，具有最直接的规模力量，壹旦成功，又具有解决结构性问题的最大化的规模效益，所达成的行业集体谈判协议对于劳资双方具有内部宪法效力，这完全符合市场经济对自由、平等、公正的交易和契约关系的需求和要求，这同时也就是法治市场经济的基本含义。国家（立法、行政、司法）的责任，不在于破坏而在于保护劳资双方这种自由、平等、公正的博弈机制。

2018年上半年三起行业性劳工维权事件，标志着当代中国劳工运动進入第二波高潮和第二个发展阶段，或中级发展阶段。



3、承认和保护劳工三权是劳资关系和市场经济健康可持续发展的必然要求

不管是公营企业还是私营企业，都存在劳资关系问题，只不过前者是国家资本与劳动者的关系，后者是私人资本与劳动者的关系。西方国家几百年的历史表明，保障劳工三权是解决劳资矛盾的有效制度和机制。遗憾的是，中国还缺少这壹制度和机制。

相反，在中国，政府壹看到工人行动起来，就认定为政治性事件，或者有境外敌对势力在煽动。然而，在上述三个事件中，都没有所谓的境外势力插手。2015年12月3日，当局大举抓捕劳工机构工作人员，紧接着又完成境外社会组织立法，切断了境外势力与国内劳工组织之间的联系和资金链条，这套组合拳把已经初步联络和组织起来的劳工界打散了。

但是，没有劳工机构的帮助，不等于工人自己没有组织能力。工人有足够的学习和复制能力，就是在2010到2015年第壹波劳工运动当中，由于互联网的存在，由于广泛的信息传播，很多工人迅速学会和掌握了劳工运动的三个基本要素：

第壹是选举工人代表，在南方叫做工人代表制。这是有法律依据的：首先是民法依据，壹帮人选出壹些代表，让他们去跟资方、政府、法院、仲裁院打交道，这在民法上叫做委托代理关系；其次是劳动法依据，即在没有工会的企业，工人可以选举集体协商代表。当然劳动法里头含糊不清的壹点是，在有工会但是工会不作为或者反作为的情况下，工人能不能选自己的集体协商代表？这个在法律上没有做明确规定。第二是由工人代表与资方進行集体谈判或集体协商，签订集体合同或集体协议。第三是在劳方提出集体谈判邀约而资方不予回应，或在谈判时资方坚不让步的情况下，行使罢工权，把资方逼到谈判桌上来。

这就是国际上通行的劳工三权。虽然珠三角大部分企业的劳资冲突还处在“先罢后谈”的水平上，但也有相当壹部分工人理解了劳工三权，接受了“先谈后罢”。在这种情况下，如果还以壹种不正常的、粗陋的维稳思维看这个问题，认为这些工人被境外敌对势力利用，甚至指控有些民间劳工组织与党和工会争夺工人阶级，搞第二工会，就等于是把工人推到自己的对立面，这个从政治上讲，对于当局实际上是不划算的。

为什么不能让这些由工人选举出来的代表進入工会体制呢？习近平不是批评工会等群团组织有行政化、机关化、贵族化、娱乐化的毛病吗？怎么才能改掉这些毛病呢？富有建设性的也是唯壹可行之路，就是吸纳工人代表成为工会干部。

国家应该有两个功能：第壹个是把自己定位在劳资双方中间，成为中立的、客观的裁判员。它既不能偏袒资方，也不能偏袒劳方。资本和劳动是壹对基本生产要素，谁都少不了，国家居中调节，不能拉偏架。有个工人说得好，我们不需要政府站在我们壹边，我们只需要政府保持中立就可以了。第二个是要提供劳资关系领域的立法、行政和司法等公共服务，维护劳资双方之间的壹种和平的、理性的谈判机制，让他们自己去解决问题。只有在劳资双方都失去理性、没完没了地冲突，损害到了整个社会利益的情况下，国家才出来予以强制干预。

对于这次大规模跨企业的环卫工人与更大规模既跨企业又跨地区的塔吊工人和卡车司机的集体行动，外界只是在事后才知道，对于他们事前進行的交流、联络、组织、决策过程，外界可以说壹无所知。也没有任何信息和证据证明外部社会力量（比如劳工NGO）介入其中，進行了相关的协助、辅导、指导或提供其他帮助。更没有发现“境外敌对势力”的踪影。在公众没有得到有外力干预的任何相关证据的情况下，我们有理由认定这是环卫工人、塔吊工人和货运工人自发、自主、自组织的集体行动。

如果这个结论是成立的，那就需要纠正有关部门的壹个错误判断了：它们认为工人的集体行动是由境外敌对势力或境内民间机构幕后策划、操纵、组织和指挥的，是它们在与党、政府和工会争夺工人阶级，因此，只需要严厉打击这些组织和机构，工人的群体性事件自然就不会发生了。这应该是2015年12月3日大批抓捕劳工活动人士并对其中四人处以刑罚的主要理由之壹。然而，12.3事件以后，劳工集体维权事件并没有销声匿迹，经过短暂的低潮后，又出现强劲上升的势头，而全国塔吊工人的集会示威和全国卡车司机的罢工游行，更是达到了空前的水平和层次。这充分表明，中国工人的思想认识水平和组织行动能力，已经上了壹个新的历史台阶，至少在某些行业或地方，他们可以不假外力成功地发动和组织集体行动了。

过去，面对劳工集体行动，有关部门尤其是工会惯用的招数就是找替罪羊：自己没有履行代表和维护职工合法权益的基本职责，自己不能获得工人的信任，就归因于境外敌对势力或境内民间力量的煽动，以此来应对上级和中央的问责。可惜的是，这样壹种转嫁责任的方式，可以糊弄上级和中央，却糊弄不了工人，工人的实际问题没有得到解决，积怨和愤怒日益加深，劳资矛盾乃至劳政矛盾愈演愈烈，不客气地说，这种找替罪羊的做法，简直就是在给执政当局挖坑。根据市场经济国家的经验和惯例，面对工人自发、自主、自组织的集体行动，国家的理性和正确的应对办法，就是承认和保护劳工的团结组织权（自由结社权）、集体谈判权（集体争议权）和罢工权（产业行动权）。这是本文面向中国执政当局讲的壹点道理，听不听就是妳们的事了。下面直接面向民间讲话。



三、环卫工人、塔吊工人和卡车司机的集体行动，为整个劳工运动和社会运动树立了光辉的榜样



1、三起劳工集体行动对于整个劳工运动的示范意义

由企业级别的集体谈判和集体行动，上升到行业级别的集体谈判和集体行动，这既是国际劳工运动所走过的道路，也是2018年上半年三起劳工事件所昭示的中国劳工运动正在和将要走的道路。恰好在这壹点上，企业界、经济学界和政界人士基本上是持否定态度的，前财政部长楼继伟在2015年4月24日“清华中国经济高层讲坛”上就说得很直白：推行企业集体谈判是对的，但是提出行业集体谈判和区域集体谈判，是可怕的。

从三个实例来看，从企业集体谈判上升到行业集体谈判，需要满足如下两个基本条件：

首先是工人要意识到自己在行业和产业链条中的“结构力量”，比如环卫工人意识到了自己在整个环卫业中的中坚力量，这种力量足以让整个行业停摆；塔吊司机充分意识到了自己作为特种技术工人在生产链条中的不可替代性；卡车司机也意识到了自己作为货运司机的技术优势和讨价还价能力。这种只要它们不作为生产经营链条就会中断的结构性力量，是工人潜在的“资本”和“筹码”，工人们必须意识到并且善于利用它们。

其次是工人要形成自己在行业范围内的“结社力量”，实现工人在整个行业的联合、团结和组织，因为只有通过结社，通过联合、团结和组织，结构力量这种潜在的力量才会变成现实的博弈、谈判、抗争的力量。如果没有工人们在行业内的联合，工人在壹个企业范围内的结构力量和结社力量很可能会遭到破坏，因为行业内的资本力量通常可以联合起来，调动其他企业的工人来替代正在罢工企业的工人。上海长宁区环卫工是怎么跨企业组织起来的我们还不太清楚，塔吊司机则主要是通过塔吊联盟微信群、卡车司机主要是通过卡友联盟微信群進行横向联系的，在壹定程度上实现了同行业工人的团结组织和统壹行动，可以预期，如果不遇到不可抗的外力打击，按事物本身的发展逻辑，独立自主的建筑行业工会、货运行业工会的形成就是早晚的事情。这才是有效治理整个建筑行业、货运行业种种乱象的治本之策，从长远来看，不仅对工人有利，而且对整个行业、产业、社会和国家有利。

中国劳工运动下壹步的发展方向，就是要在各个产业领域（农业、工业、服务业和文化产业），形成各个行业的劳工联合和自治组织。将来，行业工会会成为主要的、中枢的工人组织形态，并承担著与行业雇主协会進行劳资集体谈判的重要职能。



2、劳工的行业性集体行动对整个中国的社会转型和宪政民主运动的启示意义



完全没有证据证明环卫工人、塔吊工人和货运工人的集体行动与海外民运倡导的全民倒共、全民共振、全民起义等等之间有什么直接的关系，恰好相反的是，正是在五壹全民共振行动并不顺利的情况下，行业性集体行动显得尤其的耀眼和成功。这三个事件，依次在海外民运和海外网络自媒体中引起越来越大的轰动，尤其是在卡友罢工事件发生后，几乎所有知名的海外自媒体都蜂拥而上進行介绍和评论，就连壹向对劳工问题漠不关心的人也趋之若鹜、赞不绝口，就连平常对于工人针对企业和资本的罢工持批评和反对态度的新自由主义者，也几乎壹边倒地支持卡车司机的罢工行动，他们似乎感觉到，他们几十年努力奋斗没有动摇的大陆极权专制统治，很可能在巨大规模的工人集体行动的冲击下轰然倒塌。

根据本文上面的揭示，海外民运和自媒体隐隐约约、模模糊糊地感觉到的东西，那就是工人的结构力量和结社力量，也就是壹种基于产业结构、生产经营链条和经济利益之上的组织化的社会力量，而这种力量正好是数十年来民运所严重缺乏的。

壹直以来，所谓自由民主人士、民运分子对于底层民众的维权抗争有壹种居高临下的、精英主义的鄙视，其主要观点是，底层民众只是为经济利益而战，在没有强烈而坚定的普世价值观、自由民主需求和现代政治理念引导的情况下，他们的维权抗争不会上升到反对极权专制、建立宪政民主的水平，壹旦经济利益诉求获得壹定的满足，他们又会甘心情愿地当牛做马甚至当猪做狗。照他们的这个标准，体制内人如公务员、教师和国企工人的维权，被体制抛弃的人如老兵、国有企业和事业单位下岗工人和职员的维权，农民工的维权，农民、访民、冤民、基督教徒、法轮功信徒等等各界人士的维权，统统不符合他们的政治正确，最后大概只有不到百分之壹的人勉强能够成为宪政民主革命的主体。有些极右派民运分子甚至咒骂中国底层百姓为支那猪、奴才和牲口。即使是在壹般的观念层次上同情和支持底层民众维权抗争的民运分子，也并没有深刻地理解劳工运动和其他底层民众维权运动与中国的宪政民主运动的内在的关系，更找不到两种运动之间沟通交流、对接互动的路径和方法。对此，有必要向民运界、劳工界、学术界和舆论界重申本文作者曾经在多个场合阐述过的关于两种运动之间内在关系的基本观点：

（1）劳工和其他底层民众的经济权利和社会权利也是基本的人权，包括公平收入权、休息休假权、劳动安全卫生权、就业权和失业保险权、养老和医疗保险权、平等受教育权、自由迁徒权和居住权等等，都是壹些实实在在的“民生”权利，应该确定为宪政民主政治运动所追求的经济与社会目标，从而使政治权利和民主制度这两个相对高大上的东西落到实处。壹些国内外民运人士已经把“免费教育”、“免费养老”、“免费医疗”等等能够给老百姓带来实际好处的目标提出来了，让老百姓真真切切地体会到“民主可以当饭吃”的道理，这才是唤起民众的正确的做法。

（2）在共产极权主义和权贵市场经济体制下，其实劳工和其他底层民众的维权行动已经先天地具有政治性质了，或者说，任何人的维权行动已经先行被政治化了，因为民众维权，实际上、客观上就是在限制权贵对民众贪得无厌的掠夺，对此，权贵统治阶级壹定会给予严厉的打击。为什么环卫工待遇那麽低？国有的环卫公司在截留。为什么建筑工人待遇那麽低？层层分包的建筑业体制让各级权力大肆截留。为什么卡车司机待遇那麽低？不仅掌握燃料、高速路的国企在截留、交警路政在截留，壹定有权贵站台的行业内满帮垄断集团也在截留。此外，为什么出租司机待遇那麽低？官商勾结的出租车公司在截留；为什么制造业和服务业农民工待遇那麽低？因为在企业后面还有很多黑手在寻租、吸血、截留……因此底层民众与这个体制及其特殊利益集团处于壹种零和博弈的对立状态，前者的维权必然会动摇后者的统治基础。即使底层民众还没有能力直接建立宪政民主制度，也为社会中间阶层的有志之士打开了巨大的活动空间，他们需要做的事情就是引导底层民众的维权抗争進入到宪政民主的轨道。如果没有广泛的底层民众维权运动，所谓自由民主精英去引导谁呢？无人跟随的话，人数有限的自由民主精英根本就不是武装到牙齿的权贵豪富阶级的对手。

（3）劳工和其他底层民众的维权必将招来权贵统治阶级的维稳，对于后者来说，稳定就是壹切，为了维护其极权专制的稳定，权贵统治阶级不惜重金培植和收买立法、行政、司法、所谓群众组织、网络五毛水军以及地痞流氓黑社会等种种效忠的力量，以至使维稳经费超过了军费，更有甚者，还把本来应该用于对外抵御侵略的国防军，变成对内镇压民众的党卫军。但即使维稳人数高达几百万花费数万亿，面对壹年几十万起群体性抗争和无数反抗的民众，权贵统治阶级仍然捉襟见肘，疲于奔命，拆了东墙补西墙，按下葫芦浮起瓢，维稳资源日渐紧张，对民众的汲取力度越来越大，这又导致民众更大规模和更加激烈的反抗。仅仅维持这个巨型维稳体系的运转，就已经超过军费开支了，如果向抗争民众让步满足其壹部分民生诉求的话，维稳经费还将成倍增加。所以说，即使从最消极的意义上说，底层民众仅仅局限于民生诉求的维权行动，也将大量消耗维稳资源，瓦解极权专制统治的经济基础，对此，越来越多的民运人士开始给予了高度的评价。

（4）劳工运动之所以伴随着工业社会生生不息地发展起来，关键在于劳动和资本作为两种主要的生产要素，发生著既对立又统壹的结构性相互关系，劳动具有壹种“结构力量”，小到某壹个关键岗位的工人可以阻断整个车间的生产，中到壹批工人可以阻断整个企业的生产，大到大批而且跨企业横向联系的工人可以阻断整个行业的生产。这是推翻极权专制的宪政民主运动应该从中吸收的宝贵经验和资源。宪政民主革命的成功，有赖于壹支职业革命家队伍，逐渐把全国各行各业拥有结构性力量的民众调整、引导和汇聚到共同的抗争行动之中，造成全民共振的效应，这样，本来只具有经济性的罢工、罢运、罢市、罢课，就合乎逻辑地转变为政治性的全国总罢工、总罢运、总罢市、总罢课，转变为数亿人的集会游行示威，这必将造成极权专制统治的瘫痪，在这种情况下，各地公民委员会或临时政府也就顺理成章地取旧政府而代之了。

（5）劳工运动之所以能够深刻地改变工业资本主义社会的经济结构、社会结构和政治结构，使自由市场经济升级为社会市场经济、使三角形的社会结构升级为橄榄形的社会结构、使资产阶级性质的宪政民主升级为全民宪政民主，关键在于劳工群众把他们具有的客观的、潜在的、自在的结构力量，变成了主动的、现实的、自为的结社力量，形成了足以与资方力量分庭抗礼、平等博弈的经济、社会和政治力量。我们高兴地看到，在环卫工、塔吊工和货运工中，初步形成了行业规模的结社力量，比如塔吊联盟、塔吊司机协会和卡友联盟、卡车司机协会。当然，作为对等的、平等的法律权利，资方也可以并且应该形成和产生自己的组织如雇主协会、企业家俱乐部、工商联合会等等。于是，在壹个行业、壹个产业内，就会形成劳资双方的自组织，它们分别代表劳资双方定期举行集体协商和谈判，签订集体合同和协议，实现行业自治和产业和平。诸位，这难道不正是宪政民主共和国的雏形吗？有志于在中国实现宪政民主的仁人志士，正应该向率先组织起来的工人学习团结、联合、组织的经验和技能，并且向其他所有社会阶层和群体推广。中国的工人率先绕开强加于他们的官办工会而寻找自己的联合和组织形式了，中国的商人和企业家是否开始绕开强加于他们的官办商会而开始了自组织的進程呢？应该说，他们的表现远逊于工人，人们更多看到的是官商勾结和钱权交易。至于文化程度最高的知识分子，也没有独立的作家、艺术家、教师、医生、学生联合会，农民、市民等其他社会阶层也没有自己的自治组织。只有各行各业、社会各界都有自己的组织形态，才能真正对于极权专制制度形成强大的攻击力量，才能很快结束极权专制崩溃后的社会混乱状况，才能从初步形成的公民社会中产生出新生的民主政治力量，迅速填补权力真空，并为未来的宪政民主制度奠定牢不可破的社会基础。

（6）认识到劳工运动和其他底层民众维权运动对于宪政民主运动的基础性地位和作用，并不等于宪政民主革命者应该坐等革命形势的成熟，相反，他们完全可以而且应该主动地、积极地对民众维权运动施加影响和发挥作用，但不是自外而内、喧宾夺主地去指导和领导，而是顺着民众维权运动的逻辑和可能性，把它们引向宪政民主的目标。这首先需要宪政民主人士赢得民众的信任。怎么才能赢得这种信任呢？第壹是要以个人的身份鞠躬尽瘁地为民众服务和奉献，向民众提供他们很需要但自己又不太具备的哲学的、历史的、经济的、政治的、组织技术的、法律的、宣传舆论的、文学艺术等方面的知识和技能，就像当年米赫尼克、马佐维耶茨基等人协助瓦文萨和团结工会壹样，当好民众运动的参谋、智囊和助手，很有可能，在经受了足够的考验、立下了汗马功劳以后，还会被民众承认为自己的领袖；第二是要在最高政治层面上旗帜鲜明地成立反对党，以政党的纲领、路线、政策和政治活动，去赢得民众的支持和拥护。最后，在全国民众总抗争的情况下，由代表各阶级阶层或利益群体的政党和政治力量举行圆桌会议，重新制宪，通过全国大选产生三权分立的民主国家权力机关，真正实现民主法治。

工会运动

壹、 工人的团结是完全可能的
团结就是力量，虽然这是壹个人人皆知的真理，但是很多工人并没有真正意识到团结
的重要性。 当我们遭受企业主和他们的代理人管理者侵权时，大多数人要么采用忍气吞声的办法，要么就是自己独个反抗，或者从来没有想过把身边的工友团结起来共同反抗，或者就根本没有把工友团结起来的信心。
其实，工友们之所以对团结没有信心，主要还是大家没有认识到，每个工友所面临的
被企业主和管理者欺侮，并不是个别工人的问题，而是所有工人的问题， 比如张三发生工伤事故，企业拒绝赔偿，看起来好像是张三的事情，事实上资方不赔偿不是因为这个人是张三，而是因为张三是工人，所以，这不是张三的事情，而是所有工人的事情。所以，事实上所有的工友都处于相同的社会地位，都面临尊严同样受到损害、利益同样受到侵害的问题。 而工友们所面临的尊严同样受到损害、利益同样受到侵害的问题，正是工人可以团结起来的基础。可以说，资本家对工人权利和利益的侵害每时每刻都在发生，同样，工人团结的可能性也就每时每刻都存在。壹个善于带领工友反抗资本家的压迫和剥削的工人领袖，应该是善于把握最有利于工人团结的机会对资本家進行斗争的人。 工人领袖应该把每次资方对工人的集体侵权行为， 都转变为团结工友的机会。
另壹方面，要让工友们有效团结起来，找到工友们面临的共同诉求是关键。而共同的诉求，是从工友们所面临的共同问题中总结得出的。所以，工人团结的壹般步骤是， 首先要对企业的劳资关系情况進行总体的调查了解，找到工友们最迫切想要改变的问题，然后把这些问题跟工友们讨论，让大家提出想要资方改進的目标， 比如增加工资、改善劳动条件等等， 形成壹个或者多个诉求（诉求应该具体普遍代表性，要排除壹些个别人的个别诉求）， 并且把这些诉求量化。为什么要把面临的共同问题和想要的诉求和工友们進行讨论呢？应为经过讨论提出来的诉求是工友们参与的结果，已经得到工友们的同意和支持，成为了每个工友的诉求，因此，这个诉求对工友的凝聚力就强，工人的团结就会非常有力如果诉求仅仅是个别人的诉求，就很难得到工友们的积极响应，团结就没有力度。 这样工人的共同诉求就找到了，工人团结的基础也就初步形成了。
有了共同诉求，接下来就是要制定共同斗争的策略，是采用向资方发出联名要求的公开信？还是采用怠工或者罢工的方式？选择怎样行动的时间？从什么部门和岗位开始行动？等等。这些都是工人领袖应该在行动以前就和工友们商量好的。
通常，壹个人或者少数几个人是很难发动壹场集体的对资方的行动的。所以，有心成为带领工友反抗资本家的剥削和压迫的工人领袖的工友，平时就应该注意跟身边的工友搞好关系，结交壹些在工人中说话管用、又很仗义的朋友， 形成壹个工人团结的核心。没有壹个团结的核心，工人的团结就不可能。有了团结的核心， 壹到有机会带领工友抗争的时候，就能够每个人都带动几个人，这些人又每人带动几个人，很容易把大家发动起来了。
所以在壹定的程度上，工人的团结就是这个团结的核心有没有形成，这个核心对工人们有多大的号召力。
有了团结的核心，动员更多的工人团结到这个核心的周围就容易了。
二、 让工友们积极响应团结斗争的号召
有了团结的核心（哪怕只有三、五个人组成），也有了工人共同的诉求，接下来就是设法动员越多越好的工友来响应，开始对压迫和剥削我们的资本家开战了！
1、 动员工人团结起来，开展壹致行动来的方式主要是有以下几种：
（1） 通过团结核心的分头暗中串联。 这个方法特别适合几百人以下的小型企业。把诉求告诉值得信任的工友，拉他们加入行动；
（2） 充分利用互联网络传播信息快、传播范围广泛的特点， 通过博客、微博、 QQ、电话、微信等现代网络工具， 以及传统的张贴公告、散发传单等方式，把关系到工人切实利益的诉求公开，号召大家参与，这样在共同利益的推动下，工人们容易团结和集中起来。 这个办法既适用于小型企业，也适合万人以上的大企业。
（3） 在工友突然遭受资方某种普遍的利益侵害，工友们已经群情激愤的情形下，可以由部分团结核心直接登高攘臂壹呼，用演讲揭露资方的罪恶，亮出已经制订的工人诉求，号召工人立即行动，進行反抗。 通过个别生产线、生产部门的率先行动， 然后再通过工友串联和公开信呼吁，动员整个企业乃至行业的工友参与。
三、 团结斗争的形式
资本家是靠压榨工人的血汗发财的，所以他们要压迫和剥削工人；工人为了自己和家庭的生活，就必然跟他们存在利益矛盾。因此，劳资之间的斗争就是必然的。只不过这种斗争有时候比较缓和，有时候就会激化。总的说来，工人对资本家反抗斗争的形式有个体抗争和集体抗争。个体抗争形式主要是工友以个人的力量，采用向政府投诉、申请劳动仲裁和民事诉讼等手段進行，这种斗争形式因为个人的力量和能力有限，常常不能取代很好的维权效果。而集体抗争形式因为工人人数多、对社会、政府和企业产生的影响大，又常常能够获得社会各界的同情与支持，所以效果就会更好，斗争成果也会更大，并且应为有社会舆论的监督，斗争获得的成果也更有迫使资方落实的保证。工人阶级的解放运动的理论导师马克屎和恩格斯都认为，工人阶级只有作为壹个阶级对资本家阶级开展集体的斗争，才能赢得最后解放。
工人集体斗争的常用形式有：
1、联名向资方用书面形式提出诉求，要求资方在壹定期限内同意。这种书面诉求可以是口吻比较温和的，也可以是情绪强烈的。主要看联名者与资方力量对比和对资方利益的冲击程度。如果联名者占企业总人数的相当比例，态度可以坚决和不容妥协，如果联名者人数不多，力量有限，则为了保存工人团结核心力量的存在不致被资方解雇，可以语气缓和壹点，或者以给企业建议的方式進行。不要小看日常用建议书的形式争取工人待遇或劳动条件的改善这种斗争形式，在工人尚没有有效团结，特别是工人的团结和斗争信心不足的情况下，利用建议书要求企业做壹些改進，是非常好的斗争方式。它既能逐步让工友们变得关心大家团结和斗争，还能能够通过看起来十分微小的斗争胜利成果，给予工友团结和斗争的信心， 如果经常取得这种成果，未来发动对资方更为强大進攻的能力就会逐步形成。而愿意为工人阶级解放事业奉献自己毕生，有心成为工人领袖的工友，他（她）在工人中的威信和号召力也可以从中得到不断提升，最终锻炼成为出色的工人活动家和工人领袖。
2、怠工。 怠工就是工人们虽然正常出勤但却故意放慢工作速度，导致生产任务不完成，迫使资方接受工人的诉求或者同意与工人代表谈判。怠工常常要跟生产管理者玩猫捉老鼠的游戏，比如管理者站到流水线某处，该处工友假装正常工作，流水线上其他岗位就放慢工作速度，当管理者到另壹处监视工人工作，就马上怠工。有时，个别流水线的重要岗位故意出错，迫使整个流水线停顿。 怠工壹般是工人的抗争力量不足或者受到特别压力时采用。工人力量如果强大，就可以直接使用罢工方式。
3、罢工。 罢工是工人反抗资本压迫和剥削的最有力方式之壹。罢工不仅可以直接争取实现工人的诉求，用恩格斯的话说，“罢工是工人的军事学校”，可以锻炼和培养工人的团结意识和斗争经验。罢工直接打破了资本家榨取工人血汗的正常秩序，资本家遇到工人的罢工，不仅不能像往常捞取利润，还要付出维持企业生存的许多必要开支，并要冒被其他同行的竞争排挤出市场的风险（比如失去老客户订单），所以对企业的打击是巨大的。 这壹点恩格斯就指出过：“资本主义生产是不能停下来的：它必须继续增长和扩大，否则必定死亡。 ” 同时，罢工也会对政府产生压力，因为政府的税收很大部分来自于企业，罢工会造成税收流失。
4、游行示威。 在露天公共场所或者公共道路上以集会、游行、静坐等方式，表达要求、抗议或者支持、声援等共同意愿的活动，是每个公民的权利，但是，现行的法律规定，公民游行示威需要向公安机关申请并得到批准才能实施。 这个规定是不合理的，因为游行示威本来是公民的基本权利，不应该以政府批准为合法；其次，也没有法律给予公民申请游行示威但公安机关不予批准时的救济渠道。 所以， 在现行条件下， 除非工人受到政府非法镇压，壹般针对企业资方的斗争行动， 不要到企业范围以外進行。工人在反抗资方侵权时避免轻易走出工厂抗议甚至堵路会被警方以破坏交通秩序、社会秩序以及寻衅滋事等罪名加以镇压，尤其会给工人领袖带来被抓捕的风险。
四、 集体斗争的准备
1、心理的准备
中国有句俗话：“杀敌壹千，自损八百”。 斗争是柄双刃剑，不仅对资方具有杀伤力，常常对工人这壹方也会造成壹定的暂时的利益损失，明白这壹点很重要，这样可以让我们对罢工斗争的艰巨性有充分的认识，因而有充分心理上充分的准备，因而才不会轻敌，事前认真做好组织上和物质上的准备，为打赢这场战斗打下基础。
资本家面对工人的集体反抗，自然不会甘心，必然要使出壹切招数跟工人的斗争行动展开生死较量。资本跟工人相比，他们的优势是明显的，他们不仅有着巨额的财富，也有着整个资本世界的组织和团结，更有政府为他们撑腰；而工人除了有人数的优势，在资源上跟资方不可同日而语，在组织程度上也通常不如资方。所以，跟资方的斗争必须力戒轻敌，壹开始就要做好跟资方進行壹段时期斗争的认真准备。如果妳估计壹周就能赢得胜利，那麽妳要做好可能拖延两周、三周甚至更长时间都没有成果的各方面的准备，尤其是要有保证跟随我们行动的工人，他们的斗争意志和士气能够保持不衰的预案。
2、组织的准备
哪怕只是壹个小型企业的罢工，没有组织准备，仅靠个别人的带领也是难以打赢罢工的这场战斗的。组织就是分工协作的集体，有了壹个为了赢得罢工胜利领导工友進行战斗的集体，就可以共同谋划罢工的策略，分头为准备和实施集体斗争计划，使得工人的团结和行动更加紧密、稳固和富有效率。
组织的准备首先是工人团结核心的准备， 没有团结的核心往往也能通过推动工友平日对资方积蓄的愤懑发动壹场集体行动（目前中国发生的绝大多数的罢工都是这种罢工），但是，最有对资方战斗力量的壹定是有团结核心领导的斗争。有团结核心作为组织领导的斗争，不仅对资方更有打击力度，而且可以持续保持对资本的压力，并确保工人的斗争成果最终不是被稀释。
关于怎样有壹个团结核心已经在第壹个问题中谈过，这里补充的是，团结核心在集体斗争中应该发挥民主形式，即共同决定集体行动的诉求和目标，共同决定集体行动的重要细节、共同决定团结核心的人员分工，共同决定壹切重要决定。之所以要运用民主方式，是因为斗争过程中需要集中大家的智慧，同时也是为了避免个别核心成员被资方强行解雇或者被限制人身自由而使得工人的行动群龙无首，同时也是防止个别的核心成员被对方收买出面工人利益。
在分工上，必须有以下工作需要有人承担：行动总指挥； 负责在第壹线鼓动工人行动的骨干； 对社会发布信息和联络者；维护行动时的秩序和纪律的纠察负责人；负责集体行动的后勤事务者。 每个承担具体任务的人要做好自己的准备工作，比如负责对外发布信息和联络者，要事先准备好通讯工具，准备好微博、微信、 QQ 账号，搜集好能够给予行动支持的组织和人士的电子邮箱、电话号码等；负责纠察工作者要预先制订好纠察纪律和组织好纠察队人员组成；负责财务后勤的要预先考虑必要的预算和寻找资源，准备行动的口号标语牌、布幅、喇叭等；总指挥要检查每个分工的准备情况。
3、物质的准备
俗话说“兵马未动，粮草先行”。对资方的斗争就是壹场战斗，不仅是双方意志的较量，对工人壹方来说，也是生存的考验。因为资方非常了解工人壹方的弱点，知道工人在金钱物质上的匮乏，所以他们会把让工人因为贫穷和饥饿作为战胜工人的重要手段。资方常常壹开始就会警告工人進行抗争行动会让工人工资被扣甚至可能被解雇， 或者会把工厂搬走让大家失业；工人也会长期的斗争领不到工资而不得不向资方屈服，所以筹集资金用来支持行动是非常重要的。另壹方面，即使工人進行短期的抗争行动可以用自己平日的生活积蓄支持，但集体行动本身需要壹定的开销， 比如通讯费用、制作宣传品费用等， 也需要在行动前和行动中寻找壹些资金支持。
从世界工人运动的经验来看，工人筹集行动基金，主要有如下途径：壹是平日从工会会员缴纳的会费中拿出壹定比例留作罢工基金，在罢工行动时使用；二是为了某次集体行动而向兄弟工人组织以及同情工人的社会大众募捐，或者兄弟工人组织和社会大众主动支持；三是由工人自愿捐钱、捐物。中国工人也可以参照这些经验去寻找物质支持。 比如有的工厂采用每个工人捐 50 元，那麽全厂 1000 名工人可以募集 5 万元，这既解决了罢工的基本行动开支，工友们又因为每个人捐款，而对罢工有了更强的责任心。 但是募捐资金需要壹个公开的银行账号，所以在集体行动以前应该准备壹个银行账号用来接受资金。为了防止资金被个人不法侵占，银行账号开户人应该立下保证书，保证不把募捐到的资金窃为己有，如有违反甘愿承担法律责任。
募捐到的资金和物资应该登记，并每隔 3～5 天向全体工人公布收入和支出详细情况，接受工人监督。如果没有这个监督措施，即使负责资金财物管理的人很廉洁，也有可能遭到工人的质疑，影响工人对团结核心的信任和工人的团结。
五、罢工斗争
1、第壹击要狠！
工人没有长期的生活费用储备，团结很容易被资方采用拖延时间的手段破坏瓦解，所以要么不出手，壹旦出手，第壹击就必须够狠，让资方感到出手不及，无力招架，不得不尽快向工人屈服。为了达到这个目的，工人的行动需要在行动时机、率先行动的部门和岗位、行动的规模和提出的诉求上动好脑筋。
选择行动的时机很重要。每个企业有自己的生产季节，在生产旺季行动比在淡季行动更加有效；在壹周开始的时候行动比在周末行动有效。如果在生产淡季或者交货期之后行动，资方就不惧怕工人罢工，就难以战胜资方。 2014 年 2～4 月东莞山打根实业有限公司工人争取不愿企业搬迁的经济补偿金而進行的罢工之所以失败，很重要的原因就是该公司已经差不多完全做好了搬迁的准备，工人在此时才发动罢工，资方已经在新厂址具备生产能力， 罢工对资方已经没有威胁力。
2、选择关键的生产岗位率先罢工并保护组织者
每个企业都是有劳动分工的，总是会有壹些生产岗位是对整个企业甚至行业的生产具有影响的岗位。在这些岗位率先实施罢工，会迫使整个生产链的生产中断，造成罢工信息的迅速扩散和快速达到罢工目的。关键岗位率先实施罢工以后， 应该尽快使得其他岗位转为积极的罢工，否则，资方和管理层会马上采取措施迫使这些岗位很快恢复生产。这里有个例子，某电子厂策划壹次罢工，他们计划从某个生产线的第壹道工序率先罢工。当该岗位工人采取停工行动，打出准备好的号召罢工的标语动员其他工友响应时，这个岗位的几名工友很快被管理人员和保安控制，带出生产车间，并由管理者立即接替工作。由于其他工人并没有任何罢工的心理准备，虽然工人立即为领头的工人的行动欢呼，但是因为领头的被企业隔离，罢工行动很快流产。 所以，在计划行动时，怎样使得工友能够很快的响应，并对行动的领头人、组织者有周密的保护计划，非常重要。
3、立即通知各生产部门（车间）选举工人代表
壹般来说，企业的生产都是按照车间、班组或者生产线把工人组织起来的。工友应该利用这种既有的组织形态，把工人团结起来。工人的团结需要有工人的领头人，所以尽快选举工人代表，把分散的工人权利赋予工人自己推选出来的代表，让代表代表工友向资方提出诉求、進行谈判，是罢工实施以后最重要的步骤之壹。 团结核心的成员在选举工人代表时应该发挥积极作用，争取当选工人代表。 选举工人代表要注意避免选择平日跟资方关系密切、可能会倾向资方利益的人，确保工人代表能够为工友们积极争取和维护权益。
工人代表人数的确定方式壹般是根据生产部门的多少或者生产部门工友人数的多少确定，比如可以按同壹个层级的生产部门，每个部门有同样多的代表，也可以按照生产部门工友人数，按照比例确定代表人数。 选举代表时，应该由工友在选举确认代表的文件上逐壹签名，明确选举某人为代表，授权参与跟企业的谈判邀约或谈判。
4、尽快召开工人代表会议
各生产部门选举出代表以后，应该尽快召开代表会议，以确定以下重大事项：（1）讨论代表分工，如首席代表、谈判小组、信息发布小组、后勤保障小组、纠察队等；（2）确定工人诉求； （3）预备律师或者工人维权组织，寻求他们给予支持。
5、向资方发出工人诉求或者集体谈判邀约，并向社会公众公开负责跟资方谈判的代表应该及时把代表会议决定的工人诉求或者谈判邀约直接交给企业高层。同时，为了争取社会的支持和声援，应该尽快把该企业工人的生存状况和罢工信息、 工人诉求，通过微信、微博、 QQ 等手段向社会扩散，引起社会广泛关注。社会影响越大，资方受到的压力就越大，工人的胜算就越大。
6、联络其他同行业的工人，争取他们的加入， 使得行动规模扩大而形成广泛的社会影响，从而加强斗争的力量。通过工友之间的同乡关系、网络联系，可以很快联系上这些兄弟企业工人。壹个行业的工人的联合行动，肯定比壹个企业工人的行动更加有力，因为工人罢工时，资本家也会加强他们之间的相互团结，他们常常把生产订单转移到其他企业生产， 以躲避工人罢工的打击。
7、向政府劳动主管部门和当地工会组织发出公开信罢工实施以后，应该尽快以公开信的形式，要求政府和官方工会支持工人诉求，平衡劳资利益冲突，迫使企业和工人代表坐到谈判桌前。之所以要以公开信形式，是因为政府有责任作为中立者在解决劳资冲突过程中发挥作用，而官方工会应该成为名副其实的维护工人利益的工会组织，社会舆论可以对他们進行监督。
8、寻求国际（俗称境外） 工人支持
世界各国的工人阶级因为共同受着资本的压迫和奴役，所以有着共同的敌人。所以，中国工人在同资本進行斗争时，壹切国家先進的工人阶级都会感同身受地支持我们。我们中国工人阶级的斗争并不孤单。所以我们应该把我们的斗争告诉世界，争取获得世界工人的支持。特别是在针对壹些外资企业和跨国企业進行斗争，工友们应该积极与该出资国的工会進行联系，请求他们在该国给予支持。 2014 年 4 月，东莞裕元鞋业集团工人的罢工斗争就得到了美国、欧洲已及台湾、香港国家和地区工人组织的大力支持。当然，壹般工友很难与国际工人组织取得联系。给各国工会、工人组织通过微博、博客发公开信，是最简便的方法，会有积极关注工人的人把这些信息转达有关组织的。
9、保护工人领袖
工人的罢工斗争就是壹场战斗，反对工人的势力为了战胜工人当然会像消灭敌人的司令部壹样消灭工人领袖。所以，工友们懂得保护工人领袖，保护他们的代表极其重要。 解雇工人代表是资方打压工人的最常见手段，这在中国南方工人的集体维权行动中屡见不鲜。对付资方这个手段的办法是参与罢工的全体工友共同签署壹份“生死同盟”，每个工友承诺保证保护工人代表，同时每个代表都都忠于工人利益。其次是工人代表要建立多个“梯队”，壹旦某个代表被开除，新的代表就立马替补履行职责，同时把要求让被开除的代表恢复工作作为工人新的诉求。政府中维护资方利益的反动分子也会配合资方，打压工人，以抓捕威胁工人代表。为了应付这些压力，跟资方、政府和官方工会谈话时，应该悄悄進行录音，壹旦他们非法威胁恫吓，就把录音证据向社会公开。 工人代表要争取获得工人维权组织的支持，把政府和资方给予的压力不断告知他们，请他们设法共同保护工人代表。
工友始终不要忘记，保护工人领袖就是保护工人团结的有效存在，任何时候，当工人代表遭遇威胁和风险时，大家都有责任保护他们。 壹次罢工行动失败往往不重要，以后还可以再找机会行动，而失去工人领袖，常常意味着在这个企业很长时间就失去工人抗争的希望。
如果某个工人代表或者工人被抓捕，工人代表会议应该尽快与他们的亲属取得联系，壹方面给予必要的精神抚慰和必要的物质帮助，另壹方面要尽快为他们联系律师和劳工服务组织，以尽快营救被捕者。
10、被开除的代表和工友， 并不因为被开除而放弃抗争， 他们仍然可以设法保持与工友的密切联系，比如可以在工人上下班的路上与厂内的工友交谈、 利用张贴公告和向厂内工人散发小纸条、电话联系、 QQ 等多种方式积极与厂内工人沟通。 通过法律途径要求恢复工作也是配合企业内工友斗争的手段。 如果被抓捕，应该要求警方立即通知家属，并要求会见律师。 壹般来说，不要接受警方指定的律师，最好找工人维权组织提供或者推荐的律师。
11、代表们应该注意信息安全
政府中顽固维护资方利益的反动分子为了压制不断增长的工人维权怒潮， 会时刻监听、监视工人的壹举壹动。为了避免工人壹方的信息被泄露给资方、或者避免被政府腐朽势力抓到抓捕的口实，工人代表应该注意自身的信息安全保护。 手机、电话、互联网虽然为工人之间的相互联络增添了很多便利，但不要忘记它们都缺乏安全性，都可以被窃听和监视。尤其是手机，很多工友不了解它最容易被窃听，即使关闭手机， 也可以被那些反对工人的无良警察用来窃听谈话； QQ、微信和电子邮件等也是可以被监视的，根本不具有真正意义上的安全性。所以，工人代表在开会、讨论问题和安排工作等不希望让外部知道的重要活动时，应该同时卸掉手机电池和手机卡，尽量避免使用 QQ、微信和电子邮件。
12、反对工贼和黄色工会
资本家和他们在政府中的代理人为了战胜工人，总是要分化工人，收买工人中不坚定的分子为他们做事，这些甘心为了得到资本家壹点蝇头小利而出卖工人利益的家伙就是可耻的工贼，他们常常为资方散布壹些不利于工人团结和進行斗争的言论，或者悄悄地为资方打探消息。 还有，有的工会本来就是资本家为了对付工人组建真正代表工人利益的工会而在资本家授意下建立的工会，或者领导岗位被资方代理人把持的工会，根本不维护工人的利益，他们是“黄色工会”（以前外国有个工会常常帮资本家讲话，被愤怒的工人砸坏玻璃窗，工会为了御寒就贴上黄纸，因此后来把不维护工人利益反过来维护老板利益的工会称为黄色工会） 。工贼和黄色工会都是工人阶级的大敌。遇到工贼，工人代表和工友要当众揭露他们，并动员工友们孤立和防备他们，不向他们透露重要信息。对于他们所做的有损于工人利益的行为，要给予严厉警告。对于黄色工会，要通过媒体和网络予以揭露，同时应该动员全体工友，通过召开临时职工大会（代表大会），罢免工会领导，实现对工会的改组，使之成为真正代表工人利益的组织。
13、罢工中的行为
对于壹场很大规模的社会性的总罢工而言，工人
的力量本身决定壹切。但对于壹个企业的小型的罢
工，工人和工人领袖必须注意自己的行为会不会为政府找到抓捕工人及其领袖的借口。壹般说来，政府抓捕工人和工人领袖的借口，主要有“危害社会秩序”（交通秩序）、“破坏公私财物”、“侵害人身权利”、“寻衅滋事”
和“造谣”等罪名。所以，壹般罢工行动，应该避免以下行为：堵塞交通，损毁企业或者他人以及公共物品，殴打、拘禁他人。壹般说，工人自发上街表达诉求不违法（俗称散步），但如果是有组织的上街集会、游行示威，目前中国《集会游行示威法》规定要预先向公安机关申请，否则不合法。另外，在利用网络和微信、 QQ 等时，壹定要注意措辞和了解事情真实性，以防被戴上“造谣”的罪名。
14、注意了解资方的信息和壹举壹动
工人的诉求和谈判策略应该建立了解资方情况的基础上，这跟战争中通过各种渠道了解敌方信息壹模壹样。比如在工资谈判上，需要了解资方的赢利情况，谈判才会有说服力。有时，要知道资方每个行动的真实意图是什么。这些，壹方面要依靠工人代表会议集体会议的集思广益，另壹方面，通过种种可能的渠道了解资方内情也非常重要。资方的弱点是它要雇佣很多人为它工作，如果工人依靠自己广泛的人脉，壹定能够联系上管理层中的壹些人物，为我们提供斗争所必要的情报信息。
15、把跟政府（官方工会）、资方接触和谈判的情况，向全体工人及时公开这样做的好处是，能够让工友知道我们正在做什么，以便保持对代表们的信任和支持。如果不这样做，容易被工友误解代表，并被资方用来挑唆工人和代表们的关系。另外，为了支持罢工而募集的资金应该经常性对工人公开账目，便于工友监督检查。
16、不要惧怕资方和政府中反对工人势力的打压
在工人集体维权行动中受到来自资方甚至政府壹方的压力是正常的事情，工友们不必畏惧，因为我们的行动合法，而他们的行为未必合法。所以壹方面工人集体维权行动要有智慧，另壹方面也需要勇敢，要敢于面对反对势力的打压。采取壹定的手段避免反动势力的打压是必须的。除了前面谈到的，工人代表在开会、讨论问题和安排工作等不希望让外部知道的重要活动时，应该同时卸掉手机电池和手机卡，和尽量避免使用 QQ、微信和电子邮件传递需对警方保密内容的邮件，有时可以匿名在网络发布壹些信息。比如可以在市场购买匿名的无线上网卡，这样在上网发帖时就无法查明是谁在发帖子。但要注意上网的时间是越短越好， 可以先把相关的文件底稿、照片都准备好（无线网卡以电信的天翼无线宽带为最好，而且是无缝覆蓋信号），然后再连接网络立即上传，短时间内上传完毕就立即离开原地。要注意的事项是：骨干工人分子在购买无线网卡时，最好是委托可靠的他人去购买，要注意去购买的人也不易被查到，因为壹般卖网卡的地点都有摄像头??， 但依然有法能安全的买到。还要注意：这个无线网卡不要随意上网，更不能在这网上涉及到其他个人信息问题，比如 QQ、 MSN、用自己经常用的邮箱接发邮件等，否则还是很容易知道是谁发帖。
六、结束罢工
无论是达到目标的胜利的罢工还是失败的集体行动，都不应该草草地结束罢工。应该树立壹个观点：无论是壹次胜利的罢工还是失败的罢工，都是对资本主义世界壹次有力的冲击，因为它至少锻炼了工人的团结，都可以为以后继续冲击资本主义体制做好铺垫。 要知道只要劳动还是资本的奴役对象，工人还没有能够从资本的压迫和剥削下得到解放， 劳资的斗争就不会有真正的结束。 即使是壹场胜利的罢工，罢工结束不是意味着劳资对立的终结，而是意味着劳资对立暂时得到缓和， 劳资达成的壹致协议仅仅是双方壹时的权益之计， 新的对立将很快产生和发展，并在未来某个时刻要再次发展成新的大爆发。 同时，工人们千万不要迷信跟资方达成的协议，如果工人不能保持和发展自己的团结力量，资方壹旦认为时机有利于他们，就往往开始挑战工人，撕毁或者歪曲协议，或者使协议大打折扣。所以，在罢工行动取得胜利以后，要以工人团结力量的继续有效存在作为劳资协议得到切实履行的有力保障，工人不仅不能让工人已经形成的组织走向松懈和瓦解，而应该把组织進壹步加强。比如進壹步改造隶属官方工会的企业工会，使之真正代表工人利益；或者在工友中稳固地建立各种组织。
工人取得罢工胜利， 不仅要注意自己经济利益的改善，更要注重不要遗忘工人在生产劳动控制权力的分享。工人要把逐步实现劳动者对生产过程的控制权力和企业分配的决定权力的分享作为罢工所要争取的重要目标之壹。经济利益当然是工人运动的目的，但是，真正能够给工人阶级经济利益改善的是工人阶级在社会生产中的地位，即社会生产关系。
工人阶级在社会生产关系方面获得的任何改善，其实比任何具体的经济利益的改善更有价值。
如果是壹场失败的罢工，那麽工人壹方不仅要准备应对随之而来资方的报复， 而且工人团结核心和工人代表要注意努力不让失败的气氛伤害到工友们的斗争情绪，他们应该注
意跟工友保持亲密的联系，跟工友们壹同面对挫折和困难， 真正体现与工友生死与共的精神。 壹个富有组织性的工人群体在罢工失败以后，不会做鸟兽散，而是组织工友有步骤的撤退。工人领袖会带领骨干工友探望为罢工做出过较大努力的工友，会抚慰遭受伤害的工友，关心他们遭到的困难。 1919 年，美国钢铁工人罢工失败之后， 美国钢铁工会利用壹系列的大型群众集会，向所有在这场艰苦斗争中的那些从开始壹直坚持到最后的罢工工人颁发“荣誉卡” 就是非常好的做法，它有力的激励了工人保持永远斗争的信心。
选择壹个有利于工人下壹次抗争的时机结束罢工无疑是最聪明的。 不应该在局势已经非常不利于工人壹方时才决定结束罢工。罢工的领导集体应该有预先洞察局势发展的能力，如果发现继续拖延会绝对越来越不利于工人壹方，那麽在这种局势到来之前，就应该见好就收，尽快召开代表会议，讨论如果结束罢工。 结束罢工应该由代表会议作出决定， 任何部门、企业都不应该在和其他部门、企业达成结束罢工的壹致意见以前，单独接受资方条件，结束罢工。这种单独结束罢工的行为，是对其他部门、企业工友利益的叛卖，是破坏工人团结的工贼行为，应该受到严厉谴责。

2015 年 11 月，习近平亲自主持召开中央深改组第 18 次会议，通过了“全国总工会改革试点方案”。工会改革的重点有两方面，壹是在工作作风上，要去除总工会“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”的官僚气，即去“四化”；二是在身份上，要增强工会的“政治性、先進性、群众性”，即增“三性”。
　　四年多过去了，总工会改革的成效如何呢？
　　各地各级工会工作人员的官僚作风是否有所改善？工会工作人员的工人阶级感情是否有所提升？工会当中来自工人群众的干部是否有所增加？来自工人的工会干部是否仍然紧密地联系著工人群众？各级工会干部协调劳资关系的主动性及能力是否有所提升？
　　工会在主动协调劳资关系、避免劳资冲突方面是否有所建树？在已经发生的工人集体行动事件中，工会是否有效地扮演了工人利益代表者角色？工会的基层组织，尤其是企业工会组织是否趋于健全并脱离老板的控制？企业基层工会是否有能力代表工人与雇主進行集体谈判？
　　为回答上述问题，中国劳工通讯定期选取壹组事件，并就此致电事件发生地总工会及相关企业工会。通过这些对话，将中国工会的实际状况呈现在工人、工会干部、工会工作人员和政府决策者面前。我们希望，壹方面，鼓励各级工会领导和工作人员，走出工会“象牙塔”，主动進入到劳资关系中去，代表企业工人通过集体谈判争取和维护权益。另壹方面，鼓励和引导各行各业的广大工人，走進各地工会这座并不神秘的“象牙塔”里，积极参与到工会改革中来。同时令政府决策者更加了解工会的重要性，及工会改革所需的空间。
　　简单说，我们希望防止这次工会改革，再次沦为假改革。
　　二零二零年五月
　　常态化防疫下工会作为
　　新冠病毒从壹二月份时的紧急抗疫变成如今的常态化防疫，中国各省市也逐步恢复了生产秩序。回望紧急抗疫期间，不少行业如零售业、旅游业、出租车行业等无法维持正场业，从业人士收入大跌。另壹方面，建筑工、保安员、环卫工、提供群众生活必需物资的工厂工人等在抗疫期间仍然维持着核心运转。当前，各行各业开始复工复产，但疫情对经济生活和社会生活的影响仍将持续壹段时间。紧急防疫时工人权益受损呼吁著工会的行动，而防疫常态化的形势之下，工会更加需要主动作为。
　　本期，我们选取了六起工人集体行动的案例，其中两起工人事件发生于抗疫期间的武汉市，另外四起工人事件则涉及防疫常态化下备受影响的出租车行业，就这六个事件我们联系到所在地的地方总工会。
　　壹、工人行动了，工会在哪里？
　　工会改革去“四化”（即去除机关化、行政化、贵族化、娱乐化），所针对的是各级工会领导干部和工作人员的官僚作风和态度问题。换句话说，工会改革去“四化”，就是要提高各级工会日常工作的效率。
　　工会改革增“三性”（即增强政治性、先進性、群众性），所针对的是各级工会领导干部和工作人员对于工人阶级的阶级感情淡漠、不具备代表工人利益進行谈判的能力以及脱离工人群众等问题。换句话说，工会改革增“三性”，就是要使全体工会领导干部和工作人员，在政治上，必须全面接受射秽主义核心价值观，具有工人阶级的阶级情感；在能力上，能够代表工人通过与企业雇主集体谈判争取和改善权益；在合法性上，各级工会领导干部既要从工人群众中来，又要永远不脱离工人群众。
　　二、工会改革
　　去除“四化”和增强“三性”
　　娱乐化：没有发现。
　　贵族化：大部分工会工作人员态度诚恳，贵族化改善良好。
　　机关化：大部分工会工作人员机关化改善良好。不过，武汉市江夏区总工会、武汉市总工会值班室及西安市总工会仍然存在着机关化的现象。
　　行政化：大部分地方的总工会对发生在自己身边的工人维权事件和工人权益受损现象并不知情，部分工会工作者表示，工会可以对工人提供帮助。这些工会从过去的不作为到目前愿意帮助工人维权，是壹大進步。
　　不过，武汉市总工会、柳州市总工会和西安市总工会均有工作人员提出，本地并没有工人权益受损事件发生。我们的确希望当地劳资关系和谐、工人权益得到保障，但不希望看到工会工作人员仅仅是为了“安定团结”而否认工人集体行动事件的发生。工会没有责任从事掩饰太平的宣传工作，工会最应该做的，是代表和维护工人的权利与利益。
　　政治性、先進性、群众性：
　　各级工会去“四化”，可以改善工会工作人员的效率，但不能建立工会的身份。而工会的身份，则体现在工作人员的政治性（具有射秽主义核心价值观、工人阶级情感）、群众性（来自工人群众，不脱离工人群众，永远把自己当成工人的壹员）、先進性（有能力代表工人争取利益最大化）。
　　大部分地方工会工作人员的谈话中，仍然感受不到他们具有射秽主义核心价值观。
　　各地工人在疫情期间遭遇权益受损、生计成愁，但各地地方工会仍然远离劳资关系。对于大部分的建筑工人、保安员和出租车司机而言，企业工会要么不存在，要么处于老板和管理层的控制之下。工会缺位，工人仍然只能以静坐、堵路、罢工等集体行动提出诉求。
　　同时，在疫情防控常态化之下，地方工会仍然固守政府的行政指挥部署，没能从工人利益代表者的角度主动有所作为。因此，工作场所的防疫监督、复工复产的协商安排、行业经营需游说财政补贴的事务当中，也少见工人代表者工会的角色。
　　值得壹提的是，柳州市总工会基层工作部在增强政治性、群众性、先進性方面走在了全国工会的前列。
　　廊坊经济开发区工会、沧州市总工会、任丘市总工会经济保障部也体现了壹定程度的先進性。
　　三、观察与印象
　　有些地方工会把劳资纠纷当作“舆情”、“信访”来对待，工会并非工人的利益代表者。
　　部分地方工会对于工人需求和工人抗议缺乏主动了解、主动行动、主动参与，工会仍然欠缺解决劳资纠纷的行动意愿与行动能力。
　　当疫情期间发生劳资纠纷之际，工会工作人员大都在社区下沈，其工作职能与工会无关。
　　即使了解到侵权事件的发生，部分工会也只会坐等工人上门或者等上级部门“通知”，然后工会才以第三方而非工人利益代表者的身份去参与。
　　部分工会工作人员认为工会无法解决劳资纠纷，建议工人直接找信访局求助。
　　部分工会没有调查就壹口否认当地发生的工人权益受损事件，表示本地壹切正常平静。这种反应只会令工会离劳资纠纷现场越来越远，也将工人推得越来越远。
　　部分地方工会将组织工人入会当作是向上级交差的任务，壹线的工人会员对他们来说只是壹个报上来的数字，与工会工作实际关系不大。对于工会能否尽快组织出租车司机个人入会的建议，部分工会反馈并不积极，工会还没有体现出组织工人入会的行动意愿与行动能力。
　　部分地方工会虽然成立了出租车行业工联会，但工联会仍然是发动公司建会、由几个公司工会叠加而成，既非组织出租车司机们个人入会，也算不上真正的行业工会。
　　也有部分工会将集体谈判和劳资关系不正常划上等号，不愿意开展集体谈判，以免损害劳资关系和谐之名。这种心态不仅影响到工会及时介入劳资纠纷，无法将劳资冲突扼杀在萌芽阶段，也造成工会对于劳资纠纷的发生倾向于采取隐瞒推脱的工作态度，工会不肯面对问题，也无法尽快采取有效的行动来解决问题。
　　对于出租车行业这样经营困难并爆发劳资纠纷的行业，工会可以与政府反映、谈判、要求行业援助政策。但部分地方工会认为政策问题只能由政府和主管部门单方面负责，工会无法介入。
　　各地工会仍然没有针对受疫情严重影响的行业進行调研、拿出解决方案——工会的援助帮扶主要提供给去湖北地区的医护人员和抗疫壹线的组织，对他们发放防疫物资、慰问金、送温暖等。
　　部分工会工作人员以壹种类似于做保密工作的心态应对对工会履责的问询，要求“走正规程序”才能回复关于工人事件的情况。这种敏感心态对工会改革的负面影响非常严重。带着这种心态，工会工作人员便可以理直气壮地拒绝接受问责和监督。
　　部分工会工作人员对于工会职能的理解仍然是对上级领导负责，而非对工人负责。
　　各地工会仍未认识到，工会存在的首要职能是代表工人，与雇主或行业协会進行集体谈判。因此，在疫情期间发生劳资纠纷之后，工人提出诉求的主要方式仍然是静坐、堵路、罢工等集体行动。
　　值得称赞的是：
　　柳州市总工会很早就联系区县工会和企业工会调研，了解到基层工会最大的困难是缺乏口罩，之后通过汽车集团调动生产线而缓解了口罩紧张的问题。
　　柳州市有好几家出租车公司已经成立了工会，这些公司里的出租车司机们会就壹些诉求如与网约车司机的竞争关系、跟政府协调等事宜来找工会求助，寻求工会出面代表工人。
　　任丘市总工会经济保障部表示，如果政府邀请工会出面解决劳资纠纷，工会可以去参与协商。同样，如果出租车司机提出份子钱减免的诉求，工会愿意出面去跟公司协商。
　　沧州市组织部的工作人员表示会去了解事件相关情况，如果任丘出租车公司没有组建工会，沧州市工会组织部可以从上级工会的角色指导督促他们成立工会。